人本管理与人力资源开发（DOC 31页）

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第30页 共30页人本管理与人力资源开发教授：高贤峰时间：2009年08月29日上午地点：大浪淘沙高贤峰：我们先把昨天的内容做一个简单的梳理。无论是学习、听课、读书，干任何事要有一个全局的观念，从高到底，从上到下，有一个俯瞰的感觉，这样做一件事情才不至于迷失。我们的讲课也是这样的，昨天跟大家构造了一个这样的逻辑：在人力资源管理里面最关键的是要出业绩，完成任务。但是决定某一个人业绩大小的因素有：意愿和素质两个。在影响意愿的因素里有两个：利益和思想。利益对人意愿的影响是最直接的动力，思想是最根本的动力。判断利益的大小是人们对自己发生的行为最重要的参考，但是利益是正利益，还是负利益，就属于利益观，它属于思想领域。实际上人的利益最终被人的利益观所决定。但是,我们仅仅不能被管理放在利益观一致或者不一致的问题上，因此我们需要把管理的触角从表层的利益，深入到利益观里面。这就需要对利益观、价值观、思想观进行一系列的管理。今天我们讲在思想管理方面的分析，利益管理和思想管理整个的结构是怎样的位置，我们的历史又是怎样发展的？这是我们今天的核心内容。昨天下午在这个基础上讲了一个重要的概念，就是利益观。并且做了详细的讲解。短期的利益感觉到每干一件事都得到了回报，但却看不到长远的发展。我们的很多企业就是如此。如果，我在某个领域里经营，一定要做好战略定位。当你定的目标达不成的时候，就变成了水上的浮萍，企业就会非常的危险。企业的战略管理帮我们解决了这些问题。第一，一定要有一个清晰的战略目标方向。只要我确定了这个方向，其他的决定不受诱惑，然后踏踏实实的一步一步往前走，可能刚开始的时候会有困难，但我把精力专注在这个行业里面，在前进的过程中会有非常大的收获。几年后一提某某领域，就知道是你这个公司做，这样我们的整体盈利水平就提高了。前期比较困难，但在中间奋斗的过程中，我们已经积累了足够的力量，这就是后继勃发的现象。不仅做企业要如此，做人也是同样的道理。不管干什么，员工一定要对自己的人生的职业生涯有一个长远打算。我们可以做一个大胆的假设，每一个人在我们的工作中，大家部分人，甚至绝大部分的人都是想发展自己的职业生涯的。当我为了挣到利润的时候，不是看到了短期的增长，而是看到了我核心竞争力的增长，如果认识到这点，你的利润就会越挣越多，最后就能够后继勃发。这就是很传统的中国智慧。当我们把精力集中到，我有什么本事？我素质怎么样？我有哪些特别的地方？当我跟老板谈判的时候，我有什么地方是不可代替的？并能让老板认识到，这样最后绝对不用担心挣不到钱。在确立了这个大的目标之后，就可以为很多正在职业场合中迷失的人做指导。当员工出现职业生涯迷失的时候，你明明看到他的目光短浅，发展下去是不可能成长的时候，老板就应该承担起当他们的职业导师责任。当你干了一辈子的企业，最早跟你干的人，水平跟20年前还差不多，那这个老板基本上就是失败了一半。我们应该先让员工在自身的职业发展上关注他素质的提升，知识经验技能的积累，只要他们在这个问题上得到了重视，他们必定不会对短期的利益那么的计较。现在的心态是大家都去分一张饼，每个人都想多得一点。但是当把眼光移到知识积累的时候，我们的思维就会想如何把这张饼做得更大。只有员工这样想，老板和员工的矛盾才能根本的化解。员工的利益就藏在企业的总体发展里面，如果企业20年都没有发展，那员工就不可能得到利益的增长，最后他肯定要跳槽。100年前泰罗在科学管理里非常明确的告诉过我们我们应该把员工的思想从如何分配盈余，转到如何增大盈余上，这叫做科学管理的革命。我们昨天讲了岗位主人翁里面，主动性是一个非常重要的概念，而现在整个企业就像一列火车，老板是车头，后面挂了一节节的车厢，里面还装了一些货物。火车头有动力，拉着后面的车厢往前跑，尽管火车带头跑，当车厢都是被动工作状态的时候（让做什么，就做什么；让怎么做就怎么做），那每一节车厢形成的都是阻力，老板会觉得非常累。如果我们把每一个车厢都安上动力，让每个员工主动工作状态（该干啥，就干啥；该怎么样干，就怎么样干），那么这时候车头只需要领着车厢走，掌握着方向和速度就可以了。而如何能把员工的工作状况通过你和员工的谈话之后，由被动变成主动？现在互动探讨，看看大家有什么智慧？沈萍：一，采取激励制度，给员工涨工资；二，在他工作上的成绩给予语言的鼓励，不能说他干得不好，越说他不好，他就越没有劲工作。高贤峰：第二个非常好，但是它就如挠痒痒一样，并没有解决实质上的问题。宋炜：一两年来我接触了很多这样的员工，基本的方法是推心置腹让他感觉到你的真诚和负责。连糊带蒙，就是通过对外部环境的描述让他自身感觉恐惧。推心置腹，是在谈话之前得研究他的工作，至少找出一个好工作，一个坏工作。以鼓励为主。你这一项工作干得非常好，证明你有这样的能力，可是另外的九项工作没有干好，说明你没有主动。高贤峰：注意他刚才说的这个点非常重要。现在有十件事，你有一件事做得非常好，大大超乎我的想象，说明你有这样的能力，但是剩下的九件事干不好，为什么干不好？肯定是你不想干。你继续。宋炜：你九次没干好，主要是你没好好干，只要你想干，肯定都能干好。我们现在的企业外面肯定的群狼环伺，竞争很激烈，一个不小心，你的位置跟我们的企业是一样的，现在那么多大学生找不到工作，谁干得好，随时都会取代你。如果企业完蛋了，那你也就完蛋了。我肯定不会让企业完，所以在我完之前，肯定会先换掉你。高贤峰：通过你的描述让他产生一种惧怕感，非常好。我来跟你们介绍我现在在企业用的方法，其实就是一个图。分子分母分母分子 主动性与被动性主动性：该干啥干啥该怎么干怎么干被动性：让干啥就干啥 让怎么干就怎么干被动：工作出现的问题，作为领导者，在我向你布置这个任务的时候，我肯定已经对这个事情考虑了很久，方方面面、细节都已经想明白了，对事情抱有的比较大的希望。这个时候让你去干，但是我通常不会把非常明确的期望告诉你，就只是说你去把那个事干了。其实那时候我想你做到什么程度就已经成型了，最后变成了你怎么干都不可能变成我原来脑子里想的样子，我给你布置任务的时候期望就已经有了衰减。这个方式本身就注定了我的期望值比较大，而你实际达成的永远不会超过我的期望。这叫领导的满意度，凡是被动工作的人，领导永远没有办法对他满意，分母永远比分子大。主动：公司的战略目标有了，而你是人力资源部的经理，如果你主动工作，人力资源部经理有什么职责？公司有那么多的任务，那我应该怎么做？还没等老板安排工作，你已经把问题都考虑好了，并且制定好了方案，而且每一项都符合他的心意。领导者还没想这个事情的时候，它的期望值会很小，而你已经干完以后，他的实际达成值就非常大，这个时候领导对你的满意度就是无限大，那分子永远比分母大。所以最后得出两句话：主动工作的人可以领导领导者，被动工作的人只能被领导者领导。这两句话的含义，假设你手下有一个部门经理，他总是能够在你老板布置任务之前，把他该干的事情都干完，而且做的事情都能够做到你的心窝里。那肯定是他经常领导你。反过来，如果一个经理无论任何事情都要先请教过老板，等着老板的指示才能工作，那么长时间下来，老板对他将会非常的失望。就必须是老板领导他。我们把行动的四种分类：主动：该干啥干啥，该怎么干怎么干；被动：叫干啥干啥，叫怎么干怎么干；不动：叫干啥啥也不干；反动：叫干这偏干那，叫这么干偏那么干。如果把四个层次分别变成一个坐标如果A、B、C分别是9分量表中的均分点，那么你在哪个位置？请标出你的分数。我们把这个表打出来，留下两分钟的时间，让员工把自己的实际所处的位置圈下来，看看你能得到多少分？假如我打了6分，只要没打9分的就代表工作主动性还不够。接着讨论第二个问题，如果你工作主动性再强一点，最可能改进的是工作中的哪些方面？请把他们写出来，并定出更主动的工作计划，请成功伙伴监督。假设五个人是同一个企业的，一个是老板，一个是生产部经理张经理，一个是质量监督部的张经理等等，我们让每个人把自己的分数打出来，并且写出自己认为的，如果工作主动性再强一些，最可能改善哪方面工作，能使我的分数从6分变成7分。当定出这些之后，经理们互相之间找伙伴进行监督。我定出的这些计划，我请张经理来给我监督，我也给李经理当监督。然后请他们到前台来，如果刚才所定出的条例宣读一遍后，说现在我请李经理当我的成功伙伴，让他给我监督。然后就问李经理，您怎样评价张经理刚才说的那些话？张经理就根据他对同事的认识，李经理说的这三条很中肯，如果能把这三条改进的话，我相信我们的企业一定会更好。我一定会不断的进行监督。然后在文件上面签下李经理和张经理及老板的名字，写下时间、日期。老板就把两个计划拿回去，课堂上我们做的讨论就变成你们的承诺，以后老板就用这个要求你们。培训机构可以进一步的跟进，随时看看你们定的那些计划现在怎么样了？这样我们在课堂上讨论的东西就会变成实实在在的工作改进。我们可以这个方法也用在自己的企业中，看看效果如何。我们做一个总结：员工的岗位主人翁精神到底是什么？有人问过我，高老师，如果用一个最简单的词来说，心里是岗位主人翁，什么是新主人翁精神？应该怎么说？我当时很有把握的说，岗位主人翁精神就是在你干岗位工作的时候，就像给自己工作的时候一样。我原来一直是这样说的，可是有一次我说完这话之后，有一个老板就直摇头，我当时就不明白了。我问那老板，他说：“如果这就叫岗位主人翁精神的话，那不具备也罢。”我问为什么这样说？他说：“按照你的说法，当这个员工干工作的时候，就好象跟对自己家里干一样，这就是主人翁精神的话，那这个不保险。”我说：“为什么？”他说：“因为在我们周围有很多人对自己都不负责任，那对工作怎么可能负责。”他的一句话让我看到了这个理论的漏洞，所以这个理论必须有一个补充，我就用一篇文章来说明。这是胡适先生，1919年在新青年杂志上发表的一篇文章，这是在新文化运动期间发表出来的，影响非常大，可读性也非常强。题目：差不多先生传 作者：胡适你知道中国最有名的人是谁？提起此人，人人皆晓，处处闻名。他姓差，名不多，是各省各县各村人氏。你一定见过他，一定听过别人谈起他。差不多先生的名字天天挂在大家的口头，因为他是中国全国人的代表。差不多先生的相貌和你和我都差不多。他有一双眼睛，但看的不很清楚；有两只耳朵，但听的不很分明；有鼻子和嘴，但他对于气味和口味都不很讲究。他的脑子也不小，但他的记性却不很精明，他的思想也不很细密。他常常说：“凡事只要差不多，就好了。何必太精明呢？”他小的时候，他妈叫他去买红糖，他买了白糖回来。他妈骂他，他摇摇头说：“红糖白糖不是差不多吗？”他在学堂的时候，先生问他：“直隶省的西边是哪一省？”他说是陕西。先生说，“错了。是山西，不是陕西。”他说：“陕西同山西，不是差不多吗？”后来他在一个钱铺里做伙计；他也会写，也会算，只是总不会精细。十字常常写成千字，千字常常写成十字。掌柜的生气了，常常骂他。他只是笑嘻嘻地赔小心道：“千字比十字只多一小撇，不是差不多吗？”有一天，他为了一件要紧的事，要搭火车到上海去。他从从容容地走到火车站，迟了两分钟，火车已开走了。他白瞪着眼，望着远远的火车上的煤烟，摇摇头道：“只好明天再走了，今天走同明天走，也还差不多。可是火车公司未免太认真了。八点三十分开，同八点三十二分开，不是差不多吗？”他一面说，一面慢慢地走回家，心里总不明白为什么火车不肯等他两分钟。有一天，他忽然得了急病，赶快叫家人去请东街的汪医生。那家人急急忙忙地跑去，一时寻不着东街的汪大夫，却把西街牛医王大夫请来了。差不多先生病在床上，知道寻错了人；但病急了，身上痛苦，心里焦急，等不得了，心里想道：“好在王大夫同汪大夫也差不多，让他试试看罢。”于是这位牛医王大夫走近床前，用医牛的法子给差不多先生治不上一点钟，差不多先生就一命呜呼了。差不多先生差不多要死的时候，一口气断断续续地说道：“活人同死人也差差差不多，凡事只要差差不多就好了，何何必太太认真呢？“他说完了这句格言，方才绝气了。他死后，大家都很称赞差不多先生样样事情看得破，想得通；大家都说他一生不肯认真，不肯算帐，不肯计较，真是一位有德行的人。于是大家给他取个死后的法号，叫他做圆通大师。他的名誉越传越远，越久越大。无数无数的人都学他的榜样。于是人人都成了一个差不多先生。然而中国从此就成为一个懒人国了。这是文章在我小学的时候课本上学过，依稀有些记忆。我想补偿这个漏洞就把这个文章找出来，越分析它的针对性就越强。这个文章，因为在我的书里是一个小说题，写一个研究生小D毕业后出去找工作，由于他掌握了一个理论，解决了老总的一个问题，就顺利的进入到这家公司。他就以主人翁的精神开始在企业工作。尽管有很多的委屈，但是还是按照主人翁的精神工作。他有一个同事小A，当小A的领导交给小A一个工作，说星期天有一个招聘会，我们要用，但小A忙着谈恋爱，就找到了小D让他帮忙。他看小D那么懂，就直接说你替我做了得了，我要陪着女朋友去看电影。小D不好意思拒绝，就熬夜把他做好了。第二天小A把它拿给领导看，领导大加赞赏。到了星期天领导就直接让他主持这个招聘会，结果搞砸了，领导大发脾气，说怎么回事？这不是你写的吗？他说不是，是小D帮我写的。最后请小D主持了这个会议，结果非常的成功。一次两次一直这样，小D为了影响教育小A，告诉他不应该这么糊弄领导，就让他看了这篇文章。小A看完后感慨地说到：“这真是一篇奇文。”“我们现在的时代这种差不多先生恐怕比胡适先生那个年代更多了。如果真是象差不多先生一样，即使他把企业的事当成自己的事办，也会办砸。真是太可怕了。其实，这一年来，我就是活生生的差不多先生。”小D说“我在想，差不多先生固然是主人翁精神的敌人。其实，如果按照胡适先生提供的线索，还能找到差不多先生更多的兄弟姐妹。实际上他们都没有死，而是乔装打扮，潜藏进了各个企业、机关甚至家庭。他们合起火来，把主人翁精神欺负得不敢出门。现在，是清理他们的时候了，小A你看，我列出了他们的名字。”听起来小D好象在开玩笑，但是，脸说却异常的严肃。小A看到了这个名单。“差不多先生”家族部分成员名单在胡适先生的启发下，我们循着差不多先生留下的线索，竟然发现了他们整个家族，以下是部分成员名单：拖延、拖拉、应付、懒惰、贪婪、马虎、浮躁、推卸、推委、推脱、借口、理由、明天、下次、以后、低效、埋怨、迁就、被动、草率、冒失、缺位、错位、本位、麻木、计较、糊涂、糊弄、疏忽、大意、松懈、麻痹、怕麻烦、怕担责、怕吃亏、不小心、无所谓、得过且过、浅尝辄止、不求甚解、一知半解这些家伙横行霸道、罪恶累累，轻者影响企业任务的完成，重者造成严重的事故，甚至造成大量人员伤亡：例如，著名的松花江污染事件，造成8人死亡、60人受伤，直接经济损失6908万元，哈尔滨市的380万居民连续五天没有供水，并影响到俄罗斯居民的生活用水。间接损失大到无法估计，生态环境造成严重破坏。所有这一切，其直接原因竟然是疏忽大意，当班操作工停车时，未将应关闭的阀门及时关闭造成的。唤醒主人翁精神“差不多先生”的这些家族成员，已经成为人类各项事业的敌人，很多企业甚至被他们搞得死去活来，甚至破产倒闭。但是，他们有一个天敌，那就是深藏在每个人内心深处的主人翁精神。想办法把每一个人内心深处的主人翁精神唤醒，并且把企业员工、政府公务员、教师、医生等各行各业的人都用它武装起来，让他们无处躲藏，就能最大限度地消灭它们。人本管理的时代已经到来，激发人性力量，唤醒主人翁精神，现在，应该是时候了。所以我们回过头来看，岗位主人翁到底是什么？在新主人翁精神这本书中，正面是新主人翁精神，背面是岗位主人翁执行守则。正面是6万多字的小故事，但是这故事里边的道理怎么办？我们替大家做出来一个提炼，就变成了岗位主人翁的执行手册。岗位主人翁执行守则本手册专为渴望主宰命运、追求事业成功的人士设计；不愿主宰自己命运、对事业没有追求的人士，可以不看此书当我们用上述理论解读主人翁行为之后，终于发现了成功密码。我们把这些成功密码编写成岗位主人翁行为指南，奉献给所有渴望成功的人士。1、通常有一个规律，工作难度越大，背后隐藏的知识、经验、技能就越多，一旦完成这样的工作，积累知识经验技能的机会当然也越大。2、还有一个契机。当有人偷懒，该做的工作没有做时，或者领导考虑不周，该分配的工作没有分配时，或者你眼睛好使，发现了别人还没有发现的工作时，请你不要迟疑，马上扑上去把它做好。至于做完后有没有报酬，先别管它。因为做这些工作最重要的是能够使自己的人力资源增值，做的越多，增值越多。3、你的人力资源的持续增值，就使你有了不可替代性：别人不会做的，你会做；别人做不好的，你能做好。记住，只有提高自己在单位的不可替代性，才能提高自己的地位，才能抢到提拔的机会，才能使自己的职业生涯顺利发展。4、以主人翁心态做事，就要维护企业形象，保护企业利益，遵守企业制度，领会企业理念，获得自我价值观和企业价值观的最大平衡。5、以主人翁心态做事，就要保质、保量、保期地完成岗位任务。要做到这些，有一些具体的技巧，比如，主动工作，不要被动等待；承担责任，不要逃避推托；追求卓越，不要敷衍了事；寻找办法，不要强调借口。6、当完成任务的条件已经具备时，那就马上行动，任何拖延都是浪费。因为时间是最重要的资源。还要勇于创新。经常想是不是还能更好，是不是还能更高？怎样才能超越自我，怎样才能超过他人？持续追求，才能不断超越。7、当完成任务的条件不成熟时，尽可能多地整合与利用组织现有资源，同时积极创造条件，确保任务的完成。主人翁精神的楷模铁人王进喜有一句名言，“有条件要上，没有条件创造条件也要上。”这话永远也不会过时。8、在组织没有更多可利用资源，但是，任务又非完成不可时，自己想办法完成。可以从领导那里寻求支持，但是，永远不要为完不成任务而找借口、找理由。记住我们的榜样罗文（致加西亚的一封信）。在这种情况下硬是把信送给了加西亚。9、在任务确实艰巨，没有办法完成，需要后人继承才能完成时，尽全力为继任者创造有利条件。哪怕把有关的信息、知识、经验、教训与他们分享，也是对他们和自己的莫大的帮助。10、要有补位意识。当工作安排中出现一些空档时，你要能及时补位。因为这样做有两个意义。一个是不至于因为安排空挡而使组织出现损失，第二是自己抢得一个积累知识经验技能的机会。11、你要了解工作空档发生的规律，在什么地方、什么时间、什么情况下容易发生工作空档。了解这些的目的首先是为了消除它，通过你的建议或亲自努力，采取措施让空档不再出现，这是最关键的。12、根据经验分析，工作空档容易发生在横向岗位之间的职责交合处，如：流程的衔接点，换新人的时候，出现新的任务的时候。在这些情况下，最容易发生工作职责的空档。在这些时候，积极补位是组织最需要的。13、岗位主人翁还要有替位意识。当按照规定应该是某一个岗位的责任，但是，责任人由于各种原因无法履行，任何迟延又可能造成不可挽回的损失时，具有主人翁精神的人会挺身而出，主动做好工作，并准备好为此而承担责任。14、无论是本职工作，还是补位或替位工作，都需要你有过硬的素质。这个素质包括：正确的理念，科学的知识，高超的技能，丰富的经验。所以，时刻不要放松对自己的要求。抓住一切机会获取你的人力资源。15、只要发现对公司不利的事，就积极干涉使之往与公司有利的方向发展；只要发现对公司有利的事，就积极参与或促成。把自己的利益实现放在公司的利益实现之后。16、要全力消灭主人翁精神的敌人。以“差不多先生”为代表的整个家族都是主人翁精神的敌人。他们顽固狡猾，无孔不入。必须提高警惕，全力以赴，才能对他们有所抑制。17、记住这些家伙的名单和特点，他们经常在你工作时出来捣乱。如果不把他们打倒，主人翁精神将被他们消灭：拖延、拖拉、应付、懒惰、贪婪、马虎、浮躁、推卸、推委、推脱、借口、理由、明天、下次、以后、低效、埋怨、迁就、被动、草率、冒失、缺位、错位、本位、麻木、计较、糊涂、糊弄、疏忽、大意、松懈、麻痹、怕麻烦、怕担责、怕吃亏、不小心、无所谓、得过且过、浅尝辄止、不求甚解、一知半解18、你还应该记住主人翁精神家族的成员名单，多与他们交朋友，工作中多请他们帮忙，那么，你可以快速成功，你所在的组织会得到快速发展，社会也会更加和谐。主动、积极、责任、承担、行动、认真、大度、补位、替位、奉献、创新、追求成功、永不言败、不贪图名利、不计较得失，全身心投入工作，全力以赴完成任务，我们把这些称之为“个体人力资源管理中的操作技术”。努力去做一个主人翁，这不但是给企业一个发展的动力，更是给自己一个成功的机会！岗位主人翁成功18条金律。有人给我提出问题，高老师，我们注意到在工作的时候有的人在领导来的时候就干一下，领导不在就开始玩，他活干的不多，但是表面文章做的好，也能得到提拔。但是踏踏实实干，不善于表演的人就把机会给丢掉了。这种现象怎么解决？现在正式回答这个问题。我有一次去大庆讲人力资本的管理与激励。我从来没有讲过这个课，我花了整整一周的时间研究大庆领导的报道、现在关于大庆的报道、所有的资料，研究后我就知道了他们的需要，我就把我的理论和现有的人力资本融合起来，建立了一个框架。去了之后，一开始我问他们一个问题，大庆的石油虽然是五六十年代开采的，但是是不是五六十年代以后大庆底下才有的石油？不是！但为什么原来中国一直戴着石油贫国的帽子。这里面有一个最简单的道理，石油、煤炭资源，之所以称为资源是因为它埋在地下。无论资源再丰富跟我们地上的人没有任何的关系，只有你把它挖出来，投入生产经营活动，资源才能变成资本。才能周转，进而增值，最终创造财富。人力资源呢？知识经验技能在你脑子里的时候叫做人力资源，当你把脑子里边的知识经验技能这些人力资源拿出来投入到岗位工作，参与周转的时候才能变成人力资本。通过周转、增值，然后提升你的技能。因此从这个角度讲，人力资源和煤炭资源并没有什么区别，但他们有一个本质的区别。煤炭资源开采出来，一百年我不挖，以后还会有用，而人力资源现在这个技能你学会了，如果你三年不用就会忘了。一个计算机十年前博士毕业了，拿到证书文凭很高兴，可是一出门就被汽车给撞了，变成了植物人，在医院躺了十年，我们一直在对他进行抢救，十年后他活蹦乱跳的出来了，什么后遗症都没有留。他还有一个博士证，所有的知识都在他脑子里，他高兴得去找柳传志，柳传志会把他当做博士用吗？当然不会，十年前的计算机知识在现在有多少能用？而且十年前的东西是不可能不遗忘的，这叫做绝对衰减。另一个博士在毕业之后，一直在软件开发公司拼搏，拼搏的结果他的知识不仅没有衰减，反而增值。这就是现实。而现在企业中有好多人是间歇性植物人，这个工作我本来就会，你给我的钱多我就干，给我的钱少我就不干；我情绪好，就干，情绪不好就不干；领导在就干，领导不在我就不干，如果十年里有一半的时间你没有干，相当于这五年你躺在医院里边了，那你的知识就会不断的衰减。每个人的路都是自己走，你到底用不断的干来使自己增值，还是动不动的情绪让自己贬值，你现在怎么选择，将来路就怎么选择你。在你不干的时候在衰减，在你干的时候在增值，一上一下，跟员工讲清楚这个原理，员工就会非常的清楚。人跟所有资源一致的地方，就是不用是资源，开发出来是资本，才能增值。我们把这套理论超支为“个体人力资源管理理论”。到现在，人力资源管理和岗位主人翁的关系全部解释完了。为什么花这么多的时间在这上面，是因为我觉得人力资源是最基本的东西。由下列图表中可以推导出什么样的人可以成功。当责任心遇到困难时对自己不负责任无团体责任心有团队责任心自己的事放弃放弃坚持团队的事放弃容易放弃坚持成功？！假设有一个培训班，让他们写出责任书：1.写出职务说明书规定的你所在岗位最主要的5项职责；2.如果已经完全尽责为100分，那么，您现在能得多少分？3.上述哪一项职责履行改进余地最大？4.您准备如何改进？定出三项具体措施。培训班结束后，老板把他所填写的表回收回来。我们很发现一个很有意思的现象，职务说明书的职责，他们够只能写出3个，剩下的2个怎么也想不出来。这就说明职务说明书规定的职责在很多人脑子里，根本就没有形成意义，他们只知道干，到底有哪些职责，并没有很清晰的印记。然后几个伙伴互相监督，并且老板还要检查。从外部施加压力。这些是训练岗位主人翁的工具。我们来看一下中国人及其行为的人本管理分析，我们对中国人的管理应该是什么样的？按照这个思路进行一下系统的分析，这涉及到对人的一种认识，也是人本管理中最独特的视角，当我们这样梳理的时候，确实发现了一些原来没有发现的东西。我们用这个框架通串起来的时候，会有一个总局感。这是91年我做的一个课题，山东省大中型企业职工心理现状的研究，有几个题目是我额外加进去的，你认为中国人从改革开放到现在最大的变化是什么？管理上最大的变化是什么？把调查表回收上来进行统计分析时发现，很多人认为：1.中国人比原来变得“精”、“滑”、“自私”、“不听话了”；2.思想政治工作效果严重下降了；3.奖金效果下降；我就在想为什么？第一，那时候中国改革才10几年的时间，竟然会有这么大的变化？第二，思想政治工作曾经是中国共产党的最厉害的武器，为什么现在效果不行？第三，曾经只要发一点奖金效果就很好，为什么现在不行了？当把这三个问题梳理之后，发现这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化所以我们对心理学家的理论进行研究，对其共同点或相似点进行整合，得出以下结论：从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”，“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统。在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会。如果用最简单的话概括，就是人是自私的。但我说所有人都是自私的，很多人会觉得不舒服。我们肯定做过对别人有利，但是对自己不利的事情，这就证明了我们并不都是自私的。二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全的社会化的动力系统。在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。如果人是自私的，不用证明，那第二条怎么证明呢？举例：01年我第一次给清华总裁班上课，我问过他们这个问题，说：“你们有没有做过这样的事情？做了对自己不利，不做对别人不利，但是你还是做了？”结果刚一问完，有一个人站起来说：“我是国有企业的总经理，企业前段时间效益不大好，资金链有点紧张，就在资金上就想了点办法，结果税务大检查的时候，发现了问题，要罚款，连罚款加滞纳金合起来有200万。虽然这个数目不大，但是那个时候，如果交了，我们的资金链就要断。我很紧张，赶紧去找税务局，看能不能高抬贵手，先挂一下账，或者少罚一点。人家不理我，找了两趟都不理的，我就又找了一个朋友，中间一说和，那个税务局长终于同意晚上出来吃饭，我当时就想，一定要利用吃饭的时候把他搞定了，至少得把酒给喝好了。我的正常酒量是半斤白酒，在中场的时候就已经喝够了，再喝我就难受得要死了。正在我想结束战斗的时候，看到局长兴奋了，又要了一瓶白酒，并在两个啤酒里倒了两大杯白酒，一杯足有3两，端起来要跟我干杯，说谢谢李总对我们税务工作的支持，这样那个事好说，明天要局里研究一下，说完拿起来，跟我一干杯，还没等我反应过来，他一口气喝完了。我当时就傻眼了，这酒我喝还是不喝？我知道如果我喝了我肯定难受得要死，但是我也知道，如果这个酒我现在不喝，我的员工明天可能就会难受得要死，当时没想多，闭上眼睛一口气喝完了，喝完还没等我坐下就感觉天旋地转。我们的副总还害怕，马上要把我抬到医院去打解酒针，刚把我抬到酒店门口碰到了我们场的两个员工，请问一下这两个员工看到我会怎么想？他们非但没有感动，还跑到厂里给我散布了很多不实的谣言:你知道吗？我亲眼看见的我们老总又喝多了。是吗？在哪儿喝的？喝成什么样了？说在酒店，我看够呛。员工说：活该！怎么不喝死他！我们上个月的奖金少了50元，这个月不知道又要少多少了。我当时不知道，后来知道后我心都凉透了。当时上医院打吊针解酒，吊针打完后，酒也醒了，但脸色还没过来，我就回家了。一进家门，老婆也骂，孩子也嘟囔，一家人都给我开批斗会。最后实在烦了，我一拍桌子，说：行了！你们知道什么？你们以为我愿意喝这个酒吗？可没有办法，谁让我是总经理呢？我一说完，老婆马上不骂了，开始哭了，她边哭边说：那咱能不能不当这个总经理了，好不好？咱当这个总经理喝得命都没了，你死了多少次了，你知道吗？明天就辞职不干了。我老婆非得让我辞职，哪能因为这个事辞职？这不，还得继续干。高老师，如果前面这半斤白酒，我承认是为自己而喝，但是后面的3两酒我真是不想喝。我能不能认为后面的3两酒是为超我的动力喝的？”其实李总为大家提供了一个非常重要的思考框架，之所以所有员工都骂老板，是因为他只看到了老板的自我动力，而没有看到超我的动力。那私营企业的老板有没有超我动力呢？我们再讲一个真实的例子：福建的一个老板，在北大总裁班听完课之后，请我喝茶，说：“高老师，我很迷惘，我不知道现在我在为谁而干？”“你这个企业还有别人的股份吗？”“没有，都是我自己的。”“既然股份都是你自己的，你怎么还不知道为谁而干？当然是为自己而干呀？”“高老师，我原来以为毫无疑问是为自我而干，但是现在我越来越不明白了。”“为什么？”他跟我讲他的历程：”我为什么创业？我的动机很简单，我就是想多挣点钱，让我这一辈子生活好点，就是这个目的我才注册这个企业。我最幸福的时候是在我挣到第一个100万，后来资产达到了200万，生活水平迅速地提高；当达到了1000万的时候，我的生活水平发生质的飞跃；但当我的资产升了一倍之后，我的生活水平并没有提高一倍；当我的资产达到1亿的时候，我觉得我的生活水平不仅没有上升，还在下降；当的资产升到10亿的时候，我觉得我已经没有了自己的生活。我前一段时间，一直忙、忙、忙，猛一想发现我已经三个月没有见到我的老母亲了。我的母亲不愿意到城里，我找了一个保姆陪她。我就赶紧往乡下的家里赶，想要在家里陪她吃一顿饭，结果坐那一会儿就接了5个电话。我母亲见我有心事，就说：没事儿，你去忙吧，让小保姆陪我就行了。你注意身体，千万别累坏了。那天确实比较急我就出来了，一边往外走的时候，心里就非常的内疚。我忙什么呢？我这么大的企业，这么多的资产，连陪我老母亲吃个饭的时间都没有。我当时就很郁闷。”当他说到这些的时候，我也不知道怎么安慰，我就嘟囔了一句说：“哦，你们有钱人也挺可怜的。”但说完了这句我觉得不对，“再怎么说你儿子到时候继承的时候，就是10亿，跟别人不一样呀。”“问题就在这里，我儿子继承了这10亿又怎么样？”他说两千万之下的钱对他是有意义的，两千万之上的钱对又他有什么意义呢？他总得让那些钱在市场上流通啊。“我现在想明白，在法律上、形式上、表面上我是那10亿的主人，但实际上充其量不过是那些钱的看家狗而已。”当时我们的话谈的很沉重，我没有继续往下想，又过了两个月我到山西太原去讲课，有个老板带我去看乔家大院，一进门就迎面扑来了历史的气息。我当时问：“现在乔家大院是属于谁的呀？”那个老板不加思索地就说：“当然是国家的。”我当时就想：人家乔致庸为了这个乔家大院都已经不知道死了多少回了，怎么就变成了国家的了？所以我就明白了，在财富少的时候是你自己的，多了的时候，就已经不再属于你的了。民营企业的老板，挣钱的动机里边一定会有超越自我的动力：你必须得给人家发工资，你得养活他们。给社会提供了这么多的机会，表面上法人代表是你的，可是什么时候就不是你的了？有一个分水岭。当你这个月效益好，能发下工资来就有人幸福；当这个月效益不好，你发不下工资就有人难受。当你一冒烟别人就倒霉，你一停产别人空气就没那么污染的时候，这企业也不是你的。当你生产的产品质量没问题，别人用着很舒服；当生产产品质量有问题的时候，这个企业就不是你的了。也就是说，只要你的一举一动跟你之外的人有联系，企业就不再是你的了，你只不过是在运作它而已。这些东西是超越个人利益之上的动力的意义的社会体现。那员工有吗？有人说，高老师，如果员工有好了，我的员工一个个自私自利的，我说为什么这样说？他说我亲眼看见的。我说眼见不一定为实。举个例子：我抓一把碎铁屑，洒在纸板上，黑压压的一片，如同一盘散沙，在纸版下面放一块磁铁，利用磁场的力量，你再看一下，每一颗碎铁屑，全部都竖直起来，这是用任何的镊子都做不到的程度。但是小小磁场瞬间有可以解决这个问题。我们每一个人其实都是碎铁屑，为什么原来的行为是五花八门，没有方向感，是因为没有给他一个统一的磁场。当给了一个磁场的时候，他们的动力方向马上都指向同一个方向，这个时候就做到了整合。在人群中，企业文化的理念就相当于磁场，看不见摸不着，但大家都能感觉的到。我们推理出一个模型，这是人本管理中最基础的模型。每个人都有两个动力：自我动力和超我动力。管理制度激发自我动力，文化理念能激发超我理念，只有他们互相结合变成统一的管理体系，员工的行为就变成了企业目标。（如图）两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为组织目标与个体目标的整合但当他们不一样的时候，自我动力大富了和尚穷了庙，当超我动力大的时候，就变成了穷了和尚富了庙。（如图）两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙在毛泽东的时代走的是穷了和尚富了庙，而改革之后变成了富了和尚穷了庙。这是整个中国不论国家的管理，企业的管理都是一样的。，我们都犯了一个毛病，这样的结果当然不是我们想要的。我们需要的是员工行为管理的实质：1.使员工行为方向指向企业目标；2.使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平，并使之共同指向组织目标”。而怎样能够达到这样的目标呢？我们向大家推荐一个非常有权威的心理学家研究。心理结构假设 超 我 自 我 外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想现实原则 采取行动 满足需要本能能量 制造需要快乐原则 愿望式满足最高法官奴 隶最高司令本 我我们用通俗的语言来表述，假设我现在是幼儿园的孩子3岁，我的同桌也3岁，他突然拿出一个东西吃，这个东西又香又甜，看到之后我也想吃，这是本我在动。我的口袋、书报里都没有。于是我一边盯着看，一边脑子里想，如果吃那个就好了，这是愿望式的满足，可是越想就越馋，这个时候本我就刺激到了自我，他是现实原则，我要采取实际行动来满足需要，最后实在受不了一把抢过来，结果我抢的动作就破坏的幼儿园的规则、制度、价值观。 于是幼儿园的老师，就给了我巴掌，告诉我，好孩子不能强人家的东西。本我想要就抢，可我每一次抢过后老师就惩罚批评我，在他惩罚的时候，还要跟我讲道理，也就是教育我，告诉我幼儿园的价值观，应该这样不应该那样。久而久之我就不敢抢了（自我），教育的次数多了让我内心产生了真的是不该抢（超我），不该抢本来是幼儿园的价值观，通过这样的方式就变化了我的。这叫做价值观的内化。掌握了这个工具，对我们企业管理是非常有意义。我们所谓独创的研究是什么？心理学家只研究心理模型，而管理研究只研究怎么奖、怎么罚，但从来不会研究心理和管理的关系。我们来研究一下心里结构模式：超 我自 我本 我1.娇生惯养、该管不管的2.孩子心理结构、社会力量该内化的没有内化3.自我膨胀，超我缩小的畸形心理结构4.行为表现为任性、自私畸形心理结构1超我 自 我 本 我 管教过严的孩子心理结构 该内化的内化，不该内化的也 内化下来了，形成“超我过大， 自我太小”的心理结构 行为特点是“听话”、“顺从”畸形心理结构2假设，我是“自我”很大，“超我”很小，如果有人欠我200块钱，明天就到期了，今天晚上我就会直接给他打电话说，你欠我的钱明天到期了，直接带过来给我就行了，并且不会觉得不好意思。如果我的“超我”大，“自我”小，他欠我钱已经过了3个星期了，还不还，就得去催他。“本我”说要去，而“超我”说不能要，就这么点钱，如果要是要了，以后还怎么做朋友啊。这个时候“自我”是最难的。到最后他要协调“本我”和“超我的关系，想了一夜，最后领着那个人去商店去，专门标价200块钱左右的商品面前，一直拐着弯的说200块钱，终于他想起来的，我还欠你200块钱，我把他还给你吧。他把钱给你的时候“超我”会说咱俩谁跟谁，不用急拿着花吧。在心里有一个真正的声音，你终于想起来了。而中国人是后者，这就是他们的心理结构。中国传统文化对普通中国人影响最大的是儒家文化。而儒家文化中最重要的是忠、孝、利、义的思想。如图：君叫臣死臣不 得不死 忠孝父叫子亡子不得不亡礼己所不欲勿施于人义为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报儒家文化在这里面都没有“自我”，我们在这样的背景下生活了两千多年，最后形成了自我较小、超我较大的倾斜的心理结构。而中国人传统心理结构与行为机制的特点：1.“超我”过大，唯上意识、群体依赖心理、爱面子等等；2.“自我”缩小，自主意识、独立意识、个性等不足；3.“本我”的需要受到超我过的限制，自我从现实出发，不得不表现为虚伪、不直爽问题在于中国的心理结构给管理带来了怎样的影响？刚才是从文化中解读，现在引入另外一个概念。如果中国真的是“超我”大，“自我”小，请问，中国这么大的“超我”中，到底内化是怎样的价值观？中国传统政治经济机构里，分为四个层次：皇权、官僚、地主、农民。皇权与官僚之间在同一朝代中，有一条不可逾越的线。官僚因为有钱，可以买地，变成地主，地主也可以用钱买官，它们是可以互换的；地主和农民之间也是可以流动的；农民和官僚唯一流动的途径就是科举，但几千年的科举考试考的都是儒家文化，为什么？我们可以做出一个大胆的假设：一定是儒家文化中存在一个东西，它有利于皇权的统治，他才会用。这个早有一个结论，在儒家文化中存在一个天子的概念，儒家所有的经典概念都围绕着天子，最终是为天子来服务的。而每一个皇帝都把自己标榜为天子，这一个人三岁生下来就开始背书，到25岁去考试，满脑袋背儒家文化典籍里面都是天子概念，慢慢的就形成了天子信仰，这套信仰就进入了“超我”。当人们普遍形成了天子信仰的时候，皇帝又把自己标榜为天子，那么皇帝对中国人就会有绝对的统治地位。到最后，哪怕是我想推翻一个皇朝，想要起义，也要贴上天子的标记。最后历次的起义无论是黄巾起义、义和团起义都要有类似表示天助我也的策划。我总结出一个模型：在中国历史上天子是个帽子，皇帝是下面的脑袋，如果我不愿意让你当，我要把你的脑袋打碎，把我的放在下面，我就是皇帝。中国几千年改朝换代，打来打去打碎的都是脑袋，从来没有打碎过帽子，这就是中国封建社会的轮替。终于有一个人把脑袋和帽子都一起打碎了，是孙中山的“辛亥革命”这是武的。后来一场文的运动，叫做“五四”运动，当时除了喊了一个“民主科学是第一”口号之外，一个叫做打倒“孔家店”。在这之前从来没有人要跟孔子划清界线，就在新文化运动中喊出了这样的口号，于是一文一武两个运动把中国人的天子信仰彻底的粉碎了。但是孙中山把旧的信仰打碎了，而新的信仰又没有进来。所以上个世纪的今天中国处于一个非常黑暗的时期。后来十月革命一声炮响，有了马克思的“共产主义”。中国共产党就诞生了，提出：“消灭一切剥削，一切压迫，为劳动人民打天下，实现社会主义、共产主义”。在人们受极端思想压迫的时候，一下子就给人的心里照了一盏灯，但是如何把这些思想植入到人们的内心里，成为一种信仰？如果这些不研究的话，我们无异于端着“金碗”讨饭吃。假设现在有一个地下党，毛泽东派他到村里去，他要发动闹革命。那他第一重要的就是先找最穷的，但是威望相对要高一点的人。看看他是怎么做的。“老大爷，你家生活好不好？”“不好，吃不饱。”（这叫做访贫问苦。）“为什么吃不饱？”“因为没粮食。”“那你粮食呢？”“粮食都交给地主了。”“你的粮食怎么交给地主呢？”“因为我种的是地主的地。”“那你为什么没有地呀？”“我穷，买不起地呀。”“那你为什么穷啊？”“因为没有地。”“为什么没有地啊？”“还是因为穷，买不起地。”农民就出现了一种死循环，如果再问下去，他一生气就会说我命该如此。一旦他有了这个认知，他就不会革命了。所以共产党就要想尽一切办法打破他的死循环。怎么办？“老大爷，你刚才说的对，我们为什么穷，就是因为没有地。可是你知道为什么没有地就穷啊？”（农民这个事儿还真没有想过。）“没有地，当然穷了。”“那不行，咱们得先想为什么会穷？”“我不知道。”那我告诉你，（地下党就开始了论是攻势）“地是生产资料，你有劳动力，劳动力要跟生产资料结合才能创造价值。光有劳动力，没有资料，所以要跟地主的生产资料结合，因此创造出的价值，都被地主无偿占有了，他在剥削你。”“可是地我买不起。”“不用你买地，“不买怎么有地？”“直接把地抢过来就行了。”（农民一听就害怕了）“怎么能抢呢？”“怎么不能抢？我们中国共产党成立起来就是专门干这件事的，就是打土豪、分田地，把地主的地给抢过来，分给农民。这是我们毛主席说的话。”老大爷一听，能抢。第二天就发动20多个小伙子，把地主家的地给抢过来了。刚分下去，地下党又来了。“老大爷，现在生活好了没有？”“好了，吃饱了。”我告诉你，“我们打倒的地主是一个村的地主，这个地主的亲戚全部都是地主，如果不把那些地主打倒，他们还会联起手来把我们的地给夺回，夺走我们的胜利果实的。”农民刚吃饱，肯定不会答应，所以就成立了农会，找最穷的人当了农会主席，而且还要成立军队。于是他们就开始参军，山东的人到了河北打仗，他们就不干了。就问指导员“我们家的仇还没报呢，我们什么时候回去报？”只要一发现这个武装就开始思想政治工作，只要战士一想“自我”的事，我们的思想政治工作者，所有的干部就想尽一切办法把战士的“自我”引入到“超我”上。怎么做的呢？“你家的仇没报，你家的仇是什么仇？小仇。我们要报的是大仇，是工人阶级、资产阶级、农民阶级和地主阶级的仇；当把天下所有的仇都打倒了，那你家的仇不就报了吗？”“对，那就报大仇吧。那不对，如果我报大仇的时候，我死了怎么办？”“我们都是阶级兄弟，我的就是你的仇，你的仇就是我的仇，我们的敌人一样，因此我死了你替我报仇，你死了我替你报仇。”大家一看死了都能报仇，那就不害怕死了。在要开始打仗的时候，中间有两个小时的休息时间，共产党出来不让战士在这个节骨眼说睡觉，继续利用这两个小时做思想工作。它的流程一般是让在团里边家庭最悲惨的暂时站立在前面的位置，痛说革命历史，我爸爸、妈妈、姐姐怎么死的。一把鼻涕一把泪，这一哭大家都跟着哭了，因为每个人都有自己的伤心史，哭着哭着，有一个战士就起来说：“打倒反动派。”这就过了一个半小时了，没关系，我们就让演白毛女和黄世仁的戏，当场让黄世仁折磨白毛女。大家都在气愤的时候，又有一个战士起来说，“打倒国民党反动派。”这一演完时间就到了。这时冲锋号就响了，指导员朝天放了一枪说，“全部党员跟我上。”这是最厉害的一句话，喊完跟我上，就冲到最前排了。后面的人全部都跟着冲上去了。这就是当年中国共产党激励的水平，没有一个人想自己的事，大家全部想的都是大家的事。刚才说的是个体激励，现在有群体激励。假设现在是一个城市敌人，我们已经包围了他们，但是要歼灭他们要三天三夜的时间。可如果敌人有增援，人家一包抄我们可能更危险，所以要想保证战役的胜利，我们必须在半路设一个部队，阻挡敌人的增援。比如敌人是一个师的力量，而我们只能派一个连的人去阻挡。这么危险的任务，连长是抢着干这个活。他们打得非常惨烈，到最后死的只剩下几个战士了，而且每一个战士只剩下半口气，正在要死的时候，共产党的大部队终于来了。这就显示了无论中国共产党领导的个人还是团队都可以为了大局的利益牺牲自我，就是因为这个原因才保证了中国共产党战无不胜的力量。但是有人提出了意义说：“高老师，这个理论推导起来感觉有理，但实际不行，共产党毛泽东领导的是中国人，国民党蒋介石领导的不也是中国人么，他也应该是这种心理结构，为什么他老失败呢？”蒋介石打死一个八路军5块大洋，采取的是计件工资制，它激励的是“自我”。所以他只得到了人口的少数的地主和资本家，一个是人格中的少数“自我”。而毛泽东得到了两个人口中的多数工人、农民，人格中的多数“超我”，因此得人心着得天下。有人就又说了：“同样的，那国民党跟日本人打的时候怎么就变得勇敢了？”因为在跟日本人打的时候，国民党的将军士兵激发出来的是民族仇恨，这个时候他们是“超我”的动力。无论是国民党还是共产党只要你注重了心理结构和管理方式的匹配就会有效。又有人说，“这样说蒋介石到台湾之后是怎么回事？怎么会成功了呢？”因为他到了台湾之后，用了三个月的时间认真研究毛主席著作，并且召开了高级将领大会，亲自编写了一个毛泽东选集，让所有的高级将领看，看完之后，让大家谈体会。在这个会议中，蒋介石亲自谈话说：“我们之所以会被大陆打败，不是因为别人，而是被自己打败的，因为我们只有“小我”，而没有“超我”。共产党得人心是因为他们进行了土改，因此我们也要进行土改。”毛泽东是打土豪分田地，而蒋介石因为从大陆拉过去了很多的黄金，所以用财富从地主那里收购土地，然后用非常便宜的价格以25年的分期付款方式，卖给农民。农民以非常便宜的价格得到了土地，从此安居乐业。而大量的地主得到了金钱后就开始投资商业，同时美国又提供了大量的支持，大家都努力的发展工、农、商，所以长时间下来，他们在农民心中扎根了。这是我们在搞人本管理研究的时候，我认为是最有价值的理论，这套理论影响了许多人，包括学术界的人。用学术的来说，传统思想政治工作为什么有效？从管理或激励的角度看，中国共产党的激励实践是一个值得认真挖掘的宝库：中国共产党并没有提供给革命者丰厚的物质待遇和任何个人利益，甚至，连生命的安全也毫无保障，工作条件更是超乎想象的困难。但是，竟然有那么多的人，甘愿冒着生命危险，也要参加中国共产党领导的革命。甚至很多当时的有产者，变卖家产支持革命，这到底是什么力量？共产党是用什么“魔力”把人民激励到这种程度？这不仅是今天的思想政治工作者要认真研究的，也是企业管理者、甚至任何组织的管理者都要弄清楚的一个问题。其中包含的规律性的东西，对我们可能有极大的指导意义。这是我们在这里研究思想政治工作的真正目的。我们就提出了一个问题：心理结构分析对激励机制设计的启发是什么？对国共两党激励机制进行心理结构的分析，揭示了一个重要的规律：任何激励措施，事实上都是作用于特定的人格动力。要么是作用于自我动力，要么是作用于超我动力，要