2018年电大专科《人力资源管理》考试小抄

小炒人力资源管理考试复习资料一、判断正误。( X )1、人力资源不是再生性资源。( X )2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。( )3、人力资源关心的是“人的问题” ，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。( )4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。( )5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。( X )6、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。( )7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。( X )8、一般绩效考评屈单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。( X )9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。( )10、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。( )11、 “社会人”的假设来自于霍桑实验。 ( )12、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( X )13、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。( )14、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。( )15、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。( X )16、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( X )17、 “人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( )18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。( X )19、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。( ) 20、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。( X )21 有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。( X )22、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。( X )23、员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。( )24、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。( )25、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效 (成功) 与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。( )26、定额是合理编制定员的前提。( X )27、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。( )28、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( X )29、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。( X ) 30、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( X )31、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。( X )32、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。二、名词解释。1、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。2人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。3人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。4、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。5、人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思” 。6、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。7、人力资源成本：是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。8、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。9人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。10人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。11、人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。12、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人 ”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。13、社会人：又称“社交人” 。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。14、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。15、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。16、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。17、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。18失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。19工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。20、员工保障管理：是指与员工有关的一系列制度如：社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。21、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。22社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。23社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。24、职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。25、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。26、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。27、职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。28、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。29职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。30、获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。31、开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。32、使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。33、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。34、离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。35、考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。36、考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。37、考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。38、招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。39激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。40、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到” 的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。41、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。42、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。43、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。44、薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。45、甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。46、面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。47、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。48、学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（ 1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。49、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。50、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。51、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。52、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。53员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。54、劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。55、绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。56、平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。57、宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。58、行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。59、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。60、工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，综合评估。61、因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应等级。62、薪酬制度：也叫工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。63薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制定或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。64岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。65、技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。66、绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。 67、结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。68、按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。69、外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。70同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。71、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。72、职业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。73、劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。74、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。75、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的小炒工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。76、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。77、评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。78、考评指标： 包括考评要素、考评标志和考评标准度。79、考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。二、单项选择题。1具有内耗性特征的资源是( 人力资源 )。2 “社会人”人性理论假设的基础是什么?( 霍桑试验 )3明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( 压力机制 )4招聘中运用评价中心技术频率最高的是( 公文处理 )。5甄选程序中不包括的是( 职位安排 )。甄选程序中不包括的是（寻找候选人） 6下列方法中不属于考评指标量化的方法是( 标度划分 )。7为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( 岗位工资 )。 8我国的社会保险制度体系主要包括( 养老保险 )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。9中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主； (2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( 管生产必须管安全 )。10某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成本 )11下面哪一项不是人本管理的基本要素?( 产品 )12管理人员定员的方法是( 职责定员法 )13在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( 研讨法 )14基本工资的计量形式有( 计时工资和计伺：工资 )15下列奖金哪些属于长期奖金( 员工持股计划 )16劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过( 6 个月 )。17服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成 30 件衬衫，即 30 件工日。这是哪种常见的定额形式?( 产量定额 )18在性质上，人力资本反映的是( 流量与存量问题 )19“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于( 过程揭示论 )20预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求 )21主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想? ( “社会人”假设 )22依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( 经验排序法 )23员工考评指标设计分为( 6 )个阶段24可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( 工龄或技术熟练程度 )25根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技术等级工资制 )26根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( 自行设计法 ) 27各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( 投射测验 )28认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。29人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。30人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( 观念上 )。31以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( 经济人 )32以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( 职工 )33期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( 过程型激励理论 ) 34通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( 组织内部环境 )35预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求 )36从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( 思想 )37 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( 资源 )38把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式? ( 以人为中心、理性化团队管理 )39每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( 开放式的悦纳表现 )40 “好吃懒做、唯利是图” ，符合下面哪种思想假设?( “经济人”假设 )41与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? ( 培育和发挥团队精神 )42通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( 控制与评价 )43在 P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( 绩效 )44马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? ( 内容型激励理论 )45人力资源管理科学化的基础是( 工作分析 )。46适合于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表 )。47工作分析中方法分析常用的方法是( 问题分析 )。48影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象 )。 49.甑选程序中不包括的是( 寻找候选人 )。 50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( 岗前培训 )51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?( 开发成本 )52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( 构成技术 )53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( 信度 )54. 让秘书起草一份文件这是一种( 任务 )。55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容? ( 职务评价 )56 “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( 人员的选拔与使用 )57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ 人力资源的获得成本 ） 58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段? ( 准备阶段 ）59.拟定招工简章，进行“安民告示” 。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段? ( 宣传与报名阶段 ) 60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( 按细节说明的工作 )61.按照考评范围与内容来分，可分为( 单项考评 )。62.考评对象的基本单位是( 考评要素 )。50.相对比较判断法包括( 成对比较法 )51.基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资 )。52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( 产品数量主要取决于机械设备的性能 )53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( 同一岗位技能要求差别小 )54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是( 工龄或技术熟练程度 )55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( 岗位工资 )56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( 结构工资制 )。58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 )59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( 劳动价值 )。61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技能等级工资制 )63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ 强制性原则 ） 、无偿性原则、固定性原则。66. 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。67.人性化设计的特点主要有：界面友好( 操作简便、程序流畅、一看就懂)。68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能） ，保证（管理质量） ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( 工伤保险 )70、人力资源怀人力资本在( 形式) 这一点上有相似之处71、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)72、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境 )73、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）74、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）75、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训) 76、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）77、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能） 。78、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度） 。79、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则） 、无偿性原则、固定性原则。三、多项选择。1具有内耗性特征的资源是( 自然资源、人力资源、矿产资源 )。2人力资源关注的是( 价值问题、收益问题、组织问题、人力问题 )。3影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( 空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象 )4人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?( 注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程 )5按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( 常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评 )6人力资源( 关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财富的源泉 ) 。 7西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是( 物本管理阶段、人本管理阶段、能本管理阶段 )8一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高( 管理效能 )，保证 ( 管理质量 )，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。9通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的( 人事调配、文书管理、日常行政事务处理 )等几项职责。10问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题 ( 在什么地方做这项活动、为何在该处做、可否在别处做、应当在何处做 )11招聘的成功的因素有：( 外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、 应聘者个人的偏好 )12一份精心制作的申请表具有哪些功用?( 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录、它可以用于评估“甄选”过程的有效性 )，13员工培训可分为哪几种类型?( 岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学 )14下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准? ( 使命感、信赖性、诚实、忍耐性、责任感、进取心 )15经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些? ( 超时酬金、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利 )16人力资源管理的功能有( 政治功能、经济功能、社会稳定功能 )17人力资源需求预测的方法有( 德尔菲法、回归分析法 )18工作的具体形式是( 职业、 职务、职位( 岗位)、任务与要素 )19工作分析中的设计主要包括( 明确分析客体、选择分析方法与人员、作好时间安排与制定分析标准、选择信息来源 )20方法分析需要分析哪几个问题( 现在如何做、为何这样做?、可否用其他方法做? 、应当用什么方法来做? )21影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件 )22背景资料可以从哪些方面获得?( 自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、 关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )23在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息? ( 业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利 )24“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为 （ 基本知识、专业知识、相关知识 ） 25当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? ( 投保资助型(也叫传统型 )养老保险、强制储蓄型养老保险 (也称公积金模式) 、国家统筹型养老保险 ）26人力资本( 反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中 )27人本管理的基本要素是( 员工、管理环境、文化背景、价值观 )28人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?( 职务分析、职务评价、定额管理、定员管理 )29整个工作分析过程，一般包括哪些环节?( 计划、设训、信息分析、结果表述、运用指导 )30顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题( 何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做 )31影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件 )32背景资料可以从哪些方面获得?( 来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )33在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息? ( 企业概况、公司文化、基本政策与制度 E工资福利 )34 “知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?( 基本知识、专业知识、相关知识 )35当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? ( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险 (也称公积金模式) 、国家统筹型养老保险 )36为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?( 人际( 群)关系学、行为科学、以人为本理论 )37关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( 成年人观、在岗人员观、人员素质观 )38人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和( 操作简便、程序流畅、一看就懂 )39人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( 设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象 )40问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几小炒个问题( 实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动 )41招聘策略包括哪些内容?( 招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 )42人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是( 面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法 )43下面各种方法有哪些是培训能用到的?( 讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法 ) 44按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类? ( 自我考评、他人考评、下级考评 )45职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将 个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( 成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段 )46.人本管理的基本要素是( 员工、管理环境、文化背景、价值观 )47整个工作分析过程，一般包括哪些环节?( 计划、设训、信息分析、结果表述 E运用指导 )48顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题 ( 何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做 )49影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的监控、劳动力 D人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件 )50背景资料可以从哪些方面获得?( 来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料 )51在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息? ( 企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利 )52.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?( 基本知识、专业知识、相关知识 )53.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( 投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险 (也称公积金模式) 、国家统筹型养老保险 )四、简答题1解释霍桑试验及其结论。答：霍桑实验表明： (1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；(2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。2岗位定位分析有哪些步骤?答：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2) 把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1) 、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。3招聘有哪些程序?答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：(1)明确空缺职位的要求；(2) 招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5) 试用考察；(6)签约。4从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段?答案要点： (1)现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。(2)档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。(3)指导协凋管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。5与“经济人”假设相应的管理方式是什么?答案要点：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。6简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。答：组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2) 确定资本成本的一般水平，(3) 确定投资方案的收入现值；(4)通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。7薪酬制度设计的程序或步骤。答：(1)组织付酬原则与政策的制定。(2) 工作分析。(3)工作评价。 (4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6) 工资分级与定薪。(7) 工资制度的执行控制与调整。8建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。9为什么说人的管理是第一的?答案要点：从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。10简述人力资源投资决策分析的一般依据 答：进行人力资源投资决策分析的一般依据是：(1)组织的经营管理现状；(2) 组织的经营管理发展规划； (3)现代科学技术发展情况； (4)组织内部和外部人力资源成本和价值水平；(5) 组织筹资能力。11工作分析一般要进行哪些方面的分析?答：工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析； (4)工作条件分析。12、设计员工考评指标有哪些基本原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则；(2) 可考性原则；(3)普通性原则； (4)独立性原则；(5)完备性原则；(6)结构性原则。13简述医疗保险制度改革的主要任务 答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。五、论述题。1、试述薪酬制度设计的方法。答：(1)工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。(2)工资结构线的确定方法。经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顷序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。(3)工资分级方法。 工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利土气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在 1015 级之间。2试论人力资源规划编制的程序？人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。3试述人力资源的目标和任务。广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。 （2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 （3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。 （2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3 ）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。 （4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。 （5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6 ）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。4试述工作分析的基本内容。参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。5试论述如何对培训效果进行评估？ 参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化 ?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果做出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成奉效益分析法来测量。 6试述薪酬制度设计的步骤答：薪酬制度的设计过程由 7 个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。 步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。 步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。 步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。 步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。 步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。 步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。 7说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。答：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。（1）岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A、工资分配遵循 “对岗不对人 ”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工小炒资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（2）技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。（3）结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A 、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C 、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。（4）绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支