第四章-早期及近代管理思想

第四章 早期及近代管理思想第一节 早期管理思想一、中国古代的管理思想和管理活动(18世纪以前)民族历史文化，孕育了丰富的管理思想。中国古代管理思想和实践可以上溯至距今近五千年的尧、舜、禹时期。早期管理思想与实践大致可归纳为以下几个方面:1.对策 2.组织 3.用人4.经营 5.理财 6.节俭7.法制 8.守信例如：夏、商、周三代的宗法管理思想和谋略(一)皋陶的管理谋略(二)政治管理中的“牧民”谋略(三)“驯臣”谋略春秋战国时期异彩纷呈的管理谋略(一)道家的“无为而治”管理谋略(二)法家的管理谋略(三)兵战家的管理谋略(四)孔孟之道及其管理思想儒家“道统”思想及其“德治”管理智慧(一)以人为本的“性本善”管理模式(二)管理的道德性(三)人才管理理论体系(四)“和为贵”的管理原则(五)“刚柔相济”、“宽严结合”的领导原则(六)“富民”、“安民”的人本管理目标定量管理和标准化管理思想结绳记事和管理的数理方法明末“实学思潮”和明清时代的“定量”管理有代表性的管理实践活动（1）“商鞅变法”中的管理措施。（2）“文景之治”。（3）万里长城工程建设中体现的管理特点。（4）北宋丁谓的“一举三得” 重建皇宫方案。孔子的管理思想（1）“为政以德” 的治国思想。（2）举贤才的用人之道。（3）和与中庸的管理哲学。（4）以信为本的生存法则。商鞅的管理思想（1）“教民耕战”的基本国策。（2）依法治国的治国方略。（3）论功封爵的吏治准则。（4）综合治理的管理手段。孙子的管理思想（1）优化原则。（2）激励原则。（3）时效原则。（4）随机原则。（5）信息原则。（6）组织原则。信是指诚实而不欺骗。治国要守信，办企业要守信。孔子说：“君子信而后劳其民”，管子特别强调要“不行不可复”，管理者只有以自己的诚信才能换来群众中的威信，这就是“以信换信”。“运筹策帷幄之中，决胜于千里之外”。这句中国名言说明在我国古代治国、治军、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。孙子认为：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战彼殆。”法治指一切实务都应该依法办事， 比如，韩非认为法治优于人治。他还主张法应有公平性和平等性，即“王子犯法与庶民同罪”，不能“游意于法之外”，管理者必须要惩罚分明、革新政风、必须要体现在法律面前人人平等二、外国古代的管理思想和管理活动(18世纪以前)外国的管理实践和思想也有着悠久的历史。在奴隶社会，管理实践和思想主要体现在指挥军队作战、治国施政和管理教会等活动之中。1.古埃及金字塔(公元前5 000年左右)2.古巴比伦汉穆拉比法典(公元前2 000年左右)古巴比伦王国于公元前2000年左右发布了一部法典汉谟拉比法典。圣经中记载了希伯来人进行管理的许多故事。 3.古希腊4.威尼斯威尼斯兵工厂5.意大利马基埃维利尼克罗马基雅维利(Niccolo Machiavelli，14691527)是意大利的政治思想家和历史学家。最著名的有君主论(又译为霸术)、罗马史论、佛罗伦萨史等，他在这些著作中论述的与管理有关的原则可以概括为以下几点： 1要有群众支持 2要有内聚力 3要有领导方法 4要生存下去尼古拉马基埃维利(1469-1527)是意大利佛罗伦萨人，意大利的政治思想家和历史学家。他在16世纪所著的王子一书中，对统治者如何成功地管理一个国家，提出了以下四项原则。这些原则也适用于其他组织的管理。(1)领导者必须要得到群众的拥护(2)领导者必须具备维护组织内部的内聚力(3)领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力(4)领导者必须具备坚强的生存意志力三、管理思想的萌芽阶段(从18世纪到19世纪末)产业革命前后到19世纪，是西方管理思想发展中的一个重要时期。由于资本主义社会的初步形成和产业革命的顺利进行，对管理提出了新的要求。1.理查阿克莱特的科学管理实践2.亚当斯密国富论 - 亚当斯密（1723-1790）是英国古典的经济学体系的建立者，他对管理理论的贡献之一是他的分工理论。亚当斯密特别强调分工带来的经济利益。 劳动分工- 将工作分解为狭窄的、重复性的任务。3.大卫李嘉图4.小瓦特和博尔顿的科学管理制度5.罗伯特欧文罗伯特欧文是英国空想社会主义代表人物，他提出了“人是环境的产物”这一著名的管理思想，强调在工厂生产中要重视人的因素，工厂通过采取缩短工人的工作时间、提高工人工资、改善工人住宅条件等方式可以获得更多的利润。罗伯特欧文在人事管理方面的理论与实践，对后来的行为科学理论产生了很大的影响，并被誉为“人事管理的创始人”.6.查尔斯巴贝奇(1792-1870)英国剑桥大学数学教授查尔斯巴贝奇发展了亚当斯密的论点，深化了劳动分工协作原理，提出了“边际熟练”原则和“管理的机械原则”，他的代表作是1832年出版的论机器和制造业的经济，为以后古典管理理论的形成提供了一定的思想依据。马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离n 1841年10月5日，在美国马萨诸塞纽约的西部铁路上，两列火车迎头相撞，造成近20人伤亡。这起事件发生后，引起人们对铁路公司老板低劣的管理工作进行了严厉的抨击，为了平息人们的不满，在马萨诸塞州议会的推动下，这个铁路公司不得不进行管理改革。老板交出了企业管理权，只拿红利，另聘具有管理才能的人员担任企业领导。n 这就是历史上第一次在企业管理中实行所有权和管理权的分离。n 这种分离在管理的发展中具有重要意义：n 首先，独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认。管理不再仅仅是一种活动，而且成了一种职业；n 其次，在所有权和管理权分离的同时，横向的管理分工也随即开始。这在一定程度上为企业组织形式的进一步发展奠定了基础；n 最后，具有管理才能的雇佣人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件。第二节 古典管理理论一、泰罗的科学管理理论1.泰罗简介泰罗(1856-1915 )，美国人，他结合工厂的实践，致力于研究如何提高劳动效率。弗雷德里克泰勒（Frederick Winslow Taylor,18561915）生于美国一个富有的律师家庭。泰勒的父母希望他能继承父业当律师，让他到菲林普斯埃克塞特学院上学以便进入哈佛大学。由于泰勒学习刻苦，常开夜车，使他的健康和视力受损，不得不中途退学而去工厂当学徒。他先后当过学徒、普通工人、工长、总机械师，最后成为一家钢铁公司的总工程师。这些经历使泰勒有充分的机会去直接了解工人的种种问题和态度，并看到提高管理质量的极大可能性。泰勒重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题，其代表作是科学管理原理（1911）。2.泰罗科学管理理论的内容泰罗科学管理理论的内容主要有以下几方面(1)科学制定工作定额。(2)合理用人(3)标准化(4)实行差别计件工资制(5)管理职能和作业职能的分离(6)实行“例外原则”3.对泰罗科学管理理论的评价泰罗的管理理论倡导在管理中运用科学的方法和科学的实践精神，从而用调查研究和科学知识代替管理者个人的主观判断与经验。泰勒的科学管理理论的提出是基于以下科学假设为前提： 当时，劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没得到充分利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会得到利益，这此矛盾就可以解决。 对工人，其基本的假定为“经济人”。认为人都是被经济利益所驱动，只要使人得到经济利益，工人愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。 单个人是可以取得最大效率的，集体行为反而导致效率的下降。科学管理是使单个人提高效率的有效方法。差别计件工资：没有完成定额，按低工资率付酬，为正常工资率的80。超额完成了定额，则按高工资率付酬，按正常工资率的125付酬。科学管理造就了“福特王国”1、流水线大规模生产与T型车标准化生产的结果.2、5美元工作制（1914年1月5日）利润共享.二、法约尔的一般管理思想1.法约尔简介法约尔(1841-1925 )，法国人，出身于富裕家庭，1860年毕业于矿业学校，进入法国一家矿业公司任职，1888年任该公司总经理，直到1918年退休。享利法约尔(Henri Fayol,1841-1925)是法国一位杰出的经营管理思想家。法约尔1841年出生于法国一个资产阶级家庭，1860年毕业于对艾蒂安国立矿业学院。同年进入一个煤矿公司，在他47岁时被该公司任命为总经理，并且在总经理职位上干了30年，他上任后使这家原先濒于破产的公司一直到他77岁退休时都发展得非常好。2.法约尔的一般管理理论的主要内容法约尔的一般管理理论的主要内容如下:(1)企业的经营活动(2)管理的基本职能(3)管理的一般原则3.对法约尔一般管理理论的评价法约尔对管理理论的突出贡献是:从理论上概括出了经营六活动、管理五要素和十四条原则。把管理科学提到一个新的高度，使管理科学不仅在工商业界受到重视，而且，对其他领域也产生了重要影响。n 享利法约尔在75岁时发表了他的划时代名著工业管理与一般管理（1916）。他从四个方面阐述了他的管理理论：u 企业经营职能不同于管理职能，后者包含在前者之中。法约尔认为，企业经营有6项不同的职能，它们分别是技术、营业、财务、安全、会计、管理职能。u 管理教育的必要性与可能性。在他看来，管理知识是可以通过教育获得的。其理论根据是：管理是一种独立的适用于所有事业类型的活动；随着管理层次的上升，管理能力越发重要；管理是能够传授的。因此，他认为在高等学校应该开设管理方面的课程。u 法约尔的14条管理原则：分工、职权与职责、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、个人报酬、集中化、等级链、秩序、公正、保持人员稳定、首创精神、团结精神。u 管理的五要素：计划、组织、指挥、协调和控制。三、韦伯的行政组织理论1.韦伯简介韦伯(1864-1920)，德国著名社会学家。对社会学、宗教学、经济学和政治学有广泛的兴趣，并发表过著作社会和经济理论，书中提出了理想行政组织体系理论，由此被人们称为“组织理论之父”。马克斯韦伯(Max Weber,1864-1920)出生于德国的一个富裕家庭，韦伯于1882年进入海德堡大学学习法律，并先后就读于柏林大学和哥丁根大学。他受过3次军事训练，并参加过军事演习，因而对德国的军事生活和组织制度有相当的了解，这对他日后建立组织理论有相当大的影响。2.韦伯的管理思想权力与权威是一切社会组织形成的基础。韦伯认为组织中存在三种纯粹形式的权力与权威:(1)法定的权力与权威，是依靠组织内部各级领导职位所具有的正式权力而建立的;(2)传统的权力，是由于古老传统的不可侵犯性和执行这种权力的人的地位的正统性形成的;(3)超凡的权力，是凭借对管理者个人的特殊的、神圣英雄主义或模范品德的崇拜而形成的。n 韦伯在其名著社会和经济理论中，主张建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“理想的行政组织体系”。该体系具有以下特征：u 劳动的分工与职责和职权的分配是明确规定的。u 控制规章制度体系和规范组织中的所有行为。u 等级结构和职权有明确规定。u 候选人是以技术水平为依据挑选出来的，在最合乎理性的情况下，他们是通过考试或表明其技术训练的证件为依据来挑选的，而不是裙带关系。u 将组织的业务活动与个人事物进行区分。员工的行政地位不应与其非组织性要求和个人地位混为一谈。 他认为这是对个人进行强制控制的最合理手段，是提高劳动生产率的最有效形式，而且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织。 韦伯对管理发展的贡献在于它强调要打破封建传统管理模式，用一种科学的方法对各种组织进行科学管理。评价上述三位及其他一些先驱创立的古典管理理论被以后的许多管理学者研究、传播和扩展，并加以系统化。古典管理理论阶段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不考虑。概括来说，古典管理理论的缺点主要表现为： 首先古典管理理论对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在经济人的范畴之内。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心。 古典管理理论仅仅把管理的对象看作是一个客观存在，这个客观存在没有一定的抽象性，就事论事，尽管也对这种客观存在进行了一些概括，并提出一些规律和原则，但是没有把管理上升到系统来认识。 古典管理理论的着重点是放在企业内部，而对企业发展环境考虑得非常少。第三节 行为科学理论一、人际关系学说1.梅奥及霍桑实验(1)梅奥。乔治埃尔顿梅奥(1880-1949)是原籍澳大利亚的美国行为科学家，获得过逻辑和哲学硕士学位，1927年冬大梅奥应邀参加了霍桑实验，成为新生的行为科学拜论“人际关系”理论的代表。1933年发表代表作工业文明的人类问题。(2)霍桑实验。20世纪20-30年代(1924-1932 )，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。霍桑实验经历了四个阶段: 第一阶段为工厂照明实验 第二阶段为继电器装配室实验 第三阶段进行大规模的访谈 第四阶段为接线板接线工作室实验澳大利亚裔美国人乔治埃尔顿梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949 )，作为一名心理学家和管理学家，参与并领导了著名的长达9年(1927-193 6)的霍桑试验。 霍桑试验是在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行的，早期试验的目的是研究照明度与生产效率的关系，但试验的结果是无论照明度如何变化，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是古典管理理论所无法解释的。 梅奥后来又进行了一系列的采访调查和试验，发现人的心理因素和社会因素对生产率有极大的影响。1933年，梅奥出版了工业文明中人的问题一书，书中通过对霍桑试验的结果进行总结和分析，提出以下观点: (1)工人是具有社会心理方面需要的“社会人”，而非单纯地追求金钱收入和物质条件的“经济人”，社会和心理等方面因素可以给工人产生工作的动力，并对其劳动生产率产生极大的影响。 (2)工人的“士气”决定他们的劳动效率和企业的生产率，而工人的“士气”取决于企业中人与人的关系及他们个人家庭、社会生活情况等。 (3)企业中必然存在“非正式组织”，“非正式组织”会对成员的行为产生重大影响。非正式组织可能对正式组织产生冲击，也可能发挥积极作用。2.人际关系学说在霍桑试验的基础上，梅奥创立了人际关系学说，提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。主要内容是:(1)工人是“社会人”而不是“经济人”(2)企业中存在着非正式组织“非正式组织”和“正式组织”是相对应的概念(3)生产效率主要取决于职工的工作态度以及和周围人的关系(4)应采用新型领导方法，提高职工满意度 二、行为科学理论前面提到了行为科学的研究可以分为两个时期，前期以人际关系学说(或人群关系学说)为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念为止。在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学。1.个体行为理论个体行为理论主要包括以下两大方面的内容:(1)有关人的需要、动机和激励方面的理论(2)有关企业中的人性理论，主要包括X-Y理论、Z理论2.团体行为理论团体行为理论是德国心理学和行为科学家库尔特罗温在20世纪40年代提出来的。这一理论主要是研究团体对人行为的影响以及团体行为的规律。3.组织行为理论组织行为理论主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论。领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论。行为科学的研究领域主要有以下四个方面:(1)人的需要和动机理论。人的需要和动机理论认为人的所有行为均是在一定的动机驱使下产生的，而动机又是由需要决定的。人的需要和动机理论是行为科学研究的重点，其代表理论有:马斯洛的“人类需要层次论”。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970 )，他在1943年出版的人类动机的理论中，提出人的需要可按其重要性与发展次序分为五个等级:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。奥尔德弗的“ERG需要论”。奥尔德弗认为，人们存在三种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要。赫茨伯格的“双因素论”。赫茨伯格认为满足人的需要，存在两种性质不同的因素:第一类是激励因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任和进步五种因素，这些激励因素能够激发员工工作的积极创造性，使员工产生满意、积极的效果;第二类是保健因素，包括公司政策与管理方上级监督、工资、人际关系和工作条件五种因素，这类因素不具备激励作用。麦克利“今的“成就需要论”。美国管理学家戴维麦克利兰 ( David McClelland ,1917-1998)认为，人的需要并非都是与生俱来的，有些需要是在后大的个人生活经历中获取的。人在后大形成的需要主要有三种:权力的需要、友谊的需要和成就的需要。斯金纳的“强化理论”。美国心理学家和行为科学家伯尔赫斯弗雷德里克斯金纳(Burrhus Frederick Skinner, 1904-1990)提出的强化理论，也称为“行为改造论”，他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。弗鲁姆的“期望理论”。耶鲁大学心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆(Victor H.Vroom)提出了期望理论，他认为人们从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于两个因素，第一个因素是目标效价，即该项活动所产生成果的吸引力的大小;第二个因素是期望概率，即该项成果实现概率的大小，用公式可以表示为:激励力量=目标效价X期望概率。(2)管理中的“人性”理论。“人性”理论是行为科学的理论基础，对人性的解释有经济人、社会人、成就人等。这一方面的代表理论有:麦格雷戈的“X理论与Y理论”。X理论认为人大性好逸恶劳、以自我为中心、缺乏进取心、容易受人煽动。Y理论认为人大生并不是好逸恶劳的:a.外来的控制与惩罚并不是最好的管理方法;b.在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的;c.大多数人都具有一定的创造力;d.在现代社会中人的智慧和潜能只部分得到了发挥。阿吉里斯的“不成熟一成熟理论”。“不成熟一成熟理论”认为组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人要经历从不成熟到成熟的成长过程。个体经历了成长过程后，其进取心和迎接挑战的能力都会逐渐提高。因此阿吉里斯主张领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。(3)领导行为方式理论。领导行为方式理论是行为科学另一个重要研究领域，它基于动机激励理论和人性理论，认为领导才能与追随者的意愿都是以领导方式为基础的。领导方式理论的代表性理论有:怀特和李皮特的三种领导方式理论。美国管理学家罗夫怀特(Ralph White)和罗奈尔得李皮特(Ronald Lippett)提出三种领导方式理论:权威式(Authoritarian )、民主式(Democratic)和放任式(Laisser-faire )。坦南鲍姆和施密特的“领导方式连续统一理论”。他们认为领导方式有多种多样。独裁的领导掌握完全的权力，不会授权下属;而一位民主的领导在制定决策过程中，会给予下属很大的权力，这两者中间还存在着许多种领导行为。他们把领导者运用职权的自由度同部下享有自主权的自由度看做是一个逐渐增强或减弱的谱带，这一谱带可分为七种行为模式，并指出要根据领导者、被领导者和环境等具体情况选择适当的领导方式。利克特的“四种领导方式理论”。他把领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”(Job-centered)的领导和“以员工为中心”(Employee-centered)的领导。利克特并提出了四种管理方法:“专制权威式”“温和命令式”“民主协商式”和“集体参与式”方法。布莱克和穆顿的“管理方格”美国管理学家罗伯特布莱克(Robert Blake,1918一2004)和简穆顿(Jane Mouton)于1964年设计了一个管理方格图，横坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度，每根轴分为9小格，共分为81个小格，每个方格就表示“关心生产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合的一个领导方式，他们认为其中有5个方格具有管理学上的典型意义，即贫乏型管理(1, 1 )、任务型管理(9,1)、乡村俱乐部型管理(1, 9 )、中庸之道型管理(5, 5 ),团队型管理(9, 9。他们认为，把对生产的高度关心同对职工的高度关心结合起来的领导方式是效率最高的。大内的Z理论。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此大内主张以坦自、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”，并提出了z型组织模型，z型组织的特点是:a.实行长期雇用制;b.实行长期考核和逐步提升制度;c.培养多专多能人才;d.采取控制与启发相结合的管理方法;e.采取集体研究与个人负责相结合的决策方式;f.以自我指挥代替等级指挥。(4)组织与冲突理论.其代表性理论主要有:卢因的“群体动力学理论”。“群体”指非正式组织，他认为非正式组织同正式组织一样，具有活动、相互影响、情绪三个要素。群体行为就是群体的要素、目标、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模和对变动反应等各种相互影响力的结合，这些动力不仅影响群体结构，也能够修正个人的行为。莱维特和利克特等人的“意见沟通理论”。他认为沟通主要有两大类:单向和双向，采用不同性质和方式的沟通网，会对问题的解决产生影响。布雷德福的“敏感性训练”理论。该理论认为通过受训者在共同学习环境中的相互影响，可以提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变受训者个人和团体的行为，从而达到提高受训者工作效率和满足受训者个人需求的目标。福特信奉的格言是： 人们因为两种原因而工作，钱和恐惧.只要你付给工人工资并让他们感到失业的恐惧，你就能做一个好的管理者.试问： 你如何看待这个问题，为什么？ “鲇鱼效应”西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好、销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲇鱼放在运输容器里。因为鲇鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲇鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。 其实用人亦然。一个公司，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的“鲇鱼”加入公司，制造一些紧张气氛。当员工们看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被炒掉。这样一来，企业自然而然就生机勃勃了。 当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。 几天读孙子兵法，联想到实际生活特别是企业管理中的很多事情，今日得闲，把自己的读书体会信笔涂鸦出来，一来算是读孙子兵法后的练习，二来也完成本周计划的一项内容。以下按“原文、体会、应用”的格式，依原文的次序，拣比较感悟深一点的内容，一一道来。原文：孙子曰：兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。体会：在战争年代，兵是国之大事，而在和平年代，商是国之大事。商业的竞争，是战争在和平年代的表现形式。每个企业，就象孙子所在的春秋战国时期的大大小小的诸侯国。商业的成败，关系到这个企业的所有员工和他们的家庭以及相关人等的生活与福祉。许多企业的倒闭、职工的失业，大多是这些企业的领导人不察死生之地、存亡之道而导致的必然结果。原文：故经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。体会：既然战争有共性有规律，企业的经营也有其共性和规律。如何赢得战争，如何考察自己的队伍是否具有打胜仗的基础，孙子在这里提出道、天、地、将、法五事，这些是基础工作，需要很认真地去做好。原文：道者，令民于上同意，可与之死，可与之生，而不危也；天者，阴阳、寒暑、时制也；地者，远近、险易、广狭、死生也；将者，智、信、仁、勇、严也；法者，曲制、官道、主用也。体会：道，是把人凝聚在一起的那个东西，在企业来说，就是企业文化。天时地利自不必说。为将的智、信、仁、勇、严，是企业的高级干部包括企业的领导人应具备至少是应学习的重要素质。法，则是企业的制度、人事的任用等。这五事之中，最重要的是将，也即人的作用是第一位的。有了好的领导集团，形成和建设好的企业文化就有了基础；有了好的干部，才懂得利用天时地利，抓住机遇；有了好的干部，法的执行才有保障，否则一定会被歪嘴和尚念错了经。当然，这五事是相辅相成，缺一不可的。原文：凡此五者，将莫不闻，知之者胜，不知之者不胜。故校之以计，而索其情，曰：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。体会：对照以上，检查自己和自己所在的企业，能否在商战中取得胜利，不也可以了然于胸了吗？四 “知彼知己”，保证决策顺利实施孙子的名言“知彼知己，百战不殆” (谋攻篇) ，是战争中科学的真理。对于企业管理来说，也是行之有效的至理名言：“知彼知己”要求企业的领导者知道和掌握两方面的情况，即外部环境和企业自身。外部环境(“彼”)包括的内容很多，主要有以下几方面：(1)自然条件，如气候、地理、水文、资源等，这为选择厂址提供重要的依据；(2)政治动态，如国家形势，政府政策法令对企业经营有哪些限制和要求等；(3)社会风尚，如消费者的文化教育水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观、价值观等；(4)经济状况，如国家的经济制度、经济发展趋势、消费者的收入水平和消费方式等；(5)科技信息，如世界科技现状和发展动态、本企业生产所需技术设备如何引进先进技术等；6)市场需求，如目前何种产品短缺、何种产品过剩、消费者的购买力和需求状况等；(7)竞争对手，主要对手、潜在对手的数量、分布、生产规模、资金、技术、发展动向、新产品开发、销售渠道等，都应清楚地了解。企业自身(“己”)的内容也很多，主要有以下几方面：(1)企业所拥有的物质条件，包括资金、设备、生产工具、运输工具、建筑物结构和面积、场地、原料和成品等；(2)销售状况，包括销售范围、渠道、方式、产品畅销还是滞销、推销人员的素质等；(3)经营管理水平，包括领导班子的结构、能力和责任意识，企业的管理体制、组织法规制度、目标和计划等；(4)企业应变能力，包括经营战略，研制开发新技术、新工艺、新产品的能力，生产管理和市场营销，劳动组织和人事、物资、财务的管理等等。只有对上述“彼”和“己”的各个方面、各个环节都了如指掌，才能如孙子所说“动而不迷，举而不穷” (地形篇) ，扬长避短，提高决策的自觉性，减少盲目性，使企业沿着正确的航道顺利前进。例如，美国第七大信用卡发行商-第一资本公司就充分地运用了孙子“知彼知己”的作战原则，在不到十年的时间里就由一家不知名的普通公司发展成为美国最大、利润最高的信用卡发行商之一。随着信息产业的发展，第一资本公司确定了利用信息、技术去改革信用卡的定价和发行业务的发展策略。为此，第一资本公司收集了客户方面的详尽信息，然后对各行各业的消费者进行了数百、甚至上千次的发行测试。通过大量的测试和严谨的分析，找出新的顾客群，并将信用卡的新发行方式加以正规化，以最大限度地降低公司的风险。另外，第一资本公司还成功地避开与花旗银行之类的行业巨头正面对抗，使得这些大公司跟不上自己的节奏。第一资本公司推出新产品，从不大肆向公众宣布，也从不用醒目的广告活动引起业界的关注。它的营销活动主要依靠的是 公关和直接的邮件。这样，即使这些大公司截获过它的信件，也弄不懂第一资本公司是在测试顾客还是在推出一种新产品。由于该公司的活动相对处于暗处，而那些大公司的活动在明处，该公司可谓是既知彼又知己，成功地避开了那些大公司的注意，营销规模越来越大，成为美国最大的信用卡发行商之一。为了更多地了解“彼”方，许多企业经常向消费者发出征询意见书。海尔集团在开发新产品时，让消费者参与设计，仅在青岛地区就接到消费者来信五千余封。根据消费者的要求，他们生产出“小小王子”伴侣型全冷冻小冷柜。产品一上市，消费者竞相购买，不久就销售一空。他们的洗衣机也通过征询消费者意见的方法，在很短时间内便收到五万余封来信。他们根据消费者的意见而生产的“小小神童”洗衣机，以其“即时洗”的优势获得广大消费者的欢迎。“知彼知己”，经常调查了解情况，使海尔集团的产品畅销不衰，取得了良好的经济效益和社会效益。