人力资源管理名词解释

人力资源管理名词解释X理论：人们普遍不喜爱工作，尽可能地躲避；由于人们本性不喜爱工作，因此必须用强迫、操纵、指挥和惩处等手段才能使人们付出努力；一样而言，人宁可同意指挥，而不情愿承担责任。Y理论：一样而言，人的本质不是不喜爱工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压操纵与威逼并不是唯独手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要能够激发人们工作的主动性；在适当条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪慧才智和制造力，来解决组织中各种咨询题。工作分析：收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评判的系统化过程工作设计：讲明工作应该如何做才能既最大限度地提升组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足职员个人成长和增加个人福利的要求。工作特点模型：它是工作丰富化的核心。工作的核心维度包括：技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。模型认为我们能够把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述，因此按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而制造出高水平的的心理状态和工作成果。马尔可夫推测方法：是一种能够用来进行组织的内部人力资源供给推测的方法。它的差不多思想是找出过去人事变动的规律，以此来估量以后的人事变动趋势。转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中职员流入、流出和内部流淌的整体形式，能够作为推测内部劳动力供给的基础。治理人员置换图：记录各个治理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定由哪些人员能够补充企业的重要职位空缺。聘请金字塔：企业在聘请过程各个选择环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。它是按照过去的体会数据，来确定的为聘请到某种岗位上足够数量的合格职员应该付出多大的努力一种体会分析工具。遮挡广告：在聘请广告中不显现聘请企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。录用测评的可靠性：指评测的稳固性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该差不多相同；在不同的时刻，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该差不多相同。录用测评的有效性：按照顾聘者在进入企业前的特点来对其进入企业后的工作表现进行推测成功的程度。结构化面谈：结构化的咨询题与结构化的答案，即提早预备好咨询题和各种可能的答案，要求工作申请人在咨询卷上选择答案。职员选择的补偿性原则：指工作申请人在聘请评测中成绩高的项目能够补偿成基地的项目，评判时能够对不同项目设置不同的权重。职员选择的多元最低限制原则：指申请人在评测的每个方面都必须达到某个最低的标准。培训需求评估的任务分析方法：按照职员立即承担的工作任务对职员的要求来判定职员的培训需要。培训需求评估的绩效分析方法：按照职员的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。前瞻性的培训需求评估模型：随着技术的持续进步和职员在组织中的个人成长的需要，职员可能会因为需要为工作调动作预备、为职员职位的晋升作预备或者适应工作内容要求的变化等缘故提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这种情形提供了良好的分析框架，它通过将职员现有工作技能与预期的工作技能要求作比较进行分析。在人力资源治理中，工作分析有哪些作用？工作分析能够为许多人力资源治理活动提过信息。从聘请和录用方面看，它是制定人力资源打算的基础，有助于识不内部劳动力市场、聘请、选择、安置等工作，制造公平的就业机会，提供实际工作概览。从进展和评判职员方面看，工作分析能够使职员的工作培训和技能得到进展，关心职员进行角色定位，有助于公司制定职员前程打算和绩效考核。在薪酬政策方面看，工作分析决定工作的酬劳标准，确保同工同酬，确保工作之间酬劳差距公平合理。从工作和组织设计方面看，工作设计能够提升效率和鼓舞水平，明确权责关系，明确工作群之间的内在联系。人资源治理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？第四、优秀业绩工作体系。自我指导工作班组。工作任务被分配给工作小组，然后由小组去决定谁在什么时候从事什么任务。他们只需要对最终产品负责。第五、辅助设计方法：第一、缩短工作周，职员能够在5天内工作40小时，错开工作时刻，使得在所有的传统工作日都有职职员作。第二、弹性工作制，要求职员在一个核心事件期间必须工作，然而上下班时刻由职员自己决定，只要工作时刻总量符合要求即可。在人力资源治理中，有哪些要紧的人力资源需求推测方法？集体推测法。通过综合专家们各自的意见来推测某一领域的进展状况，适合于对人力资源需求的长期推测。第二、回来分析方法。按照数学中的回来原理对人力资源需求进行推测。最简单的是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。第三、转换比率分析法。第一估量组织需要的关键技能的职员的数量，然后再按照这一数量来估量秘书、财务人员和人力资源治理人员等辅助人员的数量。人力资源打算与企业的战略之间是什么关系？从总体上看，企业的战略打算对人力资源打算过程具有制约和限制作用。具体而言，组织的一样战略打算制约人力资源的战略打算；组织的一样经营打算制约人力资源的战术打算；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。人力资源治理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。在企业聘请过程中使用内部补充机制有哪些优点和缺点？优点：第一、得到升迁的职员会认为自己的才能得到组织的承认，他们的主动性和绩效都会提升，。第二、内部职员了解组织情形，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小。第三、能够提升所有职员的对组织的忠诚度，使他们在制定治理决策时，能作比较长远的考虑。第四、上级对内部职员的能力比较了解。缺点：第一、没有得到擢升的职员会不满。第二、当新主管从同级的职员中产生时，工作集体可能会不满，使新主管不容易建立领导声望。第三、经理人往往早有意中人选，面试所有内部应征者白费专门多时刻。第四、如果组织差不多有了内部补充的惯例，当组织显现创新需要连续从外部聘请人才时，可能会遇到现有职员的抵制，损害职职员作主动性。在聘请过程进行评判时应该进行哪些工作？在评判时，应该对聘请工作的成绩进行检验，运算各种聘请方式的总成本，以及各种聘请方式聘请到的每位新职员的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝所提供的工作的申请人也应该进行调查分析，专门是要对所提供的工资的同意与拒绝情形进行调查分析，从中能够发觉许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息录用评测的有效性论证的同步检验法的实施程序是什么？他有什么特点？选择一组在职职员，对他们进行录用测试。第二、运算他们的工作绩效与测试成绩之间的有关系数。第三、对组织现有职员进行测试，同时衡量这些职员的工作业绩。第四、将聘请测试成绩与绩效考核的成绩进行比较，判定聘请测评技术的有效性。特点：把企业现有职员作为样本。录用评测的有效性论证的推测检验法的实施程序是什么？他有什么特点？开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作讲明书和工作规范，确定与工作绩效紧密有关的个人属性和工作技能，以及绩效标准。第二、选择测评的形式。决定业绩考核的方向与标准。第三、对工作申请人进行实际测试。第四、按照过去的聘请方法制定录用政策。第五、在新职员在企业工作时刻差不多到了能够按照目前绩效推测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效。第六、把职员在聘请测评中显示的成绩与他们的业绩和业绩考核结果进行比照，判定测评工具有效性的高低。特点是：以工作申请人为样本。企业应该如何设计职前教育活动？职前教育开始时，高层经理人员应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及职员能够对公司具有的期望和公司对雇员的要求。然后由人力资源部门进行一样性指导。第二、有新进职员的直属上司执行特定性的指导，还应该将新进职员的工作绩效反馈给新进职员。第三、举行新进职员座谈会，鼓舞新进职员尽量提咨询，进一步使职员了解关于公司和工作的各种信息。脱产职员培训有哪些方法？各种方法有什么特点？脱产培训能够划分为信息传达类和模拟方法类。培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和运算机辅助教学等。培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、讯序渐进的群体练习、分类工作方法和商业游戏等。讲师演讲方法进行培训能够迅速有效地传达知识，然而容易产生单向沟通的缺点。远程电话会议的特点是教学双方无法看到对方，然而能够通过声音进行交流。而远程可视会议的特点是受训者和教师配备电视和话筒，学员能够和远方的教员进行交流，能够看见对方的表演和演示，还能够听见声音。运算机辅助培训能够进行高度的仿真模拟，对不同的受训者提供不同的内容，界面生动，声音和图像便于讲明学习要点。然而这种方法成本较高。商业游戏由几个职员或职员小组一起参加，各个小组要按照其面临的经济环境对有关的经济变量作出决策。案例研究一样提供给受训者一个现实的咨询题，然后受训者进行分析，并给出自己的解决方案。角色扮演通过让受训者扮演另一重身份的角色，并与其他人模拟这种角色面临的环境，来使受训者明白得和体会不人的切身感受。来源：FTF培训体系2003年12月劳动和社会保证部卷册一：职业道德2003年12月劳动和社会保证部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源治理人员等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1. 考生应第一将自己的姓名、准考证等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔田土答题卡上的相应位置处。2. 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-50小题，为职业道德试题；第二部分，51-150小题，为理论知识试题。4. 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案图黑。如需改动，用橡皮擦洁净后，再选涂其他答案。所用答案均不得答在试卷上。5. 考试终止时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6. 考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：劳动和社会保证部职业技能鉴定中心监制一、职业道德知识部分（115题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题由一个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、则该题不能得分。1、下列关于诚实守信的认识和判定中，正确选项是（）A)诚实守信与经济进展相矛盾B)诚实守信是市场经济应有的法则C)是否诚实守信要视具体对象而定D)诚实守信应以追求利益最大化为准则2、下列关于爱岗敬业的讲法中，你认为正确的是（）A)市场经济鼓舞人才流淌，在提倡爱岗敬业已不合时宜B)即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一行”C)要做到按岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献D)在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由3、职业道德活动中，符合“外表端庄”具体要求的是（）A)着装华贵B)鞋袜搭配合理C)饰品俏丽D)发型突出个性4、下列讲法中，符合“语言规范”具体要求的是（）A)多讲俏皮话B）用尊称，不用忌语C)语速要快，节约客人时刻D)不乱幽默，以免客人误解5、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（）A)原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏B)奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家C)坚持真理，公私分明，公平公平，光明磊落D)牺牲自我，助人为乐，邻里和睦，正大光明6、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以（）为重点。A)无私奉献B)爱岗敬业C)诚实守信D)遵纪守法7、爱岗敬业的具体要求是（）A)树立职业理想B)强化职业责任C)提升职业技能D)抓住择业机遇8、职业纪律具有的特点是（）A)明确的规定性B)一定的强制性C）一定的弹性D)一定的自我约束性9、坚持办事公道，必须做到（）A)坚持真理B)自我牺牲C)舍己为人D)光明磊落10、在企业生产经营活动中，职员之间加大团队互助的要求包括（）A)讲究合作，幸免竞争B)平等交流，平等对话C)既合作，又竞争，竞争与合作向统一D)互相学习，共同提升11、创新对企事业和个人进展的作用表现在（)（A)是企事业连续、健康进展的庞大动力B)是企事业竞争取胜的重要手段C)是个人事业获得成功的关键因素D)是个人提升自身职业生产道德水平的重要备件12、不管你所从事的工作有多么专门，它总是离不开一定的（）的约束。A)岗位责任B）家庭美德C)规章制度D)职业道德13、关于诚实守信的讲法，你认为正确的时（）A)诚实守信是市场经济法则B)诚实守信是企业的无形资本C)诚实守信是为人之本D)永久奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足14、下面关于勤劳节俭的讲法，正确的时（）A)消费能够拉动需求，促进经济进展，因此提倡节俭是不合时宜的B)勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神C)勤劳能够提升效率，节俭能够降低成本D)勤劳节俭有利于可连续进展15、职业道德要紧通过（）的关系，增强企业的凝聚力。A)和谐企业职工间B)调剂领导与职工C)和谐职工与企业D)调剂企业与市场二、个人情形表述部分（16-50题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项。请按照题已要求，按照自己的实际情形选择其中的一个或多个选项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。所言答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际情形回答。如果考生未按自己的实际情形回答，可能会阻碍考生的考试成绩。16、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请来宾的活动，饭桌上和九十少不了的，但你不胜酒力。为了即做好公关工作，又不能让客人中意，你通常采取的方法是？（）A)为了完成工作，不能喝也喝B)事先向客人做出讲明，获得客人的明白得C)客人如何劝也不喝D)尽管自己酒量不行，但能够通过展现自己的人格魅力，赢得客人尊重17、作为一名职工，我能够讲自己描述为：疏忽（）。A)从不B)较少C)较多D)总是18、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的语言适应是（）A)慢条斯理B)快言快于C）语气亲切D)语气轻柔19、作为一名职工，我能够讲自己描述为：能力不济（）A)从不B）较少C)较多D)总是20、对单位制定的规章制度，你会采纳一下那种态度？（）A)有人监督是就遵守B)不折不扣地遵守C)自己认为合理的就遵守D)自觉遵守，并对不合理的地点提出自己的意见21、作为一名职工，我能够讲自己描述为：勤奋（）A)从不B）较少C)较多D)总是22、如果领导交给你一项有一定规格要求和时刻限制的工作，你最常用的做法是？（）A)按照有关要求，利用工作时刻，按时完成B)为了把这项工作作的更完美，不惜花费自己的业余时刻，并按时完成C)等领导催咨询工作进展时，在赶忙去做，并按时完成D)为了把这项公作做的更完美，宁可多花费时刻，晚一些完成23、作为一名职工，我能够讲自己描述为：有序（）A)从不B）较少C)较多D)总是24、你发觉一个同时在工作中遇到了困难，而你又具有解决那个困难的能力。在这种情形下，你一样选择的做法是？（）A)不主动去帮他，等他来找自己以后在提供关心B)在完成自己的工作以后，主动去关心他C)放下自己正在做的工作，主动去关心他D)让他在一旁看着，自己替他去解决咨询题25、其他人喜爱与你在一起吗？（）A)从不B）较少C)较多D)总是26、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取那种做法？（）A)反复检查，确认没有错误以后才上交B)确信自己已做得专门好，不再检查就上交C)先交给下级或同事检查，然后自己检查后在上交D）先交给上司，视领导意见而定职业生涯规划方案请大伙儿提出修改意见-职业生涯规划方案（草稿）第一章总则为提升公司市场竞争实力，使公司能够吸引和留住优秀人才，提升职员职业稳固性，给职员成才提供一种有效的方法，特制定本方案。职业生涯规划（CareerDevelopmentProgram即CDP）的含义是指为了在组织中主动地运用每个职员的能力，长期连续地确保组织所需要的人才，谋求个人成长和组织进展的人才开发利用制度。它在人才治理领域中，有机地整合雇佣治理、教育培训治理和人事考核治理等各个治理过程；在个人成长的层面，关注个人进展过程；在实际运用和开展CDP的过程中，注重人一辈子各时期的职业生涯进展。职业生涯规划的原则：1、利益结合的原则：既要考虑到职员的进展，又要考虑到公司的进展，做到个人利益与公司利益相结合。2、机会均等的原则3、共同制定共同实施的原则4、进展、创新的原则各单位领导要紧负责本单位职员职业生涯的治理工作，人事部门要紧职责是制定政策、完善有关制度，提供关心，协助各单位领导做好职员职业生涯治理工作。（ 第二章职业生涯规划的前期工作1、举办职业生涯规划有关知识的讲座2、完善有关资料，将有关信息向全体职员公布1）制定并明确公司以后10年内的生产、经营及人力资源等方面的进展战略及人力资源的需求与供应规划。（ 2）进行工作分析、职位分析、岗位评判工作。（ 3）建立健全科学、合理的绩效考核机制、薪酬分配制度。（ 4）制定公司的晋升规划和具体的升迁政策和标准。（ 5）引入“个人性向测试”、“素养测评”、技能评估”等科学的评判体系。（ 6）设计公司职员以后进展路线图。能够将公司的职员分为三种类不即治理人员、技术人员、工人，按照不同类不的职员设计不同的进展路线：纵向进展路线：治理人员可按以下路线：科员科长助理主任科员（科长）处长（经理）助理中层副职中层正职高层副职高层正职技术人员可按以下路线：技术员助理工程师工程师首席工程师主任工程师副总工程师总工程师工人可按以下路线：初级工中级工高级工首席工人技师高级技师横线进展路线：3、制订职员的职业进展程序：（一）个人进展程序遵循PDCA程序，即打算、执行、检查、调整四个时期1、打算职员在确定其下一个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，并据此制定个人“学习提升打算表”。职员的直截了当上级要及时指导和检查职员的“学习提升打算表”，并签字确认，转到更上一级领导，由后者与职员面谈，并签字确认，最后送人事部门备案。2、执行职员按照其“学习提升打算表”，有打算地完成学习任务，主动参加各种培训，提升自己的能力。部门领导应主动担负起培养下属、关怀下属成长的责任。应按照本部门各职员的实际情形和学习提升打算，有打算地组织本部门职员利用业余时刻举行专题讨论会，大伙儿就一些感爱好的专题进行学习研究，并通过专题会的形式交流心得。专门需要参加外部学习或培训的，职员能够主动向部门领导提出申请，在不阻碍本职工作的前提下，公司将主动考虑职员的申请，给予时刻安排上的考虑和一定形式的经济资助。3、检查、考核部门领导应按时检查、评判下属的学习进程和能力提升情形，做到每季度检查一次，提出自己的意见和建议，关心修改以后的打算。4、调整职员在了解差距所在，明确努力方向后，重新制定自己下一时期的学习提升打算。（二）职位升迁遵循SEMD程序，即标准化、优秀、中级、交接四个时期1、标准化即要求职员在本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。2、优秀要求职员在目前工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。3、中级要求职员至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的进展规划，包括业务规划和治理规划。4、培养接班人物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。（三）横向职位变动本着SGMD的原则，即标准化、良好、中级、交接四个时期1、标准化要求在现工作岗位建立标准化制度及工作流程。2、良好在本岗位的综合绩效考核成绩达到良好或以上。3、中级对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目标岗位的进展规划（业务规划和治理规划）。4、交接选择培养适合接替本岗位工作的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。第三章职员进行自我职业生涯设计职员自我设计的方法和步骤第一步：进行自我分析能够从生理自我、心理自我（性格、爱好、能力）、理性自我（思维方法、情与商）、社会自我等方面进行分析，通过自我测试、运算机心理测试等方法从中找出自己的强项和弱项，在自己的强项上定位。第二步：进行环境分析要紧从组织环境、社会环境、经济环境等方面进行分析。个人的进展必须与公司的进展相一致，分析单位以后需要什么样的人才，同时考虑社会环境、经济环境对人才需求的阻碍。第三步：选择适合自己的岗位和职业要紧从性格与岗位是否匹配、爱好与岗位是否匹配、专门能力与岗位是否匹配等方面进行分析。第四步：选择适合自己的职业生涯路线分析自己的人一辈子目标即“我想往哪一路线进展？”能够从自己的爱好、价值观、理想、成就动机等方面分析；分析自己与他人相比的优缺点即“我能往哪一路线进展？”能够从自己的性格、技能、智能、情商、学历等方面分析；分析自己所面临的挑战与机遇即“我能够往哪一路线进展？”能够从组织环境、社会环境、经济环境、政治环境等方面进行分析。第五步：确定自己的职业生涯目标职业生涯目标包括职务目标、职称目标、经济收入目标、工作单位目标、学历目标、知识更新目标、拓宽工作技能目标、工作成果目标、改进人际关系目标等，从目标中选择适合自己的目标必须达到以下要求：1、符合社会与公司的需要2、适合自身的特点3、高低恰到好处4、幅度不宜太宽5、长短配合恰当6、同一时期目标不宜太多7、目标要明确具体8、目标要留有余地第六步、制定实施具体目标的具体措施要制定一个可行的打算，制定一个使打算顺利进行的措施，制定一个实现目标的具体时刻，制定一个能够检验实施成效的考核指标。第四章公司对职员的职业生涯进行分析一、对职员进行分析，了解职员的实际情形，能够从以下方面进行：1、了解职员的个人情形：包括个人简历、学历及文化教育情形、曾同意过的培训、工作经历、有成果的工作经历等。2、往常和现在职员所从事的工作及工作业绩情形。3、采取人才测评技术对职员各方面的能力进行评估。二、把上面了解到的职员情形同职员自我设计进行对比，从中找到职员不切合实际的方法，然后由职员的直截了当领导和人事部门的领导同其进行谈话，关心其正确认识自己，设计切实可行的职业进展道路。第五章公司对职员职业生涯进行治理在公司对职员的职业生涯进行分析并帮其设计好职业生涯进展道路后，公司应加大对职员职业生涯的治理，确保公司和职员的共同进展。1、公司在职员设定了职业目标后，应要求职员制订具体的目标和打算采取的措施。能够要求职员分不制订短期目标、中期目标、长期目标及适合各个时期的具体打算。2、职员的直截了当领导和人事部门应定期对其目标和采取的措施进行监督和检查、评估，及时发觉咨询题，关心职员加以改进。3、按照其职业目标要求职员自主或公司为其提供多样化、多层次的培训。4、按照其职业目标对职员进行以职业进展为导向的考核。5、为职员提供时期性的工作轮换，使其增强各方面的工作技能和体会。6、按照公司的晋升规划和职位空缺情形，要求符合条件的人员进行竞争，使职员实现职业目标。7、建立后备人才库因客观条件限制，无法为差不多进展成功的人员提供相应职位变动时，公司应将其按优先级不存入后备人才库。8、建立职员职业生涯进展档案，记录职员在职业进展中的各种经历，为职员今后更高层次的进展和为其他职员进行职业设计提供参考。劳动关系治理练习题2003年12月劳动和社会保证部卷册一：职业道德2003年12月劳动和社会保证部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源治理人员等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1. 考生应第一将自己的姓名、准考证等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔田土答题卡上的相应位置处。2. 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-50小题，为职业道德试题；第二部分，51-150小题，为理论知识试题。4. 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案图黑。如需改动，用橡皮擦洁净后，再选涂其他答案。所用答案均不得答在试卷上。5. 考试终止时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6. 考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：劳动和社会保证部职业技能鉴定中心监制一、职业道德知识部分（115题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题由一个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、则该题不能得分。1、下列关于诚实守信的认识和判定中，正确选项是（）A)诚实守信与经济进展相矛盾B)诚实守信是市场经济应有的法则C)是否诚实守信要视具体对象而定D)诚实守信应以追求利益最大化为准则2、下列关于爱岗敬业的讲法中，你认为正确的是（）A)市场经济鼓舞人才流淌，在提倡爱岗敬业已不合时宜B)即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一行”C)要做到按岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献D)在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由3、职业道德活动中，符合“外表端庄”具体要求的是（）A)着装华贵B)鞋袜搭配合理C)饰品俏丽D)发型突出个性4、下列讲法中，符合“语言规范”具体要求的是（）A)多讲俏皮话B）用尊称，不用忌语C)语速要快，节约客人时刻D)不乱幽默，以免客人误解5、办事公道是指从业人员在进行职业活动时要做到（）A)原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏B)奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家C)坚持真理，公私分明，公平公平，光明磊落D)牺牲自我，助人为乐，邻里和睦，正大光明6、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以（）为重点。A)无私奉献B)爱岗敬业C)诚实守信D)遵纪守法7、爱岗敬业的具体要求是（）A)树立职业理想B)强化职业责任C)提升职业技能D)抓住择业机遇8、职业纪律具有的特点是（）A)明确的规定性B)一定的强制性C）一定的弹性D)一定的自我约束性9、坚持办事公道，必须做到（）A)坚持真理B)自我牺牲C)舍己为人D)光明磊落10、在企业生产经营活动中，职员之间加大团队互助的要求包括（）A)讲究合作，幸免竞争B)平等交流，平等对话C)既合作，又竞争，竞争与合作向统一D)互相学习，共同提升11、创新对企事业和个人进展的作用表现在（)A)是企事业连续、健康进展的庞大动力B)是企事业竞争取胜的重要手段C)是个人事业获得成功的关键因素D)是个人提升自身职业生产道德水平的重要备件12、不管你所从事的工作有多么专门，它总是离不开一定的（）的约束。A)岗位责任B）家庭美德C)规章制度D)职业道德13、关于诚实守信的讲法，你认为正确的时（）A)诚实守信是市场经济法则B)诚实守信是企业的无形资本C)诚实守信是为人之本D)永久奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足14、下面关于勤劳节俭的讲法，正确的时（）A)消费能够拉动需求，促进经济进展，因此提倡节俭是不合时宜的B)勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神C)勤劳能够提升效率，节俭能够降低成本D)勤劳节俭有利于可连续进展15、职业道德要紧通过（）的关系，增强企业的凝聚力。A)和谐企业职工间B)调剂领导与职工C)和谐职工与企业D)调剂企业与市场二、个人情形表述部分（16-50题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项。请按照题已要求，按照自己的实际情形选择其中的一个或多个选项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。所言答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际情形回答。如果考生未按自己的实际情形回答，可能会阻碍考生的考试成绩。16、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请来宾的活动，饭桌上和九十少不了的，但你不胜酒力。为了即做好公关工作，又不能让客人中意，你通常采取的方法是？（）A）为了完成工作，不能喝也喝B）事先向客人做出讲明，获得客人的明白得C）客人如何劝也不喝D）尽管自己酒量不行，但能够通过展现自己的人格魅力，赢得客人尊重17、作为一名职工，我能够讲自己描述为：疏忽（）。A）从不B）较少C）较多D）总是18、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的语言适应是（）A）慢条斯理B）快言快于C）语气亲切D）语气轻柔19、作为一名职工，我能够讲自己描述为：能力不济（）A）从不B）较少C）较多D）总是20、对单位制定的规章制度，你会采纳一下那种态度？（）A）有人监督是就遵守B）不折不扣地遵守C）自己认为合理的就遵守D）自觉遵守，并对不合理的地点提出自己的意见21、作为一名职工，我能够讲自己描述为：勤奋（）（A）从不B）较少C）较多D）总是22、如果领导交给你一项有一定规格要求和时刻限制的工作，你最常用的做法是？（）A）按照有关要求，利用工作时刻，按时完成B）为了把这项工作作的更完美，不惜花费自己的业余时刻，并按时完成C）等领导催咨询工作进展时，在赶忙去做，并按时完成D）为了把这项公作做的更完美，宁可多花费时刻，晚一些完成23、作为一名职工，我能够讲自己描述为：有序（）A）从不B）较少C）较多D）总是24、你发觉一个同时在工作中遇到了困难，而你又具有解决那个困难的能力。在这种情形下，你一样选择的做法是？（）A）不主动去帮他，等他来找自己以后在提供关心B）在完成自己的工作以后，主动去关心他C）放下自己正在做的工作，主动去关心他D）让他在一旁看着，自己替他去解决咨询题25、其他人喜爱与你在一起吗？（）A）从不B）较少C）较多D）总是26、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取那种做法？（）（A）反复检查，确认没有错误以后才上交B）确信自己已做得专门好，不再检查就上交C）先交给下级或同事检查，然后自己检查后在上交D）先交给上司，视领导意见而定公司薪酬方案（设计讲明）-参考转帖为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬治理制度，建立公司分配鼓舞机制和自我约束机制，参照XXXX司字（2002）37号文件精神，依据公司章程和董事会有关决议，制定本方法。一、差不多思路1、公司薪酬治理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定职员的薪酬水平。2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级治理职员实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提升关键性治理、技术岗位和高素养短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。5、鼓舞目标：主动、主动、有制造性地工作高质、高效率公司高效益二、工资总额的核定工资总额是指企业在一定时期内直截了当支付给本单位全部职工的劳动酬劳总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一样在年初核定工资总额。2002年度工资总额的核定标准为：1、以上年度核批的在岗职职员资总额为基础，以0.03为系数乘以本年度销售的增长数，以0.1为系数乘本年度目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本年度的工资总额。运算公式如下：X=A+（B-C）0.01+（D-E）0.09+F其中：X表示本年度工资总额A表示上年度工资总额B表示本年度销售收入C表示上年度销售收入D表示本年度利润总额E表示上年度利润总额F表示追加数0.01、0.09为系数2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。三、薪酬鼓舞模式1、差不多定位：低底薪，高鼓舞，兼顾企业进展与实际现状的需要。2、鼓舞分层：高管层施行年薪制。营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。四、年薪制岗位具体实施方案：1、目的：为了强化企业高管的鼓舞与约束机制，充分调动经理人的工作主动性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业连续稳健进展。2、适用范畴年薪制方法适用于公司高级治理人员（包括总经理助理）。3、实施差不多原则：、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到聘请制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，关于连续二年完不成要紧目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。4、年薪确定年薪=差不多年薪+风险年薪+职务补贴具体标准按亚华总部下达文件执行。5、年薪的支付与治理、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。、年终审计考核后，按本方法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。、聘任期内，经理人由于个人辞职或严峻违规违纪，而被辞退等非正常缘故离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。6、绩效考核评判指标及确定程序、评判经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见人力资源方案绩效考核部分。、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见人力资源方案绩效考核部分，考评指标只扣分，不加分。、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。五、其它岗位具体实施方案1、目的：为了强化各级不的经理人及职员的鼓舞与约束机制，充分调动整体职员的工作主动性，促使各级各类职员与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的连续稳健进展。2、适用范畴本方法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位职员。3、考核得分100薪金的确定、a、月薪=基础薪酬+1.5基础薪酬+其它考核得分100（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）b、月薪=基础薪酬+绩效工资+其它（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）（注：车间个人绩效工资=绩效工资岗位系数）（岗位系数见附件）、基础薪酬是实行月薪制职员的差不多收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），职员起点薪金统一为100元。、各级不岗位薪酬标准一览表（元/月）岗位等级适用范畴档次标准一档二档三档级部长14001200900级经理900750600级主管600500400级班组长360300240级一样职员250230200、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为运算日，运算标准为：工龄工资额=工作年限10元/月/人b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，运算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。4、薪金的支付与治理、各类不各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上治理人员不享受技术职称津贴）、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的职员，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的职员（单项经济指标必须100%完成），经直截了当上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。、在岗位关键业绩考核指标中含有要紧经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的职员，公司将予以免职。、在岗位关键业绩考核指标中含有要紧经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的职员，公司将予以提升一档工资。、按照统核统发的方法，全体职职员资由公司人力资源部统一治理，每月1日前由人务资源部组织统计各岗位考核情形，并造表报财务部实施发放、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。* 5、绩效考核评判详见人力资源方案绩效考核部分。罢工(Strike)指工会成员为给资方造成压力而进行的停工。酬劳调查(PaySurvey)指搜集其他企业对从事类似于本企业职务的职员所支付的酬劳水平。酬劳委员会(CompensationCommittee)通常为董事会的一个下属小组，其成员由非企业成员的外来董事所构成。酬劳要素(CompensableFactor)指用来确定许多种工作所共有的工作价值的因素。报复(Retaliation)指雇主采取行动来惩处那些行使他们合法权益的雇员。闭门企业(ClosedShop)指要求一个人必须先加入工会然后才能被雇用的企业。玻璃天花板(GlassCeiling)指一种鄙视性做法，这种做法阻止妇女或其他受爱护群体成员晋升到行政治理层次的位置。补假(CompensatoryTimeOff)指用给予加班人员额外假期的方法来代替付加班费。财产安全保证(Security)指爱护企业的设施与设备不受未经承诺的滥用和侵犯，同时爱护在工作场地或从事委派任务的职员。裁员(Downsizing)指减少企业职员的数量。残疾人(DisabledPerson)指如此一些人，他们或者具有某种躯体的或精神的损害同时其某些日常的活动受到这一损害的专门大限制；或者具有某种这类损害的记录；再或被认为具有这类损害。差不对待(DisparateTreatment)指受爱护阶层成员受到与其他群体成员不同的对待。差不对待的后果(DisparateImpact)指由于雇用决定使受爱护阶层成员处于某些劣势而导致的结果，其表现确实是受爱护阶层成员受雇用数量比按法规要求所应雇用的数量明显偏低。产业工会(IndustrialUnion)指会员由同一产业或同一企业中从事各种工作的职员所组成的工会。持股权(StockOption)指给予个人购买公司股票的权益，通常是按照优待的价格购买。单位劳动成本(UnitLaborCost)指每单位产出的劳动总成本，其运算方法是用职员平均工资除以这些职员的产出水平。第二职业(Moonlighting)指一个人在正式工作之外每周花费额外的的工作。第三国公民(Third-CountryNational)12小时或更多的时刻来从事另外指一个身为某国公民但在第二国工作而所在企业总部又在第三个国家的职员。动机(Motivation)指一个人内在的引起其行动的愿望。合同工(IndependentContractors)指以合同为基础提供专门服务的劳动者。多样性(Diversity)指人们彼此具有各种不同的特点。多样性治理(DiversityManagement)指企业在平等对待千差万不的各类职员方面采取主动措施。法定权益(StatutoryRights)指由各种法律所确定的权益。非付费退休金打算(NoncontributoryPlan)指由雇主承担所有退休金福利费用的退休金打算。非免付加班费职员(NonexemptEmployees)指按照公平劳动法要求必须对其超时工作支付加班费的雇员。医疗费使用检查(UtilizationReview)指对医疗服务和收费进行核查。分配公平(DistributiveJustice)指对分配结果合理性的公认。福利(Benefit)指给予作为企业正式成员的职员的一种间接酬劳。辅导制(Mentoring)指处于事业中点的经理负责关心处于事业起点职员的一种关系。等价等酬(PayEquity)指对那些要求大致相当的知识、技能和能力水平的工作支付大致相当的酬劳，而不论这些工作在实际责任方面存在多大的差不。辞不费(SeverancePay)指由企业自愿提供给失去工作的职员的一项保证性福利。工会(Union)指由职员组成的旨在通过集体行动来促进其成员利益的正式合作组织。工会保证条款(UnionSecurityProvisions)指有助于工会增加和保持其会员数量的合同条款。工会代理人(BusinessAgent)指由工会雇来治理工会办公室和协助工会成员的全日制工会高级工作人员。工会代理制企业(AgencyShop)指那些要求拒绝加入工会的职员缴付相当于工会税费的款项作为工会代表的服务费的企业。工会服务人员(UnionSteward)指企业或机构中那些被选来作为工会成员第一线代表的职员。工会会费扣除条款(DuesCheckoff)该条款规定工会会费将从工会会员的工薪中自动予以扣除。工会企业(UnionShop)指那些要求雇员限期加入工会的企业，通常期限为受雇后的30天60天之内。工会受权卡(UnionAuthorizationCard)指由职员签署的作为指定工会担任其集体谈判代表的证据卡。工伤补偿(WorkersCompensation)指为那些因公受伤的职员提供的各种福利。工薪扣押(Garnishment)指债权人在获得法院传票后，按照传票的命令，要求该职员的雇主将该职员的部分酬劳呈交债权人以抵偿该职员所欠债务如此一种做法。工资(Wages)指直截了当按照工作时刻数量运算的应得酬劳。工资级不(PayGrade)指将具有大致相同工作价值的各个职务聚合为一个分配等级组。工资挤压(PayCompression)指不同经历和不同表现的职员间的工薪差不变得专门小这一状况。工资与薪水治理(WageandSalaryAdministration)指差不多酬劳制度的设计、实施和日常治理。工作表现标准(PerformanceStandard)企业期望的工作表现水平。工作表现治理制度(PerformanceManagementSystems)指观看、评判、汇报、改进和奖励职员表现的各种尝试。工作表现准则(PerformanceCriteria)指普遍采纳的测试和评判工作表现的标准。工作方式介绍面试(BehavioralDescriptionInterview)这种面试要求申请人通过具体的实例来描述他们在过去是如何样工作或如何样处理某一个体咨询题的。工作中意度(JobSatisfaction)指职员通过对其工作经历的体验而产生的一种主动的情绪状态。工作权益法(Right-to-WorkLaws)指政府禁止“闭门企业”和“工会企业”的法律。工作群(JobFamily)指具有相似特点的各种工作组成的一个工作族群。工作要求细则(JobSpecifications)指关于能够令人中意地从事一份工作所需要的知识、技能和能力的一览表。工作周压缩(CompressedWorkweek)指以少于5天的工作周完成5天标准工作周应完成的工作任务。公布招募与竞争上岗(JobPostingandBidding)指企业公布公布职务空位信息而职员可竞相申请职务空缺。公平(Equity)指人们对一个人的所作(投入)和所得(产出)关系的公认的合理性。共同付费(Copayment)指要求职员在保险费和医疗费两方面都承担部分费用。共同决策制(Co-Determination)指在企业董事会中为工会或职员代表提供席位的制度。构念正当性(ConstructValidity)指一项测试所采纳的抽象特点应与工作表现确有关系。雇用合同(EmploymentContracts)指列入了详细规定条款的劳资协议。雇用自主权(Employment-at-Will)雇用自主权是一般法的一项差不多原则，它表示雇主具有雇用、解雇和提升其任何雇员的权益，除非另有与之相反的法律和合同规定。职员开发培养(Development)指提升职员执行各种不同工作任务能力的各种努力。职员协助打算(EmployeeAssistanceProgram)指对存在情绪上、躯体上和其他方面咨询题的职员提供咨询和其他各种关心的打算。关键性工作因子(CriticalJobDimensions)指用作衡量工作表现的工作构成要素。规定的福利付费打算(Defined-ContributionPlan)指企业每年向职员的退休金帐户拨付一笔资金。规定的福利打算(Defined-BenefitPlan)指企业承诺按职员的年龄和服务年限给予一笔退休金。规范化面试(StructuredInterview)指采纳一组标准化的咨询题来询咨询所有的申请人。过程正义(ProceduralJustice)指各种有关职员的决定包括酬劳决定的制定过程和程序的公平性受到普遍的认同。过度重负(UndueHardship)指为了给残疾人提供讲得过去的工作便利条件而使雇主处于专门困难或过度花费的境地。合法申辩程序(DueProcess)指人们有权益对针对自己进行的指控进行辩护。合同正式批准(Ratification)指工会成员通过投票来表示对劳资合同条款最终认可的过程。红利(Bonus)指以一次性方式支付的酬劳，这种酬劳并不成为职员差不多工薪的一部分。红利分享(ProfitSharing)指将企业部分利润分配给职员的制度。红圈职员(Red-CircledEmployee)指那些酬劳高于企业为该职务所确定的工资级不最高限的在职人员。黄金降落伞(GoldenParachute)指对企业总管人员的一项专门的辞不待遇。这项待遇在企业主管因失去工作或因所在企业被其他企业收购而受到负面阻碍的情形下，为他们提供爱护和保证。积劳成疾(CumulativeTraumaDisorder)指工人持续重复地使用同一些肌肉来完成工作任务所导致的肌肉和骨骼的损害。要紧工作职责(EssentialJobFunctions)指一个残疾人所承担的或期望承担的就业岗位的要紧工作任务，这些工作任务不包括这一职务上无关紧要的职责。基准标准方法(Benchmarking)指将工作情形的具体测量结果与那些“表现最好”之企业的测量数据进行比较的方法。基准工作职务(BenchmarkJob)指那些见诸于许多企业而在企业内又有数人来从事的职务，而这数个人又具有大致相同的职责且这些职责又相对比较稳固和要求大致相同的知识、技能和能力。集体谈判(CollectiveBargainin