人力资源战略与规划真题答案.doc

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源战略与规划试卷（课程代码41759）本试卷共10页，满分100分：考试时间120分钟。本试卷全部为选择题应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效.本大题共100小题，每小题1分共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将萁选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，与其他资源相比人力资源具有不同的特征，下列哪项属于人力资源的特征 P4人力资源具有能动性 人力资源具有再生性 人力资源具有三重性 人力资源具有社会性A. B. C. D. 2.人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需要的战略措施。对于人力资源战略的理解，下列说法正确的是 P6科学的人力资源环境分析是前提 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键实现组织目标是根本 无需考虑组织战略，人力资源部门独立制定A. B. C. D. 3.2006年6月4日，北京房地产行业人力资源战略联盟正式成立，旨在开展多层次的房地产行业内人力资源领域的经验交流，信息传播、理论研究等活动，为雇主企业的快速发展提供人力保障，为房地产行业的全面、健康发展做出贡献。请问北京房地产行业人力资源战略联盟属于P6A.围观战略 B.综合战略 C.宏观战略 D.中观战略宏观是国家 中观是行业 微观是企业4.列宁说过：“朝着大的目标走去，必须从小的目标开始”人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明：P8A.人力资源规划是人力资源战略的延伸 B.人力资源战略是人力资源规划的前提C.人力资源战略与人力资源规划重要性相同 D.人力资源战略与人力资源规划须整合5.人力资源战略与规划的第二步是P22A.制定人力资源规划方案 B.进行人力资源供给与需求预测C.环境分析 D.制定人力资源战略战略与规划流程：一 环境分析 二 制定战略 三 进行需求与供给预测 四 制定方案 五 评价与控制6.企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析p22现在人力资源存量分析 未来人力资源供给分析未来人力资源需求分析 竞争对手人力资源存量分析A. B. C. D. 7.制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是A.国家政策 B.企业机构 C.竞争对手的行动 D.人口结构8.人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更好的劳动能力，从而使人力资源得到强化。这表现出人力资源具有A.两重性 B.社会性 C.再生性 D.能动性9.以下对于人力资源管理职责的认识全部不正确的是人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，更是全体管理者的职责人力资源管理只是人力资源管理部门的工作人力资源管理只是其他部门管理者的工作以上说法均不对A. B. C. D. 10.麦当劳的最高层管理者认为，公司首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。这种管理思想通过什么具体措施来实现，就需要人力资源管理部门和用人部门的共同努力。这说明A.人力资资源战略是人力资源规划的前提B.人力资源规划是人力资资源战略的前提C.人力资资源战略与人力资源规划处于并列关系D.二者不存在特定关系11.21世纪的竞争环境，使得很多企业逐渐认识到，要建立自身的竞争优势，关键是如何去建立并保证运行有效的人力资源管理。为迎接挑战，企业人力资源管理者应该A.做好人力资源管理行政工作 B.做好人力资源管理总务性工作C.在行政工作和战略性工作上花同等时间D.跳出行政管理的职责，成为人力资源管理的战略思想家12.人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。下列说法正确的是人力资源部门要变被动地执行命令为主动的制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展人力资源部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理人力资源部门要用前瞻的、长期的、全局的视觉来思考问题人力资源部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划A. B. C. D. 13.人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了A.创造优越的工作环境 B.反对变革C.提高团队、员工、企业的能力 D.设计薪酬福利体系激励员工14.美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）进行人力资源从业资格认证，确保人力资源管理者具有良好的职业形象和信誉、高水平的实践技能和道德规范、公众保护意识和职业生涯规划，这体现了A.人力资源精英化 B.人力资源专业化 C.人力资源职业化 D.人力资源大众化15.人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念属于新理念A.任何人都可以从事人力资源管理 B.人力资源管理应该重视成本控制C.让员工更加安逸 D.创造附加值16.优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色，下列哪项是错误的A.变革反对者 B.人力资源专家 C.领导者 D.业务伙伴17.当今人力资源专业人士不再只是简单的告之一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作，找到解决组织和业务问题的有效途径。这体现了人力资源工作人员的哪种角色A.变革反对者 B.人力资源专家 C.领导者 D.业务伙伴18.下列属于IPMA人力资源胜任素质的是具备建立信任关系的能力 了解所在组织的使命运用回避技巧来解决争端 具备为客户服务的意识A. B. C. D. 19.对于员工个人，人力资源管理者可以通过培训、辅导等方式，培养学习型员工；对于团队，人力资源理者可以通过组织沟通、知识分享，来创建协作型团队；对于企业，人力资源管理者可以通过制度创新、知识管理来创建知识性企业。这是人力资源管理者成为企业的战略合作伙伴所开展的_这一方面的工作A.流程优化 (组织扁平化、充分授权、系统化、网络化) B.提高能力 C.提供机会 （技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换） D.推动变革（推动员工思想和行为，并创造新的技术、新的产品和新企业）20.组织内的人力资源流动主要包括三种方法，其运用是否得当，将会直接影响组织的整体士气与活力。下列哪项不属于人力资源流动的三种方法A.晋升 B.调动 C.离职 D.降职21.人力资源战略与规划的实施是非常重要的一环，在F公司，各种战略与规划和实施方案的产生需由企业管理层乃至作业层共同决定，但实施方案的最后决策权虽然仍控制在最高领导层手中。这种实施方式属于A.合作型 B.指导型 C.指令型 D.集权式22.如果人力资源战略与规划在执行中因外部环境因素和内部条件发生重大变化，或人力资源战略与规划的制定有问题，导致规模无法完成，这就需要对_进行调整。A.对战略与规划实施方法 B.对战略与规划实施者C.对战略与规划制定者 D.对战略与规划内容23.下列属于企业战略的特征的是企业战略具有全局特征 企业战略具有长远性企业战略具有相对不稳定性企业战略具有创新性A. B. C. D. 24.在企业战略的指导下，某一家电企业的空调部门与冰箱部门统一采购原材料，共同进行研究开发、制造部件和组装产品，从而达到企业内分摊间接费用，产生成本优势。这体现了战略的A.协同作用 B.竞争优势 C.成长方向 D.产品与市场的范围25.关于企业战略与人力资源战略说话，下列正确的是企业战略决定人力资源战略 人力资源战略支撑企业战略的实施人力资源战略影响企业战略的实施 人力资源战略独立制定，可以不考虑企业战略A. B. C. D. 26.如果人力资源部门与企业战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务没有什么联系的日常性行政管理工作，并且人力资源部门不参与企业战略的形成与实施，那么这家企业的人力资源战略与企业战略的关系是A.一体化关系升 B.双向关系 C.单向关系 D.行政关系27.菲弗总结了能提高一个公司的竞争优势的16种人力资源管理实践。其中较低层次的雇员们被允许做那些能提高绩效的事情属于哪种实践A.内部晋升 B.培训与开发 C.参与和授权 D.信息分享28.在人力资源战略指导下，现在许多公司已经实现通过互联网招聘，这可以大大降低招聘成本，从而使企业获得成本优势，这说明了A.人力资源战略间接地提升企业竞争优势 B. 人力资源战略直接地提升企业竞争优势C.人力资源战略对提升企业竞争优势无影响 D.人力资源战略不能提升企业竞争优势29.当企业的发展主要靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；企业内部的创新意识可能开始下降，各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降时，这表明企业进入哪个阶段A.成熟阶段 B.成长阶段 C.创业阶段 D.衰退阶段30.企业制定的战略将关系到企业的生存和发展，而在企业战略的制定过程中，还需要考虑众多因素，如企业内部因素、企业外部的行业因素、市场因素、国家宏观政策等。这说明企业战略具有A.指导性 B.现实性 C.长远定 D.创新性31.企业的实际运作中，人力资源战略与企业战略之间存在着四种不同形式的关系，其中之一是一体化关系。即，人力资源的职能直接融入战略管理的全过程中，没有时间先后的顺序，二者始终处于一种动态的、全方位的、持续的联系状态。若在企业的时机运作中人力资源战略与企业战略存在为一体化关系，人力资源管理工作的结果为A.保证企业在竞争中处于有利地位，及企业战略的成功实现B.由于没有参与企业战略的制定，导致企业战略难以成功实现C.彼此相互依赖、较好的保证战略制定、能成功实施D.停留在人事管理的水平，企业战略难以有效实施32.北京某上市房地产企业，除总经理外没有对整个项目全过程运行负责，各个职能部门之间缺乏有效协调，造成项目周期加长，成本升高。造成这一情况的根本原因为A.总经理不能胜任。企业应更换总经理B.职能部门岗位职责不清晰。企业应该加强工作分析C.项目原料成本太低，造成浪费。企业应当加强项目建造成本控制D.缺乏项目团队这样的安排，或者缺乏一个关键的协调岗位。企业在人力资源管理上应该具有战略人力资源管理思想，有助于树立人力资源管理职能各个环节的战略要求33.优良的工作环境和良好的心里预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。这体现了企业文化的_作用A.辐射作用 B.指导作用 C.激励作用 D.约束作用34.企业常使用人力资源计分卡来评价绩效，其中测评人员安置、技术、人员规划和人员服务等方面效率是属于人力资源计分卡的哪一方面内容A.财务方面 （包含培训、员工安置、风险管理的净收入和相应成本） B.客户方面 （客户关注的时间、质量、性能和服务）C.运营方面 D.战略方面 （常见的指标有人才、能力、以绩效为基础的文化氛围、组织整合和领导）35.人力资源计分卡的作者是借鉴下列哪种模型的基础上发展起来的A.胜任素质模型 B.哈弗模型 C.高绩效管理模型 D.平衡计分卡模型36.下列属于平衡计分卡的评价指标体系的是财务指标 客户指标内部业务流程指标 产品技术指标 学习与成长A. B. C. D. 37.人力资源计分卡的构建步骤的第一步是A.清晰地界定企业的经营战略 B.创建战略地图 （第三步）C.建立商业案例 （第二步） D.建立人力资源传导机制（第四步）使管理体系与传导机制保持一致（第五步）38.高绩效工作系统的决定因素包括外部环境和组织内部特征，下列属于组织内部特征的是行业 技术/支持系统 价值观与文化 管理措施A. B. C. D. 39.高绩效工作系统的特点主要有三方面使他区别于传统的工作系统，下列属于高绩效工作系统的特点的是工人拥有参与基层决策的机会 高绩效工作系统中对工人劳动力技能有要求组织有针对高绩效工作系统的激励机制 重视客户满意度A. B. C. D. 40.当公司有了利润分享计划和基于团队的薪酬体系后，员工工作团队的生产率和有效性有了显著的增加。公司的作法属于哪种人力资源管理实践A.员工培训与人力资源开发 B.员工招聘与选拔C.组织的薪酬激励 D.员工工作表现41.人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。这一测评系统有利于A.提高人力资源管理技术 B.把人力资源作为战略资源进行管理C.证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献D.把人力资源作为战略资源进行管理；证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献42.人力资源主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执行的大系统中。公司对这两个系统和公司绩效之间的关系进行管理并加以评估。这属于人力资源实践中的_模式A.人事 B.报酬 C.高绩效 D.一致性43.以下对高绩效工作系统研究以及实施的现实情况的描述不正确的是A.高绩效工作系统实施效果并不确定B.高绩效工作系统实施不广C.高绩效的薪酬和激励之间有必然的正相关性D.高绩效工作系统能提高持续竞争优势44.麦当劳的金黄色M标志属于企业文化的哪一层次A.实质层 B.中间层-观念层 C.核心层-精神层 D.表面层-物质层45.人力资源战略目标有多个层次，其中维持组织的生存的战略目标或者是提高组织的竞争力的战略目标属于A.直接目标 B.简介目标 C.具体目标 D.最终目标46.T公司录用人员时采用适人适岗的决策，不用过于拔尖或过于创新的人才，这种人力资源获取与配置的战略措施是A.进取型战略措施 B.保守型战略措施 C.多样化战略措施 D.单一化战略措施47.D公司建立企业内部就业安全制度，以避免因大量辞退员工而造成的劳资争议，减轻对员工的伤害，促使企业健康发展，这项措施属于A.员工关系战略措施 B.薪酬管理战略措施C.人力资源开发战略措施 D.绩效管理战略措施48.决定企业今后的长期经营方向、规模，以及实现这些目标的措施的总体规划称为P149A.职能战略 （执行公司战略、业务战略时所采用的方法与手段。包括营销战略、财务战略、研究与开发战略、生产战略）B.竞争战略 C.公司战略 D.业务战略 （又称事业战略，如果取得超过竞争对手的优势的战略）49.人力资源战略作为一种职能战略，要与公司战略相适应。当企业的人力资源战略需要重点考虑员工的解雇问题以及现有员工的情绪稳定问题，这表明企业采取的是_A.稳定战略 （留人） B.收缩型战略 （减人） C.扩张战略 （招人）D.维持战略50.C公司当前的人力资源战略重点有保留核心员工、重视员工的职业生涯发展和精神激励。这表明C公司当前的战略是A.维持战略 B.收缩型战略 C.增长战略 D.稳定战略51.E公司当前的人力资源战略的重点主要是人力资源的补充问题和提高员工技能。这表明E公司当前的战略是A.增长战略 B.收缩型战略 C.稳定战略 D.维持战略52.要实现通过提供创新的产品和保持高边际收益来提高投资回报率的战略目标，获取与配置员工的战略措施应该是A.招聘工作的重点要放在吸引那些在他们的领域中处于前沿的高素质申请人B.不断地的提高招聘的工作效率来保持低成本C.为新的业务领域招聘新员工应当包括制定从衰落行业中调动人员的计划D.需要预测增长率，并且将市场份额的变化转化为需要增加的劳动力53.采用稳定型战略的组织一般人力资源战略也会相对稳定，即人力资源战略的目标就是企业人力资源活动的稳定运行，不会出现大量的裁量或招聘等行动。此时的人力资源战略重点应该是A.提高运功技能 B.解雇富余人员C.人力资源的补充工作 D.保留核心员工54.某公司利用收缩型战略应对外部环境和内部环境十分不利的情况，企业通过收缩才能避免更大的损失，它是一种以退为进的战略。此时，该企业人力资源战略的重点描述正确的是解雇富余人员 做好剩余员工的管理工作加大培训力度 控制人工成本总额A. B. C. D. 55.当企业制定一项业务计划来降低离职率，改进劳资关系。减少投诉。提升员工参与，鼓励员工参与管理，加强沟通等，这个计划是A.保险福利计划 B.教育培训计划 C.退休计划 D.劳动关系计划56.以下对于人力资源职能转变描述不正确的是A.从职能导向到战略导向 B.从内部重点到顾客重点C.从主动出击到被动反应 D.从以行动为重点到以有效性为重点57.企业外部劳动力市场包括就业服务机构 大学 人才市场 企业储备干部A. B. C. D. 58.在组织的某个发展阶段，清算战略是组织的必然选择。并且在这种战略指导下 ，组织战略指导委员会必须果断地作出的裁员与招聘并举的人力资源计划，这个阶段是A.衰退阶段 B.成熟阶段 C.成长阶段 D.创业阶段59.人力资源规划可以再组织的不同层面上发挥影响作用。其中，企业的人力资源规划会间接地影响一些财务指标，如股票价格、债券评级等，这是在哪个层面发挥影响作用P148A.组织层面 （例如在一年内使所有员工接受公司组织理念企业文化：三年内利润水平增20%：两年之内开发三种新产品） B.环境层面 C.人力资源部门层面 （三个月内实施招聘计划：一年内进行两次高层培训：通过设计相应政策鼓励员工提前退休以节省成本） D.人力资源数量层面（半年内把行政人员减少20%，并把他们充实到销售部门）60.人力资源规划必须与企业的战略相呼应，当企业制定的人力资源规划着重于及时招聘、雇佣和培训新员工，并为现有的员工的晋升和发展提供机会，这表明企业当前的战略是A.稳定型战略 B.发展型战略 C.紧缩型战略 D.差异化战略61.关于人力资源规划的具体作用，下面描述正确的是人力资源规划可调整人力资源需求和供给之间的平衡人力资源规划可为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供和展现准确的信息和依据人力资源规划无法调动员工的积极性人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用A. B. C. D. 62.人力资本有别于物质资本，它具有不同于物质资本的基本特点，以下不属于，人力资本的特点的是A.人力资本以人为表现载体B.人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大的特点是具有客观能动性C.一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自于一个人的体力、精力和生命周期等自然条件的约束D.人力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值63.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。制定人力资源规划A.需要认识企业现状及人力资源现实表现B.不仅要了解企业现状，更要认清企业的战略目标方向和内外环境的变化趋势；不仅要了解现实的表现，更要认清人力资源的潜力和问题C.需要把握企业发展方向对企业人力资源需求的变化D.需要挖掘企业人力资源的潜力64.在一年之内使所有员工接受公司的组织理念和公司文化，在三年之内使公司利润水平增20%。这属于_人力资源规划可设定的目标A.组织层面 B.环境层面 C.人力资源部门 D.具体的人力资源管理活动65.若某公司制定了发展型战略，战略重点为内部成长，那么人力资源规划面对的主要问题可能是A.制定行之有效的留住人才政策 B.员工提前退休C.确定关键员工 D.为现有员工的发展和晋升提供机会66.人力资源管理部门在做人力资源现状分析时，对一个时期（通常为一年）的工作进行总结分析的基础上，一方面对原有的人力资源规划和工作绩效进行评价，另一方面找出成功的经验和失败的教训。这属于A.人力资源管理工作分析 B.人力资源存量分析C.人力资源环境分析 D.人力资源内部分析67.在人力资源现状分析中经常使用德尔菲法，德尔菲法属于哪种分析方法A.案例分析法 B.专家分析法 C.预测分析法 D.抽样问卷分析法68.企业依据企业的目标分析对企业发展有重大影响的内外部环境因素，继而确定标准，然后对这些因素进行评分，判定是优势还是劣势，是机会还是威胁；也可逐次打分，然后按因素的重要程度加权求和，进一步推断优势、劣势的大小及外部环境的情况。这种做法是A.PEST宏观分析法 B.波特的竞争环境五因素分析法C.SWOT D.微观环境分析法69._下列哪项是由美国哈佛大学教授迈克尔波特在1980年提出的竞争环境五因素分析法。现有竞争对手的威胁 政府的威胁用户的议价能力 供应商的议价能力潜在竞争对手的威胁替代品的威胁A. B. C. D. 70.对企业的外部环境进行分析时，需要分析法律 个人的购买能力 企业财务报表 自然资源A. B. C. D. 71.关于人力资源存量分析的描述，下列正确的是企业人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析企业外部的人力资源指的是企业潜在的人力资源对企业内部的人力资源存量分析，有助于企业了解自身的人力资源的数量、质量和结构对企业内部的人力资源存量分析，有助于于企业了解自己额竞争对手的差距A. B. C. D. 72.人力资源从业人员既要熟练地完成日常操作性事务，还要懂得现代管理的原则和理念。以下是人力资源从业人员所应具备的素质的是道德素质 专业知识 趋利行为 沟通协调能力A. B. C. D. 73.人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现三个方面的转变，下面哪项不是所需要的转变A.主动性 B.战略性 C.前瞻性 D.积极性74.替代品的威胁大取决于以下因素替代的程度大 价格比优潜在替代品的盈利能力大 替代品的转化费用高A. B. C. D. 75.下列哪项不属于企业的战略的层次A.公司战略 B.竞争战略 C.职能战略 D.业务战略76.企业中过剩的人员表现为企业冗员。若某企业全部职工1000人，实际需要900人，合理储备30人，那么该企业的冗员为_人A.100人 B.70人 C.30人 D.077.A公司决定进行新一轮的企业人力资源预测，预测时需要进行下列六项工作，这六项工作的正确顺序应该是了解企业人力资源环境 分析当前人力资源需求预计未来人力资源需求 分析当前人力资源供给预计未来人力资源供给 供需平衡分析A. B. C. D. 78.企业人力资源预测有多种模型，其中判断预测和经验预测属于A.最优化模型 B.企业变化预测模型 C.简单预测模型 D.模拟模型79.某电子企业准备进入电子计算机行业，由于对计算机行业所需的人力资源配备情况不了解，故选择了两家电子计算机企业，进行相应的人力资源需求配备调查。然后再根据本企业的生产特点和本企业现有人力资源特点进行企业实行新行业进入战略时所需要的人力资源预测分析。这是在应用A.流程图预测法 B.形态分析预测法 C.技术叠加预测法 D.类推预测法80.使用德尔菲法进行企业人力资源需求预测的过程包括下列哪些环节确定人力资源预测的内容和目标 组成预测工作小组邀请专家一起讨论 对预测结果进行整理和分析A. B. C. D. 81.如果在进行人力资源预测时，发现某类影响到人力资源发展的因素超过两个以上，而且不能将这些因素化简、归并为一种因素，此时需要考虑选用_模型A.多元线性回归模型 B.一元线性回归预测模型（预测对象与某一变量的直线相关趋势成立）C.非线性回归预测模型指数模型（在末期的对数区采用） D.对数回归预测模型（预测对象的“散点图”具有对数曲线特征）82.美国微软公司开发的microsoft office办公软件系列，其中那一款软件是专门处理表式数据A.word B.Access C.Excel D.Project Management83.对企业未来某一段时间内生产车间技术工人的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构和年龄结构等进行事前估计，这项工作是A.人力资源平衡预测 B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测 D.人力资源冲突预测84.用于企业组织结构发生变化时的人力资源需求预测的预测方法有A.相关因素回归分析模型 B.判断预测C.经验预测 D.联合标准预测85.采用德尔菲法进行人力资源需求预测，发放-回收调查表后，对调查表进行综合处理，编制新的调查表。新的调查表内容为前一次专家回答问题的A.中间值和下四分点值 B.平均值C.中间值和上四分点值 D.中间值和上下四分点值86.现代企业对人力资源部门工作的要求和期待都达到了空前的水平，不仅行使行政管理职能，而且要成为企业经营管理的战略合作伙伴。人力资源管理工作从内容上可以分为四类，下列不属于员工关系管理的是A.员工激励 B.员工沟通 C.健康与安全 D.人事调配87.对于一个培训学校来说，目前有3000名学生，一名辅导老师能承担40名学生的工作量，如果明年学校准备增加在校生1000人，该学校教师需求_人A.110 B.80 C.100 D.9088.对人力资源供给进行预测时，不需要分析A.企业所在地区对人力资源的吸引程度B.企业所在地区的有效人力资源供求现状C.企业所在地区的平均工资水平D.企业薪酬对所在地区人力资源的吸引程度89.许多大学生毕业时对职业选择的期望值过高，希望进大城市的合资企业、高收入的公司或政府机关，而不愿意进入中小城市的一般性企业工作，使得小企业出现外部人力资源供给困难的现象。这是哪种因素在影响企业的外部人力资源供给A.择业心里偏好 B.劳动力市场发育程度C.地域性因素 D.人口发展趋势90.企业岗位接替模型主要用于A.管理人员的接替计划 B.确认特定职位的内部候选人C.职业生涯规划 D.对特殊项目的工作分配和调动91.在马尔科夫模型中，在给定时间内从第一层次向高一层次的转移人数， 或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人说或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为A.人员流动率 B.人员补充率 C.人员转移率 D.人员晋升率92.当企业人力资源供不应求时，企业常用的调整方法包括聘用临时工 延长工作时间 扩大工作范围 降低生产技术A. B. C. D. 93.内部提升制度是企业人力资源失衡的调整方法，对于内部提升制度优点的描述正确的是内部调整制度有利于鼓舞员工士气、提高工作热情，调动内部员工积极性内部调整有利于吸引外部人力资源内部选拔有利于使被聘者迅速展开工作内部选拔不会造成“近亲繁殖”现象A. B. C. D. 94.外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺岗位工作要求的人员，这种招聘方法有众多优点被聘者没有“心理包袱”有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为企业带来新鲜空气受到内部员工的欢迎和支持A. B. C. D. 95.企业中常见的供过于求的调整方法不包括提前退休 增加人员补充 增加无薪假期 裁员A. B. C. D. 96.某食品企业在进行人力资源外部供给预测，需要考虑企业所在地区对人力资源的吸引程度对人力资源外部供给的影响，以下哪个问题属于此范畴？企业所在地区的居住环境怎样企业所在地区的地域文化怎样企业所在地区对各类人力资源是否具有包容性企业薪酬对人力资源吸引程度怎样A. B. C. D. 97.某企业进行外部人力资源供给预测，以下所提供的渠道中_是比较难以预测的A.技术职业学校毕业生 B.复退转业军人C.大中专院校应届毕业生 D.城镇失业人员和农村富余人员的供给98.福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。广义的福利是指能够改善员工生活、提高生活情趣、促进身心健康的各种措施。而狭义的福利则是指政府规定的员工福利条例及相关规定，下列不属于福利措施的是A.经济性福利措施 B.社会性福利措施 C.娱乐性福利措施 D.设施性福利措施99.某企业发展生态良好，企业员工供不应求，为解决这一失衡状况，企业可以采取以下措施聘用临时工 延长工作时间 技能培训 减少员工补充A. B. C. D. 100.企业人力资源规划编制一般包括四个步骤：拟定方案；设定目标与战略；环境评估；事实与监控。这四个步骤的顺序应该是A. B. C. D. 真正好的朋友，从来不需要这些表面功夫。走在这漫漫俗尘，形如微尘的我们，每天忙碌的像只蝼蚁，哪有时间去整那些虚假的表面文章。那些沉淀在岁月里的真情实意，哪一个不是无事各自忙，有事时，却又从不问回报几何的真心相助？至于那些平日里看上去可以一起打闹，一起吃喝，一起厮混，看似好成一片的人，或许，只是你在多少次的四目相对之时，动了真心，存了真义，是你默默认定对方可称朋友，有困难的时候是你愿意伸以援手，但未必对方一样。多少看似热情的人，内心是薄情的。而多少看似淡漠的人，内心实则一片温热。那些表面热诚的人，总是相安无事各自好，一旦你有事需要援助，别说大事，就是小事需代劳，你都会发现原来不过情比纸薄，对方远比你自己想的要现实的多。有些人，自从与你接近，内心就存有一份自己的打算。定是你于他而言，多少有些可用之处。正所谓无事献殷勤，非奸即盗。在这个功利心弥漫的世态下，没有哪一份意外的热情不无所图。不仅是职场如此，男人如此，就连女人也不能免俗。接孩子的时候，被困高层电梯下不来，一个电话打来，希望能帮忙照看一下放学的孩子。实在的人总是把别人毫不见外的信任，当作是一种荣幸，于是想都不用想就能一口答应。可当你有事需要对方只是代笔签个字这样的举手之劳时，对方都能各种不情愿各种推脱，至此你终是发现，原来人与人之间真不是一杯换一盏的事儿。关键时刻，还是得找那些看似平时不联系，但一开口能力范围之内就愿意为你想办法的人。多少人天真的以为，认识的人越多，人脉就越广，自己就越厉害，其实，那些所谓的人脉，不过廉价。倘若你没有同等的利用价值，谁会与你建立起所谓的交际？最是谈钱伤感情，也最是感情不值钱。别结识了比自己优秀比自己有能力的人，就觉得有了依靠有了光环，自己不足够优秀，结识谁都没有用。在你困难需求的时候，你开口求助，能够推脱敷衍那算给面子，对你闭门不见佯装不熟也是情理之中。日久见人心，患难见真情。平时是平时，别把平时当真情。这世上多少人变脸如翻书，有求于你一个样，各自安好一个样，最是有求于他嘴脸陋，让你瞬间就明白，何谓人情凉薄。随着年龄的增长，人心的不再纯澈，人与人之间的交往就不再那么的纯粹而真心了。也正是因为如此，才更要珍惜那些默默守护在你生活中的朋友。别看平时忙的少有见面，少有聊天，就连微信，都少有私信。但有事儿的时候，只一声招呼，谁能出力都会挺身而出，义不容辞。真正好的朋友，从来不需要这些表面功夫。走在这漫漫俗尘，形如微尘的我们，每天忙碌的像只蝼蚁，哪有时间去整那些虚假的表面文章。那些沉淀在岁月里的真情实意，哪一个不是无事各自忙，有事时，却又从不问回报几何的真心相助？至于那些平日里看上去可以一起打闹，一起吃喝，一起厮混，看似好成一片的人，或许，只是你在多少次的四目相对之时，动了真心，存了真义，是你默默认定对方可称朋友，有困难的时候是你愿意伸以援手，但未必对方一样。多少看似热情的人，内心是薄情的。而多少看似淡漠的人，内心实则一片温热。那些表面热诚的人，总是相安无事各自好，一旦你有事需要援助，别说大事，就是小事需代劳，你都会发现原来不过情比纸薄，对方远比你自己想的要现实的多。有些人，自从与你接近，内心就存有一份自己的打算。定是你于他而言，多少有些可用之处。正所谓无事献殷勤，非奸即盗。在这个功利心弥漫的世态下，没有哪一份意外的热情不无所图。不仅是职场如此，男人如此，就连女人也不能免俗。接孩子的时候，被困高层电梯下不来，一个电话打来，希望能帮忙照看一下放学的孩子。实在的人总是把别人毫不见外的信任，当作是一种荣幸，于是想都不用想就能一口答应。可当你有事需要对方只是代笔签个字这样的举手之劳时，对方都能各种不情愿各种推脱，至此你终是发现，原来人与人之间真不是一杯换一盏的事儿。关键时刻，还是得找那些看似平时不联系，但一开口能力范围之内就愿意为你想办法的人。多少人天真的以为，认识的人越多，人脉就越广，自己就越厉害，其实，那些所谓的人脉，不过廉价。倘若你没有同等的利用价值，谁会与你建立起所谓的交际？最是谈钱伤感情，也最是感情不值钱。别结识了比自己优秀比自己有能力的人，就觉得有了依靠有了光环，自己不足够优秀，结识谁都没有用。在你困难需求的时候，你开口求助，能够推脱敷衍那算给面子，对你闭门不见佯装不熟也是情理之中。日久见人心，患难见真情。平时是平时，别把平时当真情。这世上多少人变脸如翻书，有求于你一个样，各自安好一个样，最是有求于他嘴脸陋，让你瞬间就明白，何谓人情凉薄。随着年龄的增长，人心的不再纯澈，人与人之间的交往就不再那么的纯粹而真心了。也正是因为如此，才更要珍惜那些默默守护在你生活中的朋友。别看平时忙的少有见面，少有聊天，就连微信，都少有私信。但有事儿的时候，只一声招呼，谁能出力都会挺身而出，义不容辞。