公务员的工资分配与绩效管理.ppt

人力资源管理专业主干核心课程,薪酬管理郑玉刚有疑问，欢迎加我新浪微博，提出问题，我会抽空解答。,第1-3单元教学目标,1、快速了解工资分配基本原理2、快速掌握工资分配基本方法第1-3单元教学方法1.加强理论与实践的联系。2.加强操作训练。一课一练习，练习作为课堂作业在下课时上交。,教学内容1.分单位类别介绍工资类型2.分单位类别讲解工资分配原理3.分单位类别介绍工资分配方法4.分单位类别进行模拟工资分配练习单位类别：行政机关事业单位企业,一、行政机关工资类型,行政机关公务员工资基本工资+津补贴,（一）基本工资职务工资+级别工资+辅助工资+其他基本工资,1.职务工资,职务工资标准职务系数领导非领导国家级正职40004.00国家级副职32003.20省部级正职25102.51省部级副职19001.90厅局级正职12901.29厅局级副职9900.99县处级正职A7600.76县处级副职5900.59乡科级正职4800.48乡科级副职4100.41科员3800.38办事员3400.34合计1685016.85,职务系数怎么换算？,错误的方法：用各岗位职务工资除以平均数，求比值。为什么这样计算是错误的？,因为本案例后面要计算“级别系数”、“津补系数”，而级别工资、津补贴的平均数与职务工资平均数是不相等的，这样就地造成计算工资系数的口径（标准）不对，而最后是要把这两个系数加到一起的，所以它们的折算标准应该是相同的，那么最简单的方法就是,正确的方法,1.职务系数职务工资10002.级别系数级别工资10003.津补系数津补贴10004.工资系数职务系数级别系数津补系数,下面，看看各等级“职务工资”连成的工资曲线,分析与评论,1、级差设计方法等级的前部，级差较小；等级的后部，级差越来越大。2、等级级数共12级3、最高级与最低级的收入倍数4000340=11.76,随社会经济发展、财政收入增长、物价水平上涨等形势的变化，行政机关一般干部和领导干部的收入客观上也要求做一定幅度的增加。在普调工资的背景下，应该怎样加工资才能使干部间现在的收入分配差距不继续扩大？,何谓“收入分配差距”？,是指收入的倍数，即相对数；还是指收入的差额，即绝对数？,应该是绝对数，不是相对数。如表所示，某地区机关的一般干部与领导干部的收入从十年前的相差9万，到相差18万，又到相差36万。虽然差距的倍数没变，但绝对分配差距在不断扩大。,收入分配差距的扩大如图：,2.级别工资,工资调整方法,1.按工龄调整。每两年晋升一档，五年晋升一级。（要求年度考核称职，可累计）2.政策性普调。3.按职务变化调整。,职务级别和档次标准级别系数国家级正职1-638203.820国家级副职3-226702.670省部级正职7-218181.818省部级副职10-214161.416厅局级正职11-213021.302厅局级副职13-1016901.690县处级正职16-510301.030县处级副职20-25960.596乡科级正职22-14610.461乡科级副职23-24550.455科员18-810291.029办事员21-108730.873合计1716017.16,计算各岗位人员的工资系数,工资系数职务系数+级别系数加上“级别系数”后，上表变成,职务基本工资类型工资系数职务工资级别工资职务系数级别系数国家级正职4000382043.820国家级副职320026703.22.670省部级正职251018182.511.818省部级副职190014161.91.416厅局级正职129013021.291.302厅局级副职99016900.991.690县处级正职76010300.761.030县处级副职5905960.5900.596乡科级正职4804610.480.461乡科级副职4104550.410.455科员38010290.381.029办事员3408730.340.873合计168501716016.8517.16,（1）熟悉定级与定档操作,例：已知某办事员（大专）从参加工作，定级27-2,到现在定级21-10,请问他用了多少年？,这个办事员共用了34年,练习,设正科22级提拔为副处20级最短要1年，副处20级提拔为正处18级最短3年。已知2年升一档，5年晋1级,且连跳2级情况下，原累计的合格考核年限（可升级工龄）需重新计算。假设某现任处级正职干部，从参加工作（博士毕业），定级22-1，到定级16-5。问：1.请绘出他的级别升迁路线；2.计算他共花了多少年达到现在位置？,请问：处长工作到今天奋斗了多长时间？这位处长从参加工作到担任现在位置，共花了18年时间。,3.辅助工资,辅助工资（基本养老保险费基本医疗保险费失业保险费工伤保险费生育保险费）住房公积金单位统筹办理可享受的保险计算方法：比如基本医疗保险费，各地区计算标准不同。单位是按6%缴付，个人是按2%缴付给社会医疗保险机构。,（二）津补贴工作津贴+生活补贴,（三）绩效工资（模拟分配）,计算说明,1.为不增加篇幅，减少计算累赘，设每个岗位的人数只有1人，这样对工资总额的计算得到简化，则将各岗位工资相加即得到本模拟案例中的工资总额。2.特别指出，这样的基于数字的假设并不影响本处所设计和采用的绩效和分配计算公式的准确性，不影响本处公式在实践中的使用。,3.行政机关虽然目前没有绩效工资这种工资类型，但其作为具有特殊专业属性的公共服务部门，工作绩效也应该是可考的，既应该包括服务质量水平的“服务绩效”，也应该有从专业技术水平方面衡量的“技术绩效”，还应该有对区域经济、社会基础设施、教育、民生保障、文化、治安等方面发展所起到的贡献作用的“管理绩效”。随社会发展，政府部门以后也很可能实行绩效工资来改革现有过份等级化的工资体系。因此从理论应该具有一定前瞻性的角度出发，在这里做了模拟分配。,行政机关（AdministritiveOrgans）通常简称“政府”，由若干行政职能部门组成。来自“百度百科”：,职务基本工资类型工资系数职务工资级别工资职务系数级别系数国家级正职4000382043.820国家级副职320026703.22.670省部级正职251018182.511.818省部级副职190014161.91.416厅局级正职129013021.291.302厅局级副职99016900.991.690县处级正职76010300.761.030县处级副职5905960.5900.596乡科级正职4804610.480.461乡科级副职4104550.410.455科员38010290.381.029办事员3408730.340.873合计168501716016.8517.16,津补贴津补系数,合计95709.57,1.070.990.910.830.750.670.910.830.750.670.620.57,行政机关绩效管理的指导思想应该是怎么样的？,行政部门作为具备一定或较高专业性的管理和服务社会公共机构，在绩效考核思想上，必须做到全面兼顾，合理确定关键绩效及一般绩效指标和权重，制定科学的评价标准和实施方法，将“管事和管人”、“管外和管内”、“管下与管上”、“制度与执行”、“激励与约束”、“自利与他利”等各方面有机结合，借助绩效管理信息化平台，在所属行政机关的人力资源管理部门的积极指导、有效监督和务实参与下，使本部门工作效能得到全面和更进一步的改进。,1.计算所有干部的综合绩效系数,如何确定机关干部的岗位关键绩效指标以某地区行政机关的某职能部门为例,一、相关科室的岗位关键绩效指标1.技术职能科室：衡量技术绩效，包括：技术研究、技术运营、技术维护、技术防范、技术指导2.内部行政职能科室：衡量管理和服务绩效，包括：本部门制度的完善与建设绩效、人力资源考核使用绩效、本部门整体工作绩效、本部门社会满意度绩效、本科室内部满意度绩效,3.外部管理职能科室：衡量管理和服务绩效，包括：工作态度绩效、工作方法绩效、工作结果绩效、社会满意度绩效、廉洁自律绩效二、部门领导的岗位关键绩效指标1.部门主要领导：部门整体工作绩效部门社会满意度绩效部门规章制度建设绩效部门人力资源建设绩效部门工作作风绩效普通干部对本人“德能勤廉绩”的满意度绩效部门班子建设绩效率先垂范反对部门不正之风绩效部门服务对象对本人工作的满意度评价绩效,2.部门分管领导：协助主要领导完成部门分管工作绩效促进主要领导科学行政的建议与监督绩效部门分管工作的社会满意度绩效部门分管工作的规章制度建设绩效部门分管工作的人力资源建设绩效部门分管工作的领导和工作人员作风建设绩效普通干部对分管领导的满意度绩效分管工作涉及的相关科室人员的团队建设绩效在本人分管工作领域率先垂范反对不正之风绩效部门分管工作范围内的服务对象对本人工作的满意度评价绩效,领导干部综合绩效系数（按8类绩效系数加权计算）机关绩效系数权重部门绩效系数权重科室绩效系数权重下属（领导职务）平均绩效系数权重下属（非领导职务）平均绩效系数权重个人“德能勤廉”绩效系数权重个人主管工作的绩效系数权重个人服务绩效系数权重,一般干部综合绩效系数（按4类绩效系数加权计算）机关绩效系数权重1部门绩效系数权重2科室绩效系数权重3个人岗位绩效系数权重4,个人岗位绩效系数岗位基本绩效项目实际得分权重1本部门该基本绩效项目的额定得分岗位战略绩效项目实际得分权重2本部门该战略绩效项目额定（或平均）得分岗位一般绩效项目实际得分权重3本部门该一般绩效项目额定得分,2、计算所有干部的个人价值绩效,“价值系数”应怎么计算较合理？,岗位设立的根本目的，是为了产生绩效。因而绩效的价值量不同，实质就是岗位的价值量不同的反映，而岗位的价值量，不应该是用某个单项工资的价值量去计量，而是应该用全部工资的价值量去计量。对大家都比较公平的是：总工资系数，即用各单项工资系数相加偏向某些人而不尽公平的是：单项工资系数，如职务系数、级别系数、津补系数或绩效工资系数,价值绩效个人岗、效工资系数综合绩效系数,一般干部价值绩效（职务系数级别系数津补系数）一般干部综合绩效系数领导干部价值绩效（职务系数级别系数津补系数）领导干部综合绩效系数,3、确定本机关当期可分配的绩效工资总额,本虚拟案例中的各岗位人员的职务系数、级别系数、津补系数并非严格反映真实情况，实际中的各系数的占比不仅会因地区不同而不同，更会因岗位本身的不同而不同。由于职务工资与级别工资是作为公务员基本工资的两个组成部分，其分配依据是与等级和工龄相关，这样在满足绩效工资比例不超过总收入额的30%前提下，可以把本机关所有干部津补贴的一定比例划出来，作为当期可分配绩效工资总额。,4、用个人价值绩效占总体价值绩效的比例，来计算个人当期应得绩效工资数额,某干部当期应得绩效工资机关或本部门可供分配的绩效工资总额个人价值绩效率,后记,本课件所研究的干部绩效评估与政府绩效评估是两个不同的概念,政府绩效评估三级指标体系,行政机关干部的绩效管理工作目前还是迟滞的，或者说尚未建立和形成完善的干部个人绩效管理制度，所以机关目前也无“绩效工资”的分配。但是从绩效工资是为促进政府绩效，更好地加强民生和服务民众、提高内部管理效率、加强领导干部廉洁自律和建设和谐高效机关角度讲，绩效工资可以起到其应有的积极作用。从长远看，政府部门实行绩效工资，只是时间早晚问题，终必将实现。,本课件后半部分就政府部门绩效管理和绩效工资模拟分配有关思想、方法和操作做了简要介绍，仅供学术探讨，如有错误或不足之处，欢迎批评指出，以供在今后进一步研究中，做出相应的改正。另外需要指出的是，上述对政府部门绩效工资模拟分配的讨论和设计，仅是基于传统工资分配理论的视角。也许假以时日，在其他社会组织类型中，甚至包括政府部门，传统工资分配的基础理论和方法，未必就没有在现有基础上做进一步更深入创新设计的空间。,谢谢！,