绩效管理与绩效考核制度范本

绩效管理与绩效考核制度范本 作者：常秀莉第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、提升员工的工作绩效从而提高公司的整体绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者的主要责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，由人力资源部妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由试用期管理制度作出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各部门的直接管理者。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理流程绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定公司年度经营目标-分解部门绩效目标-分解个人绩效目标-绩效辅导-绩效考核-绩效面谈-制定绩效改进计划 | 第二条：制定公司年度经营目标根据公司上年度经营情况，公司管理层制定公司年度经营目标第三条：分解部门绩效目标1、各部门负责人根据本年度公司对部门的要求，确定部门年度工作目标；2、部门工作目标包括：（1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标（2） 部门管理指标：针对部门管理制定的关键指标（3） 部门协作指标：针对部门与其他部门的工作协作制定的考察指标第四条：分解个人绩效目标1、各部门负责人根据本年度公司对部门的要求，与员工协商确定部门年度工作目标；2、个人工作目标包括：（1）个人工作职责完成情况（2）个人工作业绩完成情况（3）个人工作态度表现情况第五条：绩效辅导1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务书”管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在员工绩效表现记录表中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第六条：绩效考核 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。人力资源部在对各部门考核结果进行汇总后，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件，不得随意传阅，内容保密。第七条：绩效面谈 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，做好下年度（或考核周期）的各项工作目标的计划；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务书”，但必须经过上一级主管同意后方可。 第八条：考核结果任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管申诉，也可以直接向人力资源部申诉。接到申诉的主管或人力资源部，在接到申诉后一周内，组织有关人员对申诉者进行再次评估。如申诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：季度考核总分100分，划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）薪酬绩效工资1.3倍绩效工资1.2倍绩效工资全额绩效工资的80无注：绩效工资是月薪的浮动部分第三条：年度考核总分100分，划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表二：表二： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）薪酬月薪的1.5倍月薪的1.3倍月薪的1.2倍月薪全额无注：月薪岗位工资绩效工资第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、季度绩效工资的分配；2、年度绩效奖金的分配；3、晋级资格的确认；4、培训资格的确认；5、其他资格的确认。第五条：考核不称职员工的处理：1、季度考核不称职的员工，免除季度工资；2、年度考核不称职的员工，免除年度奖金；3、连续两年考核不称职的员工，辞退；第六条：考核优秀的员工奖励：1、 年度考核优秀的员工可享受总经理特别奖金2、 连续两年考核优秀的员工，获得岗位工资晋升一等级的奖励3、 连续三年考核优秀的员工，获得岗位工资晋升二等级的奖励4、 连续四年考核优秀的员工，获得岗位工资晋升三等级的奖励5、 连续五年考核优秀的员工，获得晋升岗位的奖励第七条：营销类员工考核1、营销类员工考核采取季度考核加年终考核的方式2、季度考核结果如果不合格，暂不发放季度绩效工资3、年度考核采取累积计算业绩的方式，如果年终结算时能将全年的业绩完成，则之前季度扣发的季度绩效工资，在年底补发。4、年度业绩考核超过绩效目标的部分，以提成的方式奖励员工，但不能超过上限是员工月度绩效工资的10倍。第八条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、员工脱产培训的规定，详见培训管理制度。第九条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第十条：员工在出现以下几种情况时：1、事假全年累计超过20天者（包括20天），免除年度绩效奖金2、事假月度累计超过10天者（包括10天），免除月度绩效工资第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并经过全体员工大会公示。第四条：本规定自颁布之日起生效。