管理心理学论述题(完)复旦继教.doc

管理心理学二、辨析题、材料题的复习重点1.霍桑实验的内容、结论和意义，以及霍桑实验总结出来的人群关系论的主要内容。内容：（1）霍桑实验于1924年1932年间在美国芝加哥郊外的电器公司霍桑工厂进行的。（2）霍桑实验是由国家研究委员会赞助的研究计划。（3）内容包括：照明实验 福利实验 群体实验 谈话实验。结论：（1）生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。（2）生产条件并非是增加生产的第一要素（3）改善劳动者的士气(态度)及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高工作效率的决定性因素。意义：（1）霍桑试验的结论以及在此基础上所总结出来的人群关系论，第一次正式地把社会学、心理学引入到企业管理领域中来。（2）梅奥通过霍桑实验提出的“人际关系”理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。（3）在西方心理学界，梅奥被公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。人群关系论的主要内容：（1）传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑试验认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件以外，还有社会、心理因素（2）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑试验认为，生产效率主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（3）传统管理只注意“正式群体”问题。霍桑试验还注意到存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。（4）霍桑试验还提出了新型领导能力的问题。新型领导能力在于，通过职工心理需求的满足度来达到提高劳动生产率和工作效率的目的。2.马斯洛的需要层次理论的两重性表现在哪里？科学性：作为其科学的一面，这是一种激励理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。（1）马斯洛需要理论对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性这个特点。同时指出低级和高级需要的差别，有利于把动物的需要和人的需要区别开来。（2）马斯洛需要理论指出人的需要是有层次的，不是固定不变的，是有一个发展的过程。（3）马斯洛需要理论指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，表明人在一定的时间里，人的行动受这个主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。不科学性：（1）马斯洛的观点属于人本主义心理学的观点，其哲学基础主要是存在主义。（2）马斯洛的研究结果更多的是反映在西方社会的条件下社会里人们这方面的事实,这是有局限性的,不够科学的3.人的气质在管理实践活动中的作用。（1）气质类型无好坏之分。在评定人的气质时不能认为一种气质类型是好的，另一种类型是坏的。因为任何一种气质类型都有其积极的一面，又有其消极的一面。因此我们要注意培养自己的气质，要认清自己气质的积极一面和消极一面；发扬积极的方面，克服消极的方面，在这样自觉的培养锻炼下，气质就会得到不断的改进。（2）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。任何一种气质类型的人都可以取得杰出的成就。（3）气质可以影响人的活动效率。要根据工作性质合理安排人。（4）气质可以影响人的情感和行动。4.决策行为中逆反意见的作用。不同意见对于正确的决策行为，有重大意义：（1）不同意见的发表，实质上等于提出了更多可供选择的方案。（2）不同意见之间互攻他短，各扬己长，就使各个方案的利弊得以充分显现，从而可以取长补短，开阔视野，深化思路，从而得到最优方案。（3）不同意见的讨论，也是统一决策认识的过程。（4）不同意见的存在，还能提高决策的可靠性。当以后实践证明决策错误时，反对意见就是一个现成的补救方案。（5）不同意见的讨论，也是领导者避免受人愚弄和左右的最有效的措施。5.经营管理价值观的作用以及各种经营管理价值观的利弊。P189（1）经营管理价值观是对经营管理好坏的总看法和总评价，也是企业经营管理工作的出发点。经营管理价值观的作用：不仅可以影响企业内员工的个人行为，还可以影响企业内群体的行为和整个组织的行为，进而还影响企业的经济效益。（2）企业经营价值观主要有：最大利润价值观 企业价值最大化价值观 企业价值社会效益最优价值观。最大利润价值观：利：最简单，认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业财富的增加。弊：没有考虑货币的时间价值对利润的影响；（利润的获取时间）没有考虑利润和投入资本额之间的关系；（高投入项目，不利于提高经济效益）没有考虑所获利润与所承担风险之间的关系。（高风险项目，不确定因素导致不利后果）企业价值最大化价值观：利：企业财产所有权和经营管理权逐渐分离，财产所有者与经营管理者之间形成了一种新型的委托代理关系。经营管理者会综合考虑各方面的利益，并进行协调，以企业资产的保值增值作为企业发展的基础。弊：众多分散的投资者一般只考虑取得满意的利润，把能否取得自己理想的投资回报作为经营决策好坏的标准，而不会真正考虑企业未来的发展。企业价值社会效益最优价值观：利：企业为了生存，面向市场生产符合消费者需要的产品，满足了社会需求；企业在进行再生产和扩大再生产过程中，增加工人数，对其员工进行教育培训，解决了社会就业并提高了人口素质；企业为了在市场竞争中处于不败之地，改进产品质量和服务，提高生产技术，开发新产品，促进了社会生产效率和公众生活质量的提高。弊：如果企业只从自身的获利动机出发，就可能生产伪劣产品，可能会不顾工人的健康和利益，不改善劳动场所的安全设施和卫生条件，也可能在生产过程中造成水源污染、大气污染及土壤污染等一些对人类生存环境的危害。6.为什么人的思维会偏离实际？（1）人类认识能力并不十分精确各种感受器官本身就有相当大的误差。人工的观测，判断、计算，如果没有先进工具的相助，其精确度是很低的，何况个人的表达、理解、认识都有一定的偏差与局限性。（2）思想方法绝对化采用这种思维逻辑对科学、对社会、对个人都是有害无益的。任何好的决策都不可能是百分之百的正确，好与坏、成功与失败都是相对的，纯而又纯的东西在世界上是没有的。任何事情都不可能一刀切。（3）不同条件就有不同情况，任何事情都有时间和空间的差异社会现象是时刻在变动的，是因地而异的，认识有明显的时间性。随着时间的流逝，原来对的东西可能变成不对的东西。（4）统计规律与个体差异社会现象与个别想象应该有所区别，要具体问题具体分析。7.莱维特实验研究是怎样分析沟通网路对行为的影响的？ P576不同的沟通网路对个人与团体行为的影响，莱维特采用了四种不同的沟通网路做了实验研究：轮形沟通网络：在组织中代表一个主管直接管理部属的权威系统。链形沟通网络：代表主管与低层部属间有中间管理者的权威系统。圆形沟通网络：代表不分上下，如委员会等的组织结构。Y形沟通网络：在组织中常见的如A为主管，C为秘书，因C可以获取最多的情报资料，往往容易掌握真正的权力，控制组织，而A则成为傀儡。不同的沟通网路对行为的影响：沟通网路轮 形链 形圆 形解决问题的速度快次快慢正确性高高低团体作业的组织化迅速产生组织化，其组织稳定慢慢产生组织化，其组织相当稳定不易产生组织化领袖的产生非常显著相当显著不发生士气非常低低高运用：沟通网路代表一个组织的结构系统，应该采取哪一种形态为好，要看对于“有效”的定义而定：如果有效指的是速度快与容易控制，则轮形沟通网路较好。如果有效指的是团体中高昂的士气，则圆形沟通网路较为理想。如果组织非常庞大，需要授权分层管理，则链形沟通网路比较有效。如果主管本身的工作非常繁重，需要有人帮他选择必要的情报资料，排除不必要的信息，则宜采用Y形改良的沟通网路。8.为什么挫折有利又有弊？挫折是指：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果有利也有弊。（1）从利的方面来说，挫折引导个人的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲望。（2）从弊的方面来说，如果挫折太大，则可能使人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至引起种种疾病。如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需要最终未得到满足，职工就会受到挫折，可能会产生对抗行为。理智的对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为或破坏性行为，如敌意及罢工等。9.领导者节约时间的途径有哪些？为什么？时间是最宝贵的资源，一个优秀的领导者必须学会有效地管理自己的时间，了解节约时间的途径。（1）先做最重要的事一个人的时间有限而工作很多，因此要分轻重缓急，最重要的工作先做。一般凡是全局性的，具有时间性的工作都是重要的。对于不必要的事情要有毅力加以拒绝。（2）用较多的时间去处理困难的问题困难问题往往是主要矛盾，解决了就会使工作有较大的起色。因此领导者应安排较多的时间去处理困难问题，勿使自己整天忙于琐碎的事务性工作中。（3）分析自己对时间利用的有效性方法是详细记录一周的活动。10.目标管理法在确定目标值时有哪些原则和要求？确定目标值一般有两个原则：（1）确定的目标值应该直接或间接地和提高企业或社会经济效益相联系；（2）确定的目标值必须具有激励、诱导作用，以提高各级人员的积极性和工作能力。确定目标值一般有四个要求：（1）目标值应定量化，凡是能用数据的都应以数据表示，如果有个别目标不能用数据表示的，也要尽可能避免模棱两可概念的表述，否则就无法考核；（2）目标值应略高于指标，使其有激励的作用；（3）目标值必须注意到可行性，切忌好高骛远，防止挫伤职工的积极性；（4）凡已经达到的标准，不能再用作目标值，这样做就会失去目标管理的意义。11.为什么行为（个性、性格）具有稳定性和持久性的特点，但依然会改变？P103 P119（1）个性具有稳定性，是在一个人身上经常表现出来比较稳定的东西，但这种稳定是相对稳定，不是僵死不变的。一个人的个性形成以后，随着社会环境的变化和个人的发展以及人与人之间关系的改变，也会有所变化。一个人的个性向什么方向发展，发展到什么水平，是由后天环境决定的，会随着社会生活条件的变化而逐渐改变的。（2）性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。在一般情况下，性格是有持续性的，但在异常重大的外界条件的压力下，会产生突变。比如生理性因素和环境因素发生重大改变，就会影响性格的发展使之发生改变。12.西方管理心理学中有哪几种人性假设，其相应的管理特点是什么（管理上的不同特点）？P235有四种对人性的假设：经济人、社会人、自动人(自我实现人)、复杂人（1）“经济人”的假设：认为在企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。对经济人假设的管理特点：就是“胡萝卜”加“大棒”。胡萝卜的作用在于满足人的物质追求，保持行为动力，大棒的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性。（2）“社会人”的假设：强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响。对社会人假设的管理特点：管理者除了应该注意工作目标的完成外，更应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求，并设法满足；在控制激励工人之前，应先了解他们对团体的归属感，及对社会需求的满足程度；重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。（3）“自动人”的假设：认为人除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己的能力，发挥自己潜力的欲望。对自动人假设的管理特点：组织对工人不需要激励，而是提供机会，由工人自我激励，而自然地达到组织目标。（4）“复杂人”的假设：人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”。对复杂人假设的管理特点：要求管理者具有洞察人的个性差异的能力，并能随机应变地采取适当的管理方法。13.群体冲突都是暴力的、破坏的、无理取闹的吗？不是的。（1）近年来行为科学对冲突有了新的看法。认为冲突并非全是坏事，有破坏性的冲突，也有建设性的冲突。企业内的冲突可以分为两大类：建设性冲突 破坏性冲突。凡是由于双方目的一致，而手段(或途径)不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突。凡是由于双方目的不同而造成的冲突，往往属于对抗性冲突。（2）一般来说，建设性冲突比较容易处理，对抗性冲突较难解决。但是这两类性质不同的冲突不是绝对的，处理得当，对抗性冲突可以转化为建设性冲突；反之，建设性冲突也会转化为对抗性冲突。（3）但是无论哪一种性质的冲突，如果不进行及时的妥善的处理，就会给企业活动带来不利的影响，甚至造成严重的事端（暴力、破坏、无理取闹）。只要企业领导者能够正确处理，就会产生积极的结果，避免暴力的、破坏的、无理取闹的冲突发生。14.有哪些原因可以阻碍人群意见的正常沟通？人群意见沟通一般包括三个过程，任何一个过程受到阻碍都将影响沟通的效果阻碍正常沟通：（1）传达者将一定的信息内容传递给对象的过程遇到困难传达者如果对自己所要传达的信息内容没有真正的了解，不知道自己到底要向对方表明什么，那么沟通的第一关便受到了阻碍，因此传达者在沟通前自身必须先有一个清楚的观念。（2）收受者收受信息与了解内容的过程遇到困难，可能有三项：传达的工具不灵（传达者口齿不清或电话有噪音或书面传达语句不通、字体模糊等）心理上的阻碍（收受者对传达者怀有不信任感、敌意，或由于紧张、恐惧，或另有心事听不进去等）思想上的差异（个人的动机不同，其认识态度、思考方式也不同，导致传达者所说的内容收受者无法了解；教育程度不同，导致收受者不易理解对方所要表达的内容）（3）收受者接受或拒绝该项信息的过程传达者将某一定的信息内容传递给收受者时，其目的在于引起对方的同情、共鸣或期待对方采纳自己的意见而改变行为，但收受者如果对传达者怀有敌意或不信任感，那他将拒绝此项沟通所要求的反应，终使沟通失去效果。事实上真正决定改变行为的主人是收受者本身。最后收受者如果不肯接受，则沟通的目的就等于没有达到。而且真正的沟通决不是单方向的，收受者对传达者所传递的内容是否接受，有何意见，应该有所反应和反馈，这时传达者就应该同时做一个能耐心倾听别人意见的收受者。沟通过程中最大的阻碍是个人心理方面的因素，尤其是个人根据其主观判断，推测对方的需要与感情，以致常常歪曲事实，导致误会，不但阻塞了沟通也影响了人群关系。（第一与第二过程的阻碍都将减少沟通的反馈，使沟通成为单方向的行为，失去了沟通的真正意义）（4）另外在沟通过程中，行为有时比语言更能表达一个人的真意。（点头、微笑、拍拍肩膀等） 15.正式团体与非正式团体形成的因素及其作用？（1）正式团体是为了达成组织赋予的任务所产生的。 正式团体的主要作用是执行组织的任务，但大多数的正式团体与非正式团体一样，可以满足成员的各种心理需要，即正式团体兼有非正式团体的功能。（2）非正式团体的形式是很复杂的，一般由于某种相同的利益、观念、社会背景及习惯、准则等原因而产生的，是与人类需要的因素所结合而产生的。一般要靠四种因素的影响：个人的因素 工作位置的因素 工作性质的因素 作息时间及其他因素 非正式团体的作用是满足个人的心理需要，同时也是维持组织效能所必需的。16.有压抑情绪的人，一定是没有积极性和创造性的吗？管理者要不要管理情绪？（1）当人们遇到挫折就会产生压抑情绪，但遇到挫折可以引导个人的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题的能力，也能引导出人们的积极性以更好的方法满足欲望。所以不能说有压抑情绪的人，一定没有积极性和创造性。（2）情绪和情感是人们对客观现实是否能满足需要的体验，都能使人产生一定的生理变化和外部表现，情绪是较强的情感，生理变化和外部表现也更明显。在一方面，情绪和情感可以表现为积极和消极的两极性。积极性可以提高和增强人的活动能力（如愉快可使人积极工作）；消极性会降低人的活动能力，烦闷会降低一个人的工作效率等。管理者要管理好自己的情绪，展现积极的一面。（3）人的情感和情绪不但与身体健康有密切的关系，而且与人的行为也有密切的关系。激动的情感或情绪，会使人的行为产生差错，甚至产生越轨行为。因此对人的情感、情绪必须加以正确的疏导。作为管理者更要管理和疏导好自己的情绪，保持清醒的头脑和积极的情绪状态，在管理中也要十分注意员工的情绪，不断改进领导方式，使员工在工作中心情舒畅。17.领导行为的有效性取决于领导者的权力大小吗？（1）领导方式必须从实际出发，依据具体情况而定。领导者对被领导者采取的控制方式不同，使职工产生不同的气氛，以致影响全体职工的行为及整个组织的活动效果。有独裁、民主、放任三种领导方式，权力大小各不相同。（2）偏向于独裁一端的领导者较重视工作，并运用他们的权力去影响部署。独裁式领导，是基于X理论的假设，X理论认为在企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。在X理论的假设下，独裁式领导者，权力越大领导行为越有效。（3）偏向于民主一端的领导者较重视群体关系，因此给部署相当的工作自由。民主式领导，是基于Y理论的假设，Y理论认为人除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己的能力，发挥自己潜力的欲望。在Y理论的假设下，民主式领导者，权力越小领导行为越有效。（4）放任式的领导方式，允许人们做他们想做的事，没有人去影响其他的人。放任式领导意味着缺乏领导，领导的角色已被放弃，因而没有领导的行为，也就不存在领导行为的有效性。18.市场经济是竞争经济，竞争就会有风险，因此决策者要有魄力，不管是确定型的，不确定型的，风险型的决策行为都要果断、坚决吗？P295不是的。不同类型的决策行为，要有不同的思考方法。决策者在审查专家们的研究报告并作出最后决断时，要注意区别决策的类型，给予不同考虑。（1）对于确定型决策：既然结果是确有把握的，那么决策就应根据已有情报选择最佳方案。但纵然决策是选中了最佳方案，也会因为时过境迁，事态变化而得不到最佳结果。所以确定型的决策行为要果断、坚决，看准了就全力行动。（2）对于不确定型决策：我们掌握的决策条件太少，决策的后果不确定，那么就要考虑四个方面：要“摸着石头过河” 多方案并进 步子不要太快 要把力量集中在信息反馈上。在不确定型决策中，失误往往是难免的。如果失误了还僵化不变，那就要误上加误，造成灾难性的后果。（3）对于风险型决策：是指要冒一定风险的决策，对于这种决策应该着重考虑四点：选择最有希望的方案行动 准备好必要的应变方案，以便在可能的不测事变发生时得以应付自如 运用各种主客观条件，尽量化险为夷 留有余地，要有最后的保险手段。风险型决策最忌讳孤注一掷。（对于竞争型决策：最主要的是掌握“知彼知己，扬长避短，出奇制胜。动态对策”等思考方法）19.一般能力与特殊能力是什么关系？能力有一般能力和特殊能力之分。（1）一般能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力等。特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。（2）一般能力与特殊能力在活动中是相互联系辩证统一的。一方面，某种一般能力在某种活动领域得到特别的发展，就可能成为特殊能力的组成部分。另一方面，在特殊能力得到发展的同时，也发展了一般能力。（3）特殊能力是在一般能力获得充分发展的某种特殊的心理活动的系统；而一般能力则是在某种特殊系统基础上发展起来的，离开活动，即谈不上一般能力，也谈不上特殊能力。一般能力和特殊能力都来自于社会实践。20.管理心理学与行为科学，组织行为学是什么关系？（1）管理心理学与行为科学是既有联系又有区别： 管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理科学的一个分支，属于心理学中的一门应用理论科学。以狭义的行为科学和组织行为学来看，在严格意义上行为科学和组织行为学只能是一门应用科学。 行为科学和组织行为学是采用包括心理学在内的各种学科的知识的综合，从而提出有效的管理方法，并在实践中检验这些方法的正确性。管理心理学则是从心理学的角度出发，研究企业中个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的形式和规律。管理心理学的重点始终放在基础理论、实验技术、方法的研究上。（当然在这些研究基础上也要提出为实际服务的有效管理方法）（2）管理心理学与组织行为学也是既有联系又有区别：管理心理学主要是研究行为内在的心理活动规律性的学科，是侧重于把心理学的原理原则应用于管理。组织行为学则是研究作为心理的外在表现行为规律性的学科。（3）管理心理学、行为科学和组织行为学的相同点是都把人作为研究对象。