人才梯队培养计划方案

. .第四工程部人才梯队培养方案方案第一章 总那么第一条 目的建立和完善工程部人员培养机制，通过制定有效的新员工上岗培训方案、在职老员工的培养与开发方案，员工绩效考核与建立人才档案方案，以及岗位轮换方案、内部兼职方案、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立工程部的人员梯队，为公司可持续开展提供人力资源保障。第二条 原那么坚持“内部培养为主，外部引进为辅的培养原那么，并采取“岗位见习轮换的方式进展循环培养。第三条 人员培养目标 工程部人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进展的培养政策，即工程部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识，有较高管理水平的人。第四条 主要内容1、职业开展通道； 2、建立后备人才档案3、新员工上岗培训； 4、老员工在职培训； 5、内部见习，岗位轮换，； 6、人员培养的考核评价；7、员工晋升、淘汰与选拔。第五条 适用X围第四工程部各部门员工。第六条 名词定义1、 工程部高层管理者：工程部经理、工程部副经理、工程部总工程师2、 工程部中层管理者：工程部经理助理、工程部总经济师、工程部副总工程师、工程部各部门部长、副部长3、 工程部基层管理者：工程部各小组组长、副组长、工程部各班组班长、各部门一般管理人员4、 普通工人：工程部从事一线施工生产的工人第二章 职业开展通道第七条 目的通过划分岗位序列和职位等级，制定各岗位序列的职位晋升路径，以引导人才合理流动，充分开发企业人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作气氛。第八条 岗位序列1、单列组岗位序列：（2） 1财务组：新员工基层财务管理人员副组长级财务管理人员组长级财务管理人员副部长级财务管理人员部长级财务管理人员工程部总经济师工程副经理工程经理（3） 合同预算组：新员工基层合同预算管理人员副组长级合同预算管理人员组长级合同预算管理人员副部长级合同预算管理人员部长级合同预算管理人员工程部总经济师工程副经理工程经理3人力资源组：新员工基层人力资源管理人员副组长级人力资源管理人员组长级人力资源管理人员副部长级人力资源管理人员部长级人力资源管理人员工程部总经济师工程副经理工程经理4平安组：新员工基层管理人员副组长级管理人员组长级管理人员副部长级管理人员部长级管理人员工程副经理工程经理2、技术管理岗位序列：1工程部：新员工基层技术人员副组长级技术人员组长级技术人员工程部副部长工程部部长工程部副总工程师经理助理工程部总工程师工程副经理工程经理2材料设备部：新员工一般技术人员副组长级技术人员组长级技术人员材料设备部副部长材料设备部部长工程部副总工程师经理助理工程部总工程师工程副经理工程经理3、工人岗位序列：新员工骨干员工班组长一级技师二级技师高级技师-管理岗位第九条 晋升1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式依据绩效考核结果对优秀人员进展选拔。2、具体晋升条件参照公司相关规定。第三章建立人才档案第十条 目的通过科学的测评，慎重地选择，选拔出具有潜质的后备人才，建立人才档案，从而方便公司领导了解员工现状，做出人事安排，以到达人岗匹配，树立公司用人及人才晋升理念。第十一条 进入人才档案选拔条件1、 公司新进员工，具有大专以上学历，善于学习，勇于创新者。2、公司工作一年以上处于管理岗位的老员工，知识全面、经历丰富、业绩出色、群众根底好。3、公司工作两年以上，长期处于一线的技术工人，与一般工人相比，具有某些特质和特别突出的技术，可以独挡一面。第十二条 人才档案选拔方式1、根本条件通过个人材料进展分析选拔。2、关键资质通过调查表、访谈等形式进展分析选拔。3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进展选拔。第十三条 人才档案内容见附表一第四章新员工上岗培训第十四条 工程部新员工集体培训1、 由工程部经理层主讲，工程部人力资源组组织，对员工进展入职教育。培训时间为每年8月初，培训内容为介绍工程部概况，组织构造，日常工作流程，工程部文化等。2、 由工程部总工程师负责组织，工程部部长、材料设备部部长及下属各个小组负责人轮流授课，对新员工进展专业技术培训。培训时间为每年8月至10月。培训课时为每周二次，每次两个小时。培训内容为介绍工程部现有工程概况，各技术部门和下属小组职责、一般施工所需技能和工作注意根本领项。3、 积极配合公司安排，参加公司的新生培训和素质拓展训练。第十五条 工程部新员工定岗工程部各部门领导根据实际工作需求和新员工所学专业特点，在新员工入职一个月后，对新员工进展定岗。第十六条 老员工一对一传帮带任命参加工作时间两年以上，工作经历丰富，拥有熟练技术的工程部老员工为师父，对新员工进展一对一的技术传授和指导。帮带期为半年，师父应带着新员工熟悉工作岗位，掌握进展工作所需的根本技术。半年期满后，新员工应可单独从事所处岗位工作，处理一般技术问题。第五章老员工在职辅导、在职培训第十七条 定期组织技术交流会工程部各部门负责人根据下属小组工作需求，每月组织一次针对下属各小组日常工作的技术交流会。交流会可邀请本公司其它工程部或公司的技术专家主讲，大家共同讨论，同时提高，以到达解决实际工作中的技术问题和技术创新的目的。第十八条 职业导师各部门每年年初都应当制订职业导师方案，每个部门负责人除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门12名骨干人员。作为职业导师，各部门负责人需了解本部门实际工作需要，针对本部门每位员工的工作技术水平，向工程部人力资源组和公司人力资源部提供资料，以方便人力资源部门为不同的员工制定不同的培训方案。第十九条 组织不同层次员工参加培训人力资源部门根据工程部人才档案情况分析和绩效考核结果，将工程部的管理技术人员和技能人才分为低、中、高三个档次，由工程部领导决定人员参加公司不同级别的培训，使员工各方面素质得到更大提高。第二十条 认真配合公司和劳动部门的培训方案积极组织员工参加公司、集团和劳动部门组织的培训，为技术员工取得相应的职称提供便利条件。第二十一条 员工成长速度估计1、 管理层员工成长速度：经过一年的新员工培训和半年的帮带，大局部新员工可胜任其岗位的本职工作，拥有处理一般情况的能力，能够取得所从事工作岗位的低级职称。再经过三年的老员工在职培训，大局部员工即可成为所在部门的骨干，具有中级职称，可独挡一面。根据个人资质和努力程度的大小，再经过三-四年之后，局部员工可以向更高层次开展，能够取得所从事工作岗位的高级职称，成为技术专家或管理人才。2、 技术工人成长速度：新入职员工即有一定的实际操作施工技术，经过两年的一线工作可积累大量经历，成为技术过硬的骨干工人。经过四年以上的工作，局部技术工人可成为某一领域的技术精英，能够取得所从事工作岗位的技师证。根据个人资质和努力程度的大小，五年之后局部技术工人可向更高层次开展，参加再教育和培训，成为技术专家或管理人才，能够取得所从事工作岗位的高级技师职称。第六章内部见习，岗位轮换第二十二条 内部见习目的增强基层广阔员工对本部门其它岗位的认识和了解，提升基层员工综合素质和能力，为工程部培养和储藏中层管理人才。第二十三条 适用对象管理岗位的基层员工和一线生产骨干工人。第二十四条 见习人员的定位见习人员以学习、调研为职责，参与见习岗位具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，见习人员应参加涉及见习岗位的有关会议，并承当相关工作任务，在见习业务上承受见习岗位主管和部门领导的管理。第二十五条 见习周期见习周期由派出岗位主管与见习岗位主管协商确定，原那么上每月累计工作时间不能低于两天。第二十六条 工作开展方式1、见习人员在本部门其它小组见习的工作方案由部门负责人与见习人商定，并由部门负责人考核。2、一般情况下，见习人员应采取每半天到见习岗位工作，另半天回原岗位或原部门工作的方式。第二十七条 内部见习人员管理1、人事关系：见习人员人事关系仍然隶属于原工作岗位所属小组。2、审批程序：各部门提案，工程部经理层审批。第二十八条 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理人员、技术专家，目的在于为工程部培养综合能力较强的复合型的管理人员。第二十九条 轮岗周期 轮岗周期原那么上一般分为一个月、两个月和三个月三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。第三十条 轮岗人员比例年度技术管理岗位序列人员每年不低于60%，轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第三十一条 轮岗与晋升的关系工程部中层管理人员必须在轮过两个以上岗位才能晋升为高层管理人员特聘人员除外。第三十二条 轮岗审批跨部门轮岗由各部门提议，工程部领导班子确定审批。第三十三条 轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反应给工程部领导班子，作为绩效考核的依据。2、轮岗完毕后，轮岗人员应立即提交书面报告总结交轮岗双方单位。3、接收轮岗人员的部门应当为轮岗人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排轮岗人员的工作。第七章人员培养情况的考核第三十四条考核人员培养情况的目的增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。第三十五条 考核对象以工程部各职能部门为考核部门。第三十六条 考核周期考核周期为一年。第三十七条 考核内容考核内容主要包括：人才档案是否完善，培训，见习和轮岗方案的实施，方案的落实，人才培养的相对数量等。第三十八条 人才培养责任人各级部门负责人作为工程部人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才培养对象进展指导，没有培养合格继任者的负责人将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响其负责人的绩效考核结果。第八章员工淘汰、晋升与选拔第三十九条 目的通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供开展时机和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化工程部管理人员队伍素质。第四十条 淘汰、晋升与选拔依据1、 管理人员：根据工程部管理人员绩效考核结果、人才档案所反映情况和员工关键资质调查决定工程部管理人员的淘汰和晋升。2、 技术工人：根据工程部针对技术工人实际技术能力的考核、完成工作的质量验收、人才档案所反映情况和员工关键资质调查决定技术工人的淘汰和晋升。注：关键资质调查包括员工的1、沟通能力；2、分析判断能力；3方案组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力第四十一条 淘汰和晋升比例1、 管理人员：每年淘汰比例为3%，每年晋升比例为10%左右。2、 技术工人：每年根据考核结果5%的技术工人可以提升至管理岗位，从事基层管理工作，每年淘汰比例为5%的考核不合格的技术工人。注：淘汰方式可为降级使用、撤销职务、解除劳动合同、不续签劳动合同。具体实施根据工程部实际情况而定。第四十二条 关键岗位继任者选拔关键岗位继任者主要是指工程部为应对未来开展变化而储藏的一些可替代工程部某些重要的技术岗位、专业管理岗位的具有培养潜质的人员。关键岗位继任者由工程部经理层根据选拔依据进展初步提议，并由总公司人力资源部门牵头组建的评审小组进展最终评定。一般来讲，对于每一个关键岗位要选定1-3名继任人员。第四十三条 关键岗位继任者选拔程序工程部经理层向公司总部提交关键岗位及继任者公司人力资源部门组织对提交的进展综合评定将合格人员参加到相应的后备人才库工程部经理配合公司人力资源部门筹划关键岗位继任者的整体培养方案报公司人力资源部备案培养方案的实施培养效果的反应。第四十四条 后备干部选拔 后备干部主要指工程部当前或根据未来开展所需要的一些重要中级岗位的后备人员，工程部后备干部的数量可按工程部当前的中级岗位总数的2030%进展评定。第四十五条 后备干部选拔程序各部门向工程部经理层提交后备干部工程部经理层对候选人进展综合素质测评将合格人员参加中层后备干部人才库工程部各部门针对候选人制订相应的培养方案跟进和实施后备干部培养方案培养效果的反应。第四十六条 晋升特殊情况处理由于工程部管理岗位有限，一些表现突出应当得到提升的员工不能晋升到更高职务。为了留住人才，促进企业开展，工程部可根据实际情况不按照其所处职务提升这类员工的薪资待遇。 XX华隧第四工程部2010年10月20日XX华隧建立股份XX第四工程部员工档案附表一员工个人根本信息性别出生日期民族政治面貌籍贯最后毕业院校所学专业学历学位联系方式 员工工作概况工作期间所在单位及部门工作岗位所任职务参加培训员工工作业绩工作期间完成工作工作创新点取得的职称，证书或荣誉现所在部门领导评价所在部门负责人XX建议参加培训评 价员工见习轮岗概况见习或轮岗期间原部门原岗位见习或轮岗部门新岗位效果评价员工个人评价其它特长：个人自述：. .word.