企业员工培训方案.ppt

大家下午好 聚能量企业培训有限公司 一 公司的简介和宗旨 聚能量企业培训有限公司是一家专注于教练技术 企业正能量 企业督导顾问的关于企业综合素质提升的培训 咨询机构 它成立于2012年 已对国内许多知名企业进行过培训 均取得了卓越的成果 公司以 成为中国一流的培训服务公司 成为中国一流的服务品牌 为蓝图 打造一流服务型培训 咨询顾问平台 总公司设在广州 学习交流地遍布珠三角 长三角地区 以广州为中心 面向广东 发展华南 继而突破全国 聚能量 致力于为企业提供高价值的全面管理系统 以帮助客户成长为富有个性与灵魂的强大团队而奋斗终身 二 培训的目的和要求 培训目的 为了进一步提高企业员工的工作能力和水平 提高领导队伍的办事效率 使之更好的适应工作环境 了解工作程序 正确处理工作和人际之间的关系 从而全面推动企业的各项发展 特别制定该培训计划 培训要求 1 所有参加培训的员工应按时出席 认真听讲 积极参加此次培训 不能随意缺席 迟到 早退 如确有事不能参加 应至少提前一个小时向负责人请假并获得许可 2 培训结束后 全体员工必须上交一篇培训心得体会 三 培训的地点和时间地点 聚能量企业培训有限公时间 2014 05 01 2014 06 01四 培训的讲师和对象1 专业的培训师2 企业人力资源管理师3 企业新员工 五 培训的方法和过程 1 岗中培训 由各部门根据本岗的实际和要求 自行登记本部们需要进行相关业务知识培训人员 岗中培训是职教培训的主要方式 2 集中培训 组织公司相关人员集中学习 由各职能科室负责人或具有较高技术水平人员推荐培训对象 3 专题讲座 聘请公司外专业人员 针对某一专项内容 到公司进行授课 4 短期脱产培训 公司根据需要 有计划 有目的地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习 六 培训的内容和技巧 企业的员工培训内容主要分为三个部分 一 应知应会的知识主要是员工要了解企业的发展战略 企业愿景 规章制度 企业文化 市场前景及竞争 员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能 如何节约成本 控制支出 提高效益 如何处理工作中发生的一切问题 特别是安全问题和品质事故等 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成 分工协作并相互督促 对于有些规章制度和企业文化 要求全体员工能理解 能认同和能遵守 就像蒙牛一样 员工若没有良好的行为规范 企业凭什么高速的发展 二 技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力 而技巧是要通过不断的练习才能得到的 熟能生巧 像打字 越练越有技巧 企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施 领导力方面的训练 企业中层干部的管理技能是目标管理 时间管理 有效沟通 计划实施 团队合作 品质管理 营销管理等 也就是执行力的训练 基层员工是按计划 按流程 按标准等操作实施 完成任务必备能力的训练 三 态度培训态度决定一切 没有良好的态度 即使能力好也没有用 员工的态度决定其敬业精神 团队合作 人际关系和个人职业生涯发展 能不能建立正确的人生观和价值观 塑造职业化精神 这方面的培训 大部分企业做的是很不够的 培训大师余世维认为 中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化 企业对员工职业化方面的培训也少得可怜 我们很多企业的高管都不够职业化 中基层员工就更不用说了 员工的职业化程度严重制约着企业的发展 员工的工作态度是要用正确的观念去引导 良好的企业文化去熏陶 合理的制度去激励 赏识员工的进步 使他们建立强大的自信心 正确的看待自己和企业 根据他们的特长安排他们的工作 才能创造良好的绩效 帮助员工的自我价值实现了 企业和员工才能共同成长 社会的浮躁 教育的缺陷 社会的转型 价值观的扭曲 人们对财富和成功的偏见 严重影响着企业的发展和社会的进步 谁能高屋建瓴 先人一步教育培训引导好员工的态度 就奠定了企业的成功的基石 七 培训的设施和设备 员工培训的原则和形式 按照 谁管人 谁培训 的分级管理 分级培训原则组织培训 公司重点抓管理层领导 项目经理 总工 高技能人才及 四新 推广培训 各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作 在培训形式上 要结合企业实际 因地制宜 因材施教 外培与内训相结合 基地培训和现场培训相结合 采取技能演练 技术比武 鉴定考试等灵活多样形式 在培训方法上要把授课 角色扮演 案例 研讨 现场观摩等方法相互结合 选择最佳的方法和形式 组织开展培训 公司办班培训及员工外送培训要严格按照 人力资源管理办法 程序和要求组织落实和实施 各主办部门 单位 要做好开班前的策划及教学设计 各单位要做好学员的选送工作 确保培训质量的有效性 培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径 努力提高员工学习的主动性 建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责 我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长 同时 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地 就必须落实创建学习型企业 从加快职业教育和培训事业的发展入手 来提升员工队伍政治 技术的整体素质 构筑人力资源的核心竞争力 以此提高员工参与企业市场竞争的能力 设备课程指南摄像机操作台及音响桌椅 黑板 投影仪 电脑 粉笔擦教材 老师 学生设备管理是指设备一生全过程管理 包括设备引进阶段的前期管理 试生产阶段的初期管理 生产现场的使用管理 维护管理 润滑管理 故障管理 精度管理 包括备件管理 资产管理 包括台账 档案 资料管理 技术改造管理等内容 设备选型的基本原则生产适用技术先进经济合理 八 考核与奖励的方法 1 目的 为鼓励员工提高绩效 促进各项目达成 2 适用范围 适用于集团内部所有参加绩效考核者 除业务提成 计件人员以外的各部门人员 3 考核奖励依据 3 1集团绩效考核实施办法 3 2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果 4 绩效奖金额度的确定 4 1全年绩效奖金额度 固定年薪 系数 4 2事业部总经理 各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定 4 3部门绩效奖金额度 部门绩效考核人员年薪 18 各事业部和总部各部门根据此公式测定全年绩效奖金额度后 根据岗位职位分配及责任大小 难度程度 设计各岗位绩效奖金额度 报集团人力行政部核定和备案 5 绩效奖励的构成及分配原则 5 1绩效奖励分为年终绩效 季度绩效 5 2年终绩效奖金 固定年薪 全年绩效奖金额度 6 5 3季度绩效奖金 全年绩效奖金额度 23 5 6 各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成 6 1事业部绩效考核成绩 事业部总经理绩效 6 2各职能部门的考核成绩 各部门部长绩效 7 事业部财务经理 人力行政经理绩效考核构成 7 1财务经理绩效 事业部总经理对其考核 70 总部财务部长对其考核 30 7 2人力行政经理绩效 事业部总经理对其考核 70 总部人力行政部长对其考核 30 8 其他个人绩效 部门考绩 30 个人考绩 70 9 绩效奖金核算方法 9 1季度考核绩效奖金 季度绩效奖金 考核奖金比例 10年终考核绩效奖金 年终绩效奖金 年终考核奖金比例 11 其他奖惩 11 1季度考评结果 作为季度优秀员工评选依据 各评选单位选一名 奖励500元人民币 11 2年度考评中 分数达到90 100分 每一单位比例不超过20 的员工晋升一级工资 并列为重点培养对象 11 3年度考评中 1 绩效较差员工降一级工资 并作培训改进 绩效最差的1 员工末位淘汰 11 4年度考评结果 作为年度优秀员工评选依据 各评选单位选一名 奖励1000元人民币 并提供其活动经费2000元 11 5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资格 11 6评选单位划分 各事业部总经理为一单位 总部部长级 含 以上为一单位 佛山 成都 上海 天津四个事业部各为一单位 研发部 资材部各为一单位 其余人力行政部 财务部 技术部 海外事业部和综合办其他成员为一单位 12 其它 集团原有绩效考核实施办法及年终奖金分配方式同时废止 九 培训经费预算 每年的岁末年初 各单位HR人员和财务人员都会化较大精力对全年的培训经费做科学合理的预算 做好企业年度培训预算管理工作 有利于管理层对整个培训活动进行全面的审核 对年度培训工作提供足够的资金保障 同时避免内部各种随意性培训费用的支出 也有利于提高培训主管人员计划 预算 控制与决策的水平 更有利于将企业的长远目标和培训目标以及要实现的培训绩效有机地结合起来 一 培训经费的构成1 参训期间员工的工资 2 培训管理人员的年度工资和外聘讲师的授课经费 3 企业内部的教材和设备添置的经费 4 参训员工的食宿费 5 培训场地费 6 参训人员的交通差旅费 7 参训人员的实习指导费 8 组织拓展性训练经费 9 参训人员的培训考务费 10 相关人员的奖励经费 二 培训预算的步骤一般培训预算操作流程为 1 当年末企业进行本年度总结和下一年度计划之时 应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针 以保证培训预算 名正言顺 钱出有因 2 接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解分析 确定初步的年度培训计划 财务人员和培训项目负责人则根据设定好的计划分解培训预算的项目 设定会计科目 3 培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目 拟定本部门明年一年的培训费用总额 4 培训管理部门收集培训预算审核方案 组织专业管理人员就培训预算的额度 效果 对象 范围等方面进行评估 确定调整方向并与培训受益部门 培训实施部门进行充分沟通 设定合理费用额度 5 培训费用预算方案审定完毕并修改后 报送培训受益部门存档 这标志着培训预算被审核批准 6 培训受益部门 培训实施部门根据获批预算方案修改年度培训计划 重新设定培训项同 7 培训实施部门制定培训项目实施方案 8 按照培训计划安排实施培训项目 三 培训预算的确定方法培训预算问题在不同的企业 处理方式也不尽相同 这里简单介绍以下六种处理方式 1 比较预算法 最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据 首先是同行业企业培训预算的平均数据 人力资源部经理可以与同行业中的同行就培训预算问题进行一次沟通 相互了解一下对方的情况 然后取平均值 由于各企业的规模不同 建议取人均培训预算 2 比例确定法 比例确定法是指对某一基准值设定一定的比率决定培训经费预算额的方法 例如依照年度工资总和5 的比例 3 人均预算法 人均预算法是指预先确定企业内人均培训经费预算额 然后再乘上在职人员数量的培训预算决定方法 4 推算法 如果企业有历史培训预算数据 那么参考这些数据将会更加有意义 推算法就是根据过去培训预算使用额进行推算 运用上一年度对比法决定预算的方法 5 需求预算法 需求预算法是指根据企业培训需求确定在一定时限内必须开展的培训活动 分项计算经费 然后加总和的预算法 6 费用总额法 有些企业实行划定人力资源管理部门全年的费用总额的办法 费用总额包括招聘费用 培训费用 社会保障费用 体检费用等人力资源管理部门全年的所有费用 其中培训费用的额度可以由人力资源管理部门自行分配 事实上 费用总额法往往是建立在以上一种或几种方法基础上的 此方法虽然有蝗死板 但对中小型企业有效发挥培训效果还是有一定帮助的 四 培训预算的分配虽然在确定培训预算时可能会采用人均培训预算的方式 但是在进行预算的分配时往往不会人均平摊 有企业会将70 的培训费用花在30 的员工身上 甚至将80 的费用用于10 20 员工的培训 1 企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干员丁倾斜 2 有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上 3 有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上 五 培训预算的原则1 统计受训对象信息受训对象不同 培训的方式和方法也就不同 会直接影响培训预算费用的多寡 2 区分受训对象 合理划分投放比例受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分 划分出中高层培训人员及其相关名单 然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例 3 确定资金的内外部投放的比例确定投放比例后 预算进入关键阶段 必须对内 外训比例进行确定 十 培训的总结 一年之际在于春 一日之际在于晨 聚能量公司进行的这一次相当全面的工作知识培训 本次培训课程安排之紧凑 内容学习之广泛 这充分证明了公司领导对我们一线员工的能力培养的重视程度非同一般 使员工对工作内容 工作流程得到了进一步的认识 培训时间虽然很短 但是质量很高 内容很丰富 大家非常珍惜这次学习的机会 几天来 认真听取了专业人员的讲课 从内心角度讲 是真正的学到了 领悟到了公司的规章制度和工作流程 通过这次培训 让大家的潜力得到更深层的发展 从而也为企业挖掘了人才 可谓一举两得 在学习之余 与专业人员探讨心得 重新认识自己 让自己更加自信 专业知识得到加强 团队意识得以巩固 才能为企业带来更多的盈利 谢谢观赏 祝大家五一快乐