履历档案分析

履历分析档案分析履历档案分析在人员测评与选拔中的不足一、履历分析概述二、履历表的种类三、履历分析的方法四、履历分析的应用五、笔迹分析法履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。1.什么是履历分析 2.1 履历分析法的基本假设假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论和生态模型为此提供主要依据。假设二，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。假设三，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。2.履历分析法的假设及特点2.2 履历分析的特点能够得到履历定量分析成绩；实现了测评的职位区分；有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。3.履历分析的意义根据职位要求，选择结构要素，建立职位特征模型为每个结构要素建立测评要素利用比较排序法给每个测评要素确定权重每个要素设立若干选项根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容和选项确定应聘者每项测评要素的得分 将全部测评要素得分求和，即得到应聘者履历分析的初步总分4.履历分析的设计思路优点：优点：实施相对简便，操作快捷。较为客观，而且低成本。缺点：缺点：1.履历填写的真实性问题；2.履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；3.履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。5.履历分析的优缺点通用型履历表和专用型履历表表格式履历表和传记式履历表通用型履历表 通用型履历表的项目是普通适用于组织内的全部或大部分工作的。专用型履历表 专用型履历表则是根据某一个或某一类特定岗位的具体需求而专门研制的。表格式履历表一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和正式的东西，即客观信息。题目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要依据自身的实际情况填写表格。通常包括三方面的项目： -个人基本情况 -个人经历 -个人历史和工作表现情况 表格中所有项目都根据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个项目的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。 传记式履历表一般包含50-200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，还包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。根据计分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个项目的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，以此作为筛选决策的依据。注：表格式履历表和传记式履历表中的项目都必须与工作标准相关。结构法经验法传记式履历表的筛选 传记式履历表得到的量化数据便于对履历表进行定量分析，所以严格按照履历得分进行筛选既快速又有效。 另外，计算机及其网络的普及导致了人员测评与选拔的革命。将网络技术用于履历分析可以不受时间和地点的制约，而且可以高效率的处理数据，减少人员测评的成本，大大减少测评人员在初步筛选中的工作量。表格式履历表的筛选 -定量筛选方法 -定性筛选方法优先考虑“硬性指标” “硬性指标”通常包括性别、年龄、工作经验、学历、专业等，不同的岗位对这些硬性指标有不同的要求。警惕“含糊”信息 -水平含糊 -教育经历含糊 -时间含糊 分析“逻辑性” -不合逻辑 -不合身份 -自相矛盾关注匹配性 -专业 -工作背景 -工作地点与期望薪资 -稳定性巧借电话筛选简历 -初次筛选时，模棱两可的简历 -应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历 1.履历分析的两个关键点 1.1 履历分析项目的筛选和权重确定 1.2 设计加权履历表2.如何用履历分析技术评估人才履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15800个不等。履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。1.1履历分析项目的筛选和权重确定1.履历分析的两个关键点个人基本情况个人经历这是履历表的重点部分。个人历史和政治表现情况1.2设计加权履历表履历分析的主要工具是加权履历表。用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成:一般而言，履历登记表主要包含四大类项目：第一类：A为基本情况。第二类：B为知识与工作能力。第三类：C为家庭与社会关系。第四类：D为人品。2.如何用履历分析技术评估人才履历评估的评估公式为：履历评估的评估公式为： P1=(ABCD) (乘法公式) 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。 P2=(A+B+C+D)4 (加法公式) 加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现的是“每个人都有可用之处”的用人理念。 P3=(A+B+C)/3D (混合公式) 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品”分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0100。当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。笔迹分析法是以书写字迹分析为基础，根据书写者笔迹的特点和规律，鉴定书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征的一种人才测评技术。在中国，笔迹分析技术发展虽然相对较晚，但作为一项人力资源管理技术也正越来越得到企事业单位的重视，在人力资源管理中发挥出越来越重要的作用。由于书写具有较强的书写动力定型的特点，笔迹分析可以避免被试者不愿合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限性，更能客观地了解被试者的心理。(1)准备笔迹分析测试不需要花费太多精力和时间，进行笔迹分析测试时只需提供一把椅子、一张桌子，一些书写工具和书写材料即可;(2)笔迹分析对被试者没有太多的要求，也无需知道被试者很多信息，只需要知道被试者的性别、年龄、所受教育程度等;(3)可以进行跟踪性研究，能够从被试者现在的笔迹和过去的笔迹对比分析中，了解被试者的性格变化过程，还可以了解疾病、外伤、焦虑紧张、疲劳、服药等对人的影响;(4)被分析过的笔迹可以在任何时候被其他的专家再次进行分析;(5)对测试结果可以做统计学分析，也可以和其他的量表测试进行比较性研究;(6)笔迹分析不用见面就可以进行测试， 如果在进行笔迹分析的过程中出现问题，可以很容易进行再测试。书面整洁性字体大小字体结构笔压轻重书写速度字行平直性通篇布局如果书面干净整洁，说明书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感; 如果书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便，不修边幅、不拘小节等性格特征。字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足; 字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开朗，遇事想不开; 字体大小不一，说明书写者随机应变能力强，处事灵活，但缺乏自制力。字体结构严谨，说明书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩; 字体结构松散，说明书写者发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸开阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执;笔压轻，说明书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩; 笔压轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。如果全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动; 如果笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲求准确性。字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右; 字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如果字形过分上倾，说明书写者除有上述特征之外，还往往非常固执; 字形下倾，说明书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望; 字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处; 右边空白大，说明书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极; 左右不留空白，说明书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私;行与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正直，不搞歪门邪道，头脑清晰、做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责任感和荣誉感; 行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。值得注意的是笔迹分析是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。而任何一种测评手段，其最终测评结果都只能作为企业的参考。档案分析档案分析为什么能够作为一种素质测评的 方法呢？学习情况与工作的绩效社会关系组织与群众的评价意见家庭情况 这种方法较为客观， 而且成本低资历在素质测评与选拔录用中起着重要作业，而档案对资历的考查最为翔实资历在某公司厂长选拔中的权重分配表以前领导和朋友提供的材料最为可靠亲属或亲戚提供的材料预测效度为负数以前人事部门提供的材料预测效度为零因此档案分析应该与实际调查相结合因此档案分析应该与实际调查相结合履历档案分析在人员测评与选拔中的优缺优点1.能够预测个案行为 。 2.能快速获取面试中获取的同类型信息。3.履历档案分析具有很好的预测效度，对要求进行重复性工作或者相似归因的工作更有益。4.履历档案分析为智力测验和人格测验等提供增量效度。5.履历档案分析是为预测特定工作效标而设计的，是基于项目与特定工作效标之间的关系而建立。 6.能预测不同类型应聘者的大量工作效标及其未来工作绩效。 7.与评价中心或者工作样本测验相比，履历资料评价工具的开发成本和人力花费相对较少。8.较少受到欺骗和其他反应失真的影响。缺点1.履历填写不够真实，有的档案材料的收集与整理不够规范，内容不够统一，且很大程度上受写材料的人的主观因素的影响。2.表面效度较低，履历的效度系数随时间推移会越来越低。3.应用于多人测评的情况下， 履历资料测验的开发需要较大的样本， 不利于人数较少的组织使用。4.经验主义色彩浓厚，测评项目与效标之间的关系难以解释，并容易受到质疑，而影响测评的合法性。5.履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。也就是说履历中的项目之所以与工作绩效相关，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。6.履历档案中提供的信息比较散乱，需要测评与选拔者能纵观全局，透过现象看本质，具有较强的分析综合能力。注意（1）正确处理历史与现实的关系。（2）应带着一定的问题与观点进行分析。（3）注意鉴别材料信息的真伪性，注意材料档案的连续性与完整性。三、应用过去 100 多年中，履历档案分析研究主要集中在履历资料工具的开发程序、履历资料维度特征两方面，核心问题是履历资料测评的结构效度。表面效度、经验主义色彩、测评工具的概化等问题实际上都与履历资料测评的结构效度有关。因此，未来的研究仍然需要关注履历资料测评的结构效度问题。在应用方面，以往研究中的履历资料测评主要是基于大样本而开发的，应用的对象是多人，而履历资料测评技术的另一重要应用是针对个案的行为预测系统开发，常见于安全部门对重要目标的行为决策预测。