2022年人员素质测评学习心得

2022年人员素质测评学习心得这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。人力资源，对于任何_来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资源，无疑会提高_的运作效率，大幅的增加效益。而人员素质测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。另一方面则是人才与_空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是_在测评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。所以，不管我们要采取什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重地确定。而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。我觉得很大程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影响到整个测评所取得的最终结果。在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的_协调能力有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策能力。对于面试官来说，一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺利进行。但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个好的面试者不一定能成为一个好的面试官。最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的认识以及寻求进一步的提高。2022年人员素质测评学习心得（二）简答题：简述人员素质测评应用范围。评定量表的编制与应用；规范化测验工具的研究与应用；工作分析与职务特征测评；人员选拔与考核的综合程序研究；职工工作满意度的测量。简述人员素质测评的意义。人员素质测评是企业人力资源管理的起点；人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；人员素质测评是加强企业竞争的保障。简述马克思主义的人性理论。人是自然实体和社会实体的统一；人的本质是一切社会关系的总和；人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。简述个体差异理论。个体倾向性差异；个体心理特征的差异。简述角色理论在人员素质测评研究中的运用。为评定量表要素设计的合理性提供依据；为多层评定法的确定提供依据；为评定结果的误差分析提供了依据。简述人员素质测评指标权重的确定方法。主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。简述人员素质测评指标体系的设计步骤。工作分析；理论验证；指标调查；反馈修订。简述常模最重要的意义。代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。简述结构效度的分析步骤。建构素质结构模型；收集事实资料；选择恰当的评判方法。简述笔试法的优点。测评内容和分工具有高度倾向性；花费的时间少，效率高；真实地反映出被测评者的素质；成绩评定比较客观且便于存档。简述编制笔试题的基本要求。测评的内容应符合大纲的要求；提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；问题的含义是明确的；问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。简述面试法最为常见的测评项目。个人信息；语言表达能力；应变能力；综合分析能力；仪表仪态风度；自我控制能力与情绪稳定性；人际交往倾向与人际关系；事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序。确定面试主测评人；确定面试方案；面试实施前的准备；面试活动的正式实施；面试结果的评价。简述面试法中试题编制计划应明确的问题。测评目的；测评项目；测评对象；测评模式；题型；取材范围；工作程序与工作进度。简述心理测验法中能力倾向测验的内容。言语理解能力；数量关系能力；逻辑推理能力；综合分析能力；知觉速度与准确性。简述心理测验法中个性的主要特征。稳定性；整体性；双重性；发展性。简述资料分析法的作用。通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；了解申请人的行为表现史。简述资料分析法的优点。个人简历较之面试更具有客观性；个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题。简历填写的真实性问题；简历的效度系数的稳定性问题；简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。简述人事考核法的原则。严格的原则；公平的原则；立体考核的原则；开放的原则。简述保障人事考核法质量的对策。考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；加权系数的模式要在理论研究实践检验理论研究多次重复的基础上才可投入使用。要对从事_考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、_实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因。无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、_协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。简述无领导小组讨论法的适用范围。被测评者在团队中工作与他人_时所表现出来的能力；被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；被测评者的个性特征和行为风格。简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项。向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的；在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。简述评价中心法的形式。无领导小组讨论法；文件筐；模拟面谈；演讲；搜寻事实；书面的案例分析；角色游戏。简述角色游戏法的含义及特点。角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好地再现_中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。论述题：试述人员素质测评指标体系的设计方法。工作分析法；素质图示法；专家调查法；问卷调查法；典型人物分析法；典型资料分析法。试评价笔试法中的主观性试题。笔试法的主观性试题具有如下优点：主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“a”、“b”卷之类的措施防范抄袭；由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。试述面试法的特点。面试时间的持续性；面试内容的多变性；面试主客体的高度互动性；面试过程的直观性；面试工具的互补性；试述面试法的作用。可有效地弥补笔试法的不足；可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；可以测评被测评者的任何素质；可达到人员和岗位的最佳配置。试述心理测验法的定义。心理测验是对行为的测量；心理测验是对一组行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；心理测验法是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。试述心理测验中能力倾向的测验方法。普遍能力倾向测验；鉴别能力倾向测验。试述心理测验中测评个性特征的主要方法。自陈式量表法；投射测验；情境测验。试述资料分析法的作用和优点。资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；了解申请人的行为表现史。资料分析法具有以下优点：个人简历较之面试更具客观性；个人简历资料较之心理测验适用范围更广。试述人事考核法的作用。_功能；个人功能。试述人事考核法的考核内容。品质基础型考核；行为基础型考核；效果基础型考核。试述无领导小组讨论法的程序。讨论前事先分好组，一般每个讨论组6_个人为宜；测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用；主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；给被测评者5_分钟准备时间构思讨论发言提纲；主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点_分钟，依次发言结束后开始自由讨论；各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；无领导讨论小_讨论时间一般以40_分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点。胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：效标取样；开放式自发性的探察方法；综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。试述胜任特征评价法的步骤。定义绩效标准；确定效标样本；获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；分析数据资料并建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；应用于实践。试述胜任特征评价法的关键技术。确定效标的绩效标准；行为事件访谈法的操作技术；胜任特征编码计分的操作技术。试述评价中心法的优缺点。评价中心法的优点：综合性；动态性；标准化；整体互动性；信息量大；以预测为主要目的；形象逼真。评价中心法的缺点：应用范围较小；操作难度大；评价的主观性程度较高；评价中心法的成本较高；评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。试述文件筐测验的特点。文件筐测验的优点：文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低；表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。文件筐测验的缺点：编制文件筐的成本很高；评分比较困难；被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。_年_月考题：_年_月份的考题，今年可当小题看。名词解释权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。个体倾向性。是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。角色游戏。是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。文件筐测验。也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。简答题_人员素质测评指标体系的设计方法。工作分析法；素质图示法；专家调查法；问卷调查法；典型人物分析法；典型资料分析法2笔述法的优点。测评内容和分工具有高度倾向性；花费的时间少，效率高；真实地反映出被测评者的素质；成绩评定比较客观且便于存档。3面试法的特点。面试时间的持续性；面试内容的多变性；面试主客体的高度互动性；面试过程的直观性；面试工具的互补性。4高水平回答面试问题基本要求。知之为知之，不知为不知；不能回避问题，默不作声；确认提问内容，切忌答非所问；冷静沉着，荣辱不惊；正确判断主测评人的意图，对症下药。第16页共16页