劳动合同变更的法律问题

. 劳动合同变更的法律问题 一、劳动合同变更的原则劳动法规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此劳动合同变更的原则同劳动合同订立的原则一致。劳动合同变更及其原则 中华人民共和国劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力：任何一方不得随意变更。现实生活是复杂的，人们无法确定的预测将来发生的情况，所以，为适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同可以有条件地变更，即必须经当事人协商一致。二、劳动合同变更程序及手续办理根据中华人民共和国劳动合同法及相关的法律法规的规定和实操经验，变更应当履行劳动合同订立的程序，但需要注意以下问题：第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变更手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等； 劳动合同变更失败，原内容继续履行。第二，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份。第四，劳动合同变更应当及时进行。 三、调岗调薪根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容， 1，劳动合同变更的程序要求劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”可见，劳动合同的变更必须具备三个条件：（1）经双方协商一致（2）应当采用书面形式（3）变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。2、调岗、调薪引起的劳动合同变更通常劳动合同变更事由主要有调岗、调薪。用人单位若与员工协商一致，便可对员工进行调岗、调薪。用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性。劳动合同法规定了其他可以对员工进行调岗、调薪的情况。主要有以下三种：劳动合同法第四十条第一项“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”劳动合同法第四十条第二项“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” 四、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。 总之，劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。法律规定，劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。因此，劳动合同的变更是双方协商的结果，有时也是由于不可抗拒的原因产生的结果。劳动变更可能是基于各种各样的原因，比如用人单位经营情况的变化、劳动者身体状况的变化、不可抗力发生、国家政策调整等，但无论何种原因，劳动合同变更的方式只有一种，即当事人协商一致。如果就变更不能协商一致，那么即变更未成，劳动合同应继续履行。1余小林男律师广东卓建律师事务所发布日期：2009-08-092陈剑峰男律师北京市泰福律师事务发布日期：2009-04-29劳动合同变更在劳动关系的范畴中是一个十分重要的概念，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。在现实中，哪些条件下，用人单位与劳动者可以变更劳动合同？第一、协议变更，即用人单位与劳动者平等自愿、协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。第二、法定变更，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、劳动者非因公负伤病休期满、劳动者工作不胜任等情形下，用人单位和劳动者双方变更劳动合同。但仍需双方平等自愿、协商一致“用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，员工无正当理由，应当服从”，基于类似约定，一些企业认为就有权随时对员工调岗调薪，这是一种认识误区。在劳动者完全胜任自己本职工作的情况下，而企业无法说明调岗调薪充分合理性的情况下，单位以生产经营需要为由擅自调岗的行为是违法的。承认和保护企业的用工自主权，但禁止企业滥用权利，用人单位行使其用工自由权并不意味着可以随意调整劳动者的岗位和薪金。而调薪调岗成功和这类劳动争议胜诉的关键是，用人单位单方面调岗调薪应当具有合理性。咨询热线：010-85656948北京劳动法夏律师 手机：13910886138律师事务所地址：北京市朝阳区朝外大街26号朝外MEN财贸中心B座8层但是，如果用人单位履行了其义务，安排职工休年休假，但是职工因本人原因不能休年休假时是否还需支付300%的年休假报酬？笔者认为，在这种情况下，用人单位已履行其安排年休假的义务，而职工自动放弃其权利。根据相关规定，用人单位可在职工书面提出不休年休假的情况下，只支付其正常工作期间的工资收入。劳动法第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，导致无效。原创对擅自调岗调薪劳动者有权说不 2007-5-26 15:03:00 | By:杨洪波对擅自调岗调薪行为劳动者有权说“不”一起因调整劳动者职务引发的劳动争议案代理纪实北京市洪范广住律师事务所杨洪波律师人事斗争受牵连创业功臣遭清洗王小明（本文涉及当事人均使用化名）先生曾在我国驻海外金融机构中担任高管工作多年，是我国保险业中拥有国际、国内阅历，具有保险理论与实践经验的资深保险专家。2002年12月，XX保险股份公司（以下简称“保险公司”）成立后，因缺乏外资不能开业而将王小明先生作为中高层管理人员引进。加入保险公司后，王小明协助引进外资，负责了前期大量艰苦的创业工作，为保险公司设立作出不可替代的贡献。2002年12月12日，王小明与保险公司签订了为期三年的劳动合同至2005年12月11日，合同约定：“乙方同意根据甲方工作需要，担任总裁办公室部门保险管理工作。甲方向乙方发出聘书。合同有效期内变换职务和岗位，甲方向乙方重新发出聘书。聘书是本合同的有效组成部分”，“公司实行年薪制工资标准根据乙方受聘职务和甲方薪资政策确定”。同日，保险公司下发聘书，聘任王小明为总裁办公室负责人。2004年8月5日，保险公司又下发聘书，聘任王小明为银行代理部总经理，聘期为2年，自2004年8月2日至2006年8月1日。自担任银行代理部总经理工作以来，王小明制订了一系列制度、方针和政策，加强经营管理，由于组织得力，使对公司产生良好效益的个人期交保费收入节节攀升，得到公司上下一致的好评，公司原总裁和新任总裁都曾多次发来贺信。正值王小明在银行代理部总经理岗位上踌躇满志、准备继续大展身手之际，公司高层发生了人事变更，原总裁由于和股东之间的矛盾，被迫下台。随之，新总裁室受董事会指示，立即又炮制了一次所谓的“考核”，解聘了早年跟随原总裁参加保险公司创业工作，对公司成立和发展作出巨大贡献的6名中高层员工，王小明无辜成为这次人事变迁的牺牲品。根据保险公司的职务调整，王小明的工资自2005年9月23日起由27285元降至13000元。保险公司在2005年9月又开始实行新的工资分配办法，即工资当月发放80%，其余20%预留到年底考核后发放。2005年11月1日，保险公司向王小明发出了“保险公司劳动合同续签/终止申请审批表”，同年12月9日，保险公司通知王小明，劳动合同期满后不再续签。任职期间成绩扉然的创业功臣，无任何正当理由却遭公司解聘，王小明实在是想不通，于是决定依法讨回公道。提请劳动仲裁偏遇葫芦僧判葫芦案王小明聘请本人做为其代理人，以保险公司克扣工资、无故终止劳动合同为由，向西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁：请求保险公司支付克扣的2005年9月至12月的工资及经济补偿金；裁定2005年12月19日发出的“关于王小明合同到期终止的通知”无效。案件很快就开庭了，在仲裁庭上，保险公司仅提交了对王小明先生的任免职文件做为降低其薪金的证据，并主张已按王小明新的职级、工资标准及出勤情况等向他支付了至12月11日的全部工资，不存在克扣的问题。关于“关于王小明合同到期终止的通知”的效力问题，按照双方签订的劳动合同，劳动合同应于2005年12月11日到期。公司依据合同约定于2005年11月1日向王小明发出了“劳动合同续签/终止申请领取单”，王小明于2005年11月3日签字确认。但王小明未在规定时间提出续签申请，根据规定视为自动放弃续签劳动合同。因此双方之间的劳动合同属于到期终止，不存在通知无效的问题。本人则针锋相对的指出：被诉人擅自降低和拖欠申诉人912月的工资，属克扣和拖欠工资的违法行为，被诉人理应纠正、并支付相应的经济补偿金；同时，被诉人单方终止劳动合同的行为无效，被诉人必须纠正。理由如下：第一，被诉人不能证明对王小明职务调整、工资降低的“合理性”，故其行为属擅自变更劳动合同、“克扣工资”、“拖欠工资”的违约行为。2002年12月12日，申诉人与被诉人签订劳动合同，合同生效日期自2002年12月12日起至2005年12月11日终止。同日，被诉人以XX任字200220号向申诉人下发了关于担任总裁办公室负责人的聘书。2004年8月5日，被诉人又以XX发2004148号文件，将申诉人调整到银行代理部总经理的工作岗位上，聘期为二年，自2004年8月2日至2006年8月1日。根据双方签定的劳动合同，聘书是本合同的有效组成部分，劳动合同期限相应延长到2006年8月1日，申诉人的岗位变更为银行代理部总经理。该劳动合同的变更合法有效，对申诉人、被诉人双方均有法律约束力，非经法定程序、符合法定条件，任何一方均不得再行擅自变更。2005年9月23日，被诉人未经与申诉人协商，以XX发2005272号文件，将申诉人从银行代理部总经理调整到法律负责人职务上，同时工资大幅度地降低。劳动法第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对其调岗调薪行为，被诉人仅向仲裁庭提交任免职文件，作为证据，但由于该等文件，系由被诉人单方作出，被诉人不能证明做出这些文件的“合理性”，故其擅自解聘申诉人的职务、降低工资，没有法律依据，应属无效。其未按原劳动合同约定的标准向申诉人发放工资，应当被定性为“克扣”和“拖欠”工资行为。第二，被诉人的行为属提前解除劳动合同。关于被诉人主张劳动合同属于到期终止的问题，根据XX发2004148号文件，随着申诉人职务的调整，双方劳动合同的期限已从原来的2005年12月11日，延长至2006年8月1日。被诉人虽于2005年11月1日根据原劳动合同期限向王小明发出“劳动合同续签/终止申请领取单”，但由于对职务调整及劳动合同终止期限存在异议，王小明未在规定时间向被诉人提出续签申请，因此根本谈不上自动放弃续签劳动合同，相反，被诉人在合同期限未界满时终止与申诉人的劳动合同，已构成提前解除劳动合同的违约行为。第三、被诉人每月发放职工工资的80%，其余20%留到年底发放的作法违法国家法律规定。被诉人自2005年9月全员实行新的工资分配办法，即当月发放工资80%，其余20%预留到年底考核后发放。由于该工资分配办法违反了劳动法第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”规定，导致无效。笔者本以为被诉人会当庭提交所谓的“考评结论”、搞证据“突袭”，以达到混淆视听、误导仲裁员的目的，故已做好充分准备，但直到辩论结束被诉人都未提交。于是，笔者主动出击，要求被诉人提供对申诉人的“考评结论”，但仲裁庭未予重视，被诉人则闪烁其词、顾左右而言他。整个庭审过程，由于申诉人说理充分、证据扎实，一直在场面上占据主动，被诉人则理屈词穷，庭审后，笔者总有一种意犹未尽的感觉，并对裁决结果充满信心。不久，仲裁委的裁决书做出，令人意外的是，裁决认定，因申诉人在被诉人单位工作期间所从事的工作均由被诉人历次发出的聘任通知所确定的，该种聘任方式属任免性质，不属双方协商确定的内容，且被诉人所安排申诉人从事的工作均未超出双方劳动合同中关于申诉人从事“保险管理工作”的内容，故被诉人免除申诉人银行代理部总经理职务的做法并无不妥。被诉人自2005年9月起实行工资当月发入80%，其余20%预留到年底发放且根据对申诉人劳动内容的调整相应降低申诉人工资标准的做法并无不妥。最后仲裁委象征性的裁决被诉人支付申诉人2005年12月七天工资和对应的经济补偿金外，驳回了其他全部申诉请求。“聘书”虽由被诉人单方做出、属任免性质，但如没有事前协商一致或经王小明事后认可同意，岂非一纸空文？保险公司里任何一份工作都与“保险管理”有关，双方劳动合同中约定申诉人从事“保险管理工作”本无任何实际意义，仲裁委却认定被诉人所安排申诉人从事的工作均未超出双方劳动合同中关于申诉人从事“保险管理工作”的内容，故被诉人免除申诉人银行代理部总经理职务并无不妥，实在是荒谬至极！Ww）.laodongfa.com法院主持公道劳动者终获胜诉对仲裁委的裁决不服，王小明委托本人以认定事实不清、适用法律错误为由，又提起了民事诉讼。“千呼万唤始出来”，开庭时，保险公司终于拿出了其精心炮制的“考评结论”，一方面主张其变更原告职务和岗位已重新发出聘书，符合劳动合同第二条规定，且未超出“保险管理工作”范畴；一面主张其解除王小明银行代理部总经理职务是因为考评不合格，况且，调整王小明的职务、降低工资，属于行使用工自主权范畴。本人则发表了如下代理意见：第一，双方所签劳动合同第二条约定原告担任“总裁办公室部门保险管理工作”，由于在保险公司中任何一份工作都可以说与“保险管理”有关，因此所谓“保险管理工作”概念模糊、内涵不明，需要被告与原告以“聘书”形式另行明确，但不能理解为在“保险管理工作”的范畴内被告可以任意调整原告的工作岗位。“聘书”是“劳动合同的有效组成部分”，系当事人双方协商一致的产物，未经与原告协商一致（或取得原告事后认可）的“聘书”，不具有法律约束力。“聘书”一经依法做出，即具有法律效力，未经法定程序、符合法定条件，不得擅自变更。被告主张“劳动合同第二条明确规定了变更原告职务和岗位，可以重新发出聘书。被告也是严格按照劳动合同约定的程序向原告重新发了聘书”。言外之意是只要履行了这样的程序就可以任意调整原告的岗位，这是对劳动合同第二条内容的曲解。劳动合同第二条只是规定了被告变换原告职务和岗位的形式要件，而“协商一致”才是变更劳动合同的实质要件，被告故意曲解劳动合同的含义，认为“只要重新发出聘书，就可以在合同有效期内变换乙方的职务和岗位”、故意混淆形式要件和实质要件的区别，没有法律依据。第二、针对保险公司所谓的考评结果，本人指出该次暗箱操作的所谓考评，程序不合法，应属无效。结合国际国内劳动用工制度，被告原总裁室曾在2003年、2004年年中与年终，先后三次制定了十分健全的360度考核制度。考核前，被告会书面通知全体员工，并在公司网站上公示，成立考核领导小组，制定考核方案，以文件形式向全体员工、全系统分支公司下发。被告以员工自我评议与上级考评相结合的方式，对全体员工进行360度绩效考评。考核要经过相关各层级、各单位的负责人签字，汇总到总公司人力资源部。人力资源部统计结果作出后，会向被考核人送交考核结果通知单，并允许员工对考核结果提出书面申诉。根据考核结果，公司会对员工进行相应的工作岗位、工资报酬的调整。整个考核都是在公开、透明和民主的程序中进行的。新总裁室到位后，先后两次制订实施了竞聘聘任制度。依据这些制度产生的考核与聘任情况，公司一些人员的劳动合同、岗位待遇发生了变化。但是，在涉及原告劳动合同变更的事项上，被告的新总裁室既不遵循已经执行过三次的360度考核制度，也不采纳其自身推行过两次的竞聘聘任制度，而是暗箱操作。试看，被告2005年9月进行的涉及调整原告工作岗位的所谓考核：1会议前未提前书面通知，也未通过公司网站通知；2未制订考核方案；3会议目的不明，既非年中绩效考核、又非年度绩效考核；4没有设置签到本、没有统计参会人数；5未统计发放表格数与收回表格数；未告知收回的表格中，有效表格数与无效表格数；6未告知考核结果。被告在秘密状态下进行的所谓考核，完全违背了公开、透明和民主的原则，这样的考评不可能是针对原告真实工作业绩的反映，当然无效。第三、被告行使用工自主权不得违反法律规定。关于被告所提到的调岗调薪属于企业“用工自主权”问题，本人指出作为一家企业，固然有一定的用工自主权，但其权利的行使必须在法律法规规定的范围内，世界上没有绝对、不受任何限制的权利。中华人民共和国劳动法第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。岗位和薪酬待遇作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。当然，企业也可能根据经营活动的实际需要调整劳动者岗位，但只要能够向劳动者说明调整具有充分合理性，就可以得到支持；如果没有充分合理性，则不能支持。本案中，被告在与原告未就变更岗位和工资达成一致意见时，就单方作出对原告调岗调薪的决定，且事后不能说明其充分合理性，显然是与劳动法规定的精神相悖。 法庭上的一番唇枪舌剑，最后以我方的胜诉而告终。一审法院支持了原告的主要诉讼请求，认定被告在原告担任总经理聘期内，未征得其同意，自行调整原告的工作岗位，降低原告的工资待遇，违反了劳动法的立法本意，判令被告应按原告免职前工资账户载明的工资标准补发原告工资，并支付经济补偿金；认定被告暂扣原告20%的工资留待年终考核后发放未经职工代表大会讨论通过，属无效民事行为。 此案例给劳动者的启示是，当用人单位以行使用工自主权为名，擅自调岗调薪、侵犯您的合法权益时，您有权说：不！后记 保险公司不服一审判决，后又向二审法院提起了上诉，二审法院最终判决：驳回上诉、维持原判。(作者:杨洪波律师 联系方式:13910411334 lawyerhbysohu.com)阅读全文|回复(1)|引用通告|编辑欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料