资源描述
第一节 组织变革概述,一、组织变革的目标 使组织与环境相适应 使管理者与环境相适应 改变企业内部职工们的工作态度和交往手段,二、组织变革的内容 技术变革 产品与服务变革 战略与结构变革 文化变革,1,第二节 变革的动力与阻力,一、变革的动力 变革的动力，来源于人们对变革的必要性及变革所能带来好处的认识。 六种因素： 劳动力特征：文化背景更加多元化；专业人员增多；许多新员工缺乏劳动技能； 技术：计算机价格下降、性能提高；新式的移动通信设备；过程再设计； 经济冲击：石油价格变化；网络经济；金融市场； 竞争：全球化竞争；公司兼并；电子商务的发展； 社会趋势：网络通讯； 政治：改革开放；恐怖主义。,2,二、变革的阻力 （一）个体的阻力 可能使员工反对变革的原因一般有以下几个： 习惯 关心个人得失 不确定性 认为变革不符合组织目标和最佳利益 企业文化、员工价值观的影响 过去的成功经验,（二）组织的阻力 技术抵制 政治抵制 结构惯性 变革的有限性 群体惯性,3,（三）克服变革的阻力 沟通 保持公开性，增加参与度 加强培训教育，提高变革适应性 增进了解，相互尊敬，相互信任 大胆启用人才，努力排除阻力 抓住机遇，注意策略,4,第三节 组织变革的模型,一、卢因变革模式,解冻,行动,再冻结,图13-3 卢因变革模型,5,（一）解冻阶段 解冻的方法有三种： 增加驱动力，使行为脱离现有状态； 减弱制约力，即妨碍脱离现有状态的力量； 结合以上两种方法。 （二）行动阶段 （三）再冻结阶段,6,二、行动调查模式,7,科特制定了一个指导重大改革的八阶段流程，他认为，如果组织按此八个阶段往前推进，则组织变革成功的机率就会大增，这八个阶段是： 建立紧迫感 创设领导联盟 开发愿景与战略 沟通变革愿景 授权员工为远景而努力 系统计划并夺取短期得益 巩固并再接再厉推动组织变革 将新行为模式深植于企业文化,三、科特的变革模型,8,形成政治支持 评估变革的力量支持 辨别关键力量 影响关键力量,激励变革 创造变革的意愿 克服对变革的抵制,有效的变革管理,图13-1 管理变革,创造共同愿景 描述核心理念 构建看得见的未来,管理变革过程 活动计划 承诺计划 变革管理机构,维持变革的动力 为变革提供资源 建立支持系统 发展新的技能 强化新的技能 强化新的行为 维持变革的过程,评价变革 提供执行情况 提供评价的反馈,第三节 管理组织变革,9,第四节 组织学习与组织发展,一、组织发展 组织发展具有以下特点： 组织发展应用的范围覆盖整个系统； 组织发展的基础是行为科学的知识与技术； 组织发展涉及组织变革的引发与维持； 组织发展致力于战略、结构、技术、人员或文化等因素的变革，但不同的组织发展项目的侧重点有所不同； 组织发展的焦点是诊断、解决组织遇到的各种问题，并注重提高组织自身解决问题的能力； 组织发展的目的是提高组织的有效性，有效的组织不仅组织绩效高，而且员工的工作生活质量也高。,10,（一）组织发展的价值观 尊重 信任和支持 权力均等 正视问题 参与,（二）组织发展的方法 敏感性训练 调查反馈 过程咨询 团队建设 组间发展,11,（一）组织学习的过程,二、组织学习,12,（二）单循环学习、双循环学 习和再学习 单循环学习 双循环学习 再学习,（三）影响组织学习的因素 组织结构 人力资源管理系统 信息系统 组织文化 领导者,13,（一）第一项修炼：自我超越 建立个人“愿景” 保持创造性张力 看清结构性冲突 诚实地而对真相 运用潜意识 （二）第二项修炼：改善心智模式 （三）第三项修炼：建立共同愿景 （四）第四项修炼：团队学习 （五）第五项修炼：系统思考,三、学习型组织,14,讨论与思考 GE变革过程中的阻力有哪些？ 你认为企业应当如何实施变 革？,案例 变革图新韦尔奇的企业再造,15,
展开阅读全文