《劳动关系管理》PPT课件.ppt

第六章劳动关系管理,2013:追求细节的完美,第一节,劳务派遣,学习目标,通过学习掌握劳务派遣的含义、性质、成因和劳务派遣的管理。,一、劳务派遣的含义和性质,（一）劳务派遣是劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。（二）劳动派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。,二、劳动争议的处理,（一）形式劳动关系的运行-派遣单位的义务（二）实际劳动关系的运行-接受单位的义务（三）劳动争议处理劳动者-派遣单位（劳动争议）劳动者-接受单位（劳动争议）派遣单位-接受单位（民事争议）异地劳动争议管辖处理原则：劳动者-接受单位（接受单位所在地）劳动者-派遣单位（派遣单位所在地）劳动者-派遣单位&接受单位（劳动合同或派遣协议约定，由当事人选择派遣单位或接受单位所在地）（四）劳动派遣的成因1、降低劳动管理成本；2、促进就业；3、为强化劳动法制提供条件；4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。关于外国使馆雇佣中国公民有关问题的复函,三、劳务派遣的管理（1/2）,（一）劳务派遣单位的管理1、资格条件2、合同体系3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。,三、劳务派遣的管理（2/2）,（二）被派遣劳动者的管理1、平等的法定劳动权利（集体合同规定的劳动条件标准）；2、同等待遇，同岗同酬；3、内部劳动规则同等适用（劳动纪律）；4、不得分割派遣期限；5、被派遣劳动者适用劳动合同法；6、劳动合同解除与终止；7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,第二节,工资集体协商,学习目标,通过学习，应掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的方法。,一、工资集体协商的含义,工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的争议机制。,二、工资集体协商的内容,1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。,三、工资指导线制度的含义,在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。,四、工资指导线制度的作用,1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；2、引导企业自觉控制人工成本水平；3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。,四、工资指导线制度的制定原则,1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则；2、允许各地根据具体情况制定当地工资指导线；3、实行协商原则，由劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。,五、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析1、国家宏观经济形势和宏观政策分析；2、本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；3、本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见三条线：上线（预警线）、基准线、下线。,六、劳动力市场工资指导价位制度的内容,劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,七、劳动力市场工资指导价位制度的意义,1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；2、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系；3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系；4、劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平提供依据，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,能力要求：工资集体协商的程序,1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点和内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务在协商开始前5日内提供对方要求的真实情况和资料；3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。,能力要求：工资协议的审查步骤,1、工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。3、工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。工资集体协商一年一次，期满前60日内向对方提出协商意向书。,能力要求：劳动力市场工资指导价位的制定程序,1、信息采集：等距抽样办法，一年一次，调查上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况。2、价位制定：将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排序，分别确定本职业工资指导价位的高、中、低位数。坚持两原则：市场取向原则；实事求是原则。3、公开发布：每年6-7月发布一次。,能力要求：劳动力市场工资指导价位的具体目标,1、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2、建立科学化的工资指导价位制定办法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。,第三节,劳动安全卫生管理,第一单元：学习目标,通过学习，掌握劳动安全卫生管理制度的种类，以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造。,一、劳动安全卫生管理制度的种类（9类）,1、安全生产责任制度；2、安全技术措施计划管理制度；3、安全生产教育制度；4、安全生产检查制度；5、重大事故隐患管理制度；6、安全卫生认证制度；7、伤亡事故报告和处理制度；8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度：国家或行业标准；企业规定；9、劳动者健康检查制度：员工招聘健康检查；企业员工的定期体检。,链接：1安全生产责任制度,1、企业法定代表人-对本单位安全卫生负全责；2、分管安全卫生的负责人和专职人员-对安全卫生负直接责任；3、总工程师-安全卫生技术领导责任；4、各职能部门、各级生产组织负责人-在各自分管的工作范围内-对安全卫生负责；5、工人-在各自岗位上-严格遵守劳动安全技术规程的义务。,链接：5重大事故隐患管理制度,要点：1、重大事故隐患分类；2、重大事故隐患报告；3、重大事故隐患预防与整改措施；4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。,链接：6安全卫生认证制度,要点：1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格认证；3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。,链接：7伤亡事故报告和处理制度,包括：1、企业职工伤亡事故分类；2、伤亡事故报告；3、伤亡事故调查；4、伤亡事故处理。,能力要求：编制审核劳动安全卫生预算,一、职业安全卫生保护费用分类（8类）；二、职业安全卫生预算编制审核程序（7步）。,链接：一、职业安全卫生保护费用分类,1、劳动安全卫生保护设施建设费用；2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3、个人劳动安全卫生防护用品费用；4、劳动安全卫生教育培训经费；5、健康检查和职业病防治费用；6、有毒有害作业场所定期检测费用；7、工伤保险费；8、工伤认定、评残费用。,链接2：二、职业安全卫生预算编制审核程序（7步）,1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达中层和基层单位；2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制度具体目标，提出本单位的自编预算；3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；4、企业预算委员会经过审核，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5、编制费用预算；6、编制直接人工预算；7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,职业危害包括：1、急性伤害，如劳动安全卫生事故；2、慢性伤害，如各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。潜在的职业危害转变为职业伤害的诱发或激发条件：1、劳动条件的不良状态；2、劳动组织的不完善；3、人的错误管理行为与错误操作行为；4、人们对自然规律的认识不足；5、防护手段和方法的欠缺。,三、积极营造劳动安全卫生环境,营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。（一）营造劳动安全卫生观念环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（三）营造劳动安全卫生技术环境,链接：（一）营造劳动安全卫生观念环境,1、企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念；3、安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。,链接：（二）营造劳动安全卫生制度环境,1、建立健全的劳动安全卫生管理；2、严格执行各项劳动安全卫生规程；3、奖惩分明。,链接：（三）营造劳动安全卫生技术环境,1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；2、完善劳动场所设计，实现工作场所的优化；劳动场所优化应做到：1）科学装备、布置工作地；2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；3）正确组织工作场所的供应和服务；4）劳动环境优化等。3、劳动组织优化。包括：1）不同工种、不同工艺阶段合理组合；2）准备性工作和执行性工作合理组织；3）作业班组合理组织；4）工作时间合理组织等。,第四节,企业劳动争议处理,学习目标,通过学习，掌握我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议调解的特点，劳动争议仲裁的原则，劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。,一、劳动争议的分类,按劳动争议的主体划分：1、个别争议；2、集体争议；3、团体争议（集体合同）。按劳动争议的性质划分：1、权利争议；2、利益争议。按劳动争议的标的划分：1、劳动合同争议；2、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；3、关于劳动报酬、培训、奖惩等适用条件不同理解与实施而发生的争议等。,二、劳动争议处理的原则,1、着重调解及时处理原则；2、在查清事实基础上依法处理的原则；3、当事人在适用法律上一律平等的原则（公正原则）。,三、劳动争议处理的程序,1、协商；2、调解；3、仲裁；4、诉讼。,四、劳动争议调解（1/,（一）劳动争议调解的特点1、群众性；2、自治性；3、非强制性。,四、劳动争议调解（2/,（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立程序，其他的调解不具有程序性；2、主持调解的主体不同；3、调解案件的范围不同；4、调解的效力不同。,四、劳动争议调解（3/,（三）调解委员会的构成和职责：1、构成：职工代表、工会代表、用人单位代表（不超过委员总数的三分之一）；2、职责：1）处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议；2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；3）建立必要的工资制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,四、劳动争议调解（4/,（三）调解委员会的调解劳动争议的原则1、自愿原则：1）申请调解自愿；2）调解过程自愿；3）履行协议自愿。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：1）劳动争议发生后，当事人选择解决方式，调解委员会不得阻止；2）调解过程中，当事人选择仲裁，调解委员会不得干涉；3）达成协议后，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，调解委员会不得阻拦和干预。,五、劳动争议仲裁的原则,1、一次裁决原则。当事人不服仲裁裁决，只能向法院起诉，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理；2、合议原则；3、强制原则：1）一方申请，仲裁委员会即可受理；2）调解不成可直接行使裁决权；3）生效裁决可申请强制执行。4、回避原则；5、区分举证责任原则。1）谁主张谁举证；2）反映隶属关系的争议事项，实现谁决定谁举证的原则。,六、劳动争议案例分析的方法,（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析：1、确定劳动争议的标的；2、分析确定意思表示的意志内容，包括因素：1）有意图；2）意思表示必须完整表达了意图；3）该意图可为外部获知。3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。（二）按照承担法律责任要件进行分析：1、分析确定劳动争议当事人所实施的行为；2、分析确定当事人的行为是否造成和足以造成一定的危害；3、分析确定当事人的行为与危害结果之间是否存在直接因果关系；4、分析确定行为人的行为是否具有主观上的过错。,七、劳动争议仲裁的概念和程序,（一）劳动争议仲裁的概念及特征：劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。特征是：1、仲裁主体具有特定性；2、仲裁对象具有特定性。（二）劳动争议仲裁的程序：1、申请和受理；2、案件仲裁准备；3、开庭审理和裁决；4、仲裁文书的送达,本章小结,本章讨论了劳动者派遣形式存在的劳动关系的特点以及对该种形式劳动关系的调整、控制的方法；具体分析了劳动关系调整的几种方式，包括工资集体协商、劳动安全卫生管理和我国劳动争议处理制度。,本章习题,1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？2、集体劳动争议与团体劳动争议有何区别？3、结合一两个案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析；4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全环境的营造？5、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。,