人力资源管理教学课件.ppt

人力资源管理 第一章人力资源概述 第一节人力资源管理的发展历程一 人力资源管理产生的历史基础 一 工业革命三大特征 机械设备的发展 人与机器的联系 需要雇佣大量人员的工厂的建立 巴比特 论机器和制造业的经济 亚当 斯密 国富论 人事管理先驱 罗伯特 欧文 二 科学管理运动科学管理之父 泰勒 三 早期工业心理学工业心理学创始人 明斯特贝格 心理学与工作效益 四 人际关系运动霍桑效应 五 行为科学 二 人力资源管理的发展历程 一 人事管理的起源 19世纪后期 20世纪初期 福利人事管理阶段 专业化人事管理阶段 二 人事管理阶段 20世纪初期 50年代 赫茨伯格的双因素理论 马斯洛的需求层次论 麦格雷戈的X Y理论 三 现代人力资源管理阶段 20世纪50年代至今 档案管理阶段 政府职能阶段 全面的人力资源管理 第二节人力资源的基本概念 一 人力资源的基本概念从广义上说 智力正常的人都是人力资源 从狭义上说 有多种 如 人力资源是能够推动国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和 等等 二 关于人性的假设 自然人人首先是一个动物 是自然界的一个生命存在体 经济人所谓经济人 就是使市场经济得以运行的人 即会计算 有创造力 能寻求自身利益最大化的人 社会人人的本质并不是单个人所固有的抽象物 在其现实性上 它是一切社会关系的总和 还有着很多社会性需求 如归属需要 社会交往的需要 安全的需要 情感的需要 尊重的需要等等 自我实现人指人希望从事与自己能力相称的工作 使自己潜在的能力得到充分的发挥 从而实现自己心中的理想 复杂人就个体的人而言 其需要和潜力会随着年龄的增长 知识的增长 增加 地位的改变 环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同 就群体的人而言 人与人是有差异的 我们前面提到的 自然人 经济人 社会人 及 自我实现人 的假设 虽然都有合理的一面 但并不适用于一切人 三 人力资源的特征 一 能动性主要表现在 人的自我强化 选择职业 是积极劳动的 二 两重性人力资源既是投资的结果又能创造财富 它具有既是生产者又是消费者的两重性 三 时效性 四 持续性 五 智力性 六 再生性 七 时代性 八 社会性 第三节人力资源管理职能与内容 一 人力资源管理的职能 一 战略规划战略规划是根据企业的发展战略 审视组织内外部环境 然后对整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上 质量上的明确需求并付诸实施一系列程序 措施 政策和时间安排 二 获取与配置 三 员工发展 四 员工保障与保护二 人力资源管理的活动内容 公司绩效 第二章工作分析与工作设计 第一节工作分析概念和作用一 工作分析的概念工作分析是指通过观察和研究 确定关于某种特定性质的确切情报和报告的一种程序 二 工作分析达到的目的 6W1H WHO WHAT WHEN WHERE WHY FORWHO HOW 三 什么时候需要进行工作分析 新成立的公司 岗位有变动 公司没有进行过工作分析四 工作分析的作用 任务责任职责人力资源规划工作说明工作评价与设计人员甄选与任用工作分析绩效评价员工培训与开发工作规范职业安全与健康职业生涯规划与管理员工与劳动关系薪酬与福利知识技能能力 第二节工作分析的方法 一 职能工作分析法 FunctionalJobAnalysis FJA 主要目的是在对人员 事物 信息之间相互关系分析的基础上 进行工作描述与任职说明 二 问卷法工作分析需要的大量信息可以通过问卷法来获得 三 面谈法主要目的是改善组织的管理状况 进行组织人员的配备与招聘工作 进行工作评价 测评责任的完成情况 以及进行组织分析 四 观察法指在工作现场运用感觉器官或其他工具 观察员工的实际工作过程 行为 内容 特点 性质 工具 环境等 并用文字或图表形式记录下来以收集工作信息的一种方法 工作分析观察提纲被观察员姓名 日期 观察者姓名 观察时间 工作类型 工作部门 观察内容 什么时候开始正式工作 上午工作多少小时 上午休息几次 第一次休息时间从什么时候到什么时候 上午完成产品多少件 平均多少识件时间完成一件产品 与同时交谈几次 每次交谈几分钟 什么时候开始午休 出了多少次品 观察法可分为 直接观察法 阶段观察法 和工作表演法 五 关键事件法 CriticalIncidentApproach CIA 原创者 约翰 弗拉纳根所谓关键事件法是指工作成功或失败的行为特征或事件 六 工作实践法它是指工作分析人员通过直接参与某项工作 从而细致地 深入地体验 了解 分析工作的特点和要求 另外还有 实验法 工作日志法 专家讨论法 材料分析法 等 第三节工作设计 一 什么是工作设计 工作设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度 而完善或重新整合 修改工作描述和工作资格要求的行为或过程 二 什么时候需要进行工作设计 职务设置不合理 企业计划进行经营管理改革 员工工作效率下降 三 工作设计的形式 工作轮换 工作丰富化 工作扩大化 以员工为中心的工作再设计 第三章员工的招聘与录用 第一节招聘与录用的意义一 招聘与录用的意义 一 是企业获取人力资源的重要手段 二 是整个企业人力资源管理工作的基础 三 是企业人力资源投资的重要形式 四 能够提高企业的声誉 五 能够提高员工的士气 二 招聘的原则 一 宁缺毋滥 二 公开和公平竞争 三 真实原则 第二节人员招聘与录用策略 一 确定招聘的时间与地点 一 招聘时间的确定 二 招聘地点的确定二 招聘的渠道与方法 一 人才交流中心 二 招聘洽谈会 三 校园招聘 四 传播媒体 广播与电视广告 报纸广告 行业或专业杂志广告 网络广告三 招聘渠道与方法的选择人员招聘渠道分为 外部招聘和内部招聘 第三节招聘与录用的程序 一 人员招聘与录用的程序第一阶段 准备阶段 计划编制 职务分析 确定标准 第二阶段 选择阶段 初步筛选 面试或笔试 背景调查 第三阶段 录用阶段 录用批准 签定工作合同 岗前培训 二 人员任用的主要方式 聘任制 竞选制 考任制 委任制 第四章绩效管理 第一节绩效管理概述一 什么是绩效管理 对组织而言 就是公司或企业的绩效管理 对员工而言 员工的绩效是指其经过考评的工作行为 表现及其结果 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程 二 绩效管理的目的 它有利于员工了解其工作实绩 促进员工把工作做得更好 员工绩效评价的结果能够发现员工的不足及待开发的潜能 为员工的培训开发指明了方向 绩效考评为组织甄别高绩效和低绩效员工 为组织的奖惩系统提供依据 从而确定员工的奖金和晋升机会 有利于建立员工绩效档案材料 以便将来帮助组织进行人事决策 第二节绩效评价的原则及内容 一 绩效评价的原则 公正性与客观性 明确性与具体性 一致性和可靠性 民主性和透明性 二 绩效评价的内容 一 德所谓德 就是指员工的工作态度和职业道德 二 能所谓能 主要指员工从事工作的能力 三 绩所谓绩 是指员工的工作效率及效果 四 勤所谓勤 就是指员工的积极性和工作中的敬业精神 主要是指员工的工作积极性 创造性 主动性 纪律性和出勤率 第三节绩效评价的基本方法 一 比较法比较法是指按被考评者绩效相对优劣程度 通过比较 确定每位被考评者的相对等级或名次的方法 一 排序法 二 强制分布法 强制分配法 三 配对比较法 参加考核者获优次数甲3乙1丙4丁2戊0 二 特性法特性法是通过关注员工在多大的程度上具有的 被认为对企业的成功非常有利的特性 图评价尺度法是一种最常用的绩效管理方法 三 行为法行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法 一 关键事件法 二 评价中心法 四 考评结果的表示方法 数字表示法 文字表示法 图线表示