工作分析的内容与组织ppt课件

第二章 工作分析的内容与组织,1,2,一、工作分析的具体内容 二、工作分析内容的标准化 三、工作分析的组织和实施,第三章 主要内容,2,3,新建企业组织设计、人员招聘 组织变革、业务流程再造重组 企业HRM基础工作不健全 随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化 ,工作分析的时机,3,4,谁承担工作分析任务,4,5,岗位信息分析的主要内容,岗位名称分析 使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容 工作描述分析 包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析 工作环境分析 包括物理环境、安全环境、社会环境 工作人员必备条件分析 包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备基本能力分析、必备心理素质分析等,5,6,6,7,WHY 岗位存在的理由 WHO 岗位责任者是谁 WHAT 岗位的职责与任职资格 WHEN 工作的时间 WHERE 工作的环境和条件 For WHO 与相关岗位的关系 HOW 工作的方法,6W1H,7,8,美国劳部规定了16项基本分析项目：工作内容；工作责任；有关的工作知识；精神方面的机能；灵巧度；经验；年龄；教育；技能培训；见习制度；和其工作的联系；身体动作；工作环境；工作对身体的影响；身体状况；所需体质。,8,9,岗位责任,资格条件,工作环境和危险性,其他相关信息,岗位工作分析 的具体内容,9,10,岗位责任,管理责任 被管理的人数 管理的性质和程度 管理的公开程度 管理的参与度 管理工作的类型 管理对象的状况,10,11,被管理层的人数； 管理的性质和程度； 管理的公开程度； 管理是直接的还是间接的； 管理工作的类型； 管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。,分析管理责任应考虑的因素有：,11,12,岗位责任,非管理责任 生产的责任 保管的责任 与他人协作 安全责任,12,13,分析非管理责任需要考虑的因素有：,(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏； (2)损坏的可能性以及发生的频率； (3)损坏费用的估计； (4)减少损坏可能性的措施； (5)监督的严密程度； (6)查处问题所需要的时间； (7)某一人员的失误对他人产生的影响； (8)损坏可能发生的范围和频率； (9)哪些安全措施可以减少工作人员的责任； (10)与其他人的合作程度； (11)合作的性质是什么； (12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。,13,14,岗位责任分析的原则,用主动性的功能动词来描述 使用清晰、具体、明确的语言 按重要性程度来记录任务 注意任务的时间顺序 任务的量化指标（时间、数量、质量等）的刻画,14,15,行为动词（举例）,制定政策/设定目标,实施具体工作,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,1.每句话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。,15,16,2.使用专业术语,尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。 尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。如：“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45 次”含义明确。,16,17,3.记录任务,要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。,17,18,4.注意任务的先后顺序,某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。,18,19,5.刻画任务的质量和数量要求,对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。 质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。,19,20,6.写好开场白,这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。,20,薪酬专员岗位责任,1、收集整理考核数据后完成工资计发、员工保险、公积金等缴纳办理； 2、员工入离职手续办理，员工档案、各类证件办理等工作； 3、部门文件处理、归档及跨部门协调工作； 4、负责薪酬调研，结合公司情况进行薪酬数据分析，为管理层决策提供有效支持； 5、了解市场薪酬状况，制定员工吸引、保留、激励的薪酬计划； 6、负责薪酬福利体系搭建和完善，并为员工提供咨询服务 ,21,22,资格条件,完成工作所需的实践经验,达到工作所需的速度、精确度及其所需要的操作能力,品格、兴趣与情趣,体力活动的频率和剧烈活动,22,23,工作经验,指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。 分析工作经验要考虑的因素： a.根据工作任务做出决定的性质； b.管理的重要程度； c.工作人员实践经验的深度和广度； d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之； e.工作是否需要书面指令； f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识； g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型； h.工作中是否用到特定方式； i.需要什么工具或仪器； j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识； k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识； l.工作人员是否懂得其下属的工作。,23,薪酬专员资格条件,受教育程度：大学以上学历 年龄：20岁以上 基本技能： 1、了解人力资源管理基本技能和流程，熟悉国家和地方相关薪酬政策； 2、熟悉薪酬福利管理流程，对HR其他领域有一定程度的了解，对数据库软件有一定了解； 3、能够熟练薪酬设计的方法，如职位排序法、职位分类法、要素计点法等； 4、接受过有关薪酬管理方面专业知识的教育； 5、具备很强的数据分析能力和逻辑思维能力以及文字表达能力； 6、具有较强的文字综合能力、统计分析能力和沟通协调能力； 7、具有良好的语言表达能力与协调能力，能承受工作压力； 8、具有较强的敬业精神，工作注重原则、注重细节，踏实、细心、任劳任怨，较强的团队合作意识，出色的人际沟通技巧； 9、人力资源管理专业应聘者优先。 特殊技能： 严密的逻辑推理能力，能用计算机处理文件和计算报表。,24,25,智力水平,智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。 独立能力 判断能力 应变能力 敏感能力,25,26,技巧和准确性,技巧和准确性的区别： 技 巧：速度、敏捷程度、反应能力等 准确性：精确程度，允许误差 分析技巧和准确性需要考虑的因素： a.拟完成的程度与允许的误差； b.辅助手段； c.其他器官的配合； d.难易程度； e.创新程度； f.工具的操作难度； g.是否需要凭感觉做出详细比较。,26,27,体力要求,一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 分析体力时应该考虑的因素： 行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷 谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐 站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉 休息,27,28,其他心理素质要求,品德 兴趣 情趣 解决是否能做，以及是否可以做好的问题。 经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。,28,29,工作环境和危险性,29,30,分析工作环境时应该考虑的因素： 室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制 机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度 寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变 阳光 尘埃 通风 等 分析危险性时应该考虑的因素： 烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力 过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等,30,31,其他相关信息,工作分析概况工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。 经验和培训 与其他工作的关系：组织内部和外部联络； 非工作行为：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。 对资料背景的说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。,31,32,工作分析内容的标准化,对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与具体化处理，形成工作分析的指标体系 指标 解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，其要素包括： 名称 定义 标志 标度 注释,32,33,对指标体系的要求,可操作性 普遍性 独立性 完备性 简约性,33,34,冶金行业噪声危害程度分级指标示例,说明：噪声强度以等效连续A声级（LeqdB(A)）衡量。等效连续A声级是在一个工作日规定的全部时间内接触的噪声的A声级的平均值，是与接触时间有关的强度值。,34,薪酬专员工作环境,工作地点：办公室、较舒适； 危险性：无,35,36,指标体系的构建,构建原则 测定指标与评定指标相结合 状态指标与结果指标相结合 单向指标与综合指标相结合 相对性指标与绝对性指标相结合 普遍性指标与特殊性指标相结合 统一性指标与自拟性指标相结合,36,37,构建方法,对象分析法 模块结构分析法 调查咨询法 文献查阅法 理论推演法 观察分析法,37,38,模块结构分析法,模块结构图是结构化设计中描述系统结构的图形工具,它由以下基本符号组成:模块、调用、数据、控制信息、转接符号。 描述系统内各个组成部分的结构及其相互关系的图称为模块结构图.是结构化系统设计的一个主要工具,它能表达已经被分解成若干个模块组成的系统结构的层次和通讯关系. 模块结构图可以描述的几个问题: 如何将系统划分成一个个模块 模块间传递什么数据 模块间组成层次的调用关系 基于工作分析的模块化评测指标研究.pdf,38,39,帐务处理系统模块分析举例,39,40,标准化步骤,指标内容的拟定和筛选 对指标内容进行定义 标志寻找和选择 量化和等级化 评价和修改,40,41,要素和标志定义,1工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质最)、生产(设名维持、消耗)和安全等方面的责任。 2，工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和奉作等素质。 3工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。 4工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：自豪(经理助理)、自卑(清洁工)、紧张(高空作业工人)等。 5. 工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。 6标志定义。 （1）设备责任。工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度(潜在)以及任职者对其维护的责任(显现)。 （2）知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。 （3）工作姿势 （4）体力劳动强度,41,42,鱼刺图因素分解法,鱼刺图绘图过程 A、填写鱼头（按为什么不好的方式描述），画出主骨 B、画出大刺，填写主要因素 C、画出中刺、小刺，填写中小因素 D、用特殊符号标识重要因素 要点：绘图时，应保证大刺与主骨成60度夹角，中刺与主骨平行,42,43,鱼刺图因素分解法,43,44,鱼刺图使用步骤,查找要解决的问题； 把问题写在鱼骨的头上； 召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题； 把相同的问题分组，在鱼骨上标出； 根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因； 拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？ 针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个问题）； 当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出解决方法,44,45,指标构建举例：项目经理能力指标,资料来源：胡建杰：基于绩效的项目经理能力测评研究南京航空航天大学大学2007年硕士论文，导师：潘军,45,46,工作分析的组织和实施,确定分析目标 确定所需信息 明确人员责任 取得合作支持 选择分析内容,培训工作人员 研究文献资料 收集工作信息 整理工作信息 信息反馈、修订 形成分析结果,结果运用指导 运用效果评价 后续问题处理,46,工作分析的组织和实施准备工作,确定工作分析的目标（招聘、培训、考评、薪酬管理）,工作分析的目标与相关侧重点定位,47,工作分析的组织和实施准备工作,制定工作分析的组织实施计划 1、工作分析的目的与意义 2、工作分析所要收集的信息 3、工作分析项目的实施者 4、工作分析的程序 5、工作分析的时间 6、工作分析的方法选择 7、工作分析的参与者 8、工作分析提供的结果 9、工作分析结果的审核与评价者,48,工作分析的组织和实施准备工作,组建分析小组，确定实施人员 （工作分析专家、工作任职者、工作任职者上级主管）,实务指南：工作分析人员的条件 （1）具有人事管理、心理学一般知识，对工作分析技术与程序比较了解 （2）应掌握观察、面谈、记录等技巧 （3）文字表达能力强 （4）有被分析工作的常识 （5）责任心、耐心强 （6）理解力、记忆力和分析力好 （7）获得他人信赖与合作的能力,49,工作分析的组织和实施准备工作,收集、分析有关的背景资料 （一）国家职业分类标准或国际职业分类标准 我国将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类,职业功能编码标度,50,工作分析的组织和实施准备工作,211.362-18出纳（财务人员） 1、收进和支出资金，并保存资金的记录和财务交易中的可转让支票。 2、接受现金和支票并存在银行中，核对数目，检查支票背书，核对签名和余额之后将支票兑现，将交易的记录输入计算机，并出具计算机生成的收据。安排日常的现金供应，计算机要入账的现金。平衡现金支票，对帐。开新帐户，提取存款。使用打字机、复印机，准备支票和其他财务文件 GOE：07.03.01 STRENGTH：L GED：R4 M3 L3 SVP：5,51,工作分析的组织和实施准备工作,（二）有关整个组织的信息,组织结构图,52,工作分析的组织和实施准备工作,（三）现有的职位说明或有关职位描述的信息,工作流程,53,确定所欲收集的信息,从以下几个方面加以考虑 （1）根据工作分析的目标和重点，确定要收集哪些信息 （2）根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息 （3）按照6W1H的内容考虑要收集的信息,教授的工作内容信息,工作分析的组织和实施准备工作,54,工作分析的组织和实施准备工作,确定收集信息的方法 选择方法时应该考虑的几个因素： （1）工作分析所要达到的目标 （2）考虑所分析的职位的不同特点 （3）考虑条件的限制 （4）考虑工作分析方法与工作分析人员相匹配性,55,工作分析的组织和实施组织实施,与有关人员进行沟通 为什么要沟通？ （1）让参与人员了解工作分析的目的，消除内心压力，争取合作 （2）让参与人员了解工作分析所需的时间及进度 （3）让参与人员了解工作分析可能采取的哪些方法,56,工作分析的组织和实施组织实施,制定具体的实施操作计划 工作分析的准备阶段，已经有了工作分析的实施方案。但是这样的方案，往往只是提供了大致的计划，在具体实施时，还应该有更为具体操作计划。,57,工作分析的组织和实施组织实施,实际收集与分析工作信息 职位名称分析 工作内容分析（任务、权责、关系、工作量） 工作环境（自然环境、社会环境） 工作任职者的必备条件（必备知识、必备经验、必备身体素质、必备操作能力、必备个性特征）,58,工作分析的组织和实施结果的形成,与有关人员共同审查和确认工作信息 形成工作说明书,59,工作分析的组织和实施运用与反馈,工作分析结果运用的指导与培训 主要目的： 一方面，让使用者了解工作说明书的内容； 另一方面，让使用者了解在何时何地怎样使用工作说明书（工作分析的资料和结果） 工作分析结果评价与反馈 效果评价与反馈是指看看工作分析的目的是否已经实现，是否解决了人力资源管理中需要解决的问题。 （可以删除吗？可以简化吗？可以合并吗？可以改良吗？可以创新吗？） 工作分析中的特殊问题处理,60,M公司工作分析组织实施方案,一、背景 M公司司机一家大型的电子产品公司。最近，某大学商学院专家组为其进行了组织诊断与组织再设计工作。通过该工作，公司形成了新的组织结构、职能权限体系和业务流程，为使公司实现有效的组织运行，需适时工作分析。 二、目的 通过工作分析，使M公司组织设计的结果进一步深入和细化，将部门的工作职能分解到各个职位，明确界定各个职位的职责与权限，确定各个职位主要个工作绩效指标和任职者的基本要求，为各项人力资源管理工作提供基础,61,三、工作分析的内容与结果 （1）了解各个职位的主要职责与任务。 （2）根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权限以及职位在组织内外的关联关系。 （3）确定各个职位的关键绩效指标 （4）确定工作任职者的基本要求 最终形成工作说明书 四、需要的资料 （1）组织机构图；（2）各部门职能说明书；（3）工作流程图 （4）职权体系表；（5）岗位责任制；（6）人员名单,62,五、工作分析的方法 （1）资料调研；（2）工作日志；（3）访谈 （4）职位调查表；（5）现场观察法 六、工作分析的实施者 本次工作分析有某大学专家组和M公司有关人员共同组成专家小组 七、工作分析的实施程序 本次工作分析主要分3阶段进行 第一阶段：准备阶段（ - ） （对现有资料进行研究、选定分析岗位、设计调研根据） 第二阶段：实施阶段（ - ） 召开会议、制定具体调研计划、记录工作日志、现场访谈与观察 第三阶段：结果整合阶段（ - ） 对收集的信息进行整理；确认有关信息；编写工作说明书,63,64,工作分析小组人员构成,职责,1、编写岗位分析培训材料、组织岗位分析培训工作 2、设计工作分析问卷、设计岗位说明书模板 3、收集企业现有工作分析基础性资料 4、岗位分析培训 5、修改、确定岗位说明书,人力资源部相关人员,各部门人事管理员,在总部职能部门范围内： 1、组织工作分析问卷填写回收工作 2、组织岗位说明书填写回收工作 3、为相关人员答疑解惑 在全公司范围内，全面组织工作分析工作,在各经营单位范围内： 1、组织工作分析问卷填写回收工作 2、组织岗位说明书填写回收工作 3、为相关人员答疑解惑,密切 配合,组织和实施详细计划举例（明确人员责任）,64,