CP教练技术四种能力.ppt

第二章教练能力,教练基本能力聆听区分发问回应,第二章教练能力教练基本能力,让四个基本能力成为你的本能！,发问,聆听,回应,区分,任何教练过程都离不开这四个教练基本能力，它们相互间没有重要性的差异，缺一不可。要将这些能力综合发挥运用，融会贯通，缺少任何一项都会严重障碍做好教练。,习惯,第二章教练能力聆听,聆听的作用？,建立联系收集资料代对方去听，令对方了解自己位置,第二章教练能力聆听,教练聆听些什么？,聆听的不是表面信息，是被教练者心声。包括三方面出发点假设（信念）情绪,“聆听”是教练能力中最基本的一环。被教练者资料、信息都是通过聆听搜集来的。通过锻炼做到听得更多、更全及听到被教练者真实的状态。,聆听的越好，隐私就越少，盲点越小公开的部分越大，潜能越易被开发,5,我是一只小小鸟有时候我觉得自己像一只小小鸟想要飞却怎么样也飞不高也许有一天我栖上了枝头却成为猎人的目标我飞上了青天才发现自己从此无依无靠每次到了夜深人静的时候我总是睡不着我怀疑是不是只有我的明天没有变的更好未来会怎样究竟有谁会知道幸福是否只是一种传说我永远都找不到我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求算不算太高我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求算不算太高所有知道我的名字的人啊你们好不好世界是如此的小我们注定无处可逃当我尝尽人情冷暖当你决定为了你的理想燃烧生活的压力与生命的尊严哪一个重要我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求算不算太高我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求算不算太高这样的要求算不算太高我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高我是一只小小小小鸟想要飞呀飞却飞也飞不高,第二章教练能力聆听,第二章教练能力聆听,听,聆听,物理性的听（声波）,有方向的听（心声）,听和聆听的区别？,7,当爱已成往事演唱：林忆莲、李宗盛往事不要再提人生已多风雨纵然记忆抹不去爱与恨都还在心里真的要断了过去让明天好好继续你就不要再苦苦追问我的消息爱情它是个难题让人目眩神迷忘了痛或许可以忘了你却太不容易你不曾真的离去你始终在我心里我对你仍有爱意我对自己无能为力因为我仍有梦依然将你放在我心中总是容易被往事打动总是为了你心痛因为你岁月中我无意的柔情万种不要问我是否再相逢不要管我是否言不由衷为何你不懂(别说我不懂)只要有爱就有痛(有爱就有痛)有一天你会知道人生没有我并不会不同(没有你会不同)人生已经太匆匆我好害怕总是泪眼朦胧（你泪眼朦胧）忘了我就没有痛(忘了你也没有用)将往事留在风中,第二章教练能力聆听,第二章教练能力聆听,用3R技巧帮助听,接收（Receive）：毫无保留100%的去听全部的内容反映（Reflect）：将听的状态给对方。如你讲的太快且有些乱复述（Rephrase）：求证听到的重要信息。如您的意思是,只凭别教练者所说的内容，无法洞察到被教练者的心声。只有听到更多的信息，才能聆听到被教练者的心声。请注意：即使聆听到被教练者心声（出发点、假设、情绪）严格来说也是教练的一种判断，要将聆听到的与被教练者求证。,9,第二章教练能力聆听,聆听的十个建议1.需要听的时候不要说话！你不可能一边说话，一边聆听2.让被教练者放轻松，帮助他自在地说。3.让被教练者感觉你很愿意听，你必须表现出很有兴趣的样子。别在别人说话时看邮件。4.将容易使你分心的事物移开。不要在纸上乱画、拍打，也不要同时整理你的文件。5.设身处地感受被教练者，这样你才有可能从他的角度理解事情。6.有耐心。给对方充分时间，并不要随意打断他。7.管理你的情绪，愤怒的人通常都会会错意。8.小心你的争辩与批评，那会使说话者处于防御地位。千万不要强辩，即使你口头上赢了，也可能事实上输了。9.适时提出问题，这会鼓舞被教练者，同时也表示你在认真聆听。10.需要聆听的时候不要讲话！这是第一点，也是最后一点，其他建议只有在这一点基础上才能派上用场。摘自PeterStemp管理原来很简单,10,10分钟练习1、发生在你身上的2、真实发生的3、让你有情绪或者让你困惑的,第二章教练能力聆听,第二章教练能力区分,区分练习“同情”与“关心”,自己位置比对方高强者同情弱者基于对方的情况定,自己与对方位置平等相互的双方向不论对方情景如何,第二章教练能力区分,区分练习“坚持”与“固执”,关注前方的目标目标：尽快送到,关注过去的经验经验：堵车不方便,不同的信念决定不同的行为，又决定不同的结果,不开车去=坐地铁去路面堵车=我不能去,13,区分练习很想做到-会做-会做到-会做好-,第二章教练能力区分,愿望行动成果品质,14,第二章教练能力区分,区分练习严谨-严肃（心态）（表情）自信-自负（在乎自己的想法）（在乎别人的看法）（自卑）（我的价值取决于别人的说法）,15,区分练习教练A有一位客户，他是一个大企业的老总，脾气很暴躁，每次见到员工做得不好的时候,便会大发脾气。最近一次教练A跟他做教练时，他说他的员工做错了事，但这次他能忍着，没有当场发怒，他说他觉得自己在控制情绪上已有进步，觉得自己冷静了。当时教练A听到这件事情，觉得不知道如何教练他；客户既然已有进步，那么应该在什么地方切入去跟他照镜子呢？而现在，你是这位教练A的教练（教练背后的教练），你会如何支持教练A？为他做些什么样的区分呢？,第二章教练能力区分,第二章教练能力区分,区分些什么？,事实VS.演绎,目标VS.渴望,事实：真实发生的事件本身演绎：被教练者选择看待事实的特定角度或逻辑,目标：被教练者长远想做到的方向、理想渴望：被教练者当下的出发点与欲望,17,练习你的恋爱或婚姻状况：男：我们中学同学7年，从来没有擦出火花，可能是我不够英俊吧。大四的时候，她失恋了，痛苦无聊，我去开导安慰。当时正好我也没有女朋友，抱着游戏的态度两人开始在一起，现在已经两年半了。女：刚开始我对这段感情也没太认真。可现在我们关系蛮稳定的，没有大意外，这辈子就是他了。选择结婚或独身理由:男：最好一辈子不结婚，结婚是一个太大的负担，我不可能依靠父母，必须经济独立有自己的房子自己的车，我凭什么要求她和我一起过贫寒的生活。但我又真想早点结婚，江湖险恶，而家的感觉宁静、自由，是我自己的田地。我骨子里是个传统的，热爱亲情的人，所以最终我会选择婚姻女：两三年内不会考虑结婚，因为心里还没有做好准备。结婚是一件很严重的事情，为此必然要改变自己。我不想过早给自己戴上枷锁。负担小一点，事业上生活上可以冲得更快更高一点。结婚或独身的得失?男：不结婚有好处的话，我就不会想和她结婚。一星期见一次面的恋爱感觉太累，三四年长跑挖空心思去营造所谓浪漫的伪情调没意思。，我想体验的是家常生活的温馨。女：不结婚自由，可以做任何自己想做的事情，可以拒绝给他洗衣服，一个人去旅游；结了婚你怎么能忽略他的存在？,第二章教练能力区分,第二章教练能力区分,目标与渴望的关系？,渴望与目标的方向应该是一致的，若渴望与目标方向不一致的话，必定存在障碍。在障碍的干扰下，被教练者的渴望继续积累就会成为偏离目标的成果。,目标,渴望（当下出发点）,目标分解（渴望是目标的局部化）,目标偏离（被教练者信念出现了障碍）,需要时刻牢记，障碍属于被教练者的信念范畴。要深究被教练者行为背后的属于障碍的信念。,信念,第二章教练能力区分,个案讨论妈妈：我为女儿做了很多，包括安排她去学跳舞、上钢琴班、学电脑、进修外文我都是为她好，想她以后可以找到一份好工作，也可以嫁得好，怎知她一点都不开心。我不知道怎么办？你会跟妈妈做出什么区分？,20,我想女儿好,安排女儿学习,女儿不开心，我不开心,女儿学得多vs找到好工作vs嫁得好,这些安排是为了女儿vs这些安排是为了你自己,你为女儿很付出，vs你只是为自己，很自私,你想自己开心vs想女儿开心？,你想的vs女儿想的,第二章教练能力区分,第二章教练能力区分,怎样令被教练者收到教练的区分？,教练仅仅区分到了被教练者信念上盲点是不够的，还必须有效地令被教练者也收到这个区分，才会迁善自己。没令被教练者收到等于没区分。,出学者最容易上手的形式是“直接指出”。生活化自然精准的有效区分，最易令被教练者收到启示。,运用问题,直接指出,通过回应,通过比喻,第二章教练能力区分,区分案例,案例一：绩效评估C组落后。C组主管“您安排给A组主管一个素质高的助手，拨给B组的后备金与资源又比我多20%！老板，我的组当然做不好！”,案例二：工作努力却经常迟到的员工讪讪地说：“不好意思，我的时间观念不好，我下一次不会了。”,案例三：员工上班规规矩矩，老板老是抱怨：“我那些员工，你叫他们做什么他们就做什么，就象做一天和尚敲一天钟！怎么说也不改。”,案例四：员工开会不发表意见，事后主管问他为什么不出声。他说“我的沟通能力不好，所以不出声。”,第二章教练能力区分,案例一,事实：演绎：,目标：渴望：,成果：,业绩没改变，老板未必认可,行为：,演绎、埋怨、被动、等待、解释,障碍（信念）,做不好,不够资源,将自己小组业绩做好,老板认为现在做不好不是我的责任,老板应主动关心到我的困难并提出支持,做的好要有A、B组的条件才行,老板偏心,发问形式：资源不够就一定不能做好吗？直接指出：资源劣势不等于不能做好。,发问形式：大家接受你的解释了，你是否就满足呢？这是你的目标吗？,通过回应：你为自己做好设置了很多条件。,回应发问：你看到其它组有比你好的条件，就认为老板不公平。你的组有什么是其它组没有的呢？,比喻发问：似乎你将老板看成保姆了？,绩效评估中C组落后。C组主管“您安排给A组主管一个素质高的助手，拨给B组的后备金与资源又比我多20%！老板，我的组当然做不好！”,第二章教练能力区分,案例二,事实：演绎：,目标：渴望：,成果：,依旧迟到，没人接受，没有品牌,行为：,演绎、解释、掩饰、回避,障碍（信念）,经常迟到,时间观念不好,不再迟到，下次准时,不被指责,坦诚自我检视=丢面子、不体面,能力差、且道歉=别人就会谅解,发问形式：时间观念不好是否一定会迟到？发问形式：时间观念不好，怎么从来不见你早到呢？,通过回应：你不够坦白，你想我不责备你而已。发问形式：你想我原谅你，还是想让自己真正进步？,发问形式：拿出勇气找出原因，真正改正的人与迟到后找个理由然后依旧迟到的人，哪个更没面子？,发问形式：每次迟到都找个理由，你认为大家会怎样看你？,工作努力却经常迟到的员工讪讪地说：“不好意思，我的时间观念不好，我下一次不会了。”,第二章教练能力区分,案例三,事实：演绎：,目标：渴望：,成果：,员工没有改变、业绩也没改变,行为：,只关注员工的负面，抱怨、发牢骚,障碍（信念）,员工上班听话、规规矩矩,员工上班象和尚敲钟一样不负责，没状态,员工表现改进企业效益提升,别人认同自己的埋怨，员工自觉主动改善,有人赞同=我的看法是对的,好员工的标准只是积极主动,缺点才需关注，说了就应该改正,直接指出：你的员工很听话，上班规规矩矩的，你就把他们看成不负责任、没状态。,发问形式：大家赞同你、都认为你的员工不好，你的员工就会转变吗？,比喻发问：好员工的标准仅仅是积极主动吗？好的执行算不算？你不认为你的员工比不敲钟或乱巧钟的和尚好很多吗？,发问形式：不欣赏员工的长处，这样对员工进步有什么影响？直接指出：你只是在抱怨他们，并没有真正支持他们做到更好,直接指出：有更多的人和你一起抱怨你的员工，并不等于你这样的做法就有效果啊。,员工上班规规矩矩，老板老是抱怨：“我那些员工，你叫他们做什么他们就做什么，就象做一天和尚敲一天钟！怎么说也不改。”,第二章教练能力区分,案例四,事实：演绎：,目标：渴望：,成果：,沟通能力不会改变,行为：,因为害羞而不出声，事后解释回避,障碍（信念）,不出声,沟通不好,自己沟通能力提升,不被责备,说的不好=丢脸,找个理由=可以过关,指出发问：你现在讲的很好啊，为何说不会沟通？,直接指出：沟通能力不好更要沟通，多练习啊。发问形式：你可以这样告诉自己，可你真愿意这样下去吗？,（不擅说话）,（不想讲话）,员工开会不发表意见，事后主管问他为什么不出声。他说“我的沟通能力不好，所以不出声。”,想沟通的环境更理想,对于现状我无能为力,周围的环境不会改变,因为抗拒而不出声，事后解释回避,发问形式：一辈子都说不好，很有面子吗？直接指出：将该“丢的面子”尽早丢完了，以后就不会再丢了。,发问形式：用这个理由，也许你可以过得了别人，可你过得了自己吗？你就此心安理得了？,发问形式：是沟通不好还是不愿意沟通？不讲出来怎么改变？你想不舒服下去，还是期待别人变得让你舒服？,指出发问：用消极沉没来抗拒，只能体现你的无力。然而有什么证据显示你不能影响现状呢？你过的了自己？,第二章教练能力发问,发问能帮助教练的是？,更有效的去聆听帮助教练进行有效区分反馈区分的一种形式,“发问”是帮助教练更有方向地去聆听的一个工具。教练在互动过程中，不在是被动的接收，而是更直接的捕捉信息。善于发问的关键在于懂得问教练式的问题。,教练的问题是直接反馈教练做出的区分给被教练者，而有时是帮助被教练者自己做出区分,28,发问对话练习角色扮演案例里有哪些区分,第二章教练能力发问,第二章教练能力发问,清晰自己为什么问？,有时不知问些什么，有时仅为了问而问或想通过问题引导被教练者去自己设置的“陷阱”或作为“遮羞布”或硬“憋”些问题来问。（基于不同的出发点，有不同的问题）,资料性：搜集资料、获取信息引导性：引发被教练者看些特定的、可能的方向宣言性：拿取被教练者下一步的行动与成果挑战性：冲击被教练者的信念，支持其迁善,对于自己每一个问题的出发点有清晰的了解,30,分析案例里问题属于下面哪一类？,第二章教练能力发问,资料性：搜集资料、获取信息引导性：引发被教练者看些特定的、可能的方向宣言性：拿取被教练者下一步的行动与成果挑战性：冲击被教练者的信念，支持其迁善,第二章教练能力发问,我真的想问吗？,如果弄不清自己是否真的想问或有以下的情况，则不要问。,只是想告诉对方你的想法，但包装成问题你心中已有答案，想对方回答你的答案你对对方会回答什么根本不关心,直接沟通你想表达的，不要去问,你可以有答案，但放下你的期望，焦点在外,对方的答案才是问题的最大价值,第二章教练能力发问,问题的启发性与批判性,我们自身的价值取向，可能影响我们对事件本身已经产生个人好恶选择，令我们无法保持中立。将自己的问题流于批判指责方向，而这对教练过程来说是致命的！,“为什么”的提问形式，容易令被教练者产生教练在指责不满等误解。建议将“为什么”改为“什么原因”，如：什么原因令您不满？“更”字是教练的注意点！要问被教练者”更“是什么意思？,第二章教练能力发问,问题的开放性与封闭性,选择恰当的时机与形式发问，令发问对被教练者更有效。收集信息资料时选择开放性问题，挑战，冲击被教练者信念，支持其迁善时，封闭性问题有着不可替代的优势。,没有哪种方式更好，只有根据具体状况选定更有效的方式。,34,陈立冬案例发问练习,第二章教练能力发问,第二章教练能力回应,为何回应？,令被教练者看到自身盲点放映现状，令被教练者清晰目前的位置令被教练者认识需要学习及改善的地方教练反馈区分的一种形式,“回应”这个能力的运用是对教练的一个挑战！回应是要教练贡献自己，它是直接反馈被教练者真实状态的一个能力，是体现教练作为镜子的核心。,教练做镜子的重要途径是敢于给出被教练者当下的真实状态，所有的回应是我的体验,第二章教练能力回应,什么是回应？,常常遇到明明自己告诉对方其不足的地方但对方却不接受、还很生气，很抗拒，搞的自己不敢回应。这正是没有弄清什么是回应。,所有的一切都是源于自己的体验当我们将焦点摆在被教练者身上去贡献这个体验，这就是一个回应,既然回应是我的体验，那么就与对错无关！,回应=贡献你的体验,第二章教练能力回应,有效回应的关键,有效的回应，关键在于教练能否把握焦点！当回应无效时,应该检视自己看看是否焦点出现了问题。,错误：焦点放在自己身上证明我对的，被教练者是错的,正确：焦点放在被教练者身上我贡献我的体验,把握焦点,打击,讨好,讽刺,发泄,常犯的错误(焦点在自己),38,第二章教练能力回应,回应练习1、发生在你身上的2、真实发生的3、让你有情绪或者让你困惑的,第二章教练能力回应,有效回应的技巧,注意语言上避免僵硬化的固定模式，语言要有感染力、震撼力,回应本身没有固定的句式或言辞，要以真诚直接的态度，让被教练者收到教练贡献的心。坦率的态度是将焦点放在被教练者身上的表现。（注意以下几点）,真诚的态度,这些不算是回应糖衣式的回应：“很好不过（但是）”建议不是回应：“你最好你应该你需要,第二章教练能力回应,留意被教练者的反映,面对被教练者的负面反应，教练要特别留意避免以上反应,我们的目的是通过回应帮助被教练者洞察自身的盲点从而可以有所迁善。回应是对被教练者直接的冲击，即使教练完全做到贡献，被教练者也可能有负面反映。,回应完不是结束,保护,抗拒,解释,辩驳,选择性接受,自我检视,接受,注意只有两种反应才是“学习启发”模式，其它都是“批判抗拒”模式。被教练者不能从你的回应中开始学习，教练过程不会有效的。,教练要避免的应对态度不理会、解释、继续回应指责、争拗、否定,第二章教练能力回应,处理被教练者负面反映的技巧,保持自己情绪镇定，从抗拒批判被教练者的负面反应中摆脱出来，自我检视看看自己焦点是否真的放在被教练者身上，在心态上包容被教练者可能的任何反映。,镇定、检视、包容,是的，这只是我的看法你可以不接受的以上两点是安抚被教练者的情绪，表明教练贡献的立场,留意你对我的看法很抗拒你是否留意我在说你“错”了这两点是以贡献的心态回应被教练者当下的心智模式，贡献给被教练者当下的体验,你在抗拒什么？帮助被教练者理清内在的干扰是什么,保持情绪镇定自我焦点检视包容被教练者,第二章教练能力总结,聆听,区分,发问,回应,否定、演绎、选择性、装听焦点在内忘我、专注、求知、开放焦点在外,听出发点、假设、情绪3R技巧接收、反映、复述,事实VS.演绎目标VS.渴望,启发VS.批判开放VS.封闭,回应是贡献自己的体验镇定自我检视包容,区分信念上的盲点，让被教练者收到区分通过问题、直接指出、回应、比喻,资料性、引导性、宣言性、挑战性发问一次一问、问完聆听、有关联、精简,做到明确、平均、即时性的回应糖衣式与建议式的回答不是回应,43,现场教练训练案例提供者教练,第二章教练能力总结,第二章教练能力思考问题,四种能力之间是怎样的关系？运用四种能力的时候与我们惯常的人际沟通模式之间有什么差异？对你来说，最大的挑战是什么？“做教练焦点要放在被教练者身上”是如何体现在四种能力的运用当中的？,能力是练出来的！,感谢各位教练！,