《劳动法规复习》word版.doc

一、1、劳动关系的含义：市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体 劳动关系指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系劳动关系的主体是特定的，是劳动者与劳动力之间因就业或雇佣而发生的关系2、劳动法律关系的含义： 劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的关系，即劳动者（雇员）与用人单位（雇主）在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系在实践中，双方当事人在一方提供劳动获取报酬与另一方支付报酬获得劳动成果过程中建立的劳动关系与平等民事法律关系上的区别和特点，如下：（1） 劳动关系的主体是劳动者和依法成立的用工主体（可以是机关、企事业单位、社会团体、组织以及个体工商户）法人（或依法成立的组织）与法人； 民事关系的主体是法人（或依法成立的组织）与自然人（包括个人、个体工商户以及承包户、个人合伙）；自然人与自然人；（2） 劳动关系的形式是劳动者和用人主体签定劳动合同（雇主应办理招工手续）, 民事关系的形式是协商签定或约定劳务协议。（3） 劳动关系有行政隶属关系，地位不平等；劳动者应服从用人主体的组织、管理和工作安排；遵守劳动纪律以及用人单位的规章制度。 民事关系的双方主体是平等的民事主体，没有行政隶属关系：没有管理与被管理关系，一方自主生产、劳动，另一方不予干预。遵循诚实信用、平等协商的原则。（4） 劳动关系的工资按劳分配、同工同筹原则；应当遵守最低工资的规定； 民事关系采用等价有偿原则，不受最低工资限制。（5） 劳动关系的特点在于用人单位应当负责提供劳动者生产资料、生产工具、生产作业环境等必要的劳动条件，依法或依行标，负责提供生产劳动所必需的设备、设施以及劳动保护用品等；负责并注重劳动全过程的组织与管理。 民事关系的特点一般情况下，提供劳务方应自行负责生产资料、生产工具以及劳动条件及作业环境等事项，也可双方可平等协商；接受劳务方注重的只是劳动成果，不注重提供劳务的过程（6） 劳动关系的法律师责任包括办理招工备案手续，负责建立雇工劳动档案，负责雇员的技能训练和职业培训，必须履行法定的社会保险义务和代扣代缴义务； 民事关系则与档案问题无关，接受劳务方不必然负责提供技能培训，也不负担社会保险费缴费义务。（7） 劳动关系受劳动法调整； 民事关系受经济法、民法调整。二、1、 劳动合同的含义：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。2、 劳动合同在确立劳动法律关系中的作用。 企业人力资源管理师（绿色）P334【能力要求】：劳动关系的调整方式三、事实劳动关系的界定标准应签而未签订劳动合同；以口头协议代替的书面劳动合同；以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。4、 我国促进就业的主要方针和政策，就业歧视的内涵和就业援助制度1、 主要方针和政策方针：坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针（就第2条）坚持劳动者自主择业劳动者个人是市场就业的主体，有宪法赋予的就业权利和择业的自由。市场调节就业用人单位有用人自主权（第8条）政府促进就业积极的就业政策（1） 发展经济，调整结构，积极创造就业岗位。（2） 完善公共就业服务体系，培育发展劳动力市场-劳动力市场信息网；失业保险制度（3） 促进下岗失业人员再就业-税费减免和小额担保贷款；“再就业优惠证”；社保补贴和减免税（4） 确定重点援助对象：“4050”人员（5） 鼓励企业吸纳就业2、就业歧视和就业援助制度（1）歧视的内涵：国际劳工组织在关于就业和职业歧视公约和建议书“任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所在的区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视”。界定歧视应该符合三个要件:存在着区别待遇;这种区别待遇没有任何合理理由;该区别对待的类型是法律禁止的（2）就业援助是执政府已就业困难人员为对象，制定特殊扶植政策，多渠道开发岗位，提供有形的援助措施，帮助就业困难人员尽快实现就业而建立的一项制度。广义就业援助：包括提供免费的就业政策咨询、就业指导、职业介绍、技能培训、小额担保贷款、落实政府促进就业的税费减免政策，以及开发公益性岗位、灵活就业社保补贴、企业（单位）吸纳就业困难人员社保补贴侠义就业援助：“两项补贴三种方式”就业援助的三个政策：就业困难人员灵活就业社保补贴就业困难人员公益性岗位补贴企业（单位）吸纳就业困难人员社保补贴五、我国劳动法律法规中关于经济补偿金、赔偿金和社保的操作实务经济补偿金：劳动合同法：实务操作与案例精解 P250-P253 劳动合同法下的：人力资源管理流程再造P331-337赔偿金：劳动合同法：实务操作与案例精解P258-260社保：劳动合同法下的：人力资源管理流程再造P221-225六、解除劳动合同后的合同义务首先，劳动者承担保密义务的基础是什么？1、基于保密合同或保密条款 在保护商业秘密的早期实践中，由于不承认商业秘密为一种财产权，合同理论被作为商业秘密保护的最重要理论。基于此，通过订立保密合同以规范当事人的权利义务是商业秘密所有人保护其商业秘密的有效手段。即使目前普遍承认商业秘密财产权的国家，订立保密合同仍是商业秘密所有人保护其商业秘密的重要手段。通过保密合同对商业秘密进行保护有以下两个好处：其一，通过保密义务的约定，提醒义务人意识到特别信息为商业秘密，以及保密义务的存在；其 二，保密义务的约定是认定某种行为是否构成商业秘密侵权行为的直接依据。我国相关法律法规对企业与劳动者签订保密合同做出了授权性规定。劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。+P第23条规定 劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函第1条规定，劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位的商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。国家工商行政局关于禁止侵犯商业秘密行为若干规定第3条规定，禁止“权利人的员工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其掌握的权利人的商业秘密。” 2、基于法律规定 对于具有特定身份的人，法律规定确定了其应承担的保密义务。其中涉及劳动关系中商业秘密保护的规定如公司法第62条规定，董事、监事、经理除依照法律规定或者股东会同意外，不得泄露公司秘密。人才市场管理暂行规定第25条规定，应聘人员离开原单位时，不得私自带走原单位的科研成果、技术资料等，不得泄露国家机密和原单位的商业秘密。3、基于习惯或诚实信用原则在劳动关系中，基于正常的工作需要，雇员必须掌握企业的商业秘密，即使当事人未就保密义务进行约定，法律对此种关系中的当事人的保密义务亦无明文规定，但基于诚实信用原则的要求，受雇人对雇佣人负有忠实义务，因此受雇人仍应妥善保管、谨慎使用商业秘密。受雇人离职时，劳动关系终止，但其对雇佣人仍负有保守商业秘密的义务。其二，保密条款或保密协议与劳动合同之间存在怎样的一种关系？保密约定既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。在保密条款的形式下，保密约定是劳动合同的一部分，在保密协议的形式下，保密协议与劳动合同的关系可以从两个方面来看：其一，保密合同具有从属性，保密合同与劳动合同是主合同与从合同的关系；劳动合同是主合同，也就不可能产生保密义务，当然也就不存在保密合同。保密只是劳动关系的一项内容。其二，保密合同具有独立性，一般来说，从合同的效力是随着主合同效力的变化而变化的，主合同无效，从合同当然无效，主合同变更，从合同亦做相应变更。但是保密合同却不同。劳动合同的无效和变更，并不影响保密合同的效力。这一点对于保密条款也同样适用。如保密约定采取了保密协议的形式，用人单位可以只与那些可能接触到商业秘密的员工签保密合同。如用人单位把要求员工保守商业秘密的约定写在全体员工的劳动合同里，成为劳动合同中的一个条款，则用人单位的全体员工都会签署带有这一条款的劳动合同。显然，劳动合同的解除或终止，并不影响劳动者继续履行约定的保密义务。七、试用期、见习期、实习期、学徒期和就业见习制度的操作实务 课堂笔记本P16-18 劳动合同法：实务操作与案例精解 P48-57劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P57-64八、我国劳动法律法规中关于劳务派遣的操作实务 课堂笔记本P27-29劳动合同法：实务操作与案例精解 P281-287劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P98-130九、我国劳动法律法规中关于加班、事假、病假、年休假、婚假、产假、补休假的操作实务劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P202-214十、我国劳动法律法规中对劳动者从事第二职业的操作实务 企业劳动合同管理和用工风险的防范：对职工在病休期间，未经用人单位同意，从事第二职业的，构成对劳动的严重违反，应依据劳动法：的第25条第2项的规定出来吗，用人单位有权单方面解除劳动合同，并可不予经济补偿。 但是，劳动者在劳动合同约定的工作时间内完成约定的工作任务，而在业余时间从事第二职业的，不为法律所禁止。因此，用人单位不能仅以劳动者从事第二职业而解除劳动合同。十一、企业如何规避劳动合同法中关于支付双倍工资的风险（1）事前预防从招聘录用着手要制定一个合理可行的招聘录用工作流程，即制定一个预先确定好的、系统的、程式化的、职责明确的工作流程。在这个流程中，要针对“双倍工资”风险控制，从制作招聘简章或招聘广告中融入防控措施，明确签订劳动合同的时间表。或先签合同、后上岗，或后签合同、先上岗，或结合入职教育完成合同签约，形成不签合同不上岗或上岗一个月内必须签定劳动合同的聘用制度，而结合入职教育完成合同签订工作则较为稳妥可行。要正确使用试用期，将试用期管理纳入招聘工作之初，把招工聘用条件与试用后的录用条件有机地衔接好。法律允许在劳动合同期限中设立试用期，是给予劳动合同双方都能了解适应对方的机会，而且所给予双方的机会和权利是不对等的。法律规定，劳动者在“试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。而用人单位要解除劳动合同，必须“在试用期间”劳动者“被证明不符合录用条件”。由此可见，用人单位想通过试用期考察决定是否正式录用劳动者，必须要在录用条件上下工夫，而不是试用期内不签劳动合同。要利用劳动合同的条款约定功能。劳动合同除了规定的九项必备条款之外，用人单位和劳动者可以协商增加有针对性的约定条款，对劳动合同期满时可能发生的若干相关情形的处理予以事先约定，避免误闯法律雷区。例如，在初次合同签订时双方可以约定：本合同到期后如未能办理劳动合同续签手续而劳动关系存续且双方又无异议的，即为按照原合同条件和期限续签了一个新合同；并可同时约定：任何一方都可以随时提出补办合同的签定手续，以此防止“双倍工资”风险。（2）管理实务要抓主要环节要在劳动合同期限届满的时候加强监控管理；要对劳动合同的签定次数和对员工在本企业的工作年限加强监控管理；要建立完善适合本企业特点的劳动合同管理制度；要重视员工的离职工作，如果处理不当，也会引发“双倍工资”争议等不必要的麻烦。在对劳动合同期满管理上，要建立“终止随即退工”和“留用事前续签”的工作制度。在这个环节上，退工不及时超过规定时限有风险，留用不签合同形成事实劳动关系同样有风险，那就是准备承担“双倍工资”的违法责任。法律已经规定：劳动合同期满，劳动合同终止。而劳动合同终止的，劳动关系理应结束。但是，在以往发生的有关“双倍工资”的争议案件中有不少是因为劳动合同到期后没有及时办理劳动合同续订手续而造成的。因此，要十分重视对劳动合同期满环节的管理工作。在管理与员工签定劳动合同的次数和计算员工在本企业的工作年限上，如稍有疏忽或不慎，就会导致企业与员工签定无固定期限劳动合同条件的成熟，或者说就会催生“双倍工资”情形的产生。在企业不需要的情况下，就会处于被动的局面。因此，需要对第三个合同的签订和新的合同期限将会导致满十年的情况，格外谨慎，否则就会处于被迫签订无固定期限的窘况，或者承担“双倍工资”的责任。而利用计算机提醒功能，建立即时更新的相关管理台帐，可以有效预防上述劳动合同未能续签和无意催生“双倍工资”情形的产生。在建立和完善适合本企业特点的劳动合同管理制度上，要结合企业员工手册、奖惩制度等HR管理制度，细化量化劳动合同法中有关用人单位解除劳动合同的具体规定，使其成为企业可以操作易于执行的实施细则。例如将其第三十九条中的“严重违反”、“严重失职”、“严重影响”和“重大损害”，以及第四十条中的“重大变化”、“不能胜任”等定性用词逐一予以具体量化，并通过法定的民主程序予以确立。因为签订无固定期限劳动合同不可怕，可怕的是没有切实可行的劳动合同管理制度。在处理员工离职问题上，要多点人情味，该结的帐要清，该付的钱要出，该留的面子要给，尊严和体面对于离职员工一样重要，不可或缺，这样可以减少或免遭员工因被解雇而对企业采取的包括主张“双倍工资”在内的报复性行为。（3）保留证据重在习惯养成为了免于发生“双倍工资”的情形或在“双倍工资”争议中立于不败，用人单位一定要增强证据意识，要善于养成制造、保留、收集相关证据的习惯，尤其在先用工后签劳动合同或劳动合同期满未能续签形成事实劳动关系的情况下，应启动书面协商、书面通知、书面传递的工作程式，使其不签劳动合同的责任显现明确，防止简单的口头通知，到时侯使自己举证无力而陷于被动和冤枉。例如在何时签订合同，要不要签订（续签）合同，签定什么类型的合同等事项的协商或征求意见，要不惜墨宝，该留得痕迹不可少，决不要因其微小而不为。而对于那些态度不明，即想继续工作，又以这样那样的理由推脱推延的，一定要在法律规定范围内（初次签约的一个月宽限期内，续签的原合同终止前）完成劳动合同的签定（续签）工作。否则，就应果断终结，以免不测。这是对诚信不足的有利防范，对证据资料最好的保存，也是对控制“双倍工资”风险的有效措施。（4）及时纠错应亡羊补牢对于一些已经发生的事实劳动关系，企业应正面对待，及时补签劳动合同，“亡羊补牢，犹为晚矣”。这里要相信员工，以诚相待，在“双倍工资”争议还未发生时办理劳动合同的补签（倒签）手续，积极地变被动为主动，是及早消除“双倍工资”争议的补救措施。简言之，对“双倍工资”争议风险的控制，不仅是企业用工管理问题，更涉及到企业HR管理的诸多方面；不但受企业管理制度的约束，更受高层管理者管理理念的影响。因此，要树立正确的用工观念，以现代企业制度的人本思想统领HR工作；要不断学习，提高把握政策的水平；要建立完善企业HR管理制度，落实相关职责，明确工作流程，从而提高企业HR 管理能级。倘如此，一定有益于企业的生产经营，构建和谐稳定的劳动关系也随之而就，呼之欲出。十二、我国主要的工时制度有哪些？有何特点？不定时工时制度和综合工时制度在实际中怎样灵活使用？如何规避用工风险？1、（1）标准工作时间制度：每日工作8小时，每周5天工作40小时；原则：不论采用何种工时制度，都应当以标准工时制度为基准，不得侵害劳动者的休息权，影响劳动者的身体健康（2）缩短工作时间制度：适用于: 从事矿山、井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者；从事夜班工作的劳动者；哺乳期内的女职工；未成年工和怀孕女工（7个月以上）（3）延长工作时间制度：适用于从事受自然条件和技术条件限制的突击性或季节性工作以及完成其他紧急任务的职工（忙季工作时间最长不得超过11小时），并且只能在一年中的某段时间（忙季）实行；以后应当以实行缩短工作日或者补休的方式，抵补超过标准工作日长度的工时。 （4）综合计算工作日制度：是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业；地质、石油及资源勘测、建筑、制盐、制糖、旅游等行业；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。（5）不定时工作制度：是指法定在特殊条件下实行的，每日无固定起讫时点，亦即不固定计算工作日长度的工作日。适用于：工作性质和职责范围不受工作时间限制的职工高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和工作无法按标准工作时间衡量的其他职工；长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。（6）非全时工作时间制度：是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，且每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。主要适用于商店、旅馆、饭店等服务性单位和一些事业单位的小时工。2、实行不定时工作制的劳动者工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发。不定时的就是工作时间灵活多变，不能固定，比如司机出差、销售业务员跑业务、公司的老总。综合计算工时就是企业不能按照国家8小时工作制来实行。办公室人员可以，车间就不行了，因为它要赶进度，出产品，综合计算工时是可以在不违反不超过国家规定的同时，每月工作时间由本企业自己合理安排工作时间，比如有活的时候大家可以连续加班15天，然后休15天，两班倒，这样才能即完成任务又不违反国家规定。实行综合计算工时工作制的劳动者，在综合计算周期内的总实际工作时间应不超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按不低于工资的150%的标准支付工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，按不低于工资的300%的标准支付工资报酬。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。十三、订立、履行、解除、终止劳动合同的操作实务劳动合同订立：劳动合同法：实务操作与案例精解P25-34 劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P35-44 P76-78劳动合同履行：劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P79-81劳动合同解除：劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P297-326劳动合同终止：劳动合同法下的：人力资源管理流程再造 P326-330十四、集体合同制度和企业内部规章制度在劳动关系管理中的作用（1） 集体合同制度有利于协调劳动关系；加强企业的民主管理；维护职工合法权益；弥补劳动法律法规的不足企业内部规章制度（一）可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理正面引导与教育作用规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。反面警戒与威慑作用反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。防患未然与预防争议发生的作用企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。事后支持与提供处理劳动争议证据的作用由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，劳动合同法对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如劳动合同法第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。（二）不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键 完善的规章制度可以帮助企业实现规范化管理。不完善的规章制度可能是企业适得其反，不但达不到帮助企业规范管理的目的，反而可能会给企业带来麻烦。(三)在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据在劳动法之下，企业在终结劳动关系方面用得最多的是劳动合同终止制度，因为企业可以选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。因此，当企业不想在继续使用劳动者时，只需等到劳动合同到期终止即可，不仅十分简便，而且也没有任何风险。但是，劳动合同法为解决劳动合同短期化问题，大大放宽了无固定期限合同成立条件。如劳动者在该单位连续工作满十年，用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的，都将可能导致无固定期限劳动合同成立。这就意味着，我们国家的劳动合同将走向中长期甚至是无固定期限劳动合同为主，短期合同只是补充。企业一旦与劳动者签订中长期劳动合同或者无固定期限劳动合同，那么终止制度将不再好使。如果是中长期合同，企业需要经历漫长的等待才能终止;如果是无固定期限合同就没有到期的概念。企业要想终结劳动关系，只要提前与劳动者解除劳动合同，而要提前解除劳动合同将受到诸多限制。企业要想在受到诸多限制的情况下行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。综上，制定一套比较完善规章制度，对于企业而言，具有重要意义，不仅可以建立健康而良好管理秩序，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。此外，规章制度对于企业文化建设的重要性也是不言而喻的。规章制度是企业文化的载体，企业文化的内容要通过规章制度来体现，而且也是对企业文化的一种传播和企业形象的一种宣传。十五、试用期劳动用工管理的风险防范（1） 有关规定试用期期限 按劳动合同法的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。风险分析： 公司违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。 劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准： （1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是劳动合同法的新规定，须格外注意。 （2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（2） 有关在试用期内解除劳动合同1、 对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：根据劳动合同法的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：（1） 试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件： 用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；（5）该员工的考核结果必须告知员工；（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；（3） 有关试用期缴纳社保问题分析1、风险分析： 试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下： （1）试用期不交社保，属于劳动合同法第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。2、风险规避：由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。