《培训评估与迁移》PPT课件.ppt

培训评估与迁移,董明发国家行政学院“培训管理者培训”（TM）项目培训师,培训循环圈,我国公务员培训机构评估,20012005年全国人才队伍建设规划纲要指出：“制定科学、规范的教育培训质量评估和监督办法，发展质量评估和监督的社会中介机构”。干部教育培训条例（试行）：中组部正制定培训机构评估相关规定:规范培训市场,推进建立市场准入制度,课程大纲,培训评估的基本内涵,培训评估的目的和意义,培训流程评估,培训效果评估,培训迁移,培训评估的基本内涵,培训评估是指“系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。”培训评估是培训管理行为的一部分，是贯穿于整个培训过程的管理控制活动。,培训评估的基本内涵,培训评估包括两个方面：1.培训过程评估：对整个培训过程的各个环节的检查和审定。2.培训效果评估：就是对已实施的培训的效果进行分析，以判断其价值的过程。,问题研讨,评估的作用是什么？,问题研讨,培训评估的目的和意义,1.对于组织来说（1）确认成果：培训对组织的贡献，培训的投资收益。（2）发现人才,培训评估的目的和意义,2.对培训部门来说（1）客观评价培训者的工作：培训质量和效果如何，直接反映了培训者的培训水平和对待培训工作的态度。（2）有效的过程控制（3）实现培训良性循环，避免恶性循环,培训评估的目的和意义,3.对于培训项目来说：（1）培训项目是否达到原定的目标和要求：（2）决定进行还是停止某个培训项目：（3）发现新的培训需求：（4）获得改进培训项目的信息：（5）检测出培训的费用效益,培训评估的目的和意义,4.对于受训者来说（1）激励（2）了解收获，得到组织认可（3）提高参训积极性，促进培训的达成,培训流程评估,需求分析阶段拟定的培训活动是否完整是否经由培训可达成绩效标准分析资料是否正确地诠释分析资料是否正确完整,培训流程评估,培训规划阶段培训师是否适当甄选教材是否有助于课程目标的达成经费分配是否合理课程时数与时间是否恰当课程目标与绩效标准是否相关联,培训流程评估,执行实施阶段课中是否随时回应学员的需求教材及教具的准备是否完善课前是否与讲师充分沟通课前是否与学员充分沟通培训场所、教学设备及后勤保障是否完善,培训流程评估,成效追踪阶段学员对组织的成果贡献学员学习的成效学员的行为改变,培训效果评估,Level1.反应评估(Reaction),1、目的了解受训者对培训的满意程度,对培训表面效果的测量。2、衡量对象课程主题及目标时间安排培训师表达及培训技巧课程内容及教材质量场地设备及服务质量3、方式问卷、头口询问、座谈,反应层次评估指南决定你想得到什么信息以及想评估哪几个方面设计表格要包含各种不同的反应，要给具体的评语预留空间确保评估表能在510分钟完成鼓励学员诚实的填写评估表滞后的反应（如培训班结束后一两周后）是最好的，但反馈率将大大降低,评估结果颇为顺耳的反馈：总结经验，继续发扬略微带刺的反馈：有的放矢，价值所在，努力改进,Level2.学习评估(Learning),1.目的衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度等的学习状况2.衡量对象与课程相关的知识(Knowledge)与课程相关的技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)3.方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨面试答辩,Level2.学习评估(Learning),评估指南开班前后都要评估学员的态度、知识、技能等基本情况用一种客观的标准来评估知识和态度用行为测试（如情景模拟）来评估技能,Level3.行为评估(Behavior),1.目的观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训中学到的知识、技能、态度等。实际评估的是培训迁移。2.衡量对象受训者能否做到以前做不到的事受训者在工作中是否表现出新行为受训者的表现是否更好3.方式现场评价、IDP（个人发展计划）、360度反馈（直属主管访问、同事、下属、服务对象访问）,Level4.成果评估(Result),1.目的从部门和组织的范围内，测量培训后对组织产生的最终成果2.衡量对象组织交办工作完成的数量和质量部门工作效率公共服务产品的质量3.方式培训前后比较法、绩效评估、主管预估,Level4.成果评估(Result),评估指南只有一些具体的任务和技能可以进行第3和第4层次的评估。在进行评估前，要让学员有一定的时间去改变他们在实际工作中的行为。,如何评估投资报酬率评估(ROI),1.比较培训前后的绩效资料(数据)(例)政策的理解力执行力沟通能力应对突发事件的能力对公众的态度2.由参训学员及其主管提出概括数据3.课后行动计划的开展及主管的回馈4.成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis),培训成本效益分析,1.培训成本课程开发费用教材费用设备及硬件成本场地租金交通、食宿人员薪资、讲师或顾问费用公共生产力降低2.培训效益节省的时间或时效目标之达成数量提升品质提升,培训效果评估,学到了什么,行为的改变,投资回报,评估操作程序,明确评估目的,制定评估方案,实施评估,评估结果分析,评估反馈,人力资源培训国际标准,ISO10015培训管理体系ISO10015是由国际标准化组织于1999年发布的。它是专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准。它是ISO9000族质量管理体系标准的一个专业化标准，是ISO9000族标准中唯一针对提高组织的灵魂“人”的培训质量的国际标准。现已被我国等同采用，转化为国家标准：GBT190252001质量管理培训指南,培训迁移,培训迁移是什么？培训迁移是指将培训中所学到的内容(知识技能态度思维观念心理)应用到实际工作中去的整个过程.它更多的关注培训所学的内容如何更好的应用于实际工作,以及经过一段时间后行为是否仍能保持.培训在多大程度上能够发生迁移直接影响培训给组织带来的收益.培训迁移效度是组织部门最为关注的问题.,培训迁移,培训迁移的内涵培训迁移是指将培训中所学到的内容(知识技能态度思维观念心理)应用到实际工作中去的整个过程。它更多的关注培训所学的内容如何更好的应用于实际工作,以及经过一段时间后行为是否仍能保持。培训在多大程度上能够发生迁移直接影响培训给组织带来的收益。培训迁移效度是组织部门最为关注的问题。,培训迁移看两种能力：推广能力（generalization）指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能（语言知识、动作技能等）应用于工作上的能力。维持（maintenance）指长时间持续应用新获得的能力的过程。,问题研讨,影响培训迁移效果的因素有哪些？,问题研讨,影响培训迁移的三个主要变量,Yamnill&Mclean认为,迁移动机、迁移设计、迁移氛围是影响培训迁移三种主要变量。迁移动机：在参加培训项目后，受训者为什么想改变自己；迁移设计：通过什么样的培训设计使受训者能够成功的迁移所培训的内容；迁移氛围：当受训者在工作中应用所学内容时，需要什么样的组织环境。,迁移动机,期望理论：激励力=效价期望激励力：调动个体积极性和内部动力的强度效价：所要达到目标对于满足个人需要的价值和重要性；期望：一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性（概率）；应用：培训内容的设计；组织激励,迁移动机,目标设置理论：人的行为是由目标和志愿所驱动的，具体明确的、高难度的富有挑战性的目标会更好的调动人的积极性，也更能导致高度的工作绩效。应用：培训目标的设定,迁移设计,近迁移：将培训所学内容应用于相似的情景中。同因素理论：培训迁移只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同或相似时才会发生。能否最大程度的迁移，取决于培训过程中任务、材料、设备及其学习环境特点与实际工作环境特点的相似形。应用：培训环境的设计；培训方法的选择,迁移设计,远迁移：将培训中所学内容应用于不相似的情景中，也就是通过培训掌握的原理以便能够解决新问题。原理理论：培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样受训者就能在迁移环境中应用这些原理来解决实际问题。应用：观念、思维的培训,迁移氛围,迁移氛围：受训者结束培训回到工作岗位后，对各种各样的、能够影响培训所学内容应用的工作环境特征的感觉。这些特征包括管理者和同事的支持、应用所学内容的机会。,迁移氛围,管理者支持：支持程度越高，越有可能发生培训迁移1）对参与培训项目的重视程度；2）对培训内容在工作中的应用的重视程度；,管理者对培训的支持水平,小组活动,参加培训后,你计划在本部门进行培训管理方面的改革和创新。在设计好方案后，你需要得到的部门领导的同意和支持，你将如何说服领导同意你的想法并给以支持？,获得管理者支持的方法：向管理者简单介绍培训项目以及它与组织发展的关系使管理者了解在培训转化中需要做的事项鼓励受训者将工作中的难题以及急需解决的问题带入培训中培训师可安排受训者和管理者共同完成行动计划,迁移氛围,2.同事支持：参加过培训的同事：同事可通过在受训者之间建立支持网来增强培训成果在工作中的应用。支持网（supportnetwork）是指由两个或两个以上的受训者组成的、愿意面对面讨论所学能在工作中应用的小组。未参加培训的同事：引进者、协调者,迁移氛围,3.应用所学内容的机会：指向员工提供或由他们主动寻找机会来应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。这有赖于培训课程与员工工作岗位内容的相关度。对这个机会的评估主要有以下三点：一是员工是否执行过与培训内容高度相关的任务；二是执行了多少次；三是执行后是否有反馈。,感谢大家的支持和参与!董明发:国家行政学院培训部联系电话：01068928897Email:albertdmf,