大唐电力绩效管理方案.doc

某 电力有限责任公司绩效管理方案第一章 总 则 第一条 绩效管理是指通过对公司的经营目标进行分解，设定各级的绩效目标，对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评，从而将个人、部门与公司目标有机结合，提高公司整体绩效，促进职工发展和增强公司竞争力的过程。第二条 绩效管理的目的1、 保障组织有效运行，提升公司整体绩效，营造一个既能充分发挥广大职工潜能，又能大力提高公司核心竞争力的良好氛围，使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。2、 对绩效实现过程进行管理，考评部门及职工绩效目的实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。3、 给予职工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发职工的工作热情和提高职工工作效率。4、 提高职工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。第三条 本方案适用于我公司各类人员的绩效管理工作。第二章 绩效管理过程第四条 绩效管理由以下几个环节构成（参见流程图）1、 公司战略规划、经营目标是绩效管理的基础，也是整个绩效管理过程的输入。经营目标是公司战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将公司战略规划细化分解到部门和个人，建立公司的关键业绩指标体系，公司经营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。2、 各级责任主体为完成公司分解下来的经营目标 ，必须根据部门岗位职责制定绩效计划及衡量标准，形成各级责任主体的绩效目标，便于绩效管理的实施。3、 绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作，努力实现绩效目标的过程。在实施期间，上级记录责任主体的工作表现，同时不定期进行沟通、反馈，对发现的问题提出改进建议。4、 绩效考评是绩效管理的重要环节，是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评，肯定成绩，找出不足，为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由人力资源部存档。5、 绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通，肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。6、 绩效考评结果应用是整个绩效管理过程的输出，以实现绩效改进、职工发展和培训、薪酬调整、浮动工资发放及晋升调配等多项管理目标。 第五条 管理职责划分 公司的绩效管理需要全体管理者和职工共同参与，各个部门和职工都要各司其职，充分发挥各自的作用。为了加强绩效管理，成立公司考评小组，组长由总经理担任，副组长由经营副总经理担任，成员由公司其他领导、发展计划部、人力资源部、总经理工作部、政治工作部和其它有关部门的负责人组成。1、 公司考评小组：制定绩效管理的有关规章制度，核定各部门的绩效指标，审定每个部门各考评项目的衡量标准及权重，审定公司和部门绩效考评结果。2、 高层领导：设定战略目标、审批战略规划及确定年度经营目标，依靠绩效报告，关注绩效完成情况，对公司资源进行优化配置，协调内外部各种利益关系，及时提供关键资源和重点支持。3、 发展计划部：负责公司经济指标及各部门绩效指标的制定、下达及考核，对各部门的经营管理过程进行监控。4、 人力资源部：负责个人考评的管理，对各部门的绩效考评工作进行培训与指导对各部门绩效考评过程中面谈、考评评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查；协调与处理各级职工关于绩效考评工作的申诉工作，对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；定期对各部门考评工作情况进行通报等。根据考评结果核定并发放薪酬。5、 各级主管：负责帮助职工制定月度绩效计划和考评标准，在工作期间，随时或定期对职工予以指导、激励及反馈，帮助职工完成绩效目标；负责所属职工的绩效考评；负责与所属职工的面谈工作，帮助职工制定绩效改进措施。6、 职工：与直接上级一起制定自己的工作计划和绩效目标，努力完成既定的绩效目标；遵守公司的绩效管理制度，积极与上级进行绩效沟通和面谈；在上级的帮助和指导下，制定个人改进计划，不断提高自身能力和绩效。第三章绩效计划的制定 第六条 部门绩效计划制定的基础是公司每年的战略目标、阶段性经营计划及本部门的职责。各部门月度绩效计划由部门负责人主持制定一次，然后与分管该部门的公司领导进行沟通确认，双方对绩效指标、考评标准及权重达成共识，形成部门绩效考评表，由发展计划部汇总平衡，报公司考评小组审核后执行。 第七条 职工绩效计划制定的基础是部门工作目标和本岗位职责。职工绩效计划在直接上级的指导每月度制定一次，然后双方就该计划进行沟通，双方须对绩效目标、考评标准信权重达成共识，形成职工绩效考评表。 第八条 职工绩效计划的制定分为准备、沟通、审定等三个阶段。1、 准备阶段：在部门绩效计划制定之后，部门负责人要将绩效计划向下分解，职工对上一级考评期间的绩效计划执行情况进行分析总结，然后根据部门目标和本岗位职责制定本人的绩效计划的初稿。2、 沟通阶段：直接上级参考本部门的目标、该职工的岗位职责与职工讨论拟订的绩效计划初稿，主要侧重于绩效目标、衡量标准、时间要求、资源保证等几个方面，进行必要的修改和补充。3、 审定阶段：对职工的绩效计划进行审定，双方对已达成共识的绩效计划进行签字确认，填写绩效考评表，直接上级与职工各持一份作为考评期间的依据。第四章 绩效的实施 第九条 责任主体要根据考评期初确定的绩效计划开展工作，努力完成各项绩效指标。第十条 直接上级要及时掌握绩效计划执行情况，对责任主体进行指导，就绩效执行状况进行及时沟通，定期（建议一周）与责任主体一起就本次绩效执行情况进行正式的回顾和沟通，共同分析、解决计划执行中的问题。第十一条 绩效实施过程中，直接上级应予以资源及行政协调上的支持，协助责任主体实现绩效计划。第十二条 对于由于客观条件发生变化而导致的部门绩效指导的变化，直接上级应指导责任主体进行修订，双方确认后填写在绩效评估表上，部门指标的调整要经公司考评小组组长审核批准，人力资源部备案。第十三条 在绩效实施过程中，直接上级要利用观察法、工作记录法和征求他人反馈等方法，收集绩效责任主体在绩效执行过程中，客观、真实的信息，形成书面的工作记录。绩效信息收集的内容主要包括：工作目标或指标完成情况，来自客户的积极的和消极的反馈信息，工作绩效突出的行为表现以及对绩效有负面影响的行为表现等，作为工作指导和绩效评估的依据。 第五章 绩效考评 第十四条 绩效考评作为公司绩效管理的一个重要环节，由公司绩效考评、部门绩效考评和个人绩效考评三个层次构成，见下表。考评层次考评对象考评周期考评项目公司绩效考公司月度、年度经济指标部 门绩效考评所有部门月度、年度关键业绩指标、基础绩效指标个人绩效考评部门负责人一般职工月度考评关键业绩指标、基础绩效指标年度考评绩效指标、综合考评第十五条 考评原则一、 绩效导向原则，绩效考评突出以关键业绩指标为主的考评内容。二、 定性与定量结合的原则。三、 公正、客观原则。 第十六条 经济指标反映了公司安全稳定生产及经济效益情况，它的完成情况体现了公司在该考证期间的业绩状况。 第十七条 关键业绩指标（KPI）依据组织目标、部门目标、岗位目标等来进行确定，强调输入和输出过程的控制。 第十八条 基础绩效指标（CPI）是指基于部门正常工作职责范围的，只在较大波动时才会对公司整体绩效有重大影响的绩效指标，只在较大波动时才会对公司整体绩效有重大影响的绩效指标。 第十九条 综合考评是上级对下级在该考评年度工作表现情况的综合评定，关注职工能力的提升，对职工工作提出改进建议，帮助职工成长。第一节 公司及部门绩效考评 第二十条 公司及部门绩效考评由公司考评小组负责。 第二十一条 对公司及各部门的绩效考已评按月度进行。第二十二条 公司考评的内容为生产经营指标，反映了公司安全稳定生产及经济效益情况，它的完成情况体现了公司在该考评期间业绩状况，也决定了公司绩效工资基数。安全经济指标主要有安全管理、发电量、电费回收率、煤耗、厂用电率及重要任务完成情况，见附表1。第二十三条 部门考评的内容为关键业绩指标与基础业绩指标，这些指标在各部门的绩效计划制定时确定。关键业绩指标根据当期的工作重点，从部门关键业绩指标集中选取。 第二十四条 考评小组根据考核期内公司主要经济指标完成情况确定公司绩效系数:完成率110%110%-70%70%绩效系数1.1按实际百分率以0.05为单位四舍五入1.050.750.7-0第二十五条 部门绩效考评表（见附表2）有关说明如下：1、 考评内容分为“关键业绩指标”、“基础绩效指标”两部分，其中“关键业绩指标”权重的各子项根据重要性的不同确定不同的权重，整体权重为100%。而基础绩效指标为关键业绩指标的补充，达到考评标准为正常完成，不加分划扣分。达不到正常考评标准范围扣分，超出正常考评标准范围加分。2、 关键业绩指标与基础绩效指标要根据各部门的实际情况来确定，主要结合公司的发展战略目标对部门的要求、本部门职责分工来确定，同一指标在有的部门是关键业绩指标，但在其它部门可能是基础业绩指标，甚至不作为绩效指标。3、 部门关健业绩指标考评得分与基础绩效指标考评加（扣）分相加，得出该部门的绩效考评分数。第二十六条 各部门于考核期结束后的第5日前将上一月度部门基础考评数据交到发展计划部汇总评分，发展计划部的考评分由公司考评小组直接评定。公司考评小组于考核期结束后的第10日前审定部门考评结果，由发展计划部反馈到人力资源部。 第二十七条 公司考评小组对部门的考评得分进行审定，根据下表确定各部门考评系数。考评等级ABCDE考评分数95分以上94908980797069分以下考评系数1.11.00.90.80.7第三节 个人绩效考评 第二十八条 考评工作按管理层次的不同，由直接领导对于职工业绩进行自上而下的逐级考评评价。公司领导的绩效工资与公司绩效挂钩。第十九条 考评周期与考评内容个人绩效考评分月度考评与年度考评，其中月度考评指标包括关键业绩指标和基础业绩指标两部分；年度考评要填写个人总结，考评内容包括绩效指标现综合考评两部分。 第三十条 个人绩效考评表（见附表3附表6）有关说明如下：一、 关键业绩指标部门主任以下人员的关键业绩指标在制定绩效计划时确定，由直接上级依据完成情况对下属进行绩效考评。二、 基础绩效指标基础绩效指标正常完成，则个人绩效不加分不扣分。达不到考评标准，或在允许范围外，则扣分；而超过考评标准，则进行加分。1、 职工的月度绩效考评分数由其个人关键业绩指标月度考评得分与基础业绩指标月度考评得分相加得出。2、 年度绩效指标考评主要参照月度考评的结果，为12个月度绩效考评分数的平均分3、 年度综合考评年度综合考评侧重对职工能力与态度的评定，直接上级就下属的综合表现提出建议性评价，帮助职工成长。4、个人的年度绩效考评分数为年度绩效指标考评与年度综合考评分数各乘一个系数后相加得到，具体见附表5-6。第三十一条 绩效评分1、 公司各部门职工的绩效考评方式为该岗位直接上级考评的方式，在对被考评人评分的时候，要严格按照考核期初制定的标准执行，并参考经常与被考评者有工作联系人员的意见。考评等级ABCDE考评分数95分以上94908980797069分以下考评系数1.11.00.90.80.702、 各部门可参照下表确定职工月度考评系数：其中，对于具有二级考核且人数较多的生产部门的职工及后勤职工应参照下表的强制分布比例确定其月度考评系数考评等级ABCDE比例5%30%50%10%5%考评系数1.11.00.90.80.70 各部门所有人员的月度绩效考评应在考评期结束后的一周内完成。第六章 绩效反馈与结果运用 第三十二条 公司考评领导小组在月度经营分析会上全面总结公司和各部门在考评期间绩效执行情况，并对下一考评期间的绩效计划提出改进建议。 第三十三条 在个人考核结果确定前直接上级在规定时间内与被考核人员进行绩效面谈。月度绩效考核，直接上级至少要与D等以下职工进行面谈。 第三十四条 绩效面谈要面向未来，关注下一阶段职工绩效的改进。对于优秀职工，重点鼓励他们维持现有绩效；对于合格职工，重点是客观分析，找出问题，制定新的绩效改进计划；对于不合格的职工，重点是关注工作本身而不是针对个人，分析问题，找出差距，重新制定绩效开发计划。第三十五条 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期超等抽样检查，对没有规定执行绩效面谈的部门和人员，视情况给予通报和考评成绩降级的处理。 第三十六条 公司绩效考评结果反映公司整体业绩，用于确定公司绩效工资额度。第三十七条 部门考评结果1、 用于确定部门的绩效工资总额。2、 作为部门负责人的绩效考评结果。3、 指导部门改进工作，提高绩效，作为制定下一个考核期的绩效计划的依据。 第三 十八条 个人绩效考评结果的运用 人力资源部为每位职工建立考评档案，考评结果将作为绩效工资发放、工资晋级、岗位调整、培训等重要依据。1、 应用于绩效工资发放：根据考评结果对应不同的考评系数，具体薪酬核算及发放见薪酬管理方案。2、 应用于工资晋级：年度考评为A级的职工有资格在本岗位薪等内晋升薪级。3、 应用于岗位调整：年度考核为D级以下的职工可根据相关规定下调岗位；年度考评为A级的职工，根据公司需要可优先晋升岗位。4、 应用于培训：年度考评为E级或两个月度考评为E级或一年考评中累计三个月度考评为D级的职工可根据规定强制待岗学习。第七章 附 则 第三十九条 被考评者如对考评结果持有异议，在与直接上级交流后仍不满意，可直接向人力资源部申诉，人力资源部一周内必须以申诉内容组织调查，并将处理结果通知申诉者。 第四十条 被考评对象拒绝接受考评或无故拖延的，其考评成绩为不合格。 第四十一条 本方案未尽事宜另行研究决定。 第四十二条 本方案由人力资源部负责解释。 附件：1、 公司绩效考评表2、 部门绩效考评表3、 绩效考评表4、 部门负责人月度考评表5、 一般职工年度考评表6、 部门负责人年度绩效考评表