H公司在招聘中存在的问题及对策--人力资源管理师论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：H公司在招聘中存在的问题及对策考生编号：H公司在招聘中存在的问题及对策摘要 “得失在于教，兴衰在于人”。招聘关乎企业的生存和发展，然而在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求。本文就H为例，对其在招聘中存在的问题做一一分析，如招聘前期准备工作不足；招聘过程存在信息不对称；没有建立系统的人才储备体系以及招聘渠道单一等。并找出相应对策，解决招聘中存在的问题，完善人才招聘管理，使企业招聘工作更加有效。关键词 招聘 人力资源管理 一、 H公司简介H公司成立于2004年，坐落于美丽的鹭岛厦门，另有福州和泉州分公司。其行业属第三方人力资源服务机构，其业务主要围绕人力资源领域，为人才提供职业规划、职业培训及就业推荐，并为企业输送精英人才。目前人员规模约50人，其中销售人员占85%。招聘关乎企业生存和发展，然后在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求2013年公司招聘完成比约为65%。诚然，影响公司员工流动有多方原因，从行业特征，薪酬体系到企业文化等。本文主要从人员招聘角度，分析H公司在招聘中存在的问题及解决方法。二、当前H公司在招聘中存在的问题分析虽然招聘工作对企业发展意义重大，但对小型企业H公司而言，对招聘工作还是没有足够的认识和重视，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：（一）招聘前期准备工作不足目前公司人员招聘基本是现缺现招，并没有系统的人员需求计划，也缺乏详细的职位说明，导致招聘较为盲目。例如，在组建某部门时，公司高层只是通过一个设想，而没有具体的战略定位和明确的部门组织机构设置。在选聘人员时，由于招聘岗位缺少工作分析，只是通过口头描述任职要求，导致不同面试官对同一应聘者判断有出入，使招聘人员无法招到合适人才，从而降低了招聘的有效性。即使有些岗位有岗位说明书，也都比较陈旧，有些岗位从公司创建至今就没有更新过职位说明。使用过去的职位说明书来协助招聘，并以此提出对人才的要求往往不能满足企业的发展。由于缺乏长远的人力资源规划，认为招聘只是简单的“要人”，而没有考虑“要到人”之后怎么让其留下。例如，年中新的部门组建，公司高层只是简单的“要人”，而没有一个系统的培训计划和晋升通道设置，导致新人入职后又在短期内又离开，从而也加大了招聘的难度。（二）招聘过程存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态。在招聘中信息不对称主要体现为：一方面应聘者知道的信息而企业不知道，另一方面则为企业清楚了解的信息而应聘者不了解。这在很大程度上也影响着招聘的有效性。例如，有些应聘者为了获得职位，在应聘过程会美化或者夸大利己的信息，掩藏不良信息，包装缺点和弱点等。更有甚者误解招聘信息。由于H是一家人力资源服务机构，有些岗位名称，如招聘顾问，培训顾问等，容易让有些不认真的应聘者当成是人事的工作而投递，对销售却毫无兴趣。从而在初步筛选简历时加大了电话沟通的工作量，也降低了招聘的有效性，使得有些应聘者冲着行业而来，又因为岗位而去。而对于企业方，为了吸引人才，也有美化岗位和夸大公司平台行为。例如，面试官因为非常欣赏一个应聘者，从而夸大了能提供给对方的待遇，或者美化其岗位和晋升的平台却忽略了可预见的困难。夸大其词的描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，在很大程度上是给企业造成极大的成本浪费。也许能短暂获得人才，却无法真正服务企业，后期更是给招聘工作添加压力。（三）没有建立系统的人才储备体系 目前H公司的招聘现状是各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制，或者公司高层有部门结构变化相关决策时与人力资源中心联系，于是人力资源部门开始开展招聘。人力资源部门招聘人员虽然立即采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人才，但是因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。虽然招聘工作一直处于持续状态，但往往不能在短时间内招到合适人选，无法满足用人部门的要求。最终也许能找到合适的人选，可是招聘的过程却不是有效率的，人力资源部门的招聘压力也越来越大。这很大程度上是因为招聘工作者只顾眼前利益或者当前工作，没有战略眼光，只是把招聘当成事务性工作。通常在一次招聘结束后，把不合适或者暂时无法入职的人选简历处理掉，而没有储备人才做持续跟踪，不断重复简历筛选、面试等过程，使得招聘工作一直处于被动的救火状态。 （四）招聘渠道单一由于H公司的行业特征，无法在竞争关系的人才网站发布招聘信息，这很大程度上也制约着公司人才的招聘。目前主要的招聘渠道还是网络招聘，虽然主动出击搜索人才，但其工作量之大及招聘效果还是不容乐观。根据笔者的统计分析，按照岗位要求搜索并查看简历1000份，其中约70份匹配度较高，再通过电话沟通，邀约10人现场面试，参加现场面试约5-7人，而最终能录用的人数也就可想而知。并且网站开放简历也是有限，这更是给招聘带来更大困难。三、解决H公司招聘存在问题的对策（一）做好充分的招聘前期准备工作做好招聘前期的准备工作，最重要也是最基本是就是要有详细的岗位说明，从职责要求来分析干活的人“长啥样”。岗位分析对于招聘而言是一个非常基础也非常重要的工作，但恰恰由于它的基础性，在招聘工作中难以真正重视。招聘选人成功的出发点，不是来自于高超的面试技巧，而是来自对需要招聘岗位的深刻理解和认知。所以对于还没有职位说明书的岗位，要从“岗位存在的价值”，“岗位的具体职责”以及“岗位要求什么样的人来做”等方面对岗位进行分析并撰写本岗位的职位说明书。而对于已有职位说明书的岗位，根据行业的变化和公司的发展，要及时进行更新，使招聘人员能清楚了解所招聘的岗位需要的人“长啥样”。招聘不是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门的过程，而是目标明确的“引用”。公司必须要有一个长远的人力资源规划，包括人员入职后的培训，晋升通道，公司的战略定位以及组织结构的设置。只有让人才有了合适位置和发展，才能真正做到“留人”，这才是成功的招聘。（二）改善或消除企业招聘中的信息不对称人才为了实现自身效用的最大化，在面试时可能存在弄虚作假，或者夸大美化自身能力和行为的动机。为了了解应聘者的实际能力和真实信息，首先要求提高招聘人员的专业能力，提高面试官的素质，建立专业的招聘团队；其次必须规范招聘流程，层层把关；最后要根据职位来选择最合适的筛选方法，并提高面试的技巧，把“失误”的概率降到最低。除了直接的考核，还可以通过背景调查或其他渠道的了解保证招聘者能够掌握与应聘者相关的充分且正确的信息，以便做出正确的决策。对于企业人员招聘，合适的才是最好的。无论是岗位工作还是薪资问题，企业与求职者还是坦诚相对为好。优秀的人才会选择优秀的企业，而并不会因为企业的夸大或者隐瞒而被“忽悠”进去，即使能短暂“要”到人才，也无法长期“留”住。所以改善或消除招聘中信息的不对称，提高招聘有效性，很大程度上也能减少人才流动过大带来的经济损失。（三）注重建立人才储备系统人才是企业发展的基石，这一理论已经得到了实践的广泛验证。如果企业是在发现缺乏某种人才后，或者人才库已经制约了企业的发展时才考虑招聘员工，此时企业已经发生了人才滞后现象。根据H公司的情况，企业人才几乎都来自外部招聘。在招聘过程对未录用人员可做一个分类，而不是简单的将简历处理。例如，对某些完全不符合岗位要求的人选可直接作出礼貌拒绝；对由于工作经验尚浅或其他原因暂时无法胜任本岗位但在态度和意愿方面尚可的人才保留其简历，可作日后跟踪；而对于各方面均符合岗位条件但因其自身原因暂时无法加入本公司的人选做重点跟踪，分析其无法加入原因，了解人才动态；而对于目前本公司不需要的优秀人才，可不定期的与之保持联系，一当将来公司出现岗位空缺或者企业发展需要，即可立即招入。建立人才库其实是企业一种未雨绸缪的前瞻性行为，是在为自身的发展打好基础，同时也是招聘工作的关键环节。只有建立了公司的人才储备体系，招聘工作才不会处于以“搜简历”为唯一起点的无限事务性工作循环中，并且能有效提高招聘速度及节省招聘成本。（四）拓宽企业招聘渠道根据目前H公司的现实情况，招聘渠道的单一也是制约公司人才招聘的原因之一，因此拓宽招聘渠道也是目前工作的重中之重。招聘渠道的好坏没有绝对性，要根据具体岗位的情况来选择。例如公司基层的销售岗位，采用校园招聘也是一个不错的选择。应届毕业生虽然缺乏工作经验，但其可塑性强，可以作为企业长期培养的基础人才。例外，公司的宣传渠道也是招聘渠道的好选择，例如微博、微信，以及公司大量的客户QQ群。除此之外，现场招聘和发布媒体广告的的形式也不失为一种选择，一方面有利于扩大公司招聘信息的影响，另一方面也有利于公司企业形象的宣传。人才不是只能从简历中发现，人才有时也是可遇不可求。所以不能把招聘简单的看成简历筛选和面试，要把招聘放在公司战略的高度，有意识的去发现人才，为我所用。如果有心，也许是街上碰到的一个促销人员，也许公司的一个客户，“偶遇”也能成为招聘的一个渠道。除了以上渠道，内部员工推荐也是一种比较有效的招募方式。内部员工对公司情况及岗位要求比较清楚，另一方面对被推荐者也比较熟悉，有利于提高人岗匹配度。采用该方法不仅可以节约招聘成本，而且在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。公司可设立人才推荐奖鼓励员工积极推荐人才。四、小结 H公司在招聘中遇到的问题，一方面是企业自身和人力资源工作者的原因，一方面也是经济发展和行业特征带来的困难。毋庸置疑，人是企业最宝贵的资源，人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。只有重视人员的招聘，直面招聘中遇到的问题，分析其中原因并找到解决问题的对策，才能实现有效招聘，并为企业输送源源不断优质的人力资源。也只有这样，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。【参考文献】（1)：安鸿章，企业人力资源管理师（二级）M.中国劳动社会保障出版社.2009年1月第二版.第344页（2）：华通咨询，选对人，用好人M.广东经济出版社.2013年4月第一版.第11页（3）：方永飞，选育用留优秀人才M.鹭江出版社.2013年1月第一版.第49页（4）：安鸿章，企业人力资源管理师（三级）M.中国劳动社会保障出版社.2009年1月第二版.第65页（5）：王新宇，聘之有道M.机械工业出版社.2009年5月第一版.第27页（6）：刘茂松，人力资源管理学M.经济科学出版社，2004年第一版.第98页9