以工作分析为基础的薪酬体系研究

本文由我来high一下贡献 pdf文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 天津大学 硕士学位论文 以工作分析为基础的薪酬体系研究 姓名：白静 申请学位级别：硕士 专业：工业工程 指导教师：杨克磊;蒲勇 20080201 中文摘要 本研究的目的是通过职务分析（ ）对组织内部员工进行绩效评 估与薪资的检验。 本研究首先利用职能工作分析（ ，）对案例公 司内部各职务工作任务（）以“资料（）”、“人（）、“事（） 三项指标予以量化，进而计算各职务的绩效得分。然后以职务绩效得分、年资及 员工薪资为基础，进行回归分析，以了解组织内职务与薪资水平核定的公平性。 本研究结果发现，若以年资与职务得分为自变量，薪资所得为因变量建立回归分 析，年资因素对薪资所得的影响是不显著的。其原因是工作困难度常伴随着年资 的增加而增加，而职务得分即已反应工作困难度。修改后的模型以职务得分作为 唯一自变量模型拟合优度较高， 表示目前案例 公司的薪资核定并无不公平现象。本研究最后以职务得分与薪资所得的回归模型 作为薪资预测的依据，提出案例公司新聘或职务调动时人员薪资核定的建议。 关键词：职能工作分析，绩效考核，薪资评估，回归分析 印 印 柚 王 （） ：， 伊 ， 册 觚 印 秽 印 撕， 矽 巧 唱 也 锄 ， 巧曲缸， 锄 血 腑 ， 血 巧 ：吼 （）， ， 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：昏静 签字日期：）卯售年月罗日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤奎塞堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅，同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 （保密的学位论文在解密后适用本授权说明） 学位论文作者签名：自静 签字日期：争册年。月多罗日 导师签名： 乃 刁乏 签字日期：卯易年。月？罗日 第一章绪论 第一章绪论 研究背景 对任何的企业组织而言，“人都是最宝贵的资源。“人尽其材、物尽其用” 说明一位人才要能尽情的发挥其所长，应当有一个适合的工作岗位。有效的人 力资源管理是现今高度竞争的环境下企业成功的关键之一。合适的人力资源的 配置，就企业体系而言，能促进企业本身发挥其最佳功能；对社会体系而言， 每个工作岗位都有合适的人员，对整个国家的经济发展也有正面的效果。 选择人才的基本要素是要“人”与“事的相互配合，即要“因事择人”， 而非“因人择事”。任何组织和群体，均须先有工作目标，然后为了达成这个工 作目标，而去分析工作，定出完成工作所需具备的知识、才能和技术，最后再 寻找合适的人员来完成。工作分析（ ）的目的即是将组织内各项工 作的性质、任务、内容、责任、必要能力、要求条件、技术与环境因素等加以 分析，并根据工作分析结果说明此职务的工作内容及适合此职务的能力、技术、 知识等。由此可知，要做好人力资源管理，工作分析是最重要的一环。 研究动机 职能工作分析（ ）为一项综合性工作分析方法， 同时包含计量性的工作层级做评分方式与叙述性的工作内容、绩效标准描述。 本研究将以其中计量性的三项衡量指标（资料、事、人）将各职务的工作任务 层级给予量化、计分。然后将所收集的资料，以回归分析（ ） 来找出职务与薪酬的关系，由此评估薪酬的公平性，并作为薪酬核定的依据。 研究目的 组织的薪酬核定及绩效评估方式各有不同，职务升迁等伴随的薪酬升调是 第一章绪论 否有一套标准是组织必须考虑的问题。薪酬发放的公平性亦会影响到公司的营 运成本及人员的士气。为此，本研究提出薪酬核定模型，并以菜一公司戈案例， 检验其目前的薪酬核定是否有不合理的现象，例如相同的职务、相同职务得分 是否有不同的薪酬。本研究的目的有下列几点： 、计算组织内各职务得分，我们的假设是得分越高的职务（工作困难度越 高）其薪酬也越高。 、建立职务得分和薪酬瑟譬闻的回麟模型，以检查组织磊前薪酬核定与职 务之间关系是否成不公平的现象。并依据此模型作为薪酬核定的参考。 研究方法与研究限制 本研究以某物流公司为研究对象，并以职能工作分析（）为基础，案例 公司备职务的工作任务内容予以分级、量化以计算职务！譬分。接着进一步以圈 胃分析模型分析组织内职务与薪酬水平的关联性，可以快速、简单检验组织目 前薪酬核定公平性。 本研究限制有下面几点： 案例公司内司机工作任务来源不易取得，故没有作为本研究的范围。 本研究警在检查组织晷前工作困难度与职务薪酬关系，检查嚣前组织静 薪酬核定方式是否有其公平性。由于研究资料数不多，故不宜加入太多自变量。 以避免对多元回归模型造成偏差，因此本研究对其他可能会影响薪酬的因素未 加考虑，如学历、经历、权责范围、环境因素等本研究皆未加入探讨，本研究 在此仅以组织的职务工作困难度及在职时间来与薪酬的核定关系作讨论。 第二章问题概述 第二章问题概述 。工作分析是现代企业人力资源的起点 工作分析是人力资源管理决策的基础，入力资源管理决策是基于组织里人 们的工作，要制定相关决策，必须系统地收集与分析有关员工工作行为的信息， 据就，设计绩效评佶、选拔、培调、激励以及围绕这些行为的其他人力资源制 度的政策，并在这些领域里制定出更为合理和有效的政策。工作分析与以下备 项工作存在不可分割的联系。 、工作分析与职工招聘、选拔 企业职工的招聘、选拔和任用是企业开发人力资源的重要措施。努力实现 招聘和选拔员工工作的科学纯，对于加强企监员工队伍的组织建设，提高员工 队伍的总体素质，保证企业目标的完成，推动企业的发展，具有十分重要的意 义。两工作分析是企业职工招聘、选拔、任用的基本前提。工作分析掰形成的 人事文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具 备的资格、条件，都作了详尽的摇述和规定，这就使人事管理人员明确了招聘 的对象和标准，避免了盲目性，同时，一份专业的工作描述也说明了该公司人 力资源管理的专业化和正规化程度，对企业的形象也起到了良好的宣传作用， 进两影响了收到简历的矮量，力企韭及时找到合适豹人右起到良好的作用。 、工作分析与企业定编定员 工作分析与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有饕十分紧密麴联系。 所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业战略目标出发，合 理确定企业组织结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编 基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编定员是企业重要的基础工作，只有不断加强这项工作，推进组织结构扁平 纯，才能使企业组织结构达到耩简、统一、效能的爱的，桂绝大员浪费，促进 企业经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的企业没有定员 标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个很重 要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，使机构的设 置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量 第二章问题概述 要求。 、工作分析与劳动定额 劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某 种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论从理论渊源、 考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分 析、工作评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，工作日写实、测时、 公式抽样等定额测定方法，都在工作分析中得到运用，而工作评价的结果又是 确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。 、工作分析与在职培训 企业在职培训是指为了满足工作职务的需要，有针对性的对具有一定文化 素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。在职培训是职工培 训的重要组成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点；（）在职培 训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专 业知识和技能，具备上岗任职资格，提高职工胜任本岗本职工作的能力。因此， 在职培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。（）在职培训还具有 在职性、全员性和效益性。（）在职培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗 位标准和岗位培训规范。在职培训的上述三个特点说明，工作分析的结果如： 岗位规范等文件，是在职培训必不可少的客观依据。 、工作分析与人事考核 人事考核是按照一定标准，采用一定的方法对企业职工的思想品德、工作 能力、劳动态度、工作成绩和效果，以及身体健康状况等方面所进行的考察、 评定和审核。人事考核与工作分析的对象和目的有所不同，工作分析是以岗位 为中心，分析和评定各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以 及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而人事考核是 以职工为对象，通过对职工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们 是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然 工作分析与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人事 管理“因事择人，适才适所”的要求。从人事管理工作程序上看，工作分析是 人事考核的前提，工作分析要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提 供客观的依据。 、工作分析与薪酬 工作分析是企业贯彻按劳分配原则，公平合理的支付工资提供了可靠的保 证。企业职工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简难易程度、 工作负荷、责任大小和劳动条件等，而工作分析正是从这些基本因素出发，建 第二章问题概述 立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之 后完成岗位分级等工作的。这就有效保证了岗位觏担当本岗位的劳动者与劳动 报酬之间的协调和统一使企业职工得到公平合理的工资。实际上许多欧美工业 化国家的企业普遍实行岗位评价制，其最根本最宣接的目的，正是为了使企业 工资制度更确切的反映工作岗位与劳动报酬之间的对应关系。 、工作分析与企业规划 工作分桥掰形成的人事文件为企业准确静编制劳动计划、核算成本提供了 前提。工作分析完成以后，企业的各个部门有了定编定员的依据，并据此做各 种预算，如人事费用、行政费用等，从丽为企业的劳动计划的编制、产品成本 的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。 、工作分析与激励 在调动企邋职工生产的积极性、主动性，提高劳动效率方面，工作分析具 有重要的推动作用。在科技飞速发展的今天，在职培训不仅是企业的需要，更 是员工发展的需要。因此，准确的工作分析所带来的有针对性的培训就成了一 种行之有效的激励方式。同时由于工作分析使职工明确了自己的职责，以及今 后努力的方向，他们必然会在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后 结果将是企韭经济效益的不断提高。 、工作分析与组织结构 王作分析的重要终雳还在予，通过岗位测定翻分孝厅，不断对岗位进行重新 设计和改进，推动各岗位在劳动组织中的合理配置，促进组织结构的科学化， 保证生产过程尽可能均衡、协调的进行。劳动力与生产要素配置的合理化、科 学化，还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。 、工作分析与经济责任制 经济责任制是指在囡家计划指导下，以提高经济效益力茸的，蜜行责、权、 利相结合的企业经营管理制度。它产生于年代初，是在我国企业过去实行经 济合算制、巍饿责任制等基础上发展起来的一种新的企业制度。企业经济责任 制具体包括国家与企业之间的经济责任制、企业之间的经济责任制和企业内部 的经济责任制三个方面。为了在企业中有效的推行经济责任制，首先要求在企 业内部建立和健全各部门、各类人员的岗位责任制，确定各岗位的考核标准， 然后再通过全面的经济核算来考核各部门、各类人员经济效益的大小，实行经 济责钰、经济效益丽职正经济利益直接联系的劳动报酬制。上面所说的“岗饿 责任制是经济责任制的基础，而岗位责任制正是依据工作分析的结果岗 位援范和工作说明书两制定酶。岚位责任翩具体包括：生产工入岗德责任劁、 专业人员岗位责任制到干部岗位责任制。涉及岗位专责、交接班、巡回检查、 第二章问题概述 设备、产品质量、岗位练兵、安全生产、岗位核算等项内容。 工作分析的产生和发展 工作分析在国外的产生及发展过程 世纪年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与管 理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的实验，努力把科学 技术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科 学管理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人，举世公认 的“科学管理之父，他以毕生的精力，致力于科学管理的实践和理论研究工 作。在他的著述计件工资制（），工厂管理（），科学管理原 理）（），以及美国国会的证词（）中，对科学管理的理论和方法有许 多精辟的论述。其主要内容是： 、规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理动作， 将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。 、每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序实践定额。 、确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并将其标准化、统 一化。 、差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同小时工资率支付 工资。 企业管理与生产作业的职能分开，使管理工作进一步专业化。 泰勒提出的科学管理原理和方法，可概括为三定：定标准作业方法、定标准 作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。 除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的发展，做出了重要贡献。弗 兰克?吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事“动作与时间”的研究， 重视工作效率问题，而他的夫人莉莲?吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采用 心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了 许多新的技术，如影片动作分析法。 在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析和工作评价制产生了，并首先在 工商企业中广泛推广应用，年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整与标 准化方案，就是以工作评价制度为基础编制而成的。年全美铁路、运输业 在工作分析的基础上，实行了员工职级制。工作评价制度的推行以及所取得的 积极成果引起了人事部门的注意，使这一制度从一个企业传播到另一个企业， 第二章闯题概述 从工商业又传播到政府部门，并且从美因推广到其他工业化国家。据有关资料 介绍，年美国各大公司中采焉工作分析方法、建立工作评价制度的约占溉， 到年已增加到。年代以后，在欧美的工商企业中，工作评价制已被 广泛采用。 从世纪末到世纪初，在工商企业的影响下，美国各级政府机关积极 采用工作分析、工作评价以及工作分级等新概念、新做法，以改革行政机关的 人事管理。 在心理学和泰勒科学管理理论的推动下，美国职位分类制度应运而生。 年，美国联邦文宫委员会在一份报告中明确提出，在政府审实行以职务和现任 为基础的职位分类制是必要的。年在各洲陆续实行职位分类制的基础上， 美国联邦政府制定了第一个职位分类法案，经过阑会通过后正式施行，并成立 了联邦人事分类委员会。该法律规定：在职责和资格要求的基础上进行职位分 类，按分类分级标准，将有关职位分为类等；工资差别与工作简繁难易程 度、责任大小、资格条件深浅威正屹，同工同酬。该法案在王年到年 的年间，曾多次进行修改和补充。年，为了适应新形势的要求，美国 国会通过了薪的职位分类法，对原有职位分类的办法进行改革。从年 到年的羔多年间，有对该法案作了进一步补充和修改。 在美国全面推行职位分类制的同时，加拿大、法国、网本等国纷纷仿效， 在致府中施行了职位分类制。 ，工作分析在我国的发展情况 我国企业的工作分析首先表现在岗位责任制的建立和发展上。 到年，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改 革的基础上，进行了生产管理的改革。其主要内容是：（）开展合理化建议活动； （）推广先进的生产经验和操作方法；（）初步建立了生产责任制以及先进合理 的劳动定额。在岗位研究方霞主要吸收苏联企业管理的经验。 年到年，这一时期，我圜开始了大规模的社会主义经济建设， 在企业管理方薅进一步竞善了管理制度和管理办法，对企业领导铡度进行了探 索，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职 能科室。年以后，由于“左”的思想路线的干扰，忽视了客观规律，过分 夸大主观意志的作用，刚刚建立起来的管理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨 大损失，给企业管理带来了严重的困难。 圭年以后，特别是进入年代以来，随着经济体制改革的不断深入， 我国的企业管理逐步纳入了科学化、合理化、标准化的轨道，涌现出一大批先 第二章问题概述 进企业，创造了许多先进的企业管理经验。例如，首钢公司，从年开始， 将岗位责任制发展为经济责任制，建立健全包、保、核体系，同时把全部技术、 业务工作纳入包、保、核体系，制定了明确的岗位标准、责任、程序、时限和 考核办法，形成一套完整科学合理的管理网络。 工作分析的基本原则 工作分析的对象 工作分析的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。岗位是指企业赋予 每个职工的职务、工作任务以及所担负的责任和权限。岗位是职工职务、工作 任务和责任、权限的统一岗位是以“事为中心，将工作任务、责任分派给每 个职工。因此，岗位可能由职工长期或短期专任、兼任、也可能出现空缺。岗 位研究所考察的岗位，也包括技术岗位、管理岗位，以及中上层领导岗位。工 作分析的中心任务是为企业劳动人事管理提供科学依据，实现“人事相宜，人 称其职，人尽其才。 工作分析的基本原则 为了提高工作分析的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应注意遵守 以下原则： 、系统性原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环 境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物， 也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可称为一个更大系统中的一个子 系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化 等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体。社会大系统中又包含许多 中系统、小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。 他们是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的任 务组成的有机统一体。一个系统具有以下特征： （）整体性：系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的， 根据一定的规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使 系统的功能达到最优化。 （）目的性：系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的 第二章问题概述 结构和功能。作为人类社会生活中的任何一个系统，总是为了达到一定目的而 存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并区别于其他系统的 标志，使他们的基本目的不同。 （）相关性：在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系形成一 定的结构秩序和运动规律。 （）环境适应性：系统所处的外部环境都是有规律的运动、变化和发展着的， 系统必然要与环境产生某种交换（物质、精神、能量、信息等方面）。因此，人 们要研究系统为适应环境变化而运动、发展、变化的规律性。 从系统的具体形态来看，它表现为：（）自然系统与人造系统。（）实体系 统与概念系统。前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则 是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统 往往是两者的结合。（）动态系统与静态系统。（）开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作分析 中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进 行系统性分析研究。 、能级原则 能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管 理场中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性 质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，其能级就 高；反之，就低。一般来说，在一个组织、单位中，岗位能级从高到低，可区 分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状 况。 、标准化原则 标准化是现代企业劳动人事管理的基础，也是有效地推行各项管理的重要 手段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等生产活动的标 准化，还要促进企业管理的标准化。企业管理的标准化，就是将企业生产经营 活动中，需要统一的各种管理事项，制定成标准或标准性质的技术文件并加以 贯彻实施的活动。标准化表现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式和 方法。工作分析的标准化表现为工作分析、评价的内容、方法、程序、因素、 指标的标准化，工作分析各项成果、岗位规范、工作说明书等人事文件的标准 化。 、优化原则 最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值 优化的原则不但要体现在工作分析的各项工作环节上，还要反映在工作分析的 第二章问题概述 具体方法、步骤上例如，在一个组织系统中，为了实现其总目标和总功能，必 须设置一定数毽的浅位，瑟爨镀设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗 位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。再如，岗位评价方法很 多，再具体实施中到底采用那种方法，这就需要在一定约束条件下优选优化。 工作分析的基本方法 镊何一项专项研究都需要有正确的科学方法，工作分析的方法取决于它的 研究对象、内容、任务和目的。 工作分析中主要采用以下方法： 王、调查研究的方法 运用科学的方法，有步骤的去考察某现象主体，收集必要的资料，进行 分析，研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征以及运动规律性。 它是社会科学研究的基本方法之。调查研究方法的适用范围很广泛，调查方 式多种多样，一般常用的调查方法有如下几种： （）观察分析法 所谓观察分析法，般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一 对期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工乍因素，达到分 析目的的一种活动。这种观察，通常是一种隐蔽性的观察。为了提高观察的效 率，所有重要的工作内容与形式都要记录下来，丽且应选择几个对象在不同时 间内进行观察。因为同样的工作任务不同的工作者会表现掰不同的行为方式， 平衡后，有助予消除分析者对工作行为方式上的偏见。对于同一工作者在不同 时闻与空间的观察分析，也有助于消除工作情景与时闯上的偏差。 一般来说，观察分析适用于短时期的外显行为特征的分析，而不适合于长 时间的心理素质的分析。观察分析法有时要求与工作表演法结合进行。观察分 析法般是以标准格式记录观察到的结果。 （）工作者自我记录分析法 这种方法般由工作者本人按标准格式，例如工作目志的形式，即是详细 地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析 的嚣魄的一种方法。 这种方法的基本依据是，从事某一工作的人对这一工作的情况与要求最清 楚。健是这秘方法可能存在误差，要求事后对记录分析结果进行必要的检查。 检查工作可以由工作者的直接上级来矫正。 这种方法对于高水平与复杂工作的分析，显得比较经济与有效。 第二章问题概述 （）主管人员分析法 这种方法是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工 作任务、责任与要求等因素。 该方法的理论依据是，主管人员对这些工作有相当深刻的了解。许多主管 人员以前也曾干过这些工作，因此他们对被分析的工作有双重的理解，对职位 所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。但主管人员的分析中也存在一些偏 见，尤其是那些只干过其中部分工作而不全面了解的人。一般来说主管此时往 往偏重于他所干过的那部分工作。这种偏差如果采取与工作者自我记录法相结 合的方法，则可以得到有效的消除。 （）访谈分析法 对于许多工作，分析者不可能实际去做或者不可能去现场观察或难以观察 到。在这种情况下，则必须访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这 样做，与怎样做，由此获得工作分析的资料。访谈对象可以是工作者，也可以 是主管人员。 访谈分析法既适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特 征的分析。访谈者必须细心准备他们的访谈计划。一般来说，记录应采取标准 的形式，这样便于归纳与比较，并限制在与工作有关的范围内。 （）记实分析法 这种方法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的 一种方法。 当大量的事情记录下来之后，按照他们所描述的内容进行分类，最后就会 对实际工作的要求有一个非常清楚的了解，有助于我们对工作的全面理解。 （）问卷调查分析法 工作分析中最常用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实 现工作分析的目的。用这种方法通常要设计标准的问卷，然后由工作者按照自 己对本职工作的理解填写：这个问卷通常能够反应出工作人员对自己岗位的理 解程度，便于主管人员发现问题，找出工作要求与员工素质的差距，便于有的 放矢合理安排培训，提高员工素质。 、数量分析的方法 运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经济 过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。在工作分析与评价的过 程中需要采用模糊数学、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法，对 岗位进行量的分析。不过，应当指出，任何事物都是质与量的统一，只有对事 物的质做出准确的分析，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现象 第二章问题概述 和过程所具有的各种因素、属性。采用数量分析的方法，并不排斥质的分析方 法，量的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析基础上进行量的分析，才能 加深对质的认识。 、心理学的方法 运用心理学的一些基本原理，对岗位进行分析，评定时，也需要采用心理 学的一些方法。例如：（）测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的 智力水平以及个性特征差异的方法。心理测验包括能力测验、成绩测量、品格 测验等类别。主要采用两种方式：一种是使用器械、实物；另一种是使用文字 或图形等。（）观察法。包括直接观察法和间接观察法。它是有计划、有目的地 用感官来考察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律。有效地观察，除需 要有正确的理论指导，还需要有明确具体的观察目的，有关被观察对象的知识， 对客观实物的分析判断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。（） 评定量表法。即采用不同量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种量 表方式：称名量表，亦称类别量表，以测量类别记分。顺序量表，这种量 表既没有相等单位，又没有绝对零。只要求在若干项目中按一定标准排列出等 级次序。等距量表，该表测量水平高，采用相等单位但没有绝对零。它以间 距相等的记分点对心理特征做出测量，常见的是五点或七点量表。等比量表， 该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。 、其他科学的方法 在现代经济科学的研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段、工 具正在大量涌现。在工作分析中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现 的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确险、可靠性和可行性。 第三章工作分析与职务得分 第三章工作分析与职务得分 职能工作分析方法（） 职能工作分析方法，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导 向的工作分析方法。最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。 职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行 详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部 内容的以上。 任何工作的完成都有一定的标准，而工作者要完成某项工作任务，都要求 具备一些通用技能和特定技能，并且要具备适应其工作环境的能力以满足工作 中的需求。这三种技能通用技能、特定工作技能和适应环境能力必须要达 到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。因此，只有具备 这三种技能的工作者才能称之为完整意义上的工作者。职能工作分析方法主要 是针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一项任务的过 程中应当承担的职能（工作者实际所做的工作），以获取同这三种技能相关的 信息。 为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的 一些要点： ?工作描述语言的控制：工作者要完成什么以及通过什么行为来完成； ?工作者职能等级的划分依据：所有工作都涉及工作者与资料、人、事三 者的关系，所以将工作者职能分为事物职能、资料职能和人员职能三部分； ?完整意义上的工作者：同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能 的工作者； ?工作系统：由工作者、工作组织和工作本身组成； ?任务：作为工作的子系统和基本的描述单元； （肛是 的缩写，意为“中 小企业”）作为基本信息来源的重要性：通过脏获取基本信息的信度和效度。 第三章工作分析与职务得分 任务和任务陈述 首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务。 而不是工作本身。这是因为，虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定， 但是相同的饪务却在多种工络巾反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最 基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人力资源管理活动关注的重点之一。 运用职能工作分析的目标是填写如图一所示格式的任务陈述图，工作分 析者的职责就是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和 培训时间的信息；与任职资格有关的知识、技能和能力。 。职能工作分析的框架 职戆工作分析的框架包括以下几个方蟊； （）完成什么与做什么。在职能工作分析之前，工作分析者往往对某项特定 工作皮完成什么与做什么这两个概念区分得并不是很清楚，其结果是造成工作 行为和工作结果这两个方面容易被混淆，并直接导致工作者实际的工作行为和 需要他们来完成的工作行为被混淆。例如。通常以“机器或“焊接工具等 名词开始的对工作行为的描述，实际上却是在描述工作结果。在职能工作分析 中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始，例如打印、撰写、 蔫读等等丽以“基的是或“隽了”等对工作结果描述的漏作为锰务描述的 结尾。只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算宪整。 （）工作者的职能物、资料、人。认为所有工作都涉及工作者与资 料、人和事三者的关系。工作者与资料、入和事发生关系时所表现的工作行为， 可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。 实际上，每一项任务描述都必须反映出工作者同事、资料和入的最重要的 联系只有当工作者同物、资料和人的联系并不显著时，才可以在任务描述中加 以忽略。接述王作者同事、资料和人的关系所使耀的动词应从实际的工作过程 中选取，并要进行精确的描述和定义。当动词以这种方式使用，而且任务描述 能独立地进行分级。就可能获得很高的效度。 （）完整意义上的工作者。工作者完成工作职能时必须具备的三种技麓： 通用技能、特定工作技能、适应性技能，对这三种技能定义如下： ?所谓通用技能，就是指这样豹麓力：使人能够将事、入、和信息有机联 系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（例如理解、算术、语言和人际交往能 力）的影响，联系的程度存在差异。在任务分析中通用技能表现在培训时阀单 元中的通用部分。 所谓特定技能，就是指这样的能力：它们使工作者能够根据工作标准进 第三章工作分析与职务得分 行特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元中的特定部分，可 以一定绩效标准将其分成不同的等级。 ?所谓适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变 的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。从工作指导书或绩效标 准中并不能直接得到适应性技能的要求。一般说来，分析以下这样的问题往往 能够得到工作对适应性技能的要求： “你在完成工作时必须具备哪样条件。” “为达到某种绩效标准，必须获得哪些指导”等。 工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。在任务描述的结尾能找到 工作的目标，多项任务的结果积累形成了工作的目标，多项工作的目标经积累 形成了组织的目标。因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和 阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。绩效标准 来自于组织的目标，以及组织提供给工作这完成工作的技术。显然，任务 描述只是一个子单元或者说子系统，任务库（工作组织中所有的工作者需要完 成的所有任务的集合）才能描述整个工作系统。 工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。工作者可以通过任职资格 和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能（行 为）、工作指南和绩效标准来描述。这三者互相联系，密不可分，三者共同促进 了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。 工作分析的作用是明显的。如果不能首先理解工作系统的目的是要完成什 么，我们就不可能理解工作者的工作行为和任务的结果意义何在。因此，在运 用职能工作分析方法的前期，“工作者的产出是什么、“你被期望完成什么” 这些关键问题必须搞清楚。 职能工作分析的职能等级 作为一种职能分析系统，的核心是分析工作者的职能。其对职能的分 析是通过分析工作者在执行工作任务时与资料、人和事的关系来进行的。工作 行为的难度越大，所需的能力越高，也就说明了工作者职能等级越高。表一 是的职能等级表，每项职能描述了广泛的行为，概括了与资料（信息）、人 和事发生关系时工作者的工作行为（参见表一）。 这些职能被从复杂到简单进行排列，如：最简单的资料职能是比较资料， 而最复杂的资料职能是综合资料。如何有效地将实际工作信息同职能等级 表联系起来，是方法中的关键一环。 下面给出工作者职能每个等级对应的