组织行为学综合小抄.doc

三、期末综合练习题 第一套：一、判断对错题（每小题1分，共6分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将判断的结果写在答题纸上）1.根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。错2.群体规模越大，工作绩效越小。错3.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。对4.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。错5.领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对6.组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。错一、判断对错题(每小题1分，共6分) 1.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。 2.根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。 3.群体规模越大，工作绩效越高。 4.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。 5.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。6.任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。二、单项选择题（每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上）1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么？（ B ）A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验C.1949年利莲吉尔布雷斯出版的管理心理学D.泰罗的科学管理原理2.弗洛依备认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（ B ）A.自我B.本我C.超我D.忘我3.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（ C ）A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低4.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（ A ）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率5.某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增加到近100人。最近，公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（ B ）A.营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况B.总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法C.总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理D.营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通6.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是（ C ）A.组织设计没有考虑命令统一的原则B.组织设计没有考虑例外原则C.组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求D.组织设计没有考虑到责权对应的原则二、单项选择题(每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( B ) A. 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B.霍桑试验 C. 1914年利莲吉尔布雷斯出版的管理心理学 D.泰罗的科学管理原理 2.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?( A ) A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为( B )。 A.增加自己的投人 B.减少自己的投人 C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入 4.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，(B )将会达到最高的工作绩效。 A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体 5.对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型?( D ) A.专权独裁式 B.温和独裁式 C.协商式 D.参与式 6.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是( A )。 A.分工、竞争和反应性 B.竞争、占有 C.观察、协作和反应性 D.协作、占有三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号写在答题纸上）1.组织行为学的研究方法包括（ ACDE ）A.调查法B.面试法C.实验法D.个案研究法2.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ ACDE ）A.理智型B.内倾型C.情绪型D.意志型E.中间型3.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ ADE ）A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.权力需要E.社交需要4.人们在群体中可以获得的需要和满足有（ ABCD ）A.安全需要B.情感需要C.尊重和认同需要D.完成任务的需要E.实现组织目标的需要5.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ ACDE ）A.信息的原则B.不接受型原则C.冲突的原则D.合理的原则E.目标合适的原则6.中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？（ AB ）A.职能部门化B.顾客部门化C.均为职能部门化D.均为顾客部门化三、多项选择题(每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.组织行为学研究的层次有( ABCE )。 A.个体 B.群体 C.组织 D.集体 E.环境2. 人的行为特征有( ABCDE )。 A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的3.以下做法中，属于自然消退强化方法的有( BDE )。 A.员工出现失误时，给以记过处分 B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为 C.员工表现出色时，给他发奖金 D.对请客送礼者，拒之门外 E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待4.人际关系的功能有( ABCDE )。 A.产生合力 B.形成互补 C.激励功能 D.联络感情 E.交流信息5.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是( ABDE )。 A.合作精神 B.决策能力 C.领导能力 D.敢于创新 E.尊重他人6.在勒温的变革程序模式中，强化的方式包括( BC )。 A.直接强化 B.连续强化 C.断续强化 D.间接强化 E.正强化四、案例选择题（每个小题4分，共16分。根据每个安例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上）贾厂长的故事贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改午公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来原里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月资金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市场各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服、气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“以致不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才难令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一南趟女澡堂。原来这澡堂低短狭小，破旧阴暗，一共才设有12个沐浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ B ）A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来以致惩罚早退不罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ D ）A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式3.利克特的领导行为理论被称为（ C ）A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（ B ）A.原型启发B.克服心理定式C.克服功能固着D.发散思维五、简答题（每小题9分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题，并写在答题纸上）1.我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？答案要点：我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为：经济组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。2.麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？答题要点：麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的“权变模式”理论观点相近。薛恩提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。3.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？答案要点：工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：准备工作阶段；创造条件阶段；形成团队阶段；提供继续支持阶段。团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、占胜危机。4.为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求?答案要点：为了提高领导的有效性，组织对领导工作的要求是：要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协商一致；要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥；要求领导者加强直接管理；要求领导者加强直接管理；要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群体的积极性；要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。 六、案例分析（每小题6分，共12分。根据题后的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析，并写在答题纸上）如何看待评选进工作者高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整选进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。可在今年年底评比时，杨海被评为选进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。问题：1.高山为何想不通？请用公平理论来分析。2.主任应怎样才能做好高山的思想工作?请用认知不协商理论来分析。参考答案：1.通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真拂袖地工作，劳动投入大，就应该评上选进。结果却未被评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投入不大，却评上了选进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2.高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识选进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。 第二套：四、案例选择题(每个小题3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 北京雪莲羊绒有限公司的先进人物北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD- 95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的评价。苗晓光自己曾说:“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，一辈子要千出点贡献。反正我是该么根的。一个人要担干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事是很难的，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这个时候，李总来了(因为他是技术出身)，当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说:“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢?在这个项目完成之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如:晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能忘记一个知识分子在工作上应该更努力地工作，主要是为企业做出新的贡献。” 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择: 1.苗晓光认为“一辈子要干出点贡献”，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些?( D ) A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.自我实现需要 2.麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人?( B ) A.生理需要 B.成就需要 C.归属需要 D.权力需要 3.提出双因素论的是( A )。 A.赫兹伯格 B.马斯洛 C.奥德弗 D.麦克利兰 4.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( C )。 A.向员工提供更高的工作报酬 B.加强对员工的监督和控制 C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D.创造良好的工作条件 5.根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功所设置的效价是什么?( C ) A.让小苗掌握BSLD-95的工艺技术 B.加快小苗取得突破性科研成果的进展 C.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励 D.了解分梳技术的重要性、取得科研效果 五、简答题(每小题9分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题) 1.组织管理活动中的个体行为特征有哪些? 答案要点:尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带有一些普遍的这些特征表现为: （1）行为的自发性。（2）行为的因果性。（3）行为的主动性。(4)行为的持久性。(5)行为的可变性。 2.有效激励的手段与方法有哪些?答案要点:目标激励工作激励持股激励 榜样激励荣誉激励组织文化激励 危机激励 3.工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤?答案要点:工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较”活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是:要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤: 准备工作阶段 创造条件阶段 形成团队阶段 提供继续支持阶段 团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。 4.菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么?菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。六、案例分析(第一小问6分，第二小问7分，共13分。根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析) 大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。 问题:1.大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用?2.大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么? 参考答案:1.组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2.大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作,是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展，有效地融人到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：领导者.重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反应。领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。 第三套： 一、判断改错题(先判断对错，对错误的要加以改正，每小题3分，共18分)1.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。对 2.黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。错3.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。错 4.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。错 5.领导者的权力主要来自于职权。错6.工作设计是指为一了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。对二、单项选择题(每小题1分，共6分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法?( B )。 A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法 2一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是:( B )。 A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 3.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( C )。 A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时 C.公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑剔 4.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( A )。 A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避 5.领导的连续流理论是( B )提出的。 A.勒温 B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.豪斯和沙特尔 6.下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施?(D) A.工作再设计 B.目标管理 C.建立社会技术系统 D.建立规章制度三、多项选择题(每小题2分，共12分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.组织行为学的两重性来自于( ABD )。 A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性 D.多学科性 E.多层次性 2.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为:( ACDE )。 A.理智型 B.内倾型 C.情绪型 D.意志型 E.中间型 3.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有( ABC )。 A.工作本身的特点 B.责任感 C.提升和发展 D.工作的物理条件 E.上司的赏识 4. 按群体沟通的组织系统分，沟通可分为( AB )。 A.正式沟通 B.非正式沟通 C.上行沟通 D.下行沟通 E.横向交叉的沟通5.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括(ABDE) A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质6.工作的重新设计一般采用哪几种现代通用的设计方法?( ABD) A.工作扩大化 B.工作丰富化 C.自治工作群体 D. 工作轮换 E.团队建设四、案例选择题(每个小题3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题按题中具体要求选出一个正确答案) 研究所里来了个老费鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点录。，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记他被任命为新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可是脑海里回响的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段一话:“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说:“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的:”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子锅合器的王意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置;他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了”，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他终于不再胡思乱想，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况总使老鲍觉得那天过得特别愉快；可是这回却不是老季。而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿_E-.衣，脏脏的显得不太修边幅最占怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种总之，有点不伦不类。 这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷请问您是鲍尔敦同志吗?”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您我刚跟他谈到您这个课题.我对您这里搞的这项研究很感兴趣”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。 这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人:不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像_级部门来的老鲍指指桌仁那堆纸说:“曦，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻”。 老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿.说:“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是?我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的嗒。”老鲍有点发惜，他对老费说的那些东西其实根本一无所知;可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说:“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去老费终干走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。 第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。 季副所长说;“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样?”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，可千万别把他安排到我这个组里来呀。季老接着说:“我们还没定卜来池最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干士一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样了老鲍心思重重地点了点头，说:“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去;有了他，我们鉴离兴、”鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说:老费来，对我们组是有好处的:他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的可是.他马巨又想季老_上回说到过的一段话;他说;.谁在这个课题攻关里能挤出好成果，走到最前头，所里就提拔谁”这话如今听起来.好像就有点像威胁了。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择:1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?( A ) A.外向一高忧虑 B.外向一低忧虑 C.内向一高忧虑 D.内向一低忧虑 2.本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?( B ) A.个性 B.气质 C.能力 D.性格 3.是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?( D ) A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德 4.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？(AC)A.个性 B.态度 C.情商 D.智商 5.如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?( A ) A.合作精神 B.精于授权 C.敢于创新 D.决策能力五、简答题(每小题9分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题)1.如何进行情绪的调适与情感的培养?答案要点: (1)情绪的调节与控制保持适宜的情绪状态丰富并端正人们的情绪经验引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展(2)情感的培养培养高尚的积极的人生观和世界观通过多种途径，丰富学生的情感体验培养幽默感，养成积极的人生态度2.美国的罗伯特豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性?答案要点: 美国的豪斯和迪尔教授在他们提出的公式里强调了任务本身效价的内激励作用;突出了完成工作任务内在的期望值与效价;兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义。他们认为要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面人手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。3.人际交往有哪些基本原则?答案要点:平等原则 互利原则 信用原则 相容原则4.组织变革的基本动因是什么?答案要点:引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面。(1)组织变革的内在基本动因组织目标的选择与修正组织结构的改变组织职能的转变(2)组织变革的外部驱动因素科学技术的不断进步组织环境的变动管理现代化的需要 六、案例分析(第一小问6分，第二小问7分，共13分。根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析)杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的糯米甜品杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖国统宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的在解放初期还开着这祖传小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又力起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了杨利平糯米美食厂，开始生产“老饕” 牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期待着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科和一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变。品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原米，保证必须是最优质的。每批产品也一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道。厂里高薪聘用几位品尝师，他们惟一的职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，八十年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今早已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平的观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展；各职能部门眼光只局限在本领域内，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。他建议杨利平彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，产生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，不欢而散。厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬扬厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。问题：1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？2、根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种组织结构有何优缺点？ 答题要点：1.根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。2.表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下.按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系，供求