某公司人力资源培训讲义全

WORD金蝶K/3人力资源讲义35 / 35目 录第一篇基础设置3第二篇核心模块应用5第一章组织规划5第二章职员管理8第三章能力素质模型12第四章绩效管理14第五章招聘选拔17第六章培训发展19第七章考勤管理21第八章薪酬核算22第九章薪酬设计24第十章社保福利26第十一章查询报表27第十二章经理人平台、CEO平台28第十三章个人工作台29第十四章主控台人力资源功能30第十五章HR客户端平台考勤管理系统31第十六章 HR客户端平台人事信息快速维护35第十七章 HR客户端平台OLAP报表37第一篇 基础设置教学目的：通过学习了解金蝶人力资源系统的整体框架，掌握金蝶K/3人力资源系统的安装步骤、系统参数设置以与用户与权限管理的操作方法。教学要求：了解金蝶人力资源系统的整体框架掌握金蝶K/3人力资源系统的安装步骤掌握系统参数的设置步骤掌握用户管理的基本功能掌握功能操作权限和数据操作权限的授权步骤教学重点、难点：金蝶K/3人力资源系统的安装系统参数的设置用户管理，包括新建用户、用户维护、密码管理等操作步骤教学容：金蝶人力资源系统的整体框架，金蝶K/3人力资源系统的安装步骤、系统参数设置方法以与参数的影响，用户与权限管理的基本功能和操作方法一、 金蝶人力资源系统概述金蝶K/3人力资源系统由能力素质模型、绩效管理、组织规划、职员管理、招聘选拔、培训发展、考勤管理、薪酬设计、薪资管理、社保福利、查询报表、CEO平台、经理人平台、我的工作台、系统设置、人力资源统计分析平台与K/3主控台人力资源等模块组成。系统以在人事管理模块中设置的组织架构、职位体系、职员数据为基础数据，通过能力素质模型、绩效管理、招聘选拔、培训发展、薪资管理、社保福利、查询报表、经理人平台、我的工作台、人力资源统计分析平台等功能模块全面覆盖人力资源管理与人力资源开发的多个领域和多个层次，构成可适应于各种类型企业管理特点的全面的人力资源管理解决方案。（切换到PPT的系统概述的流程图，P15）二、 人力资源系统应用准备金蝶K/3人力资源系统应用准备包括软件的安装、账套的新建、系统的初次登录。软件的安装过程包括： 1. 环境检测与更新,即第三方组件的安装；2. 各部件安装，包括数据库服务部件、客户端部件、中间层部件以与web人力资源部件；3. 中间层组件注册；4. Web站点与HR客户端平台站点的注册。（具体安装过程可参照教材P14- P20）账套管理主要包括：账套新建和会计期间的初始化。系统登录：K/3人力资源系统的Web端是通过登录Web服务器来访问的，I E的版本必须是6.0以上版本，初次登录系统需要设置信任站点以与下载安装浏览端组件，比如IECtrl等三、 人力资源系统设置金蝶K/3人力资源系统设置包括系统初始化、系统参数设置以与用户管理和权限设置。系统初始化：系统初始化包括在数据字典中新增维护数据表和字段、在账套建立初期创建人事基础数据等。系统参数设置：“系统参数”功能的设置使用，与K/3人力资源系统各模块紧密联系，K/3人力资源系统参数分公共设置、绩效管理、组织规划、职员管理、招聘管理、考勤管理、薪资参数、薪资规则、查询报表、我的工作台与系统参数升级这些功能，其中公共参数影响整个K/3人力资源系统的数据流程，其它的参数分别对应相应的功能模块。（参考教材详细介绍公共设置部分参数的作用和设置方法，其它参数，比如绩效管理等，在各个业务模块都有详细描述）用户与权限管理：（结合教材案例进行解讲，P45）1、 用户管理：包括用户名的新建、修改，用户与职员的关联设置以与批量密码修改、用户状态批量维护等功能。2、 权限设置，包括功能操作权限和数据操作权限。第二篇 核心模块应用第一章 组织规划教学目的：通过学习掌握如何对一个新账套进行组织规划的设置教学要求：掌握组织规划的操作熟悉组织规划基础数据的设置基础数据录入教学重点、难点：组织规划设置的操作流程基础资料的设置教学容：设置企业的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系一、组织规划介绍与与其他系统的联系组织规划主要是承载企业构建的符合战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系，同时为组织绩效管理、薪酬管理等业务的应用提供基础数据。其关键功能包括：职务体系、组织架构、职位体系与职称体系。二、组织规划的设置与功能1、职务体系：职务体系主要是对金蝶K/3 人力资源系统中涉与职等、职务类型、职级进行维护。用户可根据自身实际需求对企业部的职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。在初始化账套的时候，需要建立某个集团的职务体系，职务体系是整个集团包括每个分公司都使用的职务体系。K/3 人力资源系统中，职务体系的使用方式可选择集权或者分权管理模式。(细讲该参数的设置对职务体系的影响)参数设置：系统管理员登录人力资源系统，进入系统参数-系统设置-组织规划-“职务体系”页签：（1） 选择分权管理，表示整个集团采用一套职务体系，不允许分公司建立独立的职务体系。当选择分权管理模式建立职务体系后，若希望更改成集权管理模式，即从分权变集权管理，此时将清空分公司的职务体系，同时将清空引用分公司职务体系的职位职务，整个系统只保留原集团职务体系。（2） 选择集权管理，表示分公司默认采用集团的职务体系，但分公司亦可建立自己独立的职务体系。当选择集权管理模式建立职务体系后，若希望更改成分权管理模式，此时整个集团仍沿用原集团职务体系，但分公司可建立自己独立的职务体系。因此在选择“分权管理”建立了职务体系后，不主更改成“集权管理”模式，因为这样系统会将你建立的分公司的职务体系都彻底清除，且无法恢复。职务体系设置：（1）设置职等。在初始化设置职务体系职务体系设置，选择集团节点，点击职等设置职等围，设置职等围。职等控制的功能，启用后整个集团将统一使用集团职等体系，即使此后新建职务体系也会自动引用集团职等体系，实现了集团控制分公司必须有集团总部的某一些职等的功能，将各分公司控制的职等职级与总部的职等职级做以对应关系。此功能适用于一些大型集团企业实现对下属分子公司职等设置的控制。（2）设置职务类型。在职务类型设置界面，点击职务类型新增职务类型，可以新增职务类型。（3）设置职务。在职务体系设置界面，增加对应职务类型下面的职务，首先在职务类型下拉列表中“管理类”新增职务，设置职务类型为“管理类”的职务。（4）设置职级。选择职务，点击维护职级，弹出职级维护页面，输入职级名称后选择相应的职等，这样就设置了该职务的职级。名词解释l 职务类型是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把一样性质的职务放到一起查询统计，例如管理类职务和技术类职务。l 职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某个职务的属性的。l 职级是职务的等级，每个职务可以下设无限多个职级，属于某个职务的那些人由于他们所担任职位的重要难易程度和本人的资历资质不同而被赋予不同的职级，每个职务下设的每个职级对应一个职等，不同职务的不同职级可以对应同一个职等。l 职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高一级职级和最低一级职级之间的级别差值围就是职等的高低围，在某些企业制度中这也是薪酬等级划分的依据之一。l 职位-是指某一时间某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。例如，办公室主任，同时担负单位人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。在同一时间，职位数量与员工数量相等。2、组织架构：在系统预置了一个集团的组织单元，不能删除，这样既可以满足集团管理的要求，又能够实现公司级组织体系的管理，管理幅度从集团级别可以下延至子部门。组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托，用户根据本企业实际情况对组织信息进行维护。组织架构案例：（1）设置集团：系统管理员登录人力资源系统，进入初始化设置-组织架构管理，选择组织架构中的“集团”后，点击工具栏中的“修改”后显示集团修改的页面，输入集团的名称，创建时间、组织架构码等必录信息并保存。其中“组织级别”可以在系统参数组织规划中的组织单元中定义后进行选择。（2）设置公司：点击集团-新建公司按钮，显示新增公司的页面，可以新建集团下的公司，与修改集团属性类似。（3）设置子公司或部门：选择公司后点击新建子公司按钮，显示新增子公司的页面，可以新建该公司下的子公司，与新增公司功能类似。要新建部门，则在选择公司后点击新建部门按钮，可以新建公司下属部门。注意：在组织架构管理页面选择的节点性质不同，在工具条显示的新增按钮也有区别，如选择节点为“公司”性质，则在其节点下可以选择新建分公司或新建部门；如节点性质为“部门”，则其节点下只可新建子部门。（4）查看组织架构图：普通用户登录人力资源系统，进入组织规划-组织架构-组织架构图，可以查看到集团的组织树型结构图。这里需要非系统管理员并拥有组织规划权限的普通用户，且在浏览端必须安装SVG组件后才能查看。要控制当前系统用户是否可以查询权限组织单元围外的组织单元、职位、职员的基本信息，可以通过系统参数组织规划中的集团架构查看中进行定义控制。(可细讲该参数的设置对用户查看数据的影响)3、职位体系：职位体系是金蝶K/3 人力资源系统的基准，金蝶K/3人力资源系统功能模块的实现主要依托在职位体系上。职位体系模块在与职务体系、组织架构的互联中对职位进行维护，企业根据本企业需求建立职位树。本模块除建立企业职位树外，还有效的解决了职位说明书的管理，在绩效考核中能够动态引用职位说明书的相关条款以与职位体系与能力素质模型模块的相关功能。参数设置：（细讲该参数设置与变更对系统的影响）每一职位需要确定对应的编制，“编制”在一定程度上可以限制当前职位可以任职的人数。系统管理员登录人力资源系统，进入系统参数组织规划中的职位编制页签：（1）选择不允许占编制人数超过职位编制，表示不允许职位上的占编制的职员数比职位上的编制规定的人数多，即在“在职管理”中在编人数不能大于职位规定的编制数。（2）选择允许占编制人数超过职位编制，表示允许职位上的占编制的职员数比职位的编制规定的人数多。系统中有一个更改职位体系编制的规则，这里“允许实际人数超过职位编制”简称为“允许”，“不允许实际人数超过职位编制”简称为“不允许”。（1）“不允许”变为“允许”：此时允许职位上的占编制的职员数比职位的编制规定的人数多。（2）“允许”变为“不允许”：如果此时系统已经有职位的占编制的职员数比职位的编制规定的人数多，则不允许将“允许”变为“不允许”，需要对职位上占编制的职员进行调整到职位的编制规定的人数围之，再将“允许”变为“不允许”。职位体系设置：系统管理员登录人力资源系统，进入初始化设置职位体系，选择部门负责人职位，点击工具条上新建按钮，就可以建立下属职位了。3、 职称体系：系统提供两种职称体系，包括国家标准职称体系和企业自定义职称体系。职称信息作为职员的关键属性，如果职员需要管理相应职称信息，需要首先定义职称体系相关容。系统里已置“国家标准职称体系”，企业在自定义职称时可以通过直接引用国家标准职称体系，同时也可以通过自定义职称类别、职称级别与新建职称的操作来建立企业自己的职称。第二章 职员管理教学目的：通过学习掌握如何对一个集团中的职员进行管理教学要求：掌握职员管理的操作熟悉非在职人员管理、合同管理掌握人事事务的处理教学重点、难点：职员管理的各种操作方法人事事务的处理教学容：建立企业的人员架构，进行各种人事事务的处理一、系统介绍职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。二、职员管理的设置与功能1、在职管理：职员维护模块对职员信息进行维护，职员按照组织结构分别归类，包括职员的基本信息、工作信息、员工合同、档案、家庭关系、学历学位等信息，实现组织对“人”的有效管理。职员管理参数设置：（1）新增职员的必填字段是系统管理员在系统设置系统参数职员管理的新建职员页签中进行设置，职员类别页签是设置各职员类别的在编属性，如果属于“作为在编员工类别”，则该类别的人员要占用职位编制，否则不占用职位编制。（2）职员代码可以利用代码生成器按系统置规则生成职员代码，系统管理员在系统设置系统参数职员管理的职员代码页签单击启用职员代码生成，此时在职职员的代码会自动生成，单击禁用职员代码生成，就会取消所有职员的代码。在职管理的操作方法：（1）职员新增：系统管理员进入人力资源系统，单击初始化设置在职管理，选择公司或职位后，点击工具栏的“新增”按钮，弹出新增职员的维护界面，录入职员属性后点击“保存”后，该职员新增成功。“新建职员”功能专供用户新建入职职员时使用，同时可以引用招聘选拔中待入职职员和K3已有职员，在录入新员工时，必须先选择组织单元下对应的职位，在此职位下新建职员。可以通过选择连续添加和保存设置来提高连续录入速度。职员增加后需要进行更详细的职员资料维护，包括员工基本信息、员工任职信息、员工家庭关系、学历与学位、奖惩记录、员工档案、员工合同表等非常丰富的员工信息列表。（2）职员修改：新增的职员可以进一步修改，包括单个用户的修改，也可以进行批量修改，同时修改多个职员的某一属性。单击在职管理批维护弹出页面过滤条件，确定需要修改的数据围，点击项目员工基本信息，单击民族选项，点击确定，在这个页面可以对职员的“民族”选择不同的赋值方式，可以选择“单行批处理”、“单行统一赋值”这两种方式其中之一给予赋值，最后点击保存，批修改成功。（3）职员查询：可以通过过滤条件查询到对应职员，并且查看职员的相关信息。提示：职员除了可以手动录入，还可以通过主控台基础数据导入功能来实现从固定格式的EXCEL文件中导入职位容，关于基础数据导入功能我们将在后面模块详细说明。2、非在职人员管理：企业实际操作中，非在职人员是指在企业中暂时未承担任何职位但仍在企业中工作，与企业存在劳动关系的人员，如待岗、出国学习等情况。在K/3人力资源系统中，非在职人员包括离职、离退休和不在职人员，企业也可对储备干部、后备人才进行集中管理，包括后备人才的建立、后备人才的跟踪培养记录、后备人才的个人意愿和发展计划、后备人才查询等，对不同类型的人员都可以分别进行集中管理。参数设置：首先要设置各类不在职人员的类别，系统管理员登录K/3人力资源系统，点击系统设置系统参数职员管理在显示的页面中选择不在职职员类别设置页签，界面显示各种职员类别的名称，通过职员类别按钮可以将这些类别名称进行互调。各类非在职人员的操作方法：（1）后备人才管理：后备人才是对目前在职的后备人才进行集中管理。有职员管理权限的用户（下面简称“用户”）登录人力资源系统，进入职员管理后备人才管理，在显示的页面上点击增加按钮，弹出职员选择的页面，选择人员后需要进一步确定后备人才的类别，可替代职位等信息，录入相应的信息后点击确定按钮完成后备人才的增加。在后备人才管理中，可以通过查询功能查找相应的后备人才，同时可以对该职员进行后期的跟进，关键事件的记录。（2）不在职人员管理：用户登录人力资源系统，进入职员管理不在职管理，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的不在职职员列表。也可以对这些不在职人员进行维护和管理。（3）离退休管理：用户登录人力资源系统，进入职员管理离退休管理，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的离退休人员列表。离退休管理模块主要对离退休人员进行管理，与不在职管理类似，可以对离退休人员进行查询、返聘事务处理、面谈记录维护和生日预警等操作。（4）离职管理：用户登录人力资源系统，进入职员管理离职管理，录入相应的过滤条件后，点击“确定”返回过滤条件中的离职人员列表。离职管理主要对离职人员进行管理，与不在职管理类似，能够对离职人员进行查询汇总、启用“重新入职”事务、进行面谈记录维护和生日预警等操作。不在职人员、离退休、离职人员的数据有两种新增方式，一是通过人事事务，另外则是通过K/3 主控台人力资源基础数据管理处，按照固定式EXCEL格式模板导入，模板在WEB服务器的安装目录“.K3ERPKDHRIMPTEMPLET”下。3、人事事务：K/3人力资源系统的人事事务包括“新员工转正审批”、“员工部异动审批”、“员工借调调出审批”、“员工借调调入审批”、“员工请假审批”、“员工销假审批”、“员工辞职审批”、“辞退员工审批”、“员工离退休审批”、“在职转不在职审批”、“不在职转在职审批”与“员工返聘审批”这些流程，提交后生效，不需要走工作流。人事事务操作流程：以在职转不在职为例，用户登录人力资源系统，点击职员管理人事事务在职转不在职，在显示的页面中选择职员，选择人员后点击确定返回界面，输入相应信息后，点击“提交生效”按钮，则完成在职转不在职的操作。提示：如果您通过人事事务或者工作流审批通过了某流程，则流程对象需要稍后的一段时间才会生效，K/3人力资源系统的人事事务与工作流生效是后台一个服务隔5分钟检查一次是否有需要处理的事务。4、合同管理：合同管理是针对职员合同的分类管理。合同管理模块突破了仅仅实现存档备查的功能，与职员维护、事务预警、我的工作台等模块结合，实现信息活跃状态。主要包括合同文档管理和职员合同记录两个功能。合同管理的操作流程：设置合同类别设置合同文件设置类别拥有者管理合同（1）设置合同类别：用户登录人力资源系统，职员管理合同管理合同文档管理选择相应节点，点击“添加合同类别”，输入类别名称后点击“确定”保存，合同类别保存成功。（2）设置合同文件：选择合同类别类别，点击“添加合同文件”，输入文件名称，且可以添加合同模板文件，点击“确定”，合同文件保存成功。（3）设置合同类别拥有者：在合同类别界面，点击“设置类别拥有者”，选择用户确定后，相应的用户就能查看到相应合同类别与其合同文件。（4）管理合同：用户进入职员管理合同管理职员合同记录，弹出合同的过滤页面，设置过滤条件后点击确定返回合同列表界面，在这里，可以新增、批新增职员合同，并且可以对这些合同进行续签、变更、终止和解除等操作。提示：如果在数据字典管理中设置了允许本人在我的工作台我的档案中查看自己的员工合同表，则员工登陆系统后，可以在“我的档案”中查看自己签订的员工合同。5、自定义预警：用于定义、设置、管理预警提示规则，以满足人力资源管理中对具有时效性、预设性的数据进行预警的需要。事实上包括K/3系统置的事务预警类别与自定义预警。系统置支持事务预警有包括辞退日期、职员离退休、证件到期、借调到期、试用到期、合同到期、职员辞职、职员生日等规则。这些置的类别不能进行增、删、改操作。同时置预警规则均为日期预警。模块与职员维护、文档管理、人事流程、合同管理相结合，目前系统提供辞退。根据设定的预警规则时行预警，则预计设置中所设定的相关人员在我的工作台将收到相应的消息任务，方便提前准备处理。自定义预警的操作方法：用户进入职员管理自定义预警显示自定义预警规则设置页面，在置预警类别下选择“生日提示”项，点击工具条“新建规则”，在弹出的页面中设置名称、接收人、职员围与相应的预警的条件规则。6、政策制度管理：政策制度管理主要是以附件形式对公司相关政策制度进行分类管理。政策制度管理模块突破了仅仅实现存档备查的功能，与我的工作台等模块结合，实现信息活跃状态。系统提供对文档进行分类管理的功能，可对文件类别进行添加、修改、删除操作，也可以对文件进行添加、修改、删除操作，还可以根据文件名称模糊查询文件。政策制度管理的操作方法：用户进入职员管理政策文档管理，在页面中可以提供点击添加文件类别添加类别等操作，在类别下添加文件、修改文件与删除文件。系统预设的“员工指南”类别下文件，可在我的工作台我的档案常用文档员工指南中供员工入职指引与查看。当然对于系统预设的另外两种类别，除了可以在政策度管理处增加外，也可以在由员工在我的工作台我的档案档案维护中的“职员附件表”处添加，然后在政策制度管理处汇总，供查询浏览。第三章 能力素质模型教学目的：通过学习掌握如何设置能力素质模型，与能力素质模型在系统中相关模块的应用教学要求：掌握能力素质模型的设置流程掌握能力素质模型的操作方法 教学重点、难点：分配职位素质要求人职素质符合度定义掌握能力素质模型的部接口，包括在人事管理、绩效管理、招聘选拔、培训发展、查询报表中的应用教学容：能力素质模型的设置流程、操作方法，与其在系统中相关模块的应用一、能力素质模型系统介绍能力素质模型（Competence model）就是对员工核心能力进行不同层次的定义以与相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。（Competence model也经常翻译成素质模型、胜任能力模型）。目前实现的能力素质模型功能包括定义企业的素质指标库各种素质要求指标与其相应级别要求，并将这些素质指标要求分别设定为各个职位的职位说明书中的核心素质要求，评定和维护职员的各项指标的能力素质等级，按职位的能力素质标准查询职员的素质符合度情况，然后在人事、招聘、培训、绩效等模块中进行应用二、能力素质模型设置流程创建类型创建指标设置素质级别规则设置职位素质要求三、能力素质模型操作方法1、能力素质模型素质指标库，点击工具条素质类型维护下的添加类型按钮创建相应的类型2、点击人职素质符合度规则，开始设置“指标库”中定义的级别和员工实际的级别设置比较规则，可以进行单个比较赋值，也可以通过批赋值进行批量。3、点击能力素质模型职位素质模型，选择某职位后点击分配职位素质要求，可以就当前选择的职位进行“素质要求分配”，在分配界面中也可以通过选择职务或选择职位确定围，选择素质指标选择指标库，设置当前“职务”或“职务”对当前指标的级别与重要性层次四、能力素质模型部接口1、人事管理在职管理时可设置的人职素质符合度功能，对比职位核心素质要求查看人职素质符合度2、考核方案绩效目标可引用素质指标库的素质指标统一下达为考核方案中的考核目标。 同时我的目标增加引用职位说明书中的核心素质要求下达为绩效考核目标。3、招聘选拔模块在“资料筛选”中对应聘人能力素质表中评定应聘人能力素质等级，查看人职素质符合度；我的工作台我的任务处理面试记录时可评定应聘人的能力素质等级，查看人职素质符合度；录用管理可评定应聘人的能力素质等级，查看人职素质符合度4、培训发展模块新建“素质指标”时可同时往培训体系中创建这条素质指标所对应的培训课程；培训体系培训课程管理中可根据培训课程对应的素质指标来查询任职职位要求了这条素质指标的所有职员的这条素质等级情况表，来选择要哪些职员参加该培训课程的培训；培训活动培训活动管理中培训课程安排培训对象时也可根据培训课程对应的素质指标来查询任职职位要求了这条素质指标的所有职员的这条素质等级情况表，来选择要哪些职员参加该培训课程的培训。5、查询报表在查询“素质模型报表”通过素质模型报表可以查询到各组织单元、各职位、各职员的能力素质等级情况与人职素质匹配情况等明细数据和统计数据。第四章 绩效管理教学目的：通过学习掌握如何设置绩效考核方案、考核过程控制与考核结果查看分析教学要求：掌握绩效考核基础数据的设置掌握业务完成数据的设置掌握个人绩效考核方案的创建掌握绩效考核评估流程的创建掌握绩效考核过程控制的方法掌握考核考核结果的查看教学重点、难点：考核方案的制定，包括确定考核的培训对象，考核方式，目标流程，360度评估设置，考核周期的启动、重置、停止绩效考核的十二种评估方式目标流程评估，与360度评价考核过程跟踪考核结果查看考核结果汇总、排序教学容：绩效考核方案的设置，与考核过程控制、绩效结果查看分析一、绩效管理系统介绍绩效管理是企业人力资源管理工作的重点之一，绩效也是评价组织与员工贡献的重要指标体系。一个企业评价考核体系的好坏直接影响到员工的忠诚度和满意度，从而会影响到企业凝聚力和竞争力二、绩效考核基础数据设置绩效考核流程之前我们需要准备相应的基础资料，包括绩效指标库、360度问卷库、考核周期设置与过程管理期间 的准备。1、绩效指标库建立完成之后，当绩效考核时，可以在绩效考核方案绩效目标中直接从绩效指标库引用绩效指标，也可以在员工工作台下的绩效目标中引用2、360度问卷库建立完成后，在绩效考核方案中，可以直接引用360度问卷进行考核3、考核周期建立完成后，在进行绩效考核时，考核方案中首先需要引用考核基础数据中的考核周期，然后再进一步设置考核方案的其他容。在绩效的过程控制、考核结果、与绩效相关报表都是在统一的考核周期基础上进行查询。4、过程管理期间是供员工编写个人工作计划与执行而设置的管理期间，当过程管理期间建立完成并启用后，员工就可以在工作台下，计划与执行管理中，编写计划。三、业务完成数据的设置业务完成数据是用于引入和记录所有组织和员工在各个业务统计期间实际业务完成情况的统计数据的功能。包括统计项目管理、业务类别管理、业务统计期间与业务数据的设置方法1、统计项目管理：统计项目就是业务数据的具体字段，这里建立了统计项目后，在个人业务完成数据、组织业务完成数据中才可以进一步定义其对应的业务数据2、业务类别管理：业务类别是对统计项目进行的一个归类，个人业务类别、组织业务类别需要分别设置3、业务统计期间：是定义业务数据具体统计的时间段4、业务数据：包括个人业务数据、组织业务数据。这里维护个人/组织在业务统计期间，某一业务类别下发生的具体业务数据，供绩效考核时，设置绩效指标计算公式时使用。四、创建绩效考核方案绩效考核方案的设定是绩效考核模块的核心关键，企业可根据自身的考核评价体系建立多种类型的评估方案。K/3人力资源系统支持对个人的考核，也支持对组织架构，即某部门的考核。两种考核对象操作方式类似，都需要通过方案的制定，确定考核的对象，考核的方式，目标录入的方式，评分的标准等确定。本章节主要介绍考核方安向导创建、绩效评估方案维护、绩效目标的确定、360度评估设置、考核周期设置、申诉流程的1、向导创建考核方案完成之后，需要进一步维护考核方案，进行考核方案的基本设置、评估对象、目标评估方式、绩效目标、360度评估、考核周期、申诉流程的确定2、支持十二种目标评估方式：针对不同的目标权重填写方式、绩效目标类型和下达目标方式的模式控制，目前系统支持十二种评估方式。3、绩效目标的确定：依据不同的考核方式，系统支持在绩效考核方案的绩效目标下统一设置绩效目标类型和目标，统一下达给评估对象；评估对象也可以在员工工作台下的绩效考核中建立自己的考核目标，由目标下达人进行下达。4、360度评估：引用绩效基础设置中建立好的360度问卷，方案中设置360度评价关系模式，设置评价人、评价问卷，与所占权重。5、考核周期：向导创建考核方案时建立了第一个考核周期，考核方案各项数据确定完成，并到了评估期时，启动考核周期，开展目标考核或360度评价，考核过程中，出现异常情况可以进行重置考核周期，使考核周期恢复到未启动状态重新启动。考核结束后，停止考核周期。添加第二个考核周期，继续进行。6、申诉流程：一个方案只能建立一个申诉流程，当考核周期结束后，员工对考核成绩不满意时，可以在我的档案绩效考核下进行流程申诉，流程申诉成功后由绩效管理员在绩效结果中进行绩效结果修订。若是组织绩效考核，则由部门负责人在绩效管理报表中，发起申诉流程。五、考核流程的评估流程到了评估期时，当考核方案确定完成之后，即可以启动考核周期，系统给相关人员发送目标评估任务或360度评价任务，员工在工作台中进行评估。1、目标流程评估、360度评价：员工进入系统，在工作台中我的任务中打开相应目标评估任务、360度评价任务，进行评估，完成后提交。2、评估流程过程控制跟踪：在考核过程中，进行过程控制，可以即时查看到每个员工考核的进展情况，目标评估与360度评价的完成情况。如果个别员工评价错误需要重新进行，也可以在过程控制中，对该员工进行重启目标流程或补发360度问卷。也可以在过程控制中，查看每个评估对象目标流程当前处理人，可以发送或信息催促尽快评价。六、考核结果查询考核结束后，停止考核周期，则可以在考核结果中查看结果数据，也可以对结果数据进行排序、汇总。1、考核结果查询：在绩效管理考核结果个人绩效结果中，查询考核结果，也可以在查询报表中查询。在个人绩效结果中，可以进行绩效结果修订，可以设置公式计算员工的绩效等级，引用绩效排序结果。审核通过的绩效结果，可以在工资系统中引用。2、绩效结果排序：在绩效考核结束之后，可以对同一考核周期，不同考核方案的评估对象进行考核结果的排序，与考核结果的正态分布3、绩效结果汇总：系统中允许同一人参加多个考核方案，并可把此人在多个考核方案中的结果设置计算公式汇总结果，也可以将同一评估对象各个考核周期的周期总分、目标评估总分、360 度反馈评价总分通过公式计算进行汇总，汇总结果可提供给工资系统等应用第五章 招聘选拔教学目的：通过学习掌握如何使用招聘选拔的功能进行招聘工作教学要求：掌握招聘选拔的操作流程熟悉招聘前的各种准备掌握招聘选拔的操作方法教学重点、难点：招聘选拔的操作方法高级人才的管理教学容：招聘选拔流程和操作方法，高级人员的管理一、系统介绍金蝶K/3人力资源系统提供从职位空缺调查到录用管理全面完整的招聘选拔模块，以保证招聘选拔流程的一体化。K/3 人力资源系统可以根据企业自身实际情况选择招聘流程；用户可以灵活的定义招聘过程中的人力规划、部门用工申请、招聘计划、面试安排等操作流程；对高级人才寻访推荐等专门招聘过程进行阶段管理记录；同时，还可以储存应聘者资料以此作为企业后备人才库。K/3人力资源系统包括“用工征集”、“人力规划”、“用工状况”、“用工申请处理”、“招聘管理”、“高级人才招聘”、“甄选录用”、“招聘总结”与“招聘通知设置”这样模块。我们可以分为“日常应用”、“招聘管理”与“高级人才管理”三大功能，下面将分三个章节给予详细说明。二、招聘模块的日常业务应用日常业务包括“用工征集”、“人力规划”“用工状况”、“用工申请处理”1、用工征集： 在招聘之前，需要收集各部门的用工需求，部门负责人在我的工作台我的消息中收到用工征集通知后，提交本部门人力规划。在征集的过程中，招聘主管可对整个征集过程进行跟踪控制，可以将所征集的项目汇总修改，导入已有人力规划中，以此作为进行人员招聘的基础。2、人力规划：金蝶K/3 人力资源系统中人力规划是通过消息驱动的工作流审批形式来实现的。拥有人力规划工作流的用户，可以提交人力规划，审批者在我的工作台我的消息中审批人力规划。“已通过”的人力规划进行“职位更新设置”，改变职位编制、增缩职位，从而达到职位规划的目的，进而实现公司的人力资源战略。3、用工申请：用户可随时了解公司各职位的目前实际用工状况，以此作为招聘活动的依据。查看不同的公司或部门与其下属职位的职位编制、在编人数、非在编人数、需求人数。4、用工申请处理：主要用于处理部门负责人临时提出的用工申请。部门负责人可在经理人平台组织人事管理部门用工申请中录入本部门的用工申请且在发送后，系统会将其汇总到“用工申请处理”的页面。人力资源管理人员可在此对部门负责人所提申请进行业务处理。三、招聘准备企业用户需要根据公司目前用工状况、结合公司战略规划，制定招聘计划，提交审批。发布审批通过的招聘计划后，才能举办具体的活动，开始甑选录用。在人力资源系统中，准备的工作包括“招聘计划管理”、“招聘信息管理”与“招聘渠道管理”的三项准备工作。招聘准备的流程为：信息发布设置招聘职位创建招聘活动创建招聘计划四、普通人才的招聘过程管理对普通应聘者资料进行甑选录用，主要包括接受应聘者资料、资料筛选、用人部门筛选、面试安排、录用处理等构成了甄选录用过程。五、高级人才管理人力资源系统中对于高级特殊人才可以单独进行管理，主要流程如下：评估过程阶段管理高级人才建立录用1、高级人才建立：人力资源系统的高级人才来自从51job 等人才招聘导出后(mdb的数据格式，K/3人力资源系统的默认安装路径“c:program Fileskingdeek3erpkdhrimptemplet”下“简历导入模板.exe”为压缩的模板文件，本教材中可以以此文件为例进行讲述)，再从K/3 主控台人力资源基础数据管理应聘人员简历导入处进行导入；同时也可以在甑选录用资料筛选处把初始应聘人员转为高级人才，同时也可以直接通过录入简历录入类型为“高级人才”。2、阶段管理：K /3人力资源系统对高级人才的管理主要便是阶段的管理，对于高级人才有多个阶段，不同的阶段可以分别设置评价任务。在高级人才列表中，选择列表中的人员，点击工具条阶段管理下的阶段推进，弹出招聘阶段推进确定的页面，选择需要推进的招聘阶段，单击确定，完成阶段推进确定的操作。3、评估过程：用户可对不同的应聘人员，选择不同的评价人，添加阶段记录以与可以进行浏览阶段记录的操作。4、录用：随着阶段不断的推进跟踪确认，最后在“高级人才列表”页面，选中已经阶段考察并且有指定应聘职位的记录的人才，点击工具条阶段管理下的转为录用，系统提示“转入成功”时，则该高级人才转入招聘选拔甄选录用录用管理，可进行录用管理操作，与普通人力录用方式一样。六、招聘结束当招聘活动结束后，可以通过招聘选拔招聘总结对招聘计划进行概括总结，并且需要在招聘管理招聘信息管理把已发布的信息关闭。第六章 培训发展教学目的：通过学习掌握培训发展的整个过程教学要求：掌握培训发展培训体系基础资料的建立掌握培训的需求规划的准备掌握培训过程的管理掌握图书管理功能教学重点、难点：培训发展的过程跟控制培训记录的生成教学容：培训发展基础资料建立，培训准备，培训过程与控制，图书管理一、系统介绍金蝶K/3人力资源系统，用户可以建立企业自身培训体系，将培训容与实际工作职位要求挂钩，使培训工作系统化；可以根据企业实际需要进行培训规划，并能与时收集培训需求并迅速做出反应，安排培训活动，保存培训记录，开展培训考试、培训调查，进行培训总结等；可以在线处理培训事务，提高工作效率；并可以对相关信息进行管理发布与收集信息，与时了解员工需求，力求使培训工作更具有针对性和即时性；可对相关培训资源，如：培训渠道、培训资料和图书等进行有效管理，并提供给用户进行查询。根据人力资源系统的培训发展功能模块，主要分为“基础资料设立”、“培训准备” 、“培训过程管理”与“图书管理”四大功能。（此处可以切换到PPT培训发展模块流程图来讲以下培训发展的主要功能与整个操作流程，P195）二、基础资料建立 1、培训体系：培训课程、培训资料、培训渠道、培训讲师（讲完每个基础资料后切换到软件系统结合实例演示建立过程）三、培训准备（结合实例切换到软件系统演示） 1、培训需求的征集：了解公司各部门的培训需求情况，发出培训需求征集，各部分负责人反馈自己部门的培训需求 2、培训课程的规划：培训专员根据各部门反馈进行培训课程的规划四、培训过程与控制（按照教材案例进行软件系统演示） 1、培训规划：人力资源管理人员可根据企业员工的需求和企业的现状建立培训课程跟培训对象。 2、培训活动：培训管理、信息发布、培训调查、培训考试 3、培训记录：培训发展里比较重要的功能，熟悉培训记录的生成方式。（这里详细讲解培训记录的导入功能）4、问卷调查：问卷管理、调查汇总、培训建议 4、培训考试：在线考试的形式五、图书管理（切换到软件系统简单演示一下图书的借还流程） 1、图书建立：演示图书建立过程 2、借还管理：图书借出，还回第七章 考勤管理教学目的：通过学习掌握WEB考勤管理的操作与应用教学要求：掌握考勤的基础设置掌握考勤记录的管理掌握考勤的假期额度的管理教学重点、难点：考勤项目的管理考勤记录的管理教学容：考勤的基础设置，考勤记录的管理一、系统介绍用户可以将根据企业状况使用的考勤系统的数据导入到金蝶K/3 人力资源系统中，并且可以维护相关的考勤数据，没有考勤系统的用户也可以通过金蝶K/3 人力资源系统新增考勤记录并进行日常维护。同时支持用户对于假期管理的要求，提供假期额度限制、假期期间统计功能。（切换到PPT的考勤管理的操作流程图，P224）二、考勤设置（结合教材案例进行解讲，P224） 1、考勤项目：实际考勤中需要的项目，例如；事假、病假 2、考勤周期：设置考勤管理期间 3、考勤规则：考勤公式建立 3、假期期间：假期期间一般是设置一年，可以根据公司实际情况来设置三、考勤记录（结合教材案例进行解讲，P231） 在考勤期间直接录入员工出勤状况，可以一个月汇总录入。第八章 薪酬核算教学目的：通过学习了解金蝶薪酬核算系统业务流程，掌握薪酬核算模块的功能与数据权限设置方法，掌握工资类别管理、项目管理、人事基础信息同步、关联设置以与公式设置的操作步骤，掌握工资日常业务，包括工资录入、工资计算以与所得税计算的操作方法。教学要求：了解薪酬核算系统业务流程掌握薪酬核算模块的功能与数据权限设置方法掌握基础资料的设置步骤掌握工资日常业务的操作方法掌握薪酬核算系统常用报表的使用方法教学重点、难点：薪酬核算模块的数据授权薪酬核算系统的公式设置所得税计算以与所得税引入教学容：金蝶薪酬核算系统业务流程，薪酬核算模块的功能与数据权限设置方法，工资类别管理、项目管理、人事基础信息同步、关联设置以与公式设置等基础资料设置的操作步骤，工资日常业务，包括工资录入、工资计算以与所得税计算的操作方法，常用报表的使用方法。一、薪酬核算系统介绍金蝶K/3 人力资源系统提供薪资管理功能，结合公司现有工资系统不仅可与绩效考评结果相结合，满足企业人力资源的薪资管理需求，而且可以与财务系统结合，实现薪资财务管理，使得企业人力资源管理与财务管理一体化。二、薪酬核算的设置与功能1、设置薪酬核算权限设置：在使用薪酬核算系统之前，需要对用户在进行人力资源系统中进行功能操作权限授权，以与在主控台的用户管理中进行工资数据权限的授权。（参考教材详细介绍工资数据授权的操作方法，P234）2、基础资料设置：在使用薪酬核算系统之前，还需要进行基础资料的设置，包括工资类别管理、项目管理、人事基础信息同步、关联设置以与公式设置等。（参考教材案例详细介绍基础资料的设置步骤。）3、个人薪酬核算基本业务：工资的日常业务，如工资录入、工资计算，工资发放，工资费用分配与相应的凭证管理工作，以与期末结账。员工的个人所得税计算，人员、部门或职务等变动信息处理都包含在日常处理业务中。在工资录入时，可以把绩效考核结果数据、考勤结果数据、考勤汇总数据（客户端考勤数据）、社保福利数据引用到相关的工资项目中，使得工资数据更加科学、合理。4、部门薪酬核算基本业务：部门薪资核算一般应用于企业绩效奖金、团队奖金的分配，包括基础设置与核算功能的操作。5、报表查询：工资报表主要是提供薪资管理所需用的一些基本报表，通过这些报表，可以全面的掌握企业工资总额、分部门水平构成，人员工龄、年龄结构等，为制定合理的薪资管理提供详细的报表。比如“工资条”、“工资发放表”、“工资汇总表”等。在这些报表的使用中，可以设置一些过滤条件以方便查询。（结合教材案例详细介绍薪酬核算报表的使用方法和技巧。）第九章 薪酬设计教学目的：通过学习了解金蝶薪酬设计系统的业务流程，掌握薪酬项目、薪点项目、计算属性以与薪酬核算设置等基础资料的设置方法，掌握薪酬方案与公式设置的方法和步骤，掌握薪酬方案应用，包括定级定薪版本的维护、定级定薪计算的业务流程。教学要求：了解薪酬设计系统业务流程掌握薪酬设计模块基础资料的设置方法掌握基础资料的设置步骤掌握薪酬方案应用掌握职员定薪事务和调薪事务的操作步骤教学重点、难点：薪酬设计模块基础资料的设置薪酬方案应用的业务流程职员定薪事务和调薪事务的操作步骤教学容：金蝶薪酬设计系统的业务流程，薪酬项目、薪点项目、计算属性以与薪酬核算设置等基础资料的设置方法，薪酬方案与公式设置的方法和步骤，掌握薪酬方案应用，包括定级定薪版本的维护、定级定薪计算的业务流程。职员定薪事务和调薪事务的操作步骤以与职员薪酬变更记录表的使用方法和技巧。一、薪酬设计系统介绍薪酬设计可以承载不同类型员工的薪酬标准，可以实现定薪调薪业务的应用，保证了薪酬策略的有效实施。在定薪和调薪流程中，薪酬标准应用，保证了各级部门经理事前控制，有利于薪酬公平、竞争和激励。同时薪酬设计还提供人事、薪酬和绩效、考勤的一体化和灵活配置的解决方案，大大提高了企业对薪酬管理的效率。二、薪酬设计的设置与功能1、基础资料设置：基础资料包括薪酬项目、薪点项目、计算属性、薪酬核算设置四项设置，分别完成薪资设置所需的工资项目引入、薪点项目定义、人事数据即时同步与薪酬结果最终是否被薪酬核算系统引用等。（结合教材详细介绍薪酬设计基础资料设置的操作步骤，P270）2、薪酬方案设置：薪酬方案是将企业的薪酬项目与其薪点值、职员属性、适用对象、授权对象集合在一起，形成企业的薪酬标准应用方案。薪酬标准表是薪酬方案的核心组成部分，根据企业规定的薪酬项目和薪点项目两个纬度，可以生成用于企业员工薪资调整参照的薪点值标准表或者薪酬金额标准表。另外，还包含公式设置，即以函数与公式的方式，组织/职员数、定义薪点标准、据薪酬项目等之间的取值规则。以实现系统自动计算出职员的薪酬额度。3、薪酬方案应用 主要包括定级定薪版本的维护，使用在薪酬方案中设置好的薪酬标准和计算公式进行定级定薪计算、定级定薪维护和定级定薪查询。4、职员薪酬变更：K/3人力资源系统提供了职员定薪事务和调薪事务的功能，可以通过多级工作流审批和一次性审批生效的方式进行定薪和调薪操作。职员定薪和调薪后的记录将自动进入到职员薪酬变更记录表中，并且可以被薪资修改引用进行薪酬计算。（结合教材案例详细介绍定薪调薪事务的操作步骤，P287）第十章 社保福利教学目的：通过学习掌握社保福利的应用教学要求：掌握社保福利的基础设置掌握社保福利业务的应用掌握社保福利的数据查询教学重点、难点：社保福利业务的应用教学容：培训发展基础资料建立，培训准备，培训过程与控制，图书管理一、系统介绍社保福利管理是人力资源管理工作的重要组成部分。使用金蝶K/3 人力资源系统，可实现对参保单位、参保职员的社保福利的记录管理功能。（切换到PPT的社保福利的操作流程图，P280）二、基础资料（每完成一个基础资料定义的解讲，用系统实例演示建立过程）1、社保参数：期间设置 2、险种设置：系统置了几种，可以添加 3、费用项目：系统置了多种项目，可以添加 4、业务类型：系统置了多个业务类型，可以添加 5、参保单位：参保单位的设置 6、参保职员：参保职员的设置 7、账户管理：参保单位跟参保职员的账户管理 8、公式设置：参保费用计算公式，费用录入业务用 9、辅助资料：用户根据需要添加 10、银行管理：参保职员或是单位所用银行三、社保业务（结合教材案例进行解讲，P308） 1、费用录入：录入职员或是单位的实际参保金额。 2、期末结账：通过“结账”进入下一个社保福利期间 3、上报期间：定义上报期间 4、期末上报：显示报表期间列表，查看费用明细列第十一章 查询报表教学目的：通过学习掌握如何对报表进行查询与分配教学要求：掌握报表查询的操作掌握报表方案的设置熟悉查询报表分配的设置教学重点、难点：报表查询操作流程报表分配的设置教学容：报表查询的流程、操作方法，与其报表分配的设置一、 系统介绍前面章节讲解了人事管理、培训发展、薪酬福利等模块，每个模块产生的业务数据可以在这个模块进行一个查询。金蝶K/3 人力资源系统提供强大的报表查询功能，将报表根据人力资源管理的工作容分类管理，以供查询。由于报表的查询涉与到权限与权限所对应的数据围，故本章节的讲述我们以“峥(YZ)”人力资源总监用户登录。二、 查询报表功能1、 普通报表查询：按功能模块来进行分类的，包括职员管理报表、绩效管理报表、素质模型报表、招聘选拔报表、培训发报表等。2、 自定义报表查询：分析平台报表、自定义套打表、变更历史查询、审批业务查询、备份数据查询。（演示报表查询过程）3、 查询报表方案分配：帮助人力资源业务负责人将已经设置好的“报表查询方案”分配给经理人在CEO平台或经理人平台中的我的人力资源常用报表和我的报表直接点击方案来查看报表。用户可以新建、保存多个方案，通过分配给其他用户，从而实现方案的多个用户共享，从而提高操作的简单易用性。（演示方案分配过程）4、 集团用户查询：集团用户查询是普通用户账号（被设立为