《卓有成效的管理者》PPT课件.ppt

温故而知新；活力曲线给自己的人生定位;,20%,70%,10%,温馨提示：请大家把手机调成震动；请事情比较多的同事尽量靠门口坐，方便紧急电话接通。,卓有成效的管理者,1966年出版,彼得德鲁克(PeterF.Drucker1909-2005)：现代管理大师，对世人贡献卓越，影响深远，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。无论是(学术界的)第五项修炼的倡导者彼得.圣吉，市场营销之父菲利浦.科特勒，领导力大师约翰.科特，还是(商业界的)英特尔公司总裁安迪.格鲁夫，微软董事长比尔.盖茨，通用电气公司CEO杰克.韦尔奇在管理思想和管理实践方面都受到了彼得.德鲁克的启发和影响。,目录,第1章：卓有成效是可以学会的第2章：掌握自己的时间第3章：我能贡献什么第4章：如何发挥人的长处第5章：要事优先第6章：决策的要素第7章：有效的决策第8章：管理者必须卓有成效,管理者Executive：字跟：Execute实施,执行;完成,实现彼得德鲁克:在一个现代的组织里,如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识,对该组织负有贡献的责任,因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果,那么他就是管理者.题1:抢答在我们部门,谁应该成为管理者?+3,记者问一位青年步兵上尉：“在战场混乱的情况下，你如何指挥你的下属？”那位青年步兵上尉回答说：“在那里，我是惟一的负责人。当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务，只是训练他们知道在这种情形下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自己决定。”,对组织负有贡献的责任，能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果。,贡献,回报,Todothingsright,Togettherightthingsdone,题2:翻译以上两句话，并说出两句的区别,各举一个例子.翻译+2分,区别+3分,举例+2分,“使某项工作产生效益”（Toeffect）和“完成某项工作”（toexecute）。,管理者，首先必须要按时做完该做的事情。换言之，管理者做事必须有效。,只要你努力，你的人生就能够卓有成效！,卓有成效不是天生的,有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合,是一种习惯，是可以学会的。养成卓有成效的习惯,学习习惯就非得反复地实践不可。,没有任何理由不让普通人通过练习来获得胜任某项工作的能力。,1、知道时间用在了什么地方。人能控制的时间非常有限，只有系统地工作，来善用这有限的时间。2、重视对外界的贡献。不要为工作而工作，而是为成果而工作。不要一接到工作就一头钻进去，更不要一开头就探究工作的技术和手段，首先应该自问：“别人期望我做出什么成果？”3、利用人的长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处,善于抓住有利形势，做想做的事。不要把工人建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。4、集中精力于少数重要的领域。在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。应按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。明白要事第一。5、必须善于做出有效的决策。有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步聚。要知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出判断，它绝不会是“一致意见”的产物。要知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺勤的决策数量并不多，但一定是根本性的决策，需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术。,目录,第1章：卓有成效是可以学会的第2章：掌握自己的时间第3章：我能贡献什么第4章：如何发挥人的长处第5章：要事优先第6章：决策的要素第7章：有效的决策第8章：管理者必须卓有成效,有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。那么如何将零星的时间集中成大块连续性的时段？以下三步骤可实现：一、记录时间二、管理时间三、统一安排时间,有效的管理者知道，如果要管理好自己的时间，首先应该了解自己的时间实际上是怎么耗用的。,为了使一般工人、机械操作员等工作变得更容易，就必须更加重知识工作者的工作。创新与变革可以优化一些繁杂而又费时的工作.,第一步：记录时间耗用的实际情形,以连续三四个星期为一个时段，每天记录，一年内记录两三个时段,定期拿出来检讨。这样就知道自己的时间花在哪里，哪些是浪费不需要做的，哪些可以做得更简单一些，哪些更应该深入些？等等。,记录时间并不是一朝一夕的事情，必须持之以恒！,简单回忆法:回忆你最忙的几天，大部分时间花在哪里?,第二步：系统的时间管理,1、首先找出什么事根本不必做，做了等于浪费时间，无助于成果；2、时间记录上的哪些活动/事情是否可由别人代替？3、管理者自己可以控制并可以消除的：管理者在浪费别人的时间；,第一点：找出由于缺乏制度或远见而产生时间浪费的因素；,一个平静无波的工厂，必是管理上了轨道。如果一个工厂常是高潮迭现，在参观者看来忙得不可开交，就必是管理不善。管理好的工厂，总是单调无味，没有任何刺激动人的事件。那是因为凡是可能发生的危机都早已预见，且已将解决办法变成例行工作了。,同一个危机如果重复出现，往往是疏忽和懒散造成的。,第二点：人员过多，也常常造成时间浪费。,“某工作2人在2天内可以完成，4人一起做需几天完成？”这样的问题对于小学生来说答案应该是1天，但是在一个组织里，正确的答案可能是4天.2+2=4?,用一个人，应该每天的工作都需要用他。判断人数是否过多，有一个靠得住的标准，如果一个高级管理人员不得不将他的工作时间1/10花在处理所谓的“人际关系问题”上，那么这个单位就嫌人数过多了。,第三点：组织不健全,组织不健全的表现就是会议太多。开会时不能工作，工作时就不能开会。开会的目的是要彼此合作，完成某一特定的任务，是因为某一情况所需的知识和经验，不能全部装在一个人的头脑里，需要集思广益。一位管理者的时间，绝不能让开会占用太多。会议太多，表示职位结构不当，也表示单位设置不当。会议太多，表示本应由一个职位或一个单位做的工作，分散到几个职位或几个单位去了。同时表示职责混乱，以及未能将信息传送给需要信息的人员。,第四点：信息功能不健全,发生信息功能不健全问题时的表现在一下几个方面:第一:忙于应付,杂乱无章;第二:时间都花费在回答别人问题;第三:信息传递效率差,容易出错,一位医院的院长,深感工作时间不够,希望能把1小时分成2小时来用，例如：每次医生都要求他为病人安排床位,因为住院部说没有床位的时候，这个院长经常能找到空床。原因是在病人出院时,住院部不能立即接到通知.是否有床位,只有各病房的护士长和主办出院手续的出纳清楚,院长为此深感焦虑.另外每次会议时间长也深让此院长头痛,无论讨论什么问题,他都希望通知各单位主管全体前来参加会议,出席的每位主管都希望表达自己对问题的关切和意见,而往往表达的意见与解决问题的方法无关,造成时间长效果不佳.,题3:请诊断该院长面临的问题，并给出解决办法.+5,重视贡献是有效性的关键：,贡献的表现如下:1、直接成果;2、树立新的价值观及对这些价值观的重新确认;3、培养与开发明天需要的人才.,一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的“下属”。反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是“高层管理人员”，因为他能对整个机构的经营绩效负责。,某科学研究所出版部主任他是一个从该研究所成立就在服务于出版部的。本身既不是科学家，也不擅长笔墨。后来他退休了，改由一位科学家来继任。当然该所出版的书刊面貌为之一新，具有高度学术水准了，但一向阅读该书刊的科学团体却从此停止订阅了。一位与该研究所关系甚密的大学教授发现了原因。这位教授说：“你们的前任出版部主任，出版的书刊都是为我们而写的，而现在的新主任，却把我们当成了写的对象。”,题4:通过这个案例分析，如何理解贡献?+3,美国某一商业银行设有“代理部”，其工作非常单调，却是个盈利部门，代理各大公司股票债券的登记及交易业务。直到有一天，一位新经理上任了。他提出这样的问题：“我们代理部究竟能做出什么贡献？”他终于发现，代理部经常与各大公司的高级财务主管来往，这些人常握有各公司的存款、贷款、投资和拨存退休金等等的决定权。当然，以代理部本身来说，其本职工作必须先做好。但新任经理却从这里发现了一项最大的潜力：该部门可以成为银行其他部门的“推销员”。从此以后，本来只是一个文件处理性质的部门，一下子变成了该银行最成功的推销部门了。,题5通过这个案例分析，如何理解贡献?+3,强调贡献，有助于建立有效的人际关系：,主管与下属,部门之内或者部门与部门之间,员工个人的发展及价值的实现,为未来培养更具远见与谋略的管理人才,题6:这个案例讲述了什么道理?+3分,李将军手下有一位将领常不按照命令行事，往往使李将军预定的计划完全改变。李将军屡次都忍受了，但终于有一次他忍不住大发雷霆。当他平静下来时，一位幕僚问他：“你为什么不将他革职呢？”据说当时李将军不禁一时愕然，无以为答，好一会儿他才说：“多么荒唐的问题！把他撤了，谁还能打胜仗？”,如果一个职位先后由两个或者三个人担任都失败了，那这就肯定是一个常人无法胜任的职位，那么这个职位就必须重新设计.目前这样的职位设置却很常见,通常先前已有一位非常人物,所以按照这一任务的特殊天分和气质定下了职位条件.然而这样的特殊气质的人物是不可求的，那出任这个职位的继承者将被安置“坑人的职位.”一个组织的贡献不是依靠天才来建立的，只有让“平凡的人做出不平凡的事”的组织,才是好的组织.,合理的职位，是对具有才干的人的挑战，同时因为职位的涵盖很广，所以人们可以把任务有关的优势转化为确实的成果。年轻的知识工作者的职位覆盖范围太窄，不足以向他的能力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快地变成了“老油条”。我们常听到许多主管感慨地说：想不到满怀壮志的年轻人，会一个接一个消沉下去。,“你们的考评制度，目的只是发现一个人的错误和弱点。但在日本，由于不能因为某人有缺点而把他开除或降级，我们自然对考评制度不感兴趣了。反过来说，我们倒以为最好不要知道一个人的缺点。我们想知道是他有什么优点，他能做些什么。而我们的考评制度，却根本不重视这一点。”日本人这一番话，西方人士听了，尤其是设计考评制度的人士听了，肯定会大不以为然。但事实上这正是每一位日本、美国或德国的主管，对传统考评制度的看法。,（1）哪方面的工作我(他)确实做得很好？（2）因此，哪方面的工作我(他)可能会做得更好？（3）为了充分发挥长处，我(他)还应该再学习或获得哪些知识？（4）如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗？A、如果愿意，理由是什么？B、如果不愿意，理由是什么？,列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献,某人的实际绩效记录,对照,检讨,西方谚语：仆从眼中无英雄。主管对下属的工作负有责任，也掌握了下属前途发展的权力。用人所长，不仅是有效性的要素，也是主管对下属的道义责任，是主管对其职权和地位的责任。专注于人之所短，不仅是愚不可及，更是有愧职守。尽量发挥下属的长处，不但是管理者必须对机构承担的义务，更重要的是，这也是为人处世的道理：他应该协助下属得到应有的发展。组织必须为每一位成员服务，使每一个成员都能凭其才干达成成就，而不应顾念其所短。,题7:有一个业务主管早上上班时记录了以下需要今天完成的事情,请你分析他应该如何安排当天的工作,并说明原因:+5分1.安排下发一个客户的新订单,离出货的时间比较充足.2.收到一封另一客户关于处理遗留货物积压在我司仓库的问题,该客户语气强硬,有不负责之嫌,需与上级领导协商并回复客户.3.需要递交一份呈批报告申请递提单,客户急需比较紧迫.4.安排与助理沟通，了解助理工作情况和困难.5.参加一个新品开发会议,通知下午3点开始,大约2小时.6.提交2份出货前信息表,要求上午下班前交.,有效的管理者知道他们必须要完成许多工作，但他们在一段时间内只集中努力做好一件事-集中他们本人的时间和精力，以及整个组织的时间和精力。他们坚持把重要的事情放在前面先做，而且每次只做好一件事情。要想集中精力，全神贯注于一项工作，首先要有足够的勇气，要敢于决定真正该做和真正先做的工作。只有这样，管理者才能成为时间和任务的“主宰”，而不会成为它们的奴隶。,某一制造生产设备的大厂家，几年前决定停产某一型号的设备。这种设备本是该公司多年来的标准设备，迄今仍普遍使用，有关这种设备的订单很多，因此公司决策在未来三年继续向老客户提供这种设备。三年之后，公司才停止生产和销售这种设备。整个公司上下，谁也没有想到这一决策应让什么人知道。甚至公司采购部门也不知道，因此仍然继续订购这种设备的零件，采购人员只知道按销货金额的一定比率购进零件。结果到了公司正式停产的那一天，库存竟积存了足够8年到10年的零件库存。这笔损失是相当可观。,题8案例中这个公司的决策犯了什么错误?+3,在汽车制造业开始前期，该行业专家人士因为缺乏亲身查看，在改善汽车安全设计时总以减少“平均每行车公里交通安全事故件数”为出发点。一直没有有效的提高车辆性能的安全性。在付出很多血代的价之后，他们才发现交通事故应该改以“人体伤残情况”来衡量。如果能这样估，他们就能知道这项“安全运动”的重点，该放在“一旦发生事故时如何使损伤减至最低”方面，也就是说，应该从这方面去改良车辆的设计。,好的决策，应以互相冲突的意见为基础，从不同的观点，和不同的判断中选择。所以，除非有不同的见解，否则就不可能有决策。,通用汽车公司总裁斯隆曾在该公司一次高层会议中说过这样一段话：“诸位先生，在我看来，我们对这项决策已经有了完全一致的看法了。”出席会议的委员们都点头表示同意。但是他接着说：“现在，我宣布会议结束，这一问题延到下次开会时再行讨论。我希望下次开会时能听到相反的意见，只有这样，我们才能得到对这项决策的真正了解。,做正确的决策。而要做正确的决策，最好的办法就是仿效法院的判案方法，从两边的辨论中去求取事实真相，使全部有关的事实都能摆在法官面前。,为什么该有反面意见，主要有三项理由:,惟有反面意见，才能保护决策者不致沦为组织的俘虏。,反面意见，正是决策所需的“另一方案”。,反面意见可以激发想象力。,我要实施一个新的决策？,多方的求证与商讨调查,依据原则：如果利益远大于成本及风险，就该行动；行动，或不行动，切忌只做一半或折中。,执行,执行与不执行徘徊，碰到各种各样困难与压力，这时需要勇气与判断,夭折,执行,豁然开朗,今天的组织，需要的是由平凡人来做不平凡的事业。这正是有效的管理者所应自勉的目标。这项目标并不高，我们只要“肯”去做，就一定“能”做到。有效的管理者的自我提高，是个人的真正发展。这种自我提高包括从技术细节到工作态度、价值观、品格等各个方面，包括从履行工作程度到承担各项义务等各个领域。管理者在卓有成效方面的自我提高可以使组织的目标与个人的需求很好地结合起来。想充分发挥自己及其他人长处的管理者，一定要使组织的绩效与个人的成就协调起来。他要设法让自己的知识成为促进因素，帮助机构抓住机遇并获得成功。通过强调贡献，他可以使自身的价值转化为组织的成果。,