加强党的执政能力建设的思考.doc

全面深化干部人事制度改革 切实加强党的执政能力建设“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”我们党要担负起领导人民全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面，实现中华民族的伟大复兴的历史使命，一个重要的条件就是要建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，这就要求我们必须着眼于加强党的执政能力建设，全面深化党政机关人事制度改革，大力推进干部工作的科学化、民主化和制度化建设步伐，把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的干部选拔到各级领导岗位上来，不断增强干部队伍的生机与活力，使党的各级组织成为具有坚强执政能力的领导核心。多年来，我们党不断探索，不断创新，在加强和改进干部人事工作方面积累了许多宝贵的经验，但也在实际工作中遇到了一些关系全局、影响全局的难题，亟待研究，寻求破解对策。一、存在问题及其原因1、在干部的选拔上，任人唯亲与任人唯贤形成鲜明对比。两种现象不同程度地同时存在，在少数地方和部门，前者甚至更为普遍。尽管我们党已经建立了一整套选拔干部的标准和制度，并据此选用了大量优秀人才，但任人唯亲的现象仍然存在。一些平庸干部靠拉关系、投机取巧、搞不正之风获得提拔；相反，一些真正肯干事、能干事的优秀干部却受到压制。这些不良现象在很大程度上挫伤了许多干部的工作积极性，影响了党的事业发展。成因分析：这种不良现象的出现，固然有一些人为因素的影响，但更主要的还是干部选拔工作的基础条件不够完备，没有建立科学、系统的干部选拔任用机制，导致难以对干部的综合素质作出客观评判，进而影响了干部选用人才。我们的干部选拔工作仍处于低层次的水平，体现在四个方面：一是干部考察的渠道不够广。掌握干部的全面情况是选拔任用干部的基础和前提。目前，干部情况主要借助于组织专题考察，也就是通常的个别谈话、民主测评进行了解和掌握。这种工作方式采集的信息量大，便于全面了解干部，但也存在由于大量信息在短时间内集中涌入，考察者有可能将真正反映干部素质和能力的重要信息疏忽掉；或者受人为、人际关系和环境等因素的影响，采集到很多不真实的信息，影响了对干部的正确评价；亦或者由于事先明确了考察的对象，使考察干部的面不够广，一些真正优秀的干部因此不能被选拔加以重用。二是缺乏系统、规范的测量和评价干部能力的标准。干部的素质和能力包含思想境界、道德修养、理论素养、学习力、语言表达力、思维力、创新力、实践力、协调力等诸多方面，因此，考察干部应是多角度、多方面的，但由于缺乏细化、量化的干部素能检测标准，考察者无法通过数据准确考量和区分干部的综合素能，只能用“优秀”、“一般”、“很强”、“强”“较强”、“差”、“较差”等模糊语言进行综合评判，这些模糊语言势必引起领导们的不同理解，产生对干部使用的不同看法，最终影响到干部的选拔和使用。三是没有建立系统、科学的考核干部政绩机制。缺乏科学的标准和规范的程序，致使干部政绩难以准确评估，更难以综合衡量和比较，这就使一些用人上的不正之风有了滋生和繁衍的土壤。四是干部推荐受个人情感因素影响大，干部考察的范围也不够广。干部是否被推荐取决于单位领导班子特别是一把手的意见以及同事们的态度，而干部考察的范围一般也只限定在单位工作人员范围，群众无以知晓，无从参与。这就容易导致那些迎合领导意图，又能维护部门群体利益的干部得到同事们的认同，被推荐提拔重用，而真正有能力，敢于说真话，一心为群众办实事，真正受群众欢迎，但被同事妒忌的干部却不能作为优秀干部被推选出来。尽管现在有了干部任前公示制，但群众对选用干部没有否决权，也难以掌握干部违法乱纪的真凭实据，因此，对干部任前公示多不关心，极少向有关部门反映情况。现行推荐和考察干部的程序和做法，决定了广大群众对干部选拔工作的知情权、参与权、选择权和监督权无法有效落实，因此，干部选拔难以客观公正，选贤用能，体现群众的意愿。2、在干部的规范管理上，要求高与成效低形成主要矛盾。一方面，全面建设小康社会的宏伟目标对加强干部管理提出了更高的要求，另一方面，年长的干部和一般干部普遍感到前途渺茫，因此不思进取，得过且过，工作推诿，办事拖拉，效率低下。 成因分析：组织的特点决定了社会的领导职数配备是有限的，且呈现金字塔形，级别越高，职数越少。最大数的底层的干部，承担了绝大多数的具体工作任务，而且他们晋升的概率很小，如果缺乏激励干部的长效机制，事必导致工作效率低下，工作难以开展。在我国，虽然已经在党政机关设立了非领导职务，在一定程度上解决了一些无法晋升领导职务的干部出路问题，但由于非领导职务职数有限，且最多只能晋升一级，因此，其正激励的作用有限，致使许多升迁无望的机关干部对前途失去信心，工作缺乏干劲。3、在干部的使用上，能“进”与不能“出”、能“上”不能“下”形成强烈反差。虽然我国已经试行了公务员管理条例，对公务员的考察、使用和监督作出了明确规定，从制度上对干部能上不能下，能进不能出的难题进行了破解。但实际上，在绝大多数地方和部门，条例并不能得到有效执行。干部被提拔后，不管能否胜任，只要不犯错误，不违反纪律，不到法定退职年龄，就难被免职；同样地，干部调入单位后，只要不失足犯罪，触犯禁纪，不管工作表现如何，也难被开除或调离。成因分析：解决干部的“出口”问题缺乏相应的配套工作机制。一是缺乏干部工作考核衡量机制。干部年度工作考核没有具体而科学的标准，其工作是否称职无法定性评估，年终考核多流于形式。二是缺乏岗位竞争机制。目前，各地都在积极改革人事制度，试行竞争上岗，但那都是冲着空缺的职位。对已任职者而言是没有任何竞争压力的，他们无需应对来自他人的挑战。三是缺乏干部任职期限规定，干部职务对应的待遇享受终身。4、在干部的培训上，投入力度增大与实际收效甚微形成较大落差。抓好干部的终身学习，加大培训力度，是构建学习型社会的必然要求。目前，各地相继举办了不少包括初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训在内的各类培训班，并组织干部外出挂职锻炼、专题考察和跟班培训；一些单位还经常组织集中学习和讨论，以帮助干部提高政治理论水平和业务综合素质。但从实际效果看，投入的财力、物力、干部投入的参训时间与培训的收效不成正比，干部综合素质的提高普遍不够明显，与现实的发展要求相距甚大。成因分析：一是干部培训多是组织安排，造成被动学习，因此，干部学习的积极性不高，对学习的目标和要求不甚了了，学习的效果可想而知。二是组织要求不严，多实行开卷考试检验学习效果，大家互相抄袭书本，甚至想方设法弄到标准答案，照抄了事，因此，没有任何学习上的压力。三是培训方法不当。各地在培训干部时，多采取传统填鸭式的课堂授课法，对干部进行教育和培训，学员感到学习枯燥乏味因而对学习缺乏兴趣，学习效果可想而知。5、在干部的监督上，工作力度加大与干部违规犯法现象增多形成巨大逆差。近年来，我党把加强对干部的监督作为反腐败工作的一项治本措施来抓，从规范行政程序、实行政务公开、推行戒勉说话、试行巡视督查等方面入手，强化干部的监督工作。但遗憾的是干部失职渎职、滥用权力、侵犯公民合法权益等违法乱纪事件依然时有发生，腐败行为屡禁不止，腐败之风越演越烈，被查处的各级领导干部越来越多，暴光的腐败案件一件比一件让人触目惊心。事实说明，现行的干部监督工作乏力，不能防犯于未然，有效防止干部失职违纪和腐败行为的发生。成因分析：一是没有建立有效的权力制衡机制，干部权力过于集中，监督难以发挥有效的作用。二是监督工作不够透明公开，群众难以参与监督。三是监督法规不完备，人民参与监督的权力得不到保障。四是监督点位失衡，偏重事后追惩，事前监督不力，制度反腐尚未构建完备。二、对策整体推进党政机关干部人事制度改革，必须坚持以“三个代表”重要思想为指导，以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，建设和完善发现、培训、选拔、使用、考核、监督等各个环境的有效机制和科学方法，使各项改革配套进行，整体联动，相互协调，形成合力。具体来说，应从以下几方面进行改进。1、改进干部选拔制度，建立健全有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。一是建立多渠道收集和掌握干部情况信息的人事考察制度。既组织定期考察，又指定专人负责通过各种渠道经常核实收集那些反映干部思想、工作、生活、娱乐、家庭等方面情况的动态信息，做好登记、汇总和分析评判工作，将集中定时考察与时常综合考察有机结合起来。二是建立规范化、科学化的干部能力检测标准体系。综合运用统计学、数学、社会学、心理学、信息技术等现代学科知识，建立通过口试、笔试、考核等各种途径，自动评判干部各方面素能以及综合能力的科学检测系统，为精确掌握和区分干部德能素质提供必要条件。三是制定干部实绩考核评价标准。围绕全面贯彻科学发展观和树立正确的政绩观，建立一套以德才素质和工作实绩为基本内容，全面反映经济、社会、环境和人的全面发展状况的动态政绩考核评价标准，为干部的选拔任用和管理提供科学依据。在经济指标的设置上，既能反映经济的增长，又能反映经济的发展，也能反映环境的影响和变化。在干部分类上，既能区分不同的地区和单位，又能区分不同类别、不同层次。在量化原则上，坚持定性和定量相结合，既有数字性标准，又有定性的要求。四是推行单位群体和服务对象代表共同参与干部推荐和干部考察的工作制度。扩大民主，让群众真正对干部工作知情，并且有权参与选择和监督，改变现行单一由单位内部推荐干部和在其内考察干部的落后做法，推行由单位和服务群体代表共同推荐干部和通过两者考察干部。区分不同地方、不同部门，明确规定参与干部工作的服务对象代表的比例和名额。 2、建立职务和职级并存的公务员制度，构建干部双向发展通道。借鉴西方国家任期官员和职业公务员并存的文官制度，改革和完善我国公务员制度，科学设置领导职务和非领导职务，建立两者具有同等晋升空间的干部管理体制，改进职务与职级的关系，增强职级的激励作用。职务和职级两者权责不一，相互处于领导和被领导的关系，但在待遇上对应平等。干部既可以通过晋升职务提高待遇，也可以通过单独晋升职级提高待遇，两者发展空间对等对应。具体来说，可以拓宽非领导职务的类别系列，设置诸如专业技术、行政执法、文秘、政工等职级种类，科学设置职级结构，建立体现能力、业绩、资历等要素的职级体系，在职务晋升之外为机关干部开辟职业职级阶梯式的发展道路；干部交流变动工作岗位，可以“带级”调动。3、建立优胜劣汰的干部管理机制，优化干部结构。在党政机关引入竞争机制，建立干部职务任期制度，规定干部职务的任期和任期管理措施，制定科学的任期考核办法和任职期满据不同考核结果给予不同的安置措施，从而打破干部待遇终身制，真正实行干部能上能下，能进能出。干部在任期工作优秀的，具有竞聘上一级职务的资格；称职的，继续保留原有待遇，并在同等竞选成绩的条件下具有优先竞聘同级岗位职务的权利；基本称职的，只保留原有待遇，不再具备参加同级岗位职务竞聘的资格；不称职的，不再享受原有待遇，且必须参加下一级岗位职务竞聘，如果落聘，再参加更次一级岗位竞聘，如此一直落聘者，则除名。建立这样的干部任用竞争机制，也就彻底根治了长期困扰党政机关的“干部能上不能下，能进不能出”顽疾，促使党政机关始终保持人心思进、人尽其才、人尽其力、充满活力的良好工作氛围。 4、建立干部学习考核和激励机制，推动干部自主学习。建立干部学习绩效与干部使用相挂钩的培训制度，增强干部学习动力。在干部培训的规划上，注意因地制宜、因人而异、循序渐进。在学习的考核措施上，实行闭卷笔试、实践操作与评定学习心得和调研论文等次三者任选其一的考核方法，适当增加干部的学习压力，促使其在思想上重视学习，行动上认真对待学习。同时，创新培训方法，推行互动式教学，以增强干部的学习兴趣，从而促使人人争做学习型干部，不断提高素质，促进工作。5、建立干部监督机制，健全权力制衡和制度监督。加大民主监督力度，进一步健全民主集中制，建立科学决策的程序和权力分解制衡机制，从制度上限制和约束一把手的权力。建立健全政务公开制度，对政务公开的范围、时间、渠道、内容等作出明确规定，规范政务公开行为，使干部运用权力的全过程，置于广大群众的直接监督之下。完善监督制度，加强监督法规建设，以法治取代人治，使监督工作法律化，真正有法可依，有法必依。作者单位：中共江西省抚州市委老干部局邮 编：344000联系电话：137070493152005年1月17日