专6人力资源管理.ppt

600600147人力资源管理 一 6必考 2004主编 孙健敏第一章绪论第二章工作分析第三章人力资源规划第四章人员招募 甄选与录用第五章人员测评方法第六章绩效考核与管理第七章薪酬管理第八章员工培训第九章组织职业生涯管理第十章员工福利第十一章企业文化与人力资源管理第十二章人力资源成本管理 第一章绪论 第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的发展阶段第三节现代人力资源管理面临的挑战第四节本书的内容体系 第一节人力资源管理概述1 一 人力资源的概念和特点 人力资源201201名词 一 不可剥夺性 二 时代性 三 时效性 四 生物性 五 能动性 六 再生性 七 增值性 二 人力资源管理的概念 200901简答 1 人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成 因此 人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务 2 为了实现对人的管理 人力资源管理需要通过规划 招聘 甄选 培训 考核 报酬等技术方法的运用 达成组织的目标 3 人国资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理 4 人国资源管理在注重人与事的匹配上 并不是被动地使人消极地适应事情的需要 5 人国资源管理是通过计划 组织 协调和控制等手段实现人力资源的获取 整合 保持 开发 控制与调整 6 人力资源管理不仅是人力资源管理的工作 第一节人力资源管理概述2 三 人力资源管理的目标与功能 一 人力资源管理的目标 201110简答 1 建立科学的人力资源管理系统 达到有效管理员工的目的 2 通过人与人 事与事 人与事关系的管理 在实现人员管理的同时 达到组织体系 文化体系协同发展的目的 3 通过人力资源管理 提高组织的生产率 实现组织目标 二 人力资源管理的功能 200801 200901多选 1 获取 2 整合 3 保持 4 开发 5 控制与调整 四 人力资源管理的活动领域 一 工作分析与工作设计 二 人力资源规划 三 招募与甄选 四 培训与开发 五 绩效考核 六 薪酬 奖金和福利 五 人力资源部门的结构六 人力资源管理的模式第一种模式 产业 工业 模式 20世纪50年代之前第二种模式 投资模式 20世纪60 70年代第三种模式 参与模式 20世纪80 90年代第四种模式 高灵活性模式 20世纪90年代 第二节人力资源管理的发展阶段 一 初级阶段 以劳动关系改善和劳动效率提高为中心二 人事管理阶段 比工作为中心三 人国资源管理阶段 人与工作的相互适应四 战略人力资源管理阶段 人力资源管理提升到企业战略的高度 一 人力资源战略的类型 201101简答 1 累积型战略2 效用型战略3 协助型战略 二 人力资源战略的特征 1 人力资源战略提出总体方向 2 人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点 3 人力资源战略与其他企业中的战略一样 三 人力资源战略与企业战略 200810简答 1 整体型2 双向型3 独立型 第三节现代人力资源管理面临的挑战 一 人力资源管理面临的现实挑战 200910论述 201210简答 一 经济全球化的冲击 二 多元文化的融合与冲突 三 信息技术的全面渗透 四 人才的激烈争夺二 人力资源管理的发展趋势 201010简答 一 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 二 人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 三 直线管理部门承担人力资源管理的职责 四 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致三 人力资源管理者所应具备的能力 200801简答 第四节本书的内容体系 第二章工作分析 第一节工作分析概述第二节工作分析的方法流程第三节工作分析的产出第四节工作设计 第一节工作分析概述1 一 工作分析简史 一 古代的工作分析思想 二 近代的工作分析思想二 基本概念 一 个人层面的相关概念1 要素 2 任务 3 职责 4 职位 5 职务 6 职业 7 职业生涯 二 组织层面的相关概念1 职级2 职等三 工作分析定义 1 工作分析是一个过程 2 这里的信息主要围绕两个方面 3 工作分析的最终产出为职位说明书 采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容 第一节工作分析概述2 四 工作分析功用 一 工作分析的意义 1 为人力门资源管理各项功能决策提供基础 2 通过对人员能力 个性等条件的分析 达到 人尽其才 的效果 3 通过对工作职责 工作流程的分析 达到 才尽其职 的效果 4 通过对工作环境 工作设备的分析 使人与物相互配合 相互协调 5 科学评估员工的绩效 有效地激励员工 二 工作分析的作用1 人力资源规划 2 招聘与甄选 3 员工的任用与配置 4 培训 5 绩效评估 6 薪酬设计 7 职业生涯设计 五 工作分析原则 201201多选 一 目的原则 二 职位原则 三 参与原则 四 经济原则 五 系统原则 六 动态原则 第二节工作分析的方法流程1 一 工作分析方法 一 观察法 201001 201010多选 1 稳定原则 2 信任原则 3 隐蔽原则 4 详尽原则 5 代表性原则 6 沟通原则 二 访谈法 201101 201110多选 1 尊重原则 2 互动原则 3 倾听原则 三 问卷法 四 写实法1 工作日志法2 主管人员分析法 五 参与法 第二节工作分析的方法流程2 二 工作分析流程 一 准备阶段1 获得管理层的核准 2 取得员工的认同 3 建立工作分析小组 4 明确工作分析的总目标和总任务 5 明确工作分析的目的 6 明确分析对象 7 建立良好的工作关系 二 收集信息阶段 200810多选 1 选择信息来源2 选择收集信息的方法和系统3 确定收集信息的原则4 确定信息收集的内容 1 工作活动信息 2 工作中人的行为信息 3 工作中所使用的机器 工具 设备以及其他辅助工具信息 4 工作的绩效标准信息 5 工作背景信息 6 对工作人员的要求信息 第二节工作分析的方法流程3 二 工作分析流程 三 分析阶段1 工作名称分析2 工作规范分析3 工作环境分析4 从事工作条件分析 1 工作知识 2 智力要求 3 熟练及精确度 4 经验 5 教育与训练 6 身体要求 7 工作胜任能力 四 描述阶段 五 运用阶段 六 反馈与调整阶段三 结构化工作分析方法 一 职位分析问卷法1 职位分析问卷的项目 1 信息输入 2 心理过程 3 工作输出 4 人际活动 5 工作情景 6 其他方面 第二节工作分析的方法流程4 三 结构化工作分析方法 一 职位分析问卷法2 职位分析问卷的评分标准 1 信息使用度 U 2 耗费时间 T 3 适用性 A 4 对工作的重要程度 I 5 发生的可能性 P 6 特殊计分 S 3 职位分析问卷的优缺点 200801多选 1 是否负有决策 沟通 社会方面的责任 2 是否执行熟练的技能性活动 3 是否伴随有相应的身体活动 4 是否操纵汽车 设备 5 是否需要对信息进行加工 二 美国劳工部工作分析程序 三 功能性工作分析法 1 在执行工作时需要得到多大程度的指导 2 在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 3 完成工作所需要具备的数学能力有多高 4 执行工作时所要求的口头及语言表达如何 第三节工作分析的产出 一 工作说明书 一 工作说明书主要内容 二 工作说明书的编制 200910简答 1 获得最高层管理层的支持2 明确工作说明书对管理的重要性3 工作说明书应该清楚明确 具体且简单4 工作说明书必须随组织机构变化而不断更新二 工作规范三 职位说明书 第四节工作设计 31 工作设计中常用的技术有 200910多选 一 工作轮换36 简述工作轮换法的优缺点 201001简答 二 工作扩大化三 工作丰富化 一 任务组合 二 建构自然的工作单元 三 建立员工 客户关系 四 纵向的工作负荷 五 开通信息反馈渠道 第三章人力资源规划 第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划的内容与程序第三节人力资源规划的预测技术第四节人力资源信息系统第五节弹性人力资源规划 第一节人力资源规划概述 一 人力资源规划的概念 一 人力资源规划的定义1 人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境2 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应3 人力资源规划在实现组织目标的同时 也满足个人利益 二 人力资源规划目标 三 人力资源规划应解决的基本问题 201110简答 1 组织的人力资源现状 数量 质量 结构2 组织为实现战略目标对人力资源的要求3 如何进行人力资源的预测4 如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距二 人力资源规划的作用 201201简答 201210论述 一 人力资源规划是组织战略规划的核心部分 二 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件 三 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 四 人力资源规划有助于控制人工成本 五 人力资源规划有助于调动员工的积极性 第二节人力资源规划的内容与程序1 一 人力资源规划的内容 一 岗位职务规划 二 人员配置规划 1 人力分配规划 2 晋升规划 3 调配规划 4 招聘规划 5 退休解聘规划 三 人员补充规划 四 教育培训规划 五 薪酬激励规划 六 职业生涯规划二 制定人力资源规划的原则 200801多选 一 兼顾性原则 二 合法性原则 三 实效性原则 四 发展性原则 第二节人力资源规划的内容与程序2 三 人力资源规划的流程 一 人力资源规划的分析阶段1 对组织的内外部环境进行分析2 分析组织现有人力资源状况 二 人力资源规划的制定阶段1 预测人力资源需求2 预测人力资源供绐3 制定人力资源供求平衡政策4 制定人力资源的各项规划 三 人力资源规划评估阶段 第三节人力资源规划的预测技术1 一 人力资源需求预测 一 影响组织人力资源需求的因素1 组织外部环境因素 2 组织内部因素 3 人力资源自身因素 二 确定人力资源需求的程序1 现实人力资源需求预测 201010简答 1 根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置 2 进行人力资源盘点 统计出人员的缺编 超编及是否符合职务资格的要求 3 就上述统计结论与部门管理者进行讨论 修正统计结论 该统计结论就是现实的人力资源需求2 未来人力资源需求预测 1 根据组织发展规划 确定各部门的工作量 2 根据工作量的增长情况 确定各部门还需要增加的职务及人数 并进行汇总统计 该统计结论即为未来人力资源需求3 未来流失人力资源预测 1 对预测期内退休的人员进行统计 2 根据历史数据 对未来可能发生的离职情况进行预测 3 将统计和预测结果时行汇总 得出未来流失人力资源预测 第三节人力资源规划的预测技术2 一 人力资源需求预测 三 人力资源需求的预测方法1 德尔菲法 1 预测筹划工作 2 首轮预测工作 3 反复预测工作 4 表述预测结果2 经验判断法 1 组织决定提高产品质量或服务质量 或者决定进入新市场 2 技术变革和管理变革导致生产率的提高 3 可以获得新的财力资源3 趋势分析法4 比率分析法5 菜点分析法6 回归预测法7 计谋机预测法 第三节人力资源规划的预测技术3 二 人力资源供绐预测 一 组织内部人力资源供绐预测1 预测组织内部人力资源状态2 关于组织内部人力资源运动模式的分析3 人力资源内部供绐预测的常用方法 1 管理者继任模型 2 马尔科夫法 3 档案资料分析 二 组织内部人力资源供绐预测三 人力资源的供求调节 一 人力资源供求平衡 二 人力资源供不应求 200801多选 1 内部调整2 内部招聘3 外部招聘 三 人力资源供大于求1 重新安置 2 裁员 3 降低人工成本 32 解决人力资源供大于求速度快 员工受伤害程度中等的方法有 200810多选 第四节人力资源信息系统 37 简述建立人力资源信息系统的步骤 200901 200910简答 一 人力资源信息系统的建立二 人力资源信息系统的内容 201101简答 一 组织内部人力资源信息的内容1 工作信息2 员工信息 二 组织外部人力资源信息的内容1 组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息2 劳动力市场信息3 技术信息4 政策法规信息三 人力资源信息系统的功能和建立 一 人力资源信息的功能 二 建立人力资源信息系统时应注意的事项 第五节弹性人力资源规划 一 新旧理念的转变二 弹性人力资源规划42 试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作 200901论述 一 评估 二 核心人力资源 三 预备性支援人员 四 临时人员储备计划 第四章人员招募 甄选与录用 第一节人员招募第二节人员甄选第三节人员录用 第一节人员招募1 一 人员招募的概念二 人员招募的意义三 制定招募决策四 提高招募的有效性 一 吸收足够多的求职者 二 选择适宜的招募渠道 三 组建一支称职的招募队伍五 人员招募的基本流程 一 对空缺职位进行职位分析 二 确定基本的招募方案 三 拟定招募简章 发布招募信息1 拟定招募简章 1 招募简章的基本内容 2 优秀的招募简章应具备的特征 2 发布招募信息 1 在招募区域内张贴招募简章 2 在电视和广播上发布招募信息 3 在报纸上刊登招募简章 4 在专业杂志上发布招募信息 5 举行新闻发布会发布招募信息 6 通过人才市场发布招募信息 7 在互联网上发布招募信息 第一节人员招募2 六 招募渠道的类别和选择 一 外部招募 200901多选 1 招募广告2 人才交流会3 校园招募37 简述校园招募应注意的问题 201210简答 4 职业介绍机构5 雇员推荐和申请人自荐6 猎头公司 二 内部招募1 使用内部候选人填补职位空缺的优点2 内部提升的不足之处 200910简答 3 内部提升人员需具备的条件 第二节人员甄选 一 人员甄选的概念 1 能做什么 2 愿意做什么 3 是否合适 二 人员甄选的意义三 人员甄选的方法 201201论述 一 简历筛选 200801简答 1 求职者的就业历史 2 工作变化的频率 3 审核简历中职责描述不够具体的地方 4 审核简历中表达模糊的地方 二 测试甄选1 能力测试 2 人格 个性与兴趣测试 3 成就测试 三 面试甄选1 阅读工作规范和职位说明书 2 评价求职申请表 3 设计面试提纲 4 拟定面试评价表 5 面试过程的控制 6 面试结果的处理 7 常见的面试错误 第三节人员录用 37 简述人员录用的主要工作环节 200810简答 41 简述人员录用的主要步骤 201001简答 一 背景调查二 体检三 做出录用决策四 通知应聘者五 签订试用合同或聘用合同 第五章人员测评方法 第一节人员测评方法概述第二节人员测评的原理第三节人员测评的指标体系第四节人员测评的常用工具 第一节人员测评方法概述 一 什么是人员测评 人员测评201201名词 二 人员测评的发展 一 最早的人才测评思想 二 西方现代人员测评的发展 三 我国人员测评的发展1 复苏阶段2 初步应用阶段3 繁荣发展阶段三 人员测评的功能和作用 一 甄别和评定功能38 简述人才测评的甄别和评定功能的实现条件 201210简答 1 甄别和评定功能2 诊断和反馈功能3 预测功能 二 人才测评的作用1 配置人才资源 2 推动人才开发 3 调节人才市场 第二节人员测评的原理 一 人员测评的理论基础 一 人员测评得以实施的原因 二 人员测评是一种间接的 客观的和相对的测量手段二 测评过程的主要衡量指标 200810多选 一 误差 二 信度 1 复本信度 2 重测信度 3 评分者信度 三 效度 四 效度与信度的比较 五 项目分析 六 常模三 测评的类型和目的 200810 201201简答 一 选拔性测评32 选拔性测评操作的基本原则有 201101多选 1 整个测评特别强调区分性质 2 测评过程特别强调客观性 3 选拔性测评的结果可以是分数也可以是等级 这一点与其他测评类型相比 特别明显 二 配置性测评 三 开民性测评 四 诊断性测评 五 鉴定性测评 1 全面性原则 2 充足性原则 3 权威性原则 第三节人员测评的指标体系 一 测评的内容 1 身体素质 强度 耐力 灵活性 2 心理素质 智力 个性 观念 3 文化素质 结构 水平 品行 4 技能素质 种类 技能 效果 5 能力素质 种类 水平 效果二 测评内容的操作化 第四节人员测评的常用工具1 35 人员测评可采用的方法有 200801多选 一 标准化的绝笔测试38 简述标准化纸笔测试的优点 201110简答 二 面试 一 非结构化面试 二 结构化面试 201010简答 201101论述 1 语言表达能力 2 反应速度与应变能力 3 分析判断与综合概括能力 4 实践经验与专业特长 5 仪表风度 6 知识的广度与深度 7 事业进取心 8 工作态度与求职动机 9 兴趣学好与活力 三 情境面试 四 行为描述面试 五 系列式面试 六 小组面试 七 压力面试 八 计算机辅助面试 九 一些有关面试的建议 第四节人员测评的常用工具2 三 心理测验 一 标准化测验 1 人格测验 2 智力测验 3 能力倾向测验 4 其他心理素质测验 二 投射测验四 基于模拟的测试 一 公文处理 二 无领导小组讨论 三 角色扮演 四 管理者游戏五 管理评价中心38 什么是管理评价中心 200901简答 1 管理技能 2 人际技能 3 认知能力 4 工作与职业动机 5 个性特征 6 领导能力 7 绩效特征 第六章绩效考核与管理 第一节绩效考核与管理概述第二节绩效考核流程第三节绩效考核方法第四节绩效反馈面谈第五节绩效管理效果评估 第一节绩效考核与管理概述 一 基本概念 一 绩效 二 绩效考核 三 绩效管理二 绩效考核的目的 功能和原则 一 绩效考核的目的 二 绩效考核的功能1 管理方面的功能2 员工发展方面的功能 三 绩效考核的原则 201201简答 1 三公 原则2 有效沟通原则3 全员参与的原则4 上级考核与同级考核并行的原则 第二节绩效考核流程1 一 确定工作要项二 确定绩效标准 一 绩效标准的设定 二 绩效标准设定的注意事项 201010多选 200801简答 1 要明确 2 要可衡量 3 要切合实际 4 要难度适中 5 要有区分度三 绩效辅导 一 绩效沟通1 计划跟进与调整 2 过程辅导与激励 二 数据收集1 提供绩效评估的事实依据2 提供绩效改进的有利依据3 发现优秀绩效和不良绩效产生的原因 1 观察法 2 工作记录法 3 关键事件法 4 相关人员反馈法32 可用于绩效信息收集的方法包括 200801多选 38 简述绩效考核中绩效信息收集的方法 201001简答 第二节绩效考核流程2 四 考核实施 一 确定考核者1 上级评估 2 自我评估 3 下级评估 4 同事评估 5 顾客评估 6 二级评估与小组评估 二 确定考核周期和考核方法五 绩效反馈六 结果应用 一 在人力资源管理各环节中的用途 二 制定绩效改进计划 1 切合实际 2 时间约束 3 具体明确 三 绩效计划修订1 绩效计划的绩效考核内容2 绩效计划目标值3 绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法 第三节绩效考核方法 一 常用的考核方法 一 图表评定法 二 交替排序法 三 配对比较法 四 强制分布法 201201名词 五 关键事件法 六 行为锚定等级评价法 200901简答 1 行为观察评价法 2 组织行为修正法 3 评价中心法 二 绩效考核模式的新趋势 一 360度反馈评价 201001论述 二 平衡记分卡34 平衡记分卡绩效考核的指标包括 200810多选 32 平衡记分卡包含的指标有 201110多选 三 考核过程中可能出现的问题及解决的方法 一 工作绩效考核标准不明确 二 晕轮效应 三 居中趋势 四 偏松或偏紧倾向 五 评价者的个人偏见 六 员工过去的绩效状况 第四节绩效反馈面谈 一 绩效面谈的主要类型 一 以制定开发计划为目的的绩效面谈 二 以维持现有绩效的目的的绩效面谈 三 以绩效改善计划为目的的绩效面谈二 面谈准备 一 管理人员的心理准备和资料准备 二 让员工做好准备 三 选择面谈时间和地点 三 进行绩效面谈 一 营造良好的面谈氛围 二 说明面谈的目的 三 告知考核的结果 四 请下属自述原因 主管听取意见 五 制定绩效改进计划 六 结束面谈 七 整理面谈记录 向上级主管报告 四 注意事项 200910简答 一 真诚 建立和维护信任关系 二 谈话要直接而具体 三 双向沟通 多问少讲 四 提出建设性意见 第五节绩效管理效果评估 一 信度二 效度三 可接受度四 完备性 第七章薪酬管理 第一节薪酬概述第二节薪酬体系设计第三节薪酬模式第四节整体薪酬激励计划 第一节薪酬概述 一 什么是薪酬二 薪酬的作用 201101 201201简答 一 补偿劳动消耗 二 吸引和留住人才 三 保持员工良好的工作情绪 三 薪酬管理的原则 一 公平性原则 35 薪酬管理的公平性原则包括 201001多选 二 竞争性原则 三 激励性原则 四 从实际出发的原则 四 薪酬的组成部分五 薪酬体系的影响因素 200810简答 一 战略1 组织发展阶段与薪酬体系 1 创业阶段 2 快速成长阶段 3 成熟阶段 4 衰退阶段 2 组织战略与薪酬战略选择 1 市场领先 2 市场滞后 3 市场匹配 二 职位 三 资质 1 知识 2 能力 3 态度 四 绩效 五 市场六 薪酬调查概念 第二节薪酬体系设计 33 影响组织薪酬体系设计的因素包括 200901多选 一 薪酬调查 一 在调查之前要先考虑的问题1 调查何种劳动力市场 2 调查的是哪些组织 3 调查哪些工作 4 调查几次 二 薪资调查的目的二 确定每个职位的相对价值 一 工作评价的方法和技术1 工作重要性排序法 2 工作分类法 3 要素计点法 1 要素计点法通用性好 2 要素计点法比较客观 3 要素计点法的稳定性较强 4 要素比较法 二 工作评价的主要步骤和注意事项39 简述工作评价系统包括的内容及评价的主要步骤 201210简答 三 将类似职位归入同一工资等级四 确定每一工资级别表示的工资水平 工资曲线五 确定薪酬浮动幅度19 薪酬浮动幅度的设计要根据员工的 201201多选 六 设计等级重叠七 管理薪酬体系 第三节薪酬模式 一 职位工资制二 技能工资制三 绩效工资制四 计时工资制五 计件工资制1 计件工资的优和特点2 计件工资制度的缺点 第四节整体薪酬激励计划 一 斯坎伦计划 1 一致性 2 能力 3 参与制 4 公平性二 拉克计划三 收益分享计划四 利润分享计划42 试述利润分享计划的概念及优缺点 201110论述 五 员工持股计划39 简述员工持股计划的目的 201010简答 六 股票期权计划七 其他 一 风险工资计划 二 平衡记分卡 第八章员工培训 第一节员工培训概述第二节培训程序第三节培训的方法 第一节员工培训概述1 40 简述培训的概念和目的 200810简答 一 培训的概念二 培训的内容和种类 一 培训的内容1 职业技能 2 职业品质 3 培训内容的针对性 二 培训的种类1 岗前培训 1 由人力资源部门提供的信息 主要包括 201101多选 2 由新员工所在部门提供的信息 主要包括2 在岗培训39 简述在岗培训的主要步骤 201001简答 1 解释工作程序 其中包括为什么需要这一特定的工作或程序 2 绐员工演示整个过程 3 演示结束后 要鼓励员工提问 4 让员工自己动手做 5 继续观察员工的工作3 离岗培训4 员工业余自学 第一节员工培训概述2 三 学习理论在培训中的运用40 简述如何理解学习的含义 200901简答 一 什么是学习 二 三种有关学习的理论1 经典条件反射理论2 操作条件反射理论3 社会学习理论 201110多选 1 注意过程 2 保持过程 3 动力复制过程 4 强化过程 三 学习理论在培训中的应用1 实践的机会2 榜样的示范3 及时的反馈和强化 第二节培训程序1 32 员工培训的基本程序包括 201210多选 简述员工培训的基本程序 201201简答 一 培训需求分析 一 任务分析 二 绩效分析 1 绩效评估 2 成本分析 3 绩效偏差的原因分析 4 开始解决 不能做 的问题 三 前瞻性培训需求分析 二 培训计划制定 一 培训对象 二 培训目标 1 操作 2 标准 三 培训时间 四 培训实施机构 五 培训方法 课程和教材 六 培训设施 第二节培训程序2 三 培训课程设计 一 培训课设计程序 二 培训课设计的九要素 1 课程目标 2 课程内容 3 教材 4 课程实施模式 5 培训策略 6 课程评价 7 组织形式 8 时间 9 空间 三 培训课程的效益和回报1 培训课程的效益和回报 2 培训对象的特点 3 培训课程的岗位相关性 4 最新科学技术手段的发挥 四 培训效果评估 201010多选 40 简述培训效果评估的指标 201101简答 一 反应 二 学习 三 行为 四 成果 第三节培训的方法 一 讲授法 1 所谓讲解法 就是教师运用阐述 说明 分析 论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法 2 所谓讲述法 就是教师用生动形象的语言 叙述 描绘和概括所要讲的知识内容 3 演讲法是教师借助口头语言和态度语言 面对学习者发表意见 抒发感情 达到感召学习者目的的一种方法二 案例分析法三 角色扮演法四 研讨法 第九章组织职业生涯管理 第一节职业生涯管理概述第二节职业选择理论第三节个人职业生涯发展阶段第四节职业生涯管理中组织的任务 第一节职业生涯管理概述 一 职业二 职业生涯三 职业生涯管理 第二节职业选择理论 一 帕森斯的人与职业相匹配的理论 200810简答 一 获取职业信息 1 各类专业技术人员 2 国家机关 党群组织 企事业组织负责人 3 办事员和有关人员 4 商业工作人员 5 服务性工作人员 6 农林牧渔劳动者 7 生产工人 运输工人和有关人员 8 不便分类的其他人员 二 个性分析二 霍兰德的人业互择理论 201010论述 第三节个人职业生涯发展阶段 一 成长阶段 从出生到14岁 二 探索阶段 15岁到24岁 三 确立阶段 25岁到44岁 34 职业生涯发展的确立阶段 又可以细分为 201001多选 四 维持阶段 45岁到65岁 五 下降阶段 第四节职业生涯管理中组织的任务 42 论述职业生涯管理中组织的任务 200801论述 一 招聘时期的职业生涯管理二 进入组织初期的职业生涯管理 1 了解员工的职业兴趣 职业技能 然后把他们放到最适合的职业轨道上去 2 进行岗前培训 引导新员工 3 挑选和培训新员工的主管 4 分配绐新员工第一项工作 5 协助员工作出自己的职业规划三 中 后期的职业生涯管理33 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理 集中表现为 200910多选 第十章员工福利 第一节员工福利概述第二节员工福利计划与管理第三节弹性福利计划 第一节员工福利概述 40 简述广义员工福利包含的内容 201010简答 一 员工福利的定义 发展及特点 一 定义 二 员工福利的形成与发展 1 早期发展阶段 2 成熟发展阶段 3 综合发展阶段 三 特点1 集体性 2 均等性 3 补充性 4 有限性 5 补偿性 6 差别性 二 员工福利的类型 201210多选 一 强制性福利1 社会保险 1 养老保险 2 失业保险 3 医疗保险 4 工伤保险 5 生育保险 2 休假制度 200810多选 1 休假和节假日薪资 2 病假工资 二 自愿性福利1 企业年金 35 我国企业年金的特点包括 200901多选 2 人寿保险 3 住院 医疗和伤残保险 4 教育资助 三 员工福利的作用1 增加企业招募的优势 吸引企业外部优秀人才2 减轻员工税赋的负担 增加员工实际收入3 加强核心员工的留任意愿4 树立良好企业形象 传递企业文化和价值观 第二节员工福利计划与管理1 一 员工福利计划的设计 一 企业向员工提供福利的目的 二 福利的具体内容 三 确定提供福利的水平 四 提供差异化的福利 1 以工龄为标准 2 以员工对企业的重要性 对企业的贡献为标准 3 以是否在职为标准 4 以每周工作时间为标准 五 福利成本的承担 第二节员工福利计划与管理2 二 员工福利管理 一 员工福利管理的含义37 简述员工福利管理的目标和原则 201001简答 二 员工福利管理的基本目标 三 员工福利管理的原则1 合理和必要的原则2 量力而行的原则3 统筹规划的原则4 公平的群众性原则 四 员工福利计划的实施 200910简答 1 员工福利计划的宣传与沟通2 审查和帮助员工获得福利待遇3 节约开支 降低福利成本 五 员工福利管理中存在的问题及试行解决办法1 企业和员工对福利认识上的混乱 1 表现 2 解决办法2 福利成本和效用配比不当 1 现状 2 解决办法3 行政管理上的复杂性 1 现状 2 解决办法4 缺乏针对性和灵活性 1 现状 2 解决办法 第三节弹性福利计划 一 弹性福利计划的含义二 弹性福利类型 201201多选 一 附加性弹性福利 二 核心加选择型弹性福利 三 弹性支用账户 四 福利 套餐 三 弹性福利计划的优缺点 200801简答 一 弹性福利计划的优点 二 弹性福利计划的缺点 1 管理起来比较复杂 2 员工缺乏某种专业知识时 3 存在 逆选择 的问题 4 很难形成规模效益 第十一章企业文化与人力资源管理 第一节企业文化概述第二节企业文化的营建 维系和传承第三节企业文化的变革 第一节企业文化概述1 一 企业文化概述 企业文化201201名词 一 西方学者对企业文化的看法 1 迪尔和肯尼迪认为文化是一种集意义 信仰 价值观 核心价值观在内的存在 他们将企业文化视为一个企业所信奉的主要价值观 2 布莱谢发现 3 沙因提出了一个简明扼要的定义 4 密克描述到 5 霍夫斯达特则认为 6 梯奇和利德将企业文化定义为共有的价值观 7 谢里顿和斯特恩认为 8 戈夫曼定义 9 大内 帕斯卡尔和阿托斯定义 二 我国学者对企业文化的看法 201110简答 1 精神现象 说 2 企业 精神说 3 总和 说 4 三层次 说 35 三层次 说认为企业文化包括 201101多选 5 企业特色的共同价值观 说 6 员工群体意识 说 三 企业文化的概念二 企业文化的特征 一 集合性 二 时代性 三 人本性 四 独特性 五 稳定性 六 可塑性 七 实践性 八 表达方式的高度概括性 第一节企业文化概述2 三 企业文化的形式 201201论述 一 企业哲学 二 企业价值观 三 企业精神34 比较有影响的企业精神表达方式有 200910多选 四 企业道德 五 企业目标 六 企业制度 七 企业形象 八 企业环境 九 企业文化活动 十 企业公共关系 十一 企业人际关系 十二 企业的文化载体 四 企业文化的功能 200810简答 一 企业文化对周围环境的影响1 企业文化对政治环境的影响2 企业文化对经济环境的影响 二 企业文化对企业管理的作用1 区分功能 2 导向功能 3 约束功能 4 凝聚功能 5 激励功能 6 辐射功能 第二节企业文化的营建 维系和传承1 一 企业文化的营建 一 企业文化的营建 201210简答 1 企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的2 企业文化发端于少数人的倡导与示范3 企业文化是坚持宣传 不断实践和规范管理的结果 二 营建企业文化应遵循的原则1 树立正确的价值观 2 继承传统精神 3 适应时代 开拓创新 4 塑造企业英雄 5 集体参与 6 明确目标 7 保持企业的个性特点 二 企业文化的维系和传承 200901简答 一 企业文化对内的维系与传承1 企业神话 企业英雄传说 2 语录 标语 标记 口号 雕塑等 3 企业家及管理者的个人示范作用 4 企业制度 5 企业的风俗 仪式 6 企业亚文化 第二节企业文化的营建 维系和传承2 二 企业文化的维系和传承 200901简答 二 企业文化对外的维系和传承 201001多选 1 企业产品 劳务传递渠道2 企业分工角色有度其角色意识会影响到社会生活领域3 企业文化通过各种传播媒介在社会中传播 扩散 1 企业报刊 2 社会媒介 3 文件与简报 4 企业简介小册子 5 商标和产品包装 6 企业电台 电视台 7 会议 8 展览展销会 9 员工服饰 10 企业宣传栏 标语 黑板报 11 赞助4 企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播 扩散 第三节企业文化的变革 一 企业文化变革的步骤 一 建立企业文化变革指导机构 二 对企业内外环境开展调查 三 对现有文化进行诊断 四 对企业文化需求进行评估 五 制订变革方案1 制订企业文化变革的战略方案 2 建立变革实施的计划体系 六 培训 1 颁布企业文化手册 2 开展企业文化学习班 七 领导垂范 英雄启迪 1 领导垂范 2 英雄启迪 二 企业文化变革的方式 一 由传统文化向团队文化转变 二 从等级化向平等化转变 三 由分裂状态各结合状态转变 四 由独立状态向互为依靠状态转变 五 由竞争状态向协调合作状态转变 六 从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变 七 从本土化走向全球化 第十二章人力资源成本管理 第一节人力资本第二节人力资源成本第三节加强人力资源成本管理的意义和措施 第一节人力资本 一 人力资本的含义二 人力资本与物质资本的区别三 人力资本理论产生和发展的简单回顾 第二节人力资源成本1 一 人力资源成本的含义 201001简答 二 人力资源成本的分类 一 按发生的时间特性 分成原始成本和重置成本 二 按是否实际发生 分为实支成本和机会成本 三 按是否能直接分清归属 分为直接成本和间接成本 四 按是否可以控制 分为可控成本和不可控成本三 人力资源成本的构成 201101简答 一 人力资源取得成本 200901 200910多选 1 人力资源招聘成本2 人力资源选拔成本3 人力资源录用成本4 人力资源安置成本 二 人力资源开发成本1 培训方案设计成本2 培训材料成本3 培训间接成本4 其它培训成本 第二节人力资源成本2 三 人力资源成本的构成 201101简答 三 人力资源使用成本 四 人力资源保障成本 201110多选 1 劳动事故保障成本2 健康保障成本3 退休养老保障成本4 失业保障成本 五 人力资源的离职成本1 离职补偿成本35 老杜因工作不满意主动辞职 企业应为其支付的离职补偿成本包括 201210多选 2 离职前低效成本3 空职成本四 人力资源成本的特点和计量 一 人力资源成本的特点 二 人力资源成本的计量方法1 历史成本法2 重置成本法3 机会成本法 第三节加强人力资源成本管理的意义和措施 一 加强人力资源成本管理的意义 200801简答 一 合理利用人力资源 提高企业效益 二 加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 三 有利于正确核算企业当期收益 合理分配利润 四 有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控二 加强人力资源成本管理的有效措施 一 强化人力资源成本管理意识 二 加强人力资源成本管理的研究工作 三 切实加强人力资源成本管理工作 201010简答 1 做好人力资源成本管理的基础工作2 进一步重视人力资源获取成本管理3 加强人力资源开发成本管理4 改进人力资源使用成本管理5 完善人力资源保障成本管理 四 设立人力资源成本会计 逐步建立人力资源成本核算体系