管理学ppt课件

第十六章 激励员工 仅供参考 PrenticeHall 2002 16 1 16 1 学习目的 通过本章的学习应该了解 定义激励过程描述三个早期的激励理论解释目标是如何激励人的区分强化理论和目标设置理论掌握设计有激励性的工作的方法阐述公平理论在激励方面的意义解释期望理论中的关键关系阐述目前管理人员所面临的激励问题明确能导致员工得到激励的管理实践 PrenticeHall 2002 16 2 16 2 何谓动机 动机通过高水平的努力实现组织目标的意愿 这种努力以能够满足个体的某些需要为条件努力 对强度或内驱力的度量目标 努力要受到组织目标的引导 与组织目标一致需要 激励是一个需要 满足的过程需要 使特定的结果具有吸引力的某种内部状态未满足的需要引起紧张 进而形成驱力驱力导致搜寻行为 PrenticeHall 2002 16 3 16 3 激励过程 PrenticeHall 2002 16 4 16 4 马斯洛的需要层次理论低阶需要 主要是从外部使人得到满足生理需要 食物 水 住所 性满足安全 保护自己免受身体和情感伤害的需要高阶需要 主要从内部使人得到满足社会 友谊 归属和接纳尊重 内部因素如自尊 自主外部因素如地位 认可和关注自我实现 达到自己的潜能所及 PrenticeHall 2002 16 5 早期激励理论 16 5 马斯洛需要层次理论 续 在下一个需要被激起之前 前面的需要都必须得到满足一旦某个需要得到充分满足 就不再会对行为产生激励作用马斯洛的理论得到普遍认可基本上没有研究能证实其效力 PrenticeHall 2002 16 6 早期激励理论 16 6 马斯洛的需要层次 PrenticeHall 2002 16 7 16 7 麦格里格的X理论和Y理论X理论 认为人缺乏雄心 不喜欢工作 逃避责任 必须严密监控认为低阶需要占据主导地位Y理论 认为员工具有创造性 能够主动承担责任并进行自我指导 假定高阶需要占据主导地位没有证据表明哪一个假设更有效没有证据表明采用Y理论的假设并相应改变个体行为的做法 更有效地调动了员工的积极性 PrenticeHall 2002 16 8 早期激励理论 16 8 赫兹伯格的激励 保健理论内在的特征始终与工作满意联系在一起激励因素 真正激励员工努力工作的因素外在特征始终与工作不满意联系在一起保健因素 不会对员工产生激励的因素满意和不满意之间存在双重的连续体该理论得到广为流传对工作设计产生影响该理论受到全面批评 PrenticeHall 2002 16 9 早期激励理论 16 9 PrenticeHall 2002 16 10 中性 赫兹伯格的激励 保健理论 16 10 满意 不满意之间的比较 满意没有满意 没有不满意不满意 激励因素 保健因素 满意不满意 赫兹伯格的观点 传统观点 PrenticeHall 2002 16 11 16 11 当代激励理论 三种需要理论 麦克莱兰成就需要 nAch 是追求卓越 达成目标和努力获得成果的驱动力努力的目标不是为了成功的虚饰和奖赏喜欢有个人责任的工作希望有快速和明确的反馈设置具有适度挑战性的目标回避那些过难或过易的工作任务高成就需要者并不必然是优秀的管理者关注自己的成就优秀管理者强调通过帮助别人来实现目标 PrenticeHall 2002 16 12 16 12 三种需要理论 续 权力需要 nPow 使别人的行为与其它条件下有所不同的需要合群需要 nAff 建立友好和亲密的人际关系的欲望优秀管理者往往具有高权力需要和低合群需要特征 PrenticeHall 2002 16 13 当代激励理论 16 13 用于评估成就需要 权力需要和合群需要的图片示例 PrenticeHall 2002 16 14 16 14 目标设置理论指向一个目标的工作意愿是工作激励的主要源泉明确的目标能提高绩效被接受的 有难度的目标比容易的目标更能带来高绩效明确的 有难度的目标比笼统的目标 尽你最大的努力 能产生更好的效果 在目标设置中 参与的好处是 降低接受有难度目标的阻力提高目标的被接受性 PrenticeHall 2002 16 15 当代激励理论 16 15 目标设置理论 续 反馈的好处帮助我们认清已作的和要做的之间的差距自我反馈是一个强有力的激励因素目标设置理论的权变因素 例外情况 目标承诺 目标设置理论的前提假设是个体忠于目标的实现最有可能发生 目标是公开制定的个体是内控点目标是自我设定的而不是指派的 PrenticeHall 2002 16 16 当代激励理论 16 16 目标设置理论 续 权变因素 续 自我效能感 个体对自己能胜任一项工作的信心高自我效能感 高激励文化 理论的适用性受不同文化的影响不同文化特征 北美为例 在其它文化背景下 目标设置并非一定导致高绩效 PrenticeHall 2002 16 17 当代激励理论 16 17 目标设置与工作重新设计 PrenticeHall 2002 16 18 16 18 强化理论行为是其结果的函数行为是由外部环境引起的强化 行为结果后如能马上跟随一个反应 则会提高行为被重复的可能性管理人员可以通过强化机制来影响员工行为关注正强化 而不是惩罚 当代激励理论 续 PrenticeHall 2002 16 19 16 19 设计激励性的工作工作设计 整合任务以形成完整工作的方式从历史上看 主要集中在使工作更具专门化工作扩大化 横向工作扩充工作范围 工作所需的不同的任务数量以及这些任务被重复的频率缺乏挑战性 工人的工作也缺乏意义 只关注于专门化工作缺乏多样性的问题 PrenticeHall 2002 16 20 当代激励理论 16 20 设计激励性的工作工作丰富化 工作纵向扩展工作深度 员工对自己工作的控制程度给员工更大的权力来完成传统上由管理者执行的某些任务工作丰富化和绩效之间的关系尚未得到明确的实证支持 当代激励理论 PrenticeHall 2002 16 21 16 21 当代激励理论 设计激励性的工作工作特征模型 JCM 对工作进行分析的理论框架可以用五个核心特征来描述工作技能多样性工作对不同类型活动的需求程度 以及由此决定的对员工应具备技能和才干的多样性程度 多样性越高 不同技能的需求就越大任务同一性对完成一整套完整而又条块分明的工作的需求程度 任务重要性工作对其它人的生活或工作的影响程度 以上三特征组合在一起产生有意义的工作 PrenticeHall 2002 16 22 16 22 设计激励性的工作工作特征模型 JCM 核心特征自主性个体在安排工作 确定工作程序时 工作所提供的自由度 独立性和自由裁决权给员工个人责任感反馈个体在完成任务过程中 可以获得有关自己工作绩效的直接而清晰的信息的程度员工能知道自己工作的效果 当代激励理论 PrenticeHall 2002 16 23 16 23 工作特征模型 核心工作维度 技能多样性任务同一性任务重要性 自主性 反馈 体验到的工作意义 体验到的工作结果的责任 工作活动实际结果的知识 关键心理状态 高内部工作积极性 高质量的工作绩效 高工作满意感 低缺勤率和流动率 个人与工作结果 PrenticeHall 2002 16 24 16 24 当代激励理论 设计激励性的工作工作特征模型 JCM 核心特征与结果之间的关联性受个体成长需要强度的调节成长需要 人们自尊和自我实现的愿望模型为工作设计提供了明确的指导框架 PrenticeHall 2002 16 25 16 25 工作设计指导 核心工作维度 建议的行动 开放反馈渠道 任务整合 任务同一性 技能多样性 构建自然的工作单位 任务的意义 纵向的工作负荷 自主性 建立员工 客户关系 反馈 PrenticeHall 2002 16 26 16 26 当代激励理论 公平理论认为员工会感知从工作中的所得 收入 与自己在工作中的投入 付出 之间的比较将自己的收入 付出比与相关人员的收入 付出比比较公平 等于其他相关人员的比率不公平 与其他相关人员的比率不相等参照物 其他相关物 可能包括 他人 承担相似工作的个体制度 包括组织的薪酬政策和行政管理制度自己 个体以往的经历和接触 PrenticeHall 2002 16 27 16 27 公平理论 PrenticeHall 2002 16 28 16 28 公平理论当知觉到不公平时 员工会采取行动来修正不公平感曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使他人改变付出或所得 采取某种行为改变自己的付出或所得选择一个不同的参照对象 辞去现在的工作 本理论还有一些问题不够明了 当代激励理论 PrenticeHall 2002 16 29 16 29 当代激励理论 期望理论当人们预期某一种行为能够使个体带来对其具有吸引力的既定结果时 就会倾向于采取特定方式的行动期望 努力 绩效联系 指个体感觉到的通过一定程度努力能够达到某个特定绩效水平的可能性工具性 绩效 奖励联系 指个体对达到一定工作绩效后就有助于或可以获得某一期望结果的信心水平效价 能在工作中获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度 PrenticeHall 2002 16 30 16 30 简化的期望理论模型 PrenticeHall 2002 16 31 16 31 当代激励理论 期望理论强调奖赏的作用组织奖赏必须与个体需要密切联系不存在放之四海皆准的普适性原则来解释个体激励管理者必须了解员工为什么视某些结果非常有吸引力或根本没有吸引力在员工激励解释方面最被广为接受 PrenticeHall 2002 16 32 16 32 当代激励理论的整合 PrenticeHall 2002 16 33 激励所面临的问题 激励多样性的劳动力灵活性是激励多样化劳动力的关键灵活的奖励手段满足不同的需求弹性工作安排压缩工作周 员工每天工作更长的时间但每周的工作日减少 PrenticeHall 2002 16 34 16 34 激励多样性劳动力弹性工作安排弹性工作时间 弹性上班制 flextime 要求员工每周工作一定时间 但在一定限度内允许员工自由安排工作时间的时间安排系统系统中包含共同的核心时间 要求员工在这个时间内都在岗开始 结束以及就餐时间是灵活的工作分担 由两名或多名员工共同承担一个全日制工作任务远距离办公 员工在家里工作 通过调制解调器把自己的电脑和工作场所连在一起工作 激励所面临的问题 PrenticeHall 2002 16 35 16 35 激励所面临的问题 激励多样性的劳动力激励中的文化差异性激励理论由美国人提出 适用美国员工也有跨文化一致性绩效报酬报酬的调整反映了某种程度的绩效衡量 而不是根据工作时间计酬与期望理论相容建立强有力的绩效 奖赏联结项目越来越受欢迎研究认为绩效报酬方案会影响绩效 PrenticeHall 2002 16 36 16 36 激励所面临的问题 账目公开管理 Open BookManagement 通过公开财务报表让员工参与工作场所的决策把员工看作为商业伙伴使员工能像老板一样思考基于利润改善的分享计划激励 新型劳动力 激励专业人员 专业人员倾向于从工作中获得内在的满足感和获得高报酬对专业比对雇主更忠诚看重挑战性的工作和对自己工作的支持 PrenticeHall 2002 16 37 16 37 激励所面临的问题 激励 新型劳动力 激励应急工 兼职工 合同工或临时工应急工缺乏正式工所具有的职业稳定性和安全感得到的福利很少几乎没有对雇主的认同和承诺感很难调动应急工的积极性成为正式工的机会培训的机会正式工和应急工混在一起并支付差异明显的报酬所带来的问题 PrenticeHall 2002 16 38 16 38 激励 新型劳动力 激励低技能 低工资员工很难保持高绩效水平员工认可计划突显工作表现优秀者鼓励别人做得更好赞赏的力量在服务行业 赋予一线员工更大的权力去关注客户问题将报酬和客户满意度联系在一起 PrenticeHall 2002 16 39 激励所面临的问题 16 39 从理论到实践 PrenticeHall 2002 16 40 16 40