《重新定义公司》名言.doc

.前言 谷歌是如何运营的1. 其中首要的，就是聚焦用户。2. 尽可能多地聘请有才华的软件工程师，给他们自由发挥的空间。3. 用经济术语来说，如果某行业产品主要要素的成本曲线下降，那么该行业必将出现剧变。4. 信息、连接以及计算能力这三大生产要素都变的便宜了，那么与这些要素相关的成本曲线都难逃影响。5. 提供出类拔萃的产品，是企业成功的关键产品，甚至比掌控信息、垄断渠道和强力营销更重要。6. 如果产品乏善，市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。7. 产品的卓越性能之所以至关重要，第二个原因是实验和失败的成本显著下降。8. 创意精英不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实践经验。9. 创意精英有分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑。10. 创意精英是新颖原创构想的源泉。创意精英充满好奇心、喜爱冒险、自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通。11. 所有的创意精英都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验，这些都是基本特质。12. 学习知识，只有融会贯通，才算真正学到手。13. 当今，员工希望从企业中获得的满足感与以前不可同日而语，但这种需求却往往得不到满足。第一章 文化：相信自己的口号1. 谷歌的使命是整合全球信息，使人人皆可使用，并从中受益。2. 创业精英会将企业文化放在首位考虑。要办事有效，员工必须在乎工作环境。因此，新加入一家企业或一项事业时，文化是最应重视的因素。3. 在企业成立之初就认真考虑，并且确定你希望的企业文化，这才是明智之举。4. 最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的信条，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。5. 如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。6. 第一次参加谷歌的访客，一眼就会注意到，谷歌员工享有的五花八门的娱乐设施。7. 办公室的设计应本着激发活力，鼓励交流的理念，不要一味制造阻隔、强调地位。8. 虽然办公室可以杂乱拥挤，但办公室要为员工提供工作所需的一切条件。9. 从本质上讲，薪金的高低与决策能力完全无关，只有在决策人使用个人经验作为有力凭据时，我们才能说经验的多寡，对决策有所影响。10. 如果我们手上有数据，那就依数据办事，如果大家只有想法，没有数据，那就按照我的想法办。11. 只有河马和创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。12. 要营造任人唯贤的环境，我们必须创造一种强调质疑的文化。如果员工对某个问题存在疑问，就必须把自己的顾虑提出来。13. 我们应当把提出质疑作为一种硬性规定，而不是可做可不做的事情。14. 创意精英之所以渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是因为他们希望多做实事，因此需要加深与决策者之间的沟通。15. 谷歌坚持按职能划分部门，将企业分成工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。16. 组织应由小规模的团队构成，小团队要比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。17. 在一家大规模的企业中，大小团队的存在都是必要的。18. 一条至关重要的组织原则是，找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。19. 在面对企业内部的团队时，也应抱有这种态度，那些无论你是否批准都按自己的想法做事的人，才值得你投资。20. 在管理层的顶端，最有影响力的人，应该是产品负责人。21. 在物色领导者的时候，要挑选那些不会将一己之利置于企业整体利益至上的人。22. 人们在社会约束下，最注意自己的言行，拥挤的办公室里处处都是社会约束。23. 恶棍所占的比例有一个临界点。这个比例达到一定数值时，大家就会认为自己必须迎合恶棍的做法才有出路，而这只能让形势越演越烈。24. 恶棍一经发现就需要及时处理。明星对企业的贡献足以支撑其狂妄，那就需要对他们多加容忍，甚至悉心保护。25. 把控制权交到创意精英的手上，他们通常自己找到工作和生活之间的平衡点。26. 公司和团队还会组织拓展活动，拓展活动通常秉持团队建设的初衷，旨在让团队成员彼此磨合。27. 快乐文化和创意文化有一个共同点，快乐无处不在。28. 信赖你的员工，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天，真正的快乐只有在这样自由放任的环境中才能绽放。这样的快乐多多益善，员工越快乐就越能干。29. 一家初创企业奠定文化基础并不困难，而让一家已经处于经营阶段的企业改变文化却难上加难。可相比之下，对现有的企业文化做出改变，对一家企业的成功更为关键，因为对于大部分创业精英而言，停滞不前、流于形式的企业文化就是他们的大敌。30. 要做到这一切，你必须拥有坚信自己定会成功的激情，也要拥有为梦想而实干的理性。这不仅需要你全心投入、坚韧不拔，更重要的是心无旁鹜。31. 热情对领导力不可或缺，如果缺少热情，就马上走人。32. 营造根基扎实、深入人心的企业文化，最根本的价值就在于此。这成为企业行事的基础，也能防止企业偏离正确的轨道，因为企业文化本身就是正确的轨道。第二章 战略：你的计划是错误的1. 风险投资家应永远遵守投资团队不投资计划的准则，成功的团队懂得如何发现计划中的瑕疵，并及时做出调整。2. 所谓的技术洞见，是指用创新方式应用科技和设计，以达到生产成本的显著降低和产品功能和可用性的大幅提升。3. 用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带动市场增长。4. 谷歌几乎所有成功产品都是有坚实的技术洞见作为基础，那些不尽如人意的产品，则大多缺少技术洞见的支持。5. 在为广告排序时，应该以广告信息对用户的价值作为标准，而不是看广告商们愿意付出多少广告费。6. 与满足消费者的现有需求相比，满足消费者尚未意识到了需求更为重要。7. 将技术洞见作为产品的基础，是谷歌一直秉持的一条重要原则。8. 最优秀的产品是靠技术洞见因素，而非商业因素赢得成功的，那些稍逊一筹的产品，技术优势就不那么突出了。9. 以技术洞见来支撑产品研发，你就能避免被消费者的需求牵着鼻子走，生产出步人后尘的产品。10. 商业生态系统至关重要。互联网时代最成功的领导者，是那些懂得如何创造平台，并快速发展平台的人。第三章 人才：招聘是你最重要的工作1. 对于管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才。2. 应当摒弃层级制，招聘结果应该通过同事评估，由委员会来定夺。3. 优秀人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。4. 他们之所以加入谷歌，是因为想要与顶尖的创意精英共事。5. 在企业技术发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上，严格把关，绝不妥协。6. 激情是创意精英的一个明显标志，因为他们都是用心之人。7. 坚持、刚毅、认真以及专注，激情的特点绝不是简历上能表达出来的。8. 如果你拥有成长型思维模式，你就会相信经过努力，你的个性是能够培养和改变的。9. 激情、智慧以及学习型思维模式都是招聘中不可或缺的参考条件，除此之外应聘者的性格同样至关重要。10. 应聘者是否有趣，与好的性格同等重要。11. 在面试反馈表上，我们将“谷歌范儿”，与一般认知能力、职位相关知识、以及领导经验，并列为评判人才的四大板块。12. 所谓谷歌范儿，包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。13. 要想避免目光短浅，听到各不相同的观点，是你最好的法宝。14. 管理人才应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标，因此，对业绩的管理也应以数据为基础。15. 去物色一些不仅今天能完成工作，还要明天也能把工作做好的人。你就能挖掘出一些精英之才，或许还能为这些人提供他们当下的雇主无法提供的机遇。16. 将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为“加大光圈”的有效方法。17. 招聘那些才华横溢的通，才会让企业受益良多。18. 物色人才不只是招聘官的事。招聘官管理招聘流程，但人人都应参与到招聘工作中来。19. 要把招聘人才纳入每位员工的职责，并进行评估。20. 要想成功组织面试，就必须做好准备。首先要做些研究，对应聘者的身份加以了解。21. 最理想的面试过程，就像友人之间的知性对话。22. 在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴的重复自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟。23. 面试中，情景问题往往很有帮助，这些问题尤其可以让你看到，较为资深的应聘者给下属分派任务时的方式以及是否信任下属，因此比较适合向资历较深的应聘者提出。24. 想要拥有主持面试的技巧，唯有靠练习。25. 想加入这支团队的产品经理，不仅要接受面试技巧的培训，还需要陪同面试官参加至少四次面试，才有主持面试的资格。26. 谷歌的面试只有半个小时。每位应聘者最多只能接受五次面试官的面试。27. 从面试官的角度来说，面试的目的就是要形成自己的意见，这个意见不能模棱两可，要么行，要么不行。28. 每次面试都应该有一个结论，不应该优柔寡断，模棱两口。29. 我们从四个方面对应聘者作出评价，且保证不同领域的应聘者，在这四个方面的评价标准一致。30. 谷歌成立的招聘委员会来做招聘决策。委员会的决策，以数据为根据，不看谁的关系硬或谁说话算数。进入招聘委员会的首要标准是，一切以公司利益为出发点，绝无其他。委员会的规模，四五个成员的刚刚好。31. 用人部门的经理虽然没有招聘决定权，却有一票否决权。32. 没有什么比招聘质量更重要。33. 理想的信息包在完成后，应包含大量数据资料，而不仅是面试官的私人意见。凡是不包含具体资料的招聘信息包，委员会都不会予以考虑。34. 信息包是招聘委员会唯一可用的信心来源，这也是一条非常重要的准则。35. 强大的信息包，包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。36. 信息包必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围，平均分。37. 升值决策也应该有委员会决定，而不应该对管理层的意见言听计从。38. 有关升值的决策，事关整个公司，如此重要的事项，只交少数管理者的话太欠考虑。39. 宁缺勿滥，如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。40. 创意精英，一旦入职就给他们回报，而卓越的人才应当获得丰厚的报酬。41. 在互联网时代，产品质量才是王道，因此最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。42. 想要留住创业精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，不断用新的方法保持它们工作的趣味性。43. 你需要确保最有价值员工的利益，不受企业条条框框的制约。44. 想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。45. 在谈论这些事项的同时，请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者。46. 因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，首先要学会倾听。47. 想要避免解雇不给力员工的窘境，最好的方法就是不要把他们招进来。第四章 决策：共识的真正含义1. 在制定决策的时候，不能只想者一定要做出正确的决策。制定决策的方式、时机，以及实施决策的具体方法，与决策本身同样重要。2. 数据成为制定决策的主要依据。3. 共识并不是指人人都必须同意，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。4. 最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准，也未必是领导人自己的决策。5. 在交流意见和讨论观点时，我们会以公布数据的方式作为会议的开场。6. 要达成最有利于公司的决策，就需要有异议存在。要达成真正的共识，意见的分歧不可少。7. 即便你是一家公司的首席执行官，也无权独断专行，把你的意愿强加于人。8. 作为领导者，我们要注意不要迷失在无法理解的细节中，要信任那些为你工作的人，相信他们会把问题搞明白。9. 如果各个级别之间有意见分歧，那就说明你的人员在动脑子思考。10. 设立最后期限进行公司决策工作，按最后期限完成。11. 为达成共识而进行的讨论，需要大家秉持包容精神、合作精神以及一视同仁的精神。12. 如果你想改变他人，不仅要晓之以理，更要学会动之以情。13. 如果你不确定某种行为是否正确，那么最好解决方法就是尝试然后加以改进。14. 如果决策足够重要，应该每天开会，这样的会议频率可以让大家明白眼前的决策是多么关键。除此之外，每天开会还有一个明显的好处，大家对上次会议记忆犹新，节省了你重复上次会议内容的时间。15. 如果在即将结束讨论和做出决策时，大家还未达成一致，“你们两边说的都对”这句话就能派上用场了。16.对于产品发布、公司并购以及公共政策等问题，首席执行官应掌握决定权或起到支配作用。第五章 沟通：当最牛的路由器1. 最有能力的管理者不但不独霸信息，还会分享信息。2. 心态开放，公开设立富有挑战性的目标。3. 除了极少数违反法律法规的信息，其他一概与大家共享。4. 谷歌的OKR考核制度也是信息透明的一个很好例证。这个指标是由每一个人的目标以及关键成果构成的。5. 即便忠言逆耳，你也必须营造一个让大家时时敢于提出难题和发表忠言的环境。6. 在产品和重要功能问世时，我们会要求各团队组织“事后讨论会”，让全体成员聚在一起讨论哪些做对了，哪些做错了。7. TGIF大会的与会人每人都有一红一绿两块牌子，如果觉得问题回答有所保留，只要挥舞红色的牌子就行了。8. 谈话仍然是最主要且最有价值的沟通方式。9. 对于那些不熟悉企业的人来说，开启谈话可能并不容易，作为领导者，你需要为他们提供帮助。10. 领导者如果能将初入企业的创业精英，介绍给这些资深者，就筑起了一道最有意义的桥梁。11. 作为领导者，你必须习惯于苦口婆心，诲人不倦。12. 在谷歌，我们的核心理念包括：用户至上，目标远大，不畏失败。13. 我们相信，科技和互联网的力量能让世界变得更加美好。14. 如果你能毫无保留的与大家讨论更加广泛的话题，大家自然也会乐在其中，因为他们都喜欢充满好奇的感觉。15. 你的确可以让别人帮助你美化一下辞藻，但是你的想法、理念以及体验都是你自己的。16. 有效的沟通只应该针对需要这些信息的人。如果你不选择群发，而是准确挑选出合适的对象，他们阅读信件的可能性就更大。17. 如果你能把诚实谦虚的风气融入日常工作，就会让你获得团队的青睐和忠诚。如果你不小心做错了事，也因坦诚而谦卑的进行沟通。18. 要一改会议的单调乏味，旅行报告是一种简单的方法。19. 无论职务如何，都应对企业、行业、消费者、合作伙伴以及不同文化，大胆发表自己的见解。20. 务必要确保你愿意为自己工作，这是埃里克的一条最基本的原则，也是管理学的一条金科玉律。如果你自己都觉得，员工受你这样一位上司管理是一大痛苦，那么你就得好好改进了。21. 在传达信息时，要干练简洁。你要先理一份草稿，然后通读一遍，把多余的词语剔除出去。22. 如果你收到了你认为将来可能派上用场的信息，那么就把信息转发给自己，并附上几个总结信息内容的关键词。23. 作为首席执行官，在召开董事会之前对上一季度的成绩和不足做详细的评价。24. 董事会成员应该讨论战略和产品，而不是管理方式和诉讼纠纷。在为董事会制定规则和议事议程时，请切记这一点，即便困难也要坚持。25. 要搭建平台和建立成功的产品体系，企业就离不开合作伙伴的帮助。26. 要营造成功的合作关系，必须认识到彼此之间的不同，还应承认和接受这些不同是无法根除的。27. 对于最为重要的合作伙伴，我们建议企业派专人来兼顾两方：一是要满足合作伙伴的需求；二是帮助自己的企业追求利益。28. 企业不应被条条框框束缚，因此混乱状态是最合理的。当你处于混乱之中的时候，要想把事情做成，唯一的途径就是靠建立关系。 第六章 创新：缔造原始的混沌1. 创新不止是创造新奇实用的想法，还包括实践。创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要非常实用。2. 打造适宜创新的环境，是创新的先决条件。3. 首席创新官的职位，需要由首席执行官兼任。4. 谷歌一向认为速度是决定搜索质量的一个关键因素。5. 要让企业获得持续的成功，除了依靠产品质量以外，别无他法。6. 聚焦用户，一切水到渠成。意思是说我们会始终为用户做对的事情，也相信我们的创意精英能够想办法从中获利。7. 聚焦用户，赚钱便水到渠成。如果你的用户不是你的客户，你的客户又不认同你“聚焦用户”的观念，那么就很难做到这一点。8. 在谷歌，我们的用户就是使用我们产品的人，而我们的客户则是花钱投放广告以及购买我们技术使用权的公司。这两个群体之间很少会出现冲突，如果出现矛盾，我们还是会以用户利益为重。9. 往大处想的思维方式赋予了创业精英更多自由，解开了羁绊，激发了创意。10. 往大处想还有其他微妙的好处。赌注下的越大，成功的概率往往也越大，因为企业无法负担失败的损失。11. 经验丰富的企业管理者，拥有许多技能，其中制定年度和季度目标是非常重要的一项。12. 完备的OKR制度，不仅制定了大的目标，也确立了易于衡量的关键成果。13. 顺应谷歌的往大处想理念，合理的OKR应当有一定的难度，达到其中所有的要求应是不可及的。14. OKR需要打分，但在分数不作它用，甚至没有人来记录。唯一的用途，就是让员工诚实的评判自己的表现。15. 随着企业的成长，个人OKR的重要性会被团队OKR超越。在企业文化中采用OKR体系，会避免人们被竞争者牵着鼻子走。16. 建立一个合理分配人力资源的体系，就是成功的一个关键因素。17. 将70/20/10作为我们的资源配置原则。将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，10%分配在全新产品上。18. 10%的资源配置之所以可行，还出于“创意喜欢限制”这个原因。资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。19. 谷歌的“20%时间”工作方式，允许工程师拿出20%的时间，研究自己喜欢的项目。该制度的重点在于自由，而不在时间长短。20. 20%时间是最为宝贵的地方不在于由此诞生的新产品和新功能，而在于人们做新的尝试时所学到的东西。21. 创意无处不在，创意有可能来自公司内部，也同样有可能来自公司之外。22. 迭代是交付迭代模式中最困难的部分。负面评价不失为一种有效的激励方法。在谷歌，我们常常会用批评的方式来激励团队对产品进行迭代。23. 判断哪些产品胜出，哪些失败，就要用到数据。你需要确定你所使用的数据，并设立系统以便及时调用与分析数据，这对甄别产品的优劣至关重要。24. 具体实行交付迭代模式的时候，尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传的力量。25. 需要注意的是，我们只有在产品展现出胜利锋芒之后才会投入资源。26. 要想创新，就要学会把败仗打漂亮，学会从失误中汲取教训。所有失败的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备。27. 世界上多数伟大发明的最终用途，与最初设想都是天差地别。28. 管理者的任务不是规避风险和防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境。29. 我们要建立一种“反脆弱”的体质，这种体质不仅能经受失败和外界的冲击，反而会因此变得越来越强大。30. 良好的判断力来源于经验，而经验来自错误的判断。31. 你需要快速地迭代，建立检验标准，看看每次迭代有没有把你一步步推向成功。32. 员工利用20%时间成功的项目是没有薪酬的。来自外部的奖励，非但不能激发创意，反倒会将一件原本能给人们带来满足感的事情，变成赚钱的差事，从而阻碍灵感。结语：想象无止境1. 企业与消费者的关系是单向的，平台与消费者和供应商之间是你来我往的双向关系。2. 既有企业必须做出选择，他们可以继续延续老路，仅仅把科技当成提高经营效率和扩大收益的工具，而不借助科技的力量脱胎换骨。3. 既有企业也可以选择另一条路：找到一种策略，利用平台优势继续打造优秀的产品。4. 对于正在经营的企业而言，遇到难题是不可避免的。5. 我们需要提出这些难题，为的就是要让大家不安，相比于竞争者想要置你于死地而造成的不安，我们宁愿这种不安是自己人造成的。6. 既有企业往往不知道自己有多么不堪一击，但提出这些问题能帮助他们发现事实。7. 我们的乐观有充足的理由。首先是，信息爆炸以及信息自由流动的趋势。其次，我们有无限的计算能力，可以分析数据。精选word范本！