如何制定年度培训计划.ppt

如何制定年度培训计划 徐杰 niko 为什么要制定年度培训计划 公司角度 培训资源有限 需要规划HR角度 年度培训工作开展之指南年度HRP的组成部分提升员工能力的重要手段员工角度 使个人培养具有计划性和系统性 制定年度培训计划的关键 真正掌握和描述培训需求的来源以绩效和发展为导向进行思考对于培训的目标和关键点非常清晰具有逻辑结构的年度培训计划格式 研讨大纲 年度培训需求分析培训需求的遴选课程资源的落实费用预算的制定年度计划的撰写年度计划的实施与管理 培训需求分析的原则 上层路线 需求为本 重点原则 双向沟通 培训需求分析的原则 组织为先 培训需求调查体系 需求调查 参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯 问卷调查小组访谈工作跟踪 直接面谈问卷调查绩效考评 年度培训需求分析的七个核心步骤 年度培训需求分析 培训需求分析的内容培训分析的具体方法问卷调查法访谈法小组研讨法资料分析法 现场观察法关键事件法专家指导法 不同公司战略模式对培训需求的影响 组织分析具体采用的方法 资料分析法公司使命与宗旨 公司经营战略与年度目标公司战略 年度规划文件和会议董事长或CEO的全员信高层访谈法上级拍板法专家诊断法行业标杆法 岗位胜任素质分析 对员工态度 知识 能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求关键岗位重点胜任素质分析 胜任素质模型的重点表现形式是行为描述 知识 技能 行为习惯 个人特质 性格特征 动力 动机 价值观 容易判断 可以培训改进 但难以预测高绩效 尤其是对管理及中高层人员 有很隐蔽的权变性 通过行为习惯反映 与高绩效有一定的联系 可以观察 通过有效方法可以评估判断 可以引导发展 与高绩效高度正相关 素质模型的重点表现形式 对员工的胜任能力差距分析 可以帮助企业确定员工的培训需求 职位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述 创新 领导力 团队合作 1 2 3 4 5 6 培训计划以胜任能力模型为基础 依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训 提供的培训 员工培训计划 1 2 3 4 5 6 关键岗位技能制定方法 1 分析关键岗位胜任能力和要求2 分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3 制作知识 技能要素汇总表4 明确关键岗位知识能力要求的等级与标准5 评估现有人员的知识技能水平与差距 并明确能力差距重点6 根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点 第一步 确定主要岗位职责1 14项业务 开户 过户 更换SIM卡等 受理2 处理客户业务咨询3 新业务推广 短信 移动秘书 移动梦网 GPRS 信息点播 彩信MMX等 范例分析 中国移动营业厅营业员 第二步 各项职责知识技能要素分解 范例分析 中国移动营业厅营业员 范例分析 中国移动营业厅营业员 第三步 制作知识技能要素汇总表 知识要素 1 公司知识 传统业务知识 全球通 神州行 本地通等 功能 使用方法 网络 计费等新业务知识 各项新业务 短信 移动秘书 移动梦网 GPRS 彩信MMX等 功能 使用方法 办理方法 收费方式公司相关业务部门职能 负责人 联系办法等2 竞争对手 联通和小灵通 知识 服务项目 网络 功能 收费等3 手机的知识 手机使用 不同类型手机特点 手机使用常用问题和处理方法4 客户知识 客户购买心理 不同类型客户特点和需求 客户满意理念等5 业务受理知识 十四项业务受理流程和标准 范例分析 中国移动营业厅营业员 第三步 制作知识技能要素汇总表 技能要素 1 基本技能 计算机和内部网络使用 商务礼仪 基本沟通技能 电话沟通技能 优质服务技巧 验钞等2 受理业务技能 十四项业务受理技能和相应的设备使用技能3 业务推广技能 激发购买欲望技巧 促成交易技巧 处理异议技巧 范例分析 中国移动营业厅营业员 第4 6步岗位技能差距分析结果该岗位所需能力 知识该岗位所需水平被考核人现有水平差距重要性排序1 知识要素公司知识440竞争对手知识321产品知识5231客户知识321业务受理知识4412 技能要素微机技能541商务礼仪23基本沟通技能321电话沟通技巧321优质服务技巧4223受理业务技能5232激发购买技巧422促进成交技巧541处理异议技巧341 范例分析 中国移动营业厅营业员 更实际和具有操作性的方法 参考公司员工岗位说明书参考公开的胜任素质词典参考培训机构系统课程设置观察 分析 访谈到一线去 例 讯通班组长培训 人员分析 绩效分析 绩效分析基本步骤定义绩效问题 绩效标准 现状 找出主要原因 可控的能力原因 确定培训可以改善的能力与行为根据所要改善的行为确定培训内容 方式 注意 区分管理问题与培训问题 绩效表现分析的关键点 不要所有问题都自己扛当且只当培训是提升绩效的最佳方法时才去做定义绩效标准原因分析很重要关注绩效问题的行为因素一次培训解决不了所有问题结果导向 但不要直指结果 员工个人发展模式 人才流动市场化机制 人才信息流动系统支持 人才库 应届生源 实习生源 社会招聘 了解自我 共性培养 个性培养 员工 了解企业 社会和市场部门 了解员工个性及发展潜力人力资源部 提供系统而普遍的培养通道 员工 寻找合适的岗位部门 资源的整合培养再生人力资源 提供良好的发展环境 评价中心 专业技术管理人员 技术生产工人 技师 管理型 专家型 管理层 专家 技能型 用友四级领导力培训体系 后备经理 分公司 部门总经理 总裁会高管 SDP管理基础教程 MDP管理提升课程 GDP全面管理课程 EDP战略主题研讨 部门经理 目标对象 管理员工 管理团队 管理业务 管理自我 重点发展能力维度 项目名称 针对性的发展课程 培训需求调查的方法 问卷调查法写一份清单 列出希望了解的事项把列出的事项转化为问题设计问卷在小范围内进行模拟测试 并对结果进行评估对问卷进行修订实施调查 如何设计培训需求调查问卷 问卷的一般构成基本信息培训意愿培训调查主体开放问题问卷如何统计分析举例 避免 所有人员用同样的调查问卷 关于问卷 个人的崛起 访谈法 明确调查目的和到底需要何种信息确定访谈对象及人数制定访谈提纲预约时间并提前提供访谈提纲组织访谈小组并分工2 3人 一人负责主提问 一人记录 按约访谈 尽量少干扰时间约10 30分钟访谈小组汇总分析并整理访谈记录 访谈提纲范本 例 您本人在07年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力 您认为要达成07年业绩目标和期望的结果 本部门员工需要具备哪些关键能力 表现出什么工作行为 当出现什么表现时 您会认为培训是有效的 您认为本部门员工的关键能力表现 哪些地方与您期望不一致 本部门07年业务能力提升与培训的重点是什么 本部门07年度的业务工作重点是哪些 达成哪些结果对你是最重要的 如果您部门的业务培训只能有一个重点 哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望 您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议 访谈时注意聆听与记录 和说话者保持眼神接触不可凭自己的喜好选择听 必须接收全部信息专心一致 不可分心点头 身体前倾 做好记录区分对方表达的是事实还是意见 小组研讨法 选择一群代表性人员加入主题小组探讨培训能力需求及相关课程之规范可运用培训委员会 关键事件法 针对绩效不善之部门或人员进行个案追踪找出问题原因及绩效之关键个案之题材也属于课程内容从个案问题中找出培训需求重要事件追踪也是很好的方法 关键事件法 常见的产生培训需求的事件开拓新市场新员工招聘销售业绩下滑引进新技术加强生产安全新的政策 制度 法规出台质量体系认证新经理晋升 案例 培训需求分析应注意的几个问题 多种调研方法组合运用条件允许的情况下 调研范围可尽量扩大你就是专家 先假设再去证实 大胆的假设 小心的求证 研讨大纲 年度培训需求分析培训需求的遴选课程资源的落实费用预算的制定年度计划的撰写年度计划的实施与管理 培训需求的遴选 培训需求的类别组织需求与个人需求长期需求与短期需求通用需求与个别需求年度培训计划课程的构成如何遴选培训需求常用性关键性注意区别培训问题与管理问题 有些问题不是培训可以解决的 企业培训课程体系 内部培训课程体系 学历进修与职业资格认证培训体系 新进员工入职培训体系 一般员工基础管理课程基层主管管理开发课程中层经理管理提升课程高层经理人领导力课程 专业业务培训体系 管理才能培训体系 内部讲师培训体系 操作技能培训体系 1 管理领导类2 生产运作类3 行政管理类4 工程管理类5 市场营销类6 技术研发类7 设备管理类8 财务审计类9 运营管理类10 法律法规类11 质量管理类12 采购物流类13 企业文化类 内部讲师初级培训课程内部讲师中级培训课程内部讲师专业认证培训课程 通用性课程 如企业文化 规章制度 产品知识等 岗位性课程 与岗位密切相关的培训课程 电脑操作与OFFICE应用英文学习课程OA系统使用介绍文书写作 培训的 汉堡 体系 管理技能 基本技能 岗位技能 年度培训计划课程的构成 公司年度培训计划课程新员工培训 组织分析共通性课程 管理 三种分析内部讲师培训课程 人员分析专案课程 组织分析部门级年度培训计划课程岗位专业技能 岗位分析培训形式 内训 外训 如何遴选培训需求 根据评估的结果编制正式的课程表 编写正式的课程表 评估指标 常用性和关键性四个层级 必须学习 应该学习 最好学习 可学可不学形成九宫格图 每一项课程均处在对应的方格中 首先保证must和should的课程于年度培训计划研讨会上研讨 课程需求评估 高层意见选取比例高出现频率多重点和强调 汇总与遴选培训需求 课程需求评估 常用性 会经常用到的知识 技能 态度重要性 指对企业主导价值观有贡献的知识 技能 态度课程选择的标准1 必须学习mustlearn2 应该学习shouldlearn3 最好学习nicetolearn4 可学可不学learnornotlearn课程评价表 课程优先级别分类 例 年度训练计划整合表 研讨大纲 年度培训需求分析培训需求的遴选课程资源的落实费用预算的制定年度计划的撰写年度计划的实施与管理 课程实现 企业内部解决内部讲师 中高层干部课程开发计划外部供应商培训机构年度培训计划主动寻求资源联合采购培训外包 定制 内外部场地与设备资源 研讨大纲 年度培训需求分析培训需求的遴选课程资源的落实培训费用预算的制定年度计划的撰写年度计划的实施与管理 培训成本 人员成本薪水 培训者和教师的工资管理者 督导消耗在培训上的工资外部的培训提供者的费用外部的顾问的费用内部的课程审定的费用练习生和培训者的差旅费设备成本培训设备培训 建筑物和设备的折旧 管理成本薪水 管理的工资 后备人员电话费和邮资办公室消费系统和过程费用 如邮件 培训调查表 租用的房间材料成本影片和磁带远程学习工具在联系中使用的材料书籍等 培训费用范围的定义 一般我们指这些费用 讲师费教材费差旅费场地费器材费茶水点心餐费等 年度培训费用预算的制定 传统预算法承袭上年度的经费 再加上一定比例的变动 这种方法简单 核算成本低 直接按照标准提取费用按年营业额一定比例 0 5 3 按年人事费用总额一定比例 3 8 按公司年利润一定比例 5 10 按员工人均培训费用 不同层级员工费用不同 年度培训费用预算的制定 零基预算法在每个预算年度开始时 将所有还在进行的管理活动都看作重新开始 即以零为基础 根据组织目标 重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果 并在费用 效益分析的基础上 重新排出各项管理活动的优先次序 根据课程计划确定费用预算培训机构市场报价以往培训费用记录同行交流与信息分享在总额基础上上浮10 20 备用 研讨大纲 年度培训需求分析培训需求的遴选课程资源的落实费用预算的制定年度计划的撰写年度计划的实施与管理 年度培训计划的撰写 年度培训计划 课程计划表年度培训计划写作要点简洁结构化逻辑清晰可视化手段 图表 年度培训计划的撰写 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 列出年度计划内容关键词将关键词简单论述加深高层对计划的第一印象重要的数据和行动可以列出只要一页 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 培训计划提出采取的培训需求分析方法背景分析与公司发展分析培训现状分析具体培训需求分析与推进情况以及结论 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 年度培训工作重点年度培训工作主要绩效目标 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 公司级年度培训计划整合表各部门年度培训计划表 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 年度培训计划实施要点保证年度培训计划实施的管理措施须得到的资源和支持 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 培训费用包括的范围公司级培训总费用部门级培训总费用全部费用预算合计数 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 年度培训计划实施过程中可能会遇到的问题与阻力分析潜在问题的原因并思考相应对策 并给出相应的建议与替代方案 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 强调培训计划制定的具体依据和理由强调说明落实年度培训计划的关键要点 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 年度培训计划的撰写 各项附件内容 包括培训需求统计 汇总报告 年度课程计划表 其他说明性材料 年度培训计划模板封面目录重点摘要主体内容需求调查结果分析培训工作重点与目标设定培训课程安排行动计划与管控措施费用预算潜在问题分析结论与建议附录 制定年度培训计划常犯的错误 未掌握真实的培训需求培训计划的目的和目标不明确培训目标与公司发展目标缺乏契合度培训计划思路与结构层次不清晰培训预算编制不符合实际情况由于培训资源有限而删除重要培训项目缺乏对课程设计和教学方法的专业技能事先与公司高层和各部门沟通不足 没有取得支持 研讨大纲 年度培训需求分析培训需求的遴选课程资源的落实费用预算的制定年度计划的撰写年度计划的实施与管理 年度培训计划的实施与管理 月度培训计划与预算培训主管每月末提交次月培训计划和相应预算交人力资源部经理 经审批后报总裁签核月度培训工作总结每月月初对上月培训工作进行总结 提交月度培训工作总结报告日常培训工作与各部门经理保持沟通 协助部门培训计划的顺利实施重视培训档案的建立年度培训计划的变更处理 TheEnd TKS