推销实务推销人员管理.ppt

,市场营销专业核心课程,推销实务,主讲人张晓青1355610303（短号663037）E-mail:Zhxq886.163comQQ:457019109,2,项目六推销管理,任务一招聘计划拟订任务二培训内容设计任务三推销业绩考核,一、人员招聘和选拔的重要性二、人员招聘和选拔的过程,任务一招聘计划拟定,一、人员招聘和选拔的重要性,销售人员不足或选拔不当对企业的影响,1,2,3,4,缺乏对客户的服务，难以建立与客户的持久关系,导致培训费用的增加,产生更高的人员调整率,影响销售总业绩,二、招聘计划拟订,2、职位能力要求,4、确立招聘与选拔的目标,1、职位分析,3、职位描述,（一）、招聘与选拔计划,1、职位分析对组织中某个特定工作岗位的目的、任务、责任、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行分析，以便对该工作岗位的任职作出明确的规定，并确定完成该工作的行为、条件和人员的过程。,2、职位能力要求完成工作所必要的职业条件如经验、教育水平、愿意出外推销、人际关系能力、自我激励及独立工作的能力等。,3、职位描述是详细说明工作要求的正式文件。作用：明确职责（减少销售人员的角色模糊以及让潜在的雇员熟悉销售工作）；为销售人员设立目标；评估绩效。主要内容：职位名称，职责任务，隶属关系，产品、顾客类型，与工作相关的重要要求。,例：某办公设备公司的职位描述,职位名称：销售代表部门：销售部上司：地区销售经理职能：促进和完成办公室系统及其关联设备、纸张、辅助产品以及其它产品在指定地区内的销售主要的活动：为达到销售产品的目的，在指派的区域内，发展建立并维护与顾客之间的良好关系职位能力要求：大专以上学历，两年的销售工作经验，一定的计算机操作能力、良好的沟通能力及解决问题的能力,4、人员招聘与选拔的目标（1）按照销售人员的数量和类型确定当前和未来的需求（2）减少能力不足和能力超强的应聘者的数量（3）按某一确定的成本增加符合要求的应聘者的数量（4）评估应聘者来源,招聘渠道,（二）、人员招聘,招聘方式,智力能力个性诚实,面试,1、态度遭遇挫折是否失败过，有何感受？是否忠诚你心目中最好的老板是怎样的人？能否成为团队的合作如何处理顾客投诉？成员2、动机选择是否慎重你从何时怎样对推销感兴趣的？是否制定计划你现在有哪些抵押贷款债务在身？3、耐性是否缺乏耐性你怎样和不喜欢的人相处？对工作是否有热情你最愉快的销售经历是什么？,4、洞察力能否进行现实的自我评价告诉我你的优缺点怎么看他人对自己的反应你接受的最有益的批评？谁给你的？最没用的批评呢？如何接受批评你怎样对待吹毛求疵者?5、交际能力是领袖还是追随者业余时间喜欢做什么？组织过团体吗？能否长时间受欢迎更喜欢结识新朋友还是维持老朋友能否轻易交到朋友你怎样交朋友?发展客户？,练习,1、某化妆品公司需要若干上门推销的销售人员，请作出职位描述并设计面试时对应聘者要提的一系列问题。2、找三个不同的聘用销售人员的广告（如报纸、杂志、因特网），比较三种方式的优缺点并仔细研究每个广告，列出广告中招聘的职位的能力要求，然后根据广告内容作出职位描述并提出对每个广告的改进意见。,利用印刷广告招聘销售人员,使用商业出版物招聘经理和高级销售人员如急需可使用报纸分类广告强调工作的独特之处及应聘者的需要和利益说明条件限制，避免大量不符合条件的应聘者涌入加入一些技巧（如花边）以便更有效地复制提供传真号对应聘者提出的问题要立即回复以免其放弃应聘使用一个信箱号码来代替电话和意外来访如果可能提供一个星期天可以拨打的号码,任务二培训内容设计,一、培训预算二、培训时间三、培训地点四、培训激励机制五、培训方法,任务三推销业绩考核,一、销售人员绩效评估目的二、绩效评估的原则三、绩效评估的依据四、绩效评估的方法五、绩效信息的运用,一、销售人员绩效评估目的,1、保证奖酬与销售人员的实际绩效相匹配2、为人力资源管理工作提供信息支持（招聘标准、提升与辞退）3、确定销售人员的具体培训需求4、提高销售人员的业绩5、为任务（地区）分配决策提供依据,二、绩效评估的原则,3,避免偏见及误差,三、绩效评估的依据,行为,结果,职业发展,销售人员的绩效,基于行为基于产出,获利能力,（一）行为准则（对基于行为准则的使用会有利于建立专业的以顾客为导向的销售部门）1、销售访问：访问次数、访问频率、每次访问平均使用时间2、辅助行为：已上交的所要求报告的数目、顾客抱怨次数、退货百分比、提出建议次数、实施产品演示次数、举办经销商会议次数等,（二）职业发展（评价的是销售人员在销售工作中的成功特征）沟通技能、产品知识、推销技能、态度、举止与礼貌、主动性、团队意识、时间管理等（三）结果本年度销售额、上年度销售额、销售效率、销售增长率、实现的市场份额、新客户数量、客户丢失数量,（四）获利能力毛利、净利润、订单数、成交订单的平均数额、销售访问数与定单数比率、推销费用（相对于销售额、相对于预算）销售人员会倾向于基于产出的依据，但这会产生只重视销售的短期行为而忽视顾客导向、售后服务等长期行为的结果，所以偏重于行为准则的销售人员绩效评估意味着销售人员会在推销及非推销两方面都表现很好，对销售组织更负责，更具有团队精神。,四、绩效评估的方法,（一）图形等级/清单法（举例如下）使用一些表格对销售人员进行评估1、询问顾客对促销业务的看法几乎从不（）（）（）（）几乎总是2、协助顾客解决问题几乎从不（）（）（）（）几乎总是3、与顾客接触时是否总是面带微笑几乎从不（）（）（）（）几乎总是4、创造新方法去解决新的或现实的问题几乎从不（）（）（）（）几乎总是5、按承诺准时送货几乎从不（）（）（）（）几乎总是,具有实用性但难以清晰地区分不同销售人员,（二）等级排序法：根据每一绩效标准的相对绩效来对销售人员排定等级层次绩效标准：沟通技能非常好好一般较差差王李张能按每一标准对销售人员绩效进行区分但实用性较差（太复杂）,（三）目标设置法：将销售人员工作成果与拟定目标进行比较，考察其完成目标的情况（举例如下）定额权数实际绩效指数加权绩效王销售额600355292276毛利1506180120720销售示范2004250125500总体绩效115更有针对性，偏见与误差较少但较费时费力,定额权数实际绩效指数加权绩效李销售额7003710101303毛利1706174102612销售示范2004200100400总体绩效101定额权数实际绩效指数加权绩效张销售额5503650118354毛利140610071426销售示范180415083332总体绩效86,（四）360度反馈：反馈信息包含了来自各方的绩效评估意见，销售经理、内外部顾客、团队成员、销售人员自身。能更好地了解顾客需求，促进工作参与，提高工作绩效但要注意偏见的存在，最好和其它评估方法结合使用。,关键点：1、在每一个评价者群体中，至少有三类回答者（如顾客、同事、团队成员）2、向每一个参与者解释数据的使用方法3、对数据源保密，使评价者无从得知评价人身份4、确定数据的准确性，数据收集工具的有效性5、确保被评价者可以使用这些数据提高自己的工作绩效。,五、绩效信息的运用,（一）应用相关依据评估销售人员（确定每个销售人员的绝对和相对绩效，为管理者提供奖酬的依据）（二）比较评估结果以确定问题的范围（目的是确定是否有普遍的低绩效区域（三）调查问题范围找出绩效问题的原因（四）决定销售管理行动解决问题（见下页）,1、绩效问题、原因和管理行动,问题原因管理行动未完成销售定额定额不正确重新确定定额、分配销客户覆盖不佳售区域，更密切监督，销售访问太少开发激励项目未完成行为定额定额不正确重新确定定额、开发努力不够、质量激励项目、更密切监督，不佳启动培训项目，增加人员未完成赢利定额定额不正确重新确定定额、改进奖酬系统边际收益低费用高使用激励项目、更密切监督未完成职业发展定额不正确重新确定定额、启动培训项目培训不够开发激励项目，改进招聘方式。,2、绩效改进面谈5,（1）对绩效评估结果达成一致的意见（2）使被评估者认识到自己的成绩与优点（3）指出被评估者需要改进的方面（4）帮助被评估者制定绩效改进计划（5）制定新的工作目标,补充：企业销售人员绩效评价存在的主要问题：1、销售人员绩效评价指标体系不健全，缺乏完整性与系统性2、绩效评价信息来源单一，影响考评结果的客观性3、考评结果只作为薪酬发放的依据，缺乏有效的绩效评价反馈制度,思考,P346本章案例,