HR必备劳动合同学习培训资料(137页很详细)

12345原则：劳资力量平衡重心：劳动者权益保护目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期6主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于劳动法劳动法没有规定的事项，没有规定的事项，在不违反在不违反劳动合同法劳动合同法的条件下，可适用的条件下，可适用合同法合同法。78国家机关国家机关&社会团体社会团体事业单位事业单位各种类型企业各种类型企业民办非企业单位民办非企业单位个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者公务员公务员工勤人员工勤人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的家庭或者个人家庭或者个人个体工匠个体工匠农村承包经营户农村承包经营户家政服务人员家政服务人员帮工、学徒帮工、学徒受雇人受雇人用人单位用人单位劳动者劳动者 9101112案例案例131415告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同16171819浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同，并在签订之日起15日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以200元以上400元以下的罚款。202122劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款2324无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同2526案例案例2728840829303132338319438案例案例案例案例34353637383940案例案例4142案例案例4344保密津贴保密津贴竞业限制经济补竞业限制经济补偿金偿金作用不同作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同性质不同可发也可以不发 必须发放支付时间不同支付时间不同 在职期间离职之后4546474849特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同续签时注意的问题5051525354555657结：没有规矩不成方圆，规章制度是结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。用工的规范化管理。58 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格（用人单位）内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知案例案例5960职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见（先）民主工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中61n可用公示或告知方法：传阅或分发；层层培训；考试；签收；员工手册发放法；会议宣传法。n问题公示或告知方法：局域网；电子邮件法；作为合同的附件。6263646566n工资约定不明的补充机制集体合同 同工同酬n拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%-100%的n劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度67n拖欠劳动报酬的惩罚机制68691、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题70派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签71求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工72承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽合同7374757677787980离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条）逾期终止逾期终止 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单劳动者单方解除方解除即时通知解除（第即时通知解除（第39条）条）-过失性解除过失性解除预告通知解除（第预告通知解除（第40条）条）-非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）不得解除不得解除 （第（第42条）条）即时通知解除即时通知解除 无需通知立即无需通知立即解除解除 （第（第38条）条）-过失性解除过失性解除预先通知解除预先通知解除 （第（第37条）条）-非过失性解除非过失性解除81案案 例例案案 例例828384案例案例案例案例案例案例案例案例858687888990败诉原因：没有事先对败诉原因：没有事先对“重大损害重大损害”作出界定作出界定91比比 较较92败诉原因：不是刑事责任败诉原因：不是刑事责任93比比 较较94959697患 病或 非因 工负伤能从事的，劳动关系继续医 疗期 未满另 行安 排工作医 疗期 届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同98案案 例例99100101劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同102103客观情况发生变化，致使动合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同104经济性裁员，是指一次裁减20人以上或占职工总数10%以上。经济性裁员的：105106107符符合合裁裁员员条条件件的的 提前3 0 日向工会或全体职工说明说明情情 况况征 求征 求工 会或 全体 职工 的意见意见进进行行经经济济性性裁裁员员提提出出裁裁员员方方 案案向 当地 劳动 保障 部门 报报告告 裁员 方案108109110111劳动合同法第条的情形出现 劳动合同法第条的情形出现都具备，优先适用第（可以解除劳动合（可以解除劳动合同）同）都具备，优先适用第条（不可以解除劳动（不可以解除劳动合同）合同）112113114115达到法定退休年龄不达到法定退休年龄不一定能开始享受基本一定能开始享受基本养老保险待遇养老保险待遇116117118119劳动合同法劳动合同法规定需要支付经济补偿金的规定需要支付经济补偿金的劳动法劳动法及配套规定不需要支付的及配套规定不需要支付的 按照新法规定应支按照新法规定应支付，工作年限从新付，工作年限从新法实施之日起算法实施之日起算劳动法劳动法及配套规定需要支付经济补偿金的及配套规定需要支付经济补偿金的劳动合同法劳动合同法不论规定是否需要支付不论规定是否需要支付按照当时的规定计按照当时的规定计算经济补偿金，工算经济补偿金，工作年限从实际工作作年限从实际工作之日起算之日起算1202005.6.1.2008.5.31.劳动合同期限劳动合同期限20085312005.6.1.2009.5.31.劳动合同期限劳动合同期限200852008.52008.6.1.2010.5.31.劳动合同期限劳动合同期限20096 2009.6121 经济补偿金经济补偿金=工作年限工作年限月工资月工资 经济补偿金经济补偿金=工作年限（工作年限（12）当地上年度职当地上年度职 工月平均工资工月平均工资3倍倍注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6 个月的按半年算。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。122提醒：法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。1、劳动者违反服务期约定的2、劳动者违反竞业限制约定的123124125250100%126127128n离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据129130131132133134135136137