公务员薪酬制度的公平性分析.doc

公务员薪酬制度的公平性分析绪论薪酬，不仅仅是衡量个人价值的经济尺度，也是政府部门人力资源管理中实现人才战略管理，提高政府公共管理水平的重要激励因素。公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中的一个重要组成部分，公平的薪酬水平体现着我国按劳分配的基本原则，具有明显的示范与指导作用，也是加强收分配改革的切入点，有利于吸引、留住、开发公务员人力资源，构建廉洁高效、稳定的公务员队伍。我国于1993年全面推行公务员制度实行职级工资制，即职务级别工资制。其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。还有其它货币性与非货币性的薪酬补助，以保证公务员的正常生活需要及鼓励并调动公务员工作的积极性。在一定程度上，相对以前实行的工资制度，现行工资体制具有较大的优越性，但随着市场经济的不断完善，以及各项人事制度的改革，政府机构的不断重整与改革，现行的薪酬制度存在着相当大的滞后性与局限性，本质上公务员的收入模式至今没真正转到同市场经济相适应的轨道上来，成为孤立于市场分配体系之外的封闭系统，陷入既不能与国发经济的增长保持同步，又不能与其他社会成员的收相均衡。1、个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇及及制度外收入管理，严重违背“同工同酬”原则。公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现、公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到2、薪酬方案的制定与接受者未适度“错位”，偏离分配原则与消费实际。目前我国公务员的薪酬水平、加薪的幅度以及时间间隔等均由政府自己决定，公务员担任多重角色且不能处理好角色的冲突，作为既是薪酬方案的制定者又是接受者，_李春燕主编；曾志平等撰稿中华人民共和国公务员法教程出版社：中国法制出版社，2005有效激励公务员的作用，使经济公平和社会公正原则在很大程度上受损。3、现行的工资体制缺乏内部与内部竟争力，未能充分发挥激励职能。一方面，由于我国公务员工资长期处于偏低的状态，公务员工资水平结构不合理，不能依据劳动差别体现个人价值与绩效水平，另一方面，由于缺乏完善的薪酬调查机制、监督机制、调整机制，公务员薪酬与非公共部门相关职位相脱节，并趋向不合理状态，导致公务员工作积极性下降，产生“心理失衡”并诱致、助长“权力寻租”行为与作风盛行。因此，解决薪酬体制中的公平性问题具有时代性与迫切性，公务员体制改革的着力点应放在如何解决公平薪酬问题上2、公务员薪酬制度公平性问题的理论与现实意义分析2.1 公平性理论2.1.1亚当斯公平理论美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，公平是社会道德范畴和道德品质之一，人们总是习惯于将自己的报酬和他人的报酬进行比较，员工不仅关心自己所得的报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量，根据这一比较是否合理，直接影响着他今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。这种投入与产出跟其他相关人员比是一种相关函数关系： 0pIpOcIc 其中：Op自己对所获报酬的感觉, Oc自己对他人所获报酬的感觉, Ip自己对个人所作投入的感觉, Ic自己对他人所作投入的感觉。当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1 )OpIpOcIc在这种情况下，员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡,从而挫伤员工的工作积极性。 ( 2）Op/IpOc/Ic 在这种情况下，员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。0pIp=0hIh其中0p自己对现在所获报酬的感，Oh自己对过去所获报酬的感觉，Ip自己对个人现在投入的感觉，Ih自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) Op/IpOh/Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，员工通过比较，发现现有工资水平比过往的更低，容易产生消极情绪，减少本职工作量，甚至是降低工作量，产生抵触情绪以求得心理平衡，从而影响到公司整个工作效率与内部工作氛围。 (2）Op/Ip0h/Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。虽然满意度是稍高于过去，但只有当这个标准达到激励作用时，才会推动员工的积极性和发挥主观能动性，提高工作效率。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，因为它不仅受到客观因素影响，还受到主观因素影响。212公务员薪酬公平性困境我国存在公务员薪酬“公平性”因境的问题，主要是由公务员特殊身份多重角色同工同酬原则”的绩效定价困境（即内部公平）。一,公务员客观存在的多重角色与人性冲突的困境制约。人是有着多重属性的政治人，经济人，道德人。在市场经济条件下，公共选择理论强调“官僚和任何人一样，不是受到公共利益的激励，而被认为是受到其利已的利益激励”的，施蒂格也认为，一个理性人必然受到对其行动有影响的刺激机制的支配。公共选择理论也认为，公务员的个人目标首先不是或至少不是单纯的社会公利益最大化，而是包括更高薪金、职务晋升等个人经济利益和自得动机。当公务员没有摆脱经济人的特性时，他们表现出的是通过提高权力、待遇、寻租、侵吞国家资产形式实现自利。作为履行国家公共权力的主体，必须实现个人利益与国家利益及他人利益相结合。公务员作为经济人的趋利性，是公务员薪酬激励职能实现的重要根源。因此，公平性困境是客观存在的，只有实现公平且具有激励因素的工资体制才是解决工资公平定价困境的方法。二，内部公平困境内部公平困境表现为公务员工资水平与所产出的绩效相关度低问题。“同工同酬原则”是当今所有市场经济国家公务员内部工资分配的首要原则。内部公平是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。工资水平的高低与其本身的价值保持一致性，内部公平产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资的过程中起着重要作用。它可以是以能力、知识、经验为衡量的指标，同时，内在公平也是组织成员的一种心理感受，薪酬制度制定以后，首先要让成员对其表示认可，让他们觉得与其他组织内部成员相比，其所得薪酬是公平的。但是公务员的劳动具有很大的独特性，目标多元化，目标难以量化，投入与产出之间直接联系难以把握，成本信息不透明。三，外部公平困境外部公平性困境表现在公务员工资水平与外部相关非公共部门比较偏低或偏高的现象，难以吸引、留住、激励、开发人才。通过薪酬管理可以刺激员工的劳动积极性，提高工作效率。面对公务员薪酬水平，一部份人提出：公务员的工资水平一直处于偏低的状态，缺乏外部竟争力，不利于留住并吸引优秀人才，建设优秀公务员队伍，另一部分人指出，公务员的工资收入虽然不高，但是额外的、非制度内收入、福利津贴多样，在公务员工资制度不透明的情况下，公务员的工资水平是远远高于政府外从事相似工作的人员。这就陷入了定价标准的困境中，鉴于工资的多次调整见效甚微，可见工资调整的标准是非刚性且波动性比较强，加之相关的法律法规不完善，未能很好地支持并巩固改革成。22公务员薪酬制度公平性改革的现实意义根据公平理论本人认为处理好公务员薪酬的公平性问题有以下意义。第一，处理好公务员工资的公平问题是进一步深化公务员工资制度改革的迫切要求。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。另外，由于工资制度的不规范化，岗位津贴标准不明确，导致各种灰色收入，制度外收入影响到公务员队伍的廉政建设，参照国际上的经验，工资收入一般占总收入的70-80%，津贴约占20-30%。如从公务员补贴福利占工资比例来看，香港、澳门占80%，德国、日本占30-40%，新加坡仅公积金一项就占40%。因此，提高工资比例，把各种补贴纳入正式工资，把隐性工资显性化、透明化、实现实物福利是进一步完善公务员工资制度的重要举措，这样才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。第二，公平的国家公务员薪酬制度是在中国平均主义与计划经济色彩过重的国情下的现实需求。我国高级公务员与普通公务员之间的工资水平差距微乎其微，造成具有较高综合素质的高层领导，在担负较大责任与职责时，不能得到相应待遇，工作较简单，职责较小的低层公务员工资过高，而多次的加薪是一种大锅饭式的加薪，不考虑不同职位类型以及人员类型的外部市场工资比较状况，也不考虑个人绩效差异，这是产生不公平感的主要原因之一。由于无差别，无原则的加薪，导致多次的薪酬改革流于表面纯粹的“加薪”，本质上不能体现公平与激励相结合。必须坚持责任与薪酬相一致，工作数量与工作质量相统一，平时工作与年度考核相结合，还要向有关部门和地区倾斜，向基层、风险岗位倾斜。同时，全国上下大一统实行一张工资表，既没有完善的公务员职位分类，也没有完善的人员分类，明显与劳力酱市场及个人人力价值脱节。劳动经济学认为，不同的岗位之间应该存在工资差别，灵活的调节机制应该适时量化，透明化。同时，管理学中的木桶理论、二八原则与分层原则都论证了无论是在政府或者是企业中，创造大部价值的属于其内部少数的关键人物。政府或企业思考的应该是怎样通过合理的薪酬系统来吸引、留住这些人才！这需要一个合理且具有竟争力的工资管理体制。第三，公平的薪酬体制是行政效率的重要保证。薪酬系统是否公平，会直接反映在组织成员工作的努力程度和工作态度上。这是一种通过内化后的一种外在表现形式。公平是薪酬设计的基础，只有在组织成员认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用，才能激励公务员保持和提高工作效率。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。公务员制度的公平问题既要体现公务员体系内部的公平与效率价值目标，还应将内部公平和社会公平价值目标相统一。从社会心理学角度看，当成员对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当成员对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对组织的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等而无法保证工作的有效完成。第四，公平的薪酬水平有利于发挥公务员的主观能力性，充分发挥激励职能的作用。薪酬调整始终坚持“以人为本”的管理思想，就是把人作为组织最重要的资源与财富，是推动组织发展和创新的核心力量，力图通过有效的制度设计，最大发挥人的能力，实现人的价值的管理方法。公平的薪酬不仅具备保障，补偿，调节作用，还具有激励功能。通过提倡能力本位，将公务员个人利益与政府利益相紧密结合，注重人才的培养与开发，结合公务员的职业生涯规划，把公务员收入与考核、激励结合起来，让不同性质和难度的工作岗位得到不同的工资待遇，打破工资的刚性与平均主义，从更高层次实现公务员的不同层次需要，促进公务员个人的发展，激励公务员不断学习与增值，提高政府公共管理水平。3、我国公务员薪酬改革的路径31我国公务员薪酬设计要坚持两个基本原则第一，适应性原则。即与国家整体发展水平相适应，一般都将公务员薪酬调整列入国家财政预算，工资的增长要与劳动生产率成比例，要根据物价水平、年度考核与岗位贡献变动工资、使增资与国家地区的GDP、物价指数、恩格尔系数等经济指标挂钩，实现稳薪养廉。如果公务员的薪酬水平与市场应有的薪酬大幅度地分离，也就是说相对工资与自由市场应有的薪酬大幅地偏离，这对经济发展至少有两个害处：其一是公务员薪酬远高于市值，无形中会鼓励人们浪费时间与劳力去争取不容易获得的“政府工”，这就是经济学上所说的“租值消散”了。同时，公务员的薪酬高居不下，会导致同样的人才，在市场上会有很大的工资差数。这个差数的存在增加了讯息费用，导致找工作的人不容易知道自己的工资市值究竟为多少，结果就会增加失业率，使社会成本增加。其二，当工资水平过低，会加剧“政府权力部门化，部门权力利益化，部门利益个人化”的恶化，过分追求制度外的收入以寻求心理的平衡，必然滋长权钱交易、寻租等腐败风气，妨碍国家通过调节收入分配刺激需求和启动经济的努力。第二个调整公务员薪酬的准则应该是灵活且不失原则，就是要从人力资源的角度，从宏观的角度上整体体现人力资本市场价值。首先，每年公务员薪酬的调整要根据当期物价指数来确定，需要设计一个有效的指标体系和变动机制与市场物价指数相挂钩。使公务员薪酬能体现市场上的劳资供求关系，随着市场价格的波动而相应地调整，如通货膨胀时公务员的薪金应向上调整，通货紧缩时则相应地向下削减。接着，把公务员的工资决定及其管理纳入人力资源管理的总框架中考虑，必须与政府机构设置、工作分析、职位设计、公务员录用、配置与调整、绩效评价与管理、晋升体系设计、培训开发体系作为一个整体来考虑。3、2薪酬改革的路径321加大级别晋升空间和弹性工资，完善公务员职业生涯规划体系，增加工资的激励职能效果弹性薪酬对于政府而言，可以解决公务员工资刚性、“论资排辈”的局面和建立良好的工资水平增减机制。在改革后的工资结构中，大多数工资项目都是固定不变的，即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的，这就大大降低了工资应有的激励作用。通过按实现表现在较宽阔的薪酬幅度上向上移动，而无须等到晋升才有机会加薪，这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜，给他们创造更大的级别晋升空间，激励大多数公务员的积极性。 从职业生涯规划激励的角度来看，通过把公务员分类为综合管理类、专业技术类和行政执法类等，并根据不同的职位类别设置其职务序列，规定了公务员职位聘任制，以及把公务员培训和流动制度提升到法律的高度。通过合理的规划，增强公务员学习与提升的职位生涯管理，为公务员管理的科学化水平提供有效的法律保障，充分结合个人目标与组织目标的实现，加强激励的效力。322公务员工资制度应在一定程度上向基层和艰苦边远地区倾斜，完善地区和岗位津贴制度我国政府组织结构呈现明显的倒金字塔结构，科级以下普通公务员的有92%，然而科级以下人员的价值取向中物质需要的权重更大。因而，改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素，忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制，大多数公务员晋升职务的机会很少，尤其是基层公务员人数较多，承担了大量的具体管理工作，可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平，但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后，就不再能晋升级别，只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的，造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况，影响了基层公务员工作积极性的发挥，也拉大了工资收入的差距。因此，在进一步的公务员工资制度改革中，应采取适当的倾斜政策，为基层公务员收入水平提升创造条件。以经济手段调节不同地区的收入差距，以行政方法消除同级政府不同部门之间的津贴补贴差距。实现津贴货币化、显性化、规范化，适当与税制财务管理制度结合，给予适当权限调节工资水平与津贴费用。323健全规范的公务员薪酬调整机制与监督机制，不断改革完善公务员工资制度多次的加薪不能本质体现薪酬公平的要求，体现了建立规范的薪酬调整机制是完善薪酬制度的关键。具体要注意：首先，重视职位分析。通过对职位的性质、职责、工作难易程度来定位加薪的必要性与幅度。接着，必须选取合适的薪酬水平参照物。坚持同工同薪原则，确定合理的薪酬水平。最后，注意薪酬的全面性与阶段性的结合。通过结合月度考核与年度考核结合、结果与过程的全现量化。薪酬监督机制是实现薪酬制度有效实施的保证，促进公平性薪酬的实现。通过内部与外部的监督体制相结合，即设立专门的监督机构行使监督权、监察权和部分司法权。改革现行行政监督机关的双重领导体制为垂直领导体制，增强监察机关的抗干扰性与独立性，扩大影响力。另外，建立政务公平制度，实现阳光工资体制，加快新闻立法，加强舆论与公众的监督。4、小结总之，公务员工资制度改革是一个复杂的系统工程，薪酬的不公平现象与问题的存在突现了我国体制内与体制外的不完善，这就需要我们经常深入基层调查研究，有针对性解决不公平及连带问题。通过改革、完善措施，充分发挥公务员工资制度的公平效果和激励作用，随着公务员法的贯彻落实，不断推进公务员工资制度的规范化和制度化。 致谢四年之前,我与惠州结下不解之缘，使我有幸结识了惠州学院里很多良师益友，这是我人生中最宝贵的财富。本人值此机会，衷心感谢我的老师、朋友、同学。首先，我要感谢悉心培育我四年的母校和作为惠州学院第二大系的政治法律系里的各位领导和老师。政法系具有严谨的教学管理作风，一支优秀的教师队伍，他们专业而悉心的教导为政法系树立了良好的形象，营造了团结、务实、开拓的学习氛围。我在他们的敦敦教诲下，不仅学会了知识文化，还学会了做人做事的价值观和人生观。同时，深信他们教会我的知识与做人道理对我的一生具有指导意义。其次，非常感谢我的指导老师宋作海讲师。论文的创作是一个严谨、务实、开拓的探研过程，需要相当多的知识理论与科学的研究方法作为指导。从论文的选题、资料的收集直至论文的写作，宋老师时刻关注并把握好论文的写作进度与质量保证。体会更深的是，宋老师很体谅到我已经就职的处境，从论文的思路指导，研究方法，资料收集及稿件的修改方面，给了我很大的帮助，使我受益匪浅。最后，我非常感谢行政管理（3）班的各位同学在学习与生活上给我的支持，大学的四年，因你们的风雨相伴而更加精彩！在此，我要再次向各位老师表示敬意与谢意，祝愿惠州学院越办越好！祝同学们前程似锦！参考文献1 (美)派恩斯.公共和非营利性组织的人力资源管理M.王孙禺,达飞译.北京:清华大学出版社,20062刘昕.从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革M20033杜安国,刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择J公共行政,20044 (澳)休斯.公共管理导论M 彭和平,等译.北京:中国人民大学出版社,20055 沈建磊:公务员工资制度改革的几点建议J,载中国人力资源开发,2004年1期6齐明山.试论国家公务员的激励机制J公共行政,20067柳士双.公务员薪酬制度缺陷及其合理化行政与法M,20048 潘学峰、王阳亮:公务员收入地区差距的实证分析N,载华东理工大学学报,2006年第1期。9 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