薪酬管理题库.doc

更多自考资料请进入jszxks.taobao.com第 13 页 共 13 页薪酬管理一、单项选择题1根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（ C ）为宜。A、0.1-0.3 B、0.3-0.5 C、0.5-0.7 D、0.7-0.92（ C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。A、技能 B、自我认知 C、人格特征 D、知识3（ A ）是指劳动付出后的成果。A、凝固的劳动 B、流动的劳动 C、潜在的劳动 D、现实的劳动4国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（ A ）。A、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系5（ D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。A、领导决定模式 B、集体洽谈模式 C、专家咨询模式 D、个别洽谈模式6（ C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。A、复合职薪制 B、一职数薪制 C、一职一薪制 D、年功序列制7（ D ）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。A、专一化战略 B、创新型战略 C、低成本战略 D、差异化战略8（ A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。A、活塞效应 B、偷懒行为 C、社会惰性 D、“搭便车”行为9（ B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。A、现金利润分享 B、现付与递延结合制 C、延期利润分享 D、与利润挂钩的薪酬计划10（ A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。A、薪酬平均率 B、增薪幅度 C、平均增薪率 D平均薪酬水平11（ A ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。A、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系12（ D ）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。A、水平技能 B、垂直技能 C、深度技能 D、广度技能13（ A ）是衡量劳动价值的最好方式。A、凝固的劳动 B、流动的劳动 C、潜在的劳动 D、现实的劳动14（ C ）指绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。A、内部配合条件 B、外部配合条件 C、横向配合条件 D、纵向配合条件15（ A ）是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人奖励计划的。A、班组奖励计划 B、利润分享计划 C、收益分享计划 D、风险分享计划16（ A ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权。P370A、期股计划 B、现股计划 C、期权计划 D、现金计划17（ D ）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。P221A、领先型薪酬策略 B、跟随型薪酬策略 C、滞后型薪酬策略 D、混合型薪酬策略18（ A ）的主要特征是薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。P245A、平等式薪酬结构 B、等级式薪酬结构 C、网络式薪酬结构 D、市场导向薪酬结构19（ B ）是收益分享计划最早的形式P364。A、甘特计划 B、斯坎伦计划 C、鲁克计划 D、效率增进分享计划20效率工资理论的开山之作是（ B ）。P79 A、财富的分配 B、效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配 C、政治经济学原理 D、就业、利息和货币通论21（ C ）强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。P251A、战略导向原则 B、内部一致性原则 C、经济性原则 D、外部竞争性原则22下列属于双因素理论中激励因素的是（B ）。P99A、工作条件 B、工作中的成就感 C、工作安全感 D、人际关系23彼得斯与沃特曼在1982年出版的（ B ）一书中提出了“企业文化”的概念。105A、财富的分配 B、探索企业成功之路美国优秀公司的管理经验 C、政治经济学原理 D、就业、利息和货币通论24（ A）是社会保险五大险种中最为重要的险种。424A、养老保险 B、医疗保险 C、失业保险 D、工伤保险25社会医疗保险模式的代表性国家是（ C ）428A、英国 B、新加坡 C、德国 D、美国26劳动法规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于（ B ）的劳动报酬。A、200 % B、300% C、400% D、500%27专业技术人员薪酬方案中，（B ）尤其适用于高新技术产业组织和上市公司。P393A、科研项目承包模式 B、薪酬+股权激励模式 C、单一化高薪酬模式 D、较高薪酬+奖金模式28（ C）目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备降低成本。409A、海尔赛计划 B、艾默生计划 C、甘特作业奖金计划 D、卢文计划29（ C ）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。A、访谈法 B、问卷调查法 C、工作日志法 D、关键事件法30解决内部公平性最有效的技术方法是（ A ）。134A、岗位评价 B、岗位分析 C、岗位描述 D、岗位规范31（ C ）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。148A、岗位排序法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法32以下是薪酬对员工的功能的是（ A ）。5A、激励功能 B、改善经营绩效 C、控制经营成本 D、塑造企业文化33企业内部不同职位之间的薪酬对比问题反映的是薪酬管理的哪个目标？P15A、薪酬的外部公平性货外部竞争性 B、薪酬的内部公平性或内部一致性 C、绩效报酬的公平性 D、绩效管理过程的公平性34（ ）指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。A、薪酬体系 B、薪酬水平 C、薪酬结构 D、薪酬形式35根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（ ）为宜。A、0.1-0.3 B、0.3-0.5 C、0.5-0.7 D、0.7-0.936影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最直接的因素是（ C ）。A、企业战略规划 B、人力资源规划 C、薪酬战略和薪酬理念 D、人力资源管理37衰退阶段的薪酬策略是（ D ）A、高激励、高福利 B、个人团体激励，高保障 C、低保障、高激励 D、奖励成本控制，保障为主38我们通常用（ D ）来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。A、薪酬等级宽度 B、薪酬变动比率 C、薪酬区间中值 D、相对比率39（ D ）即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结构设计薪酬结构。A、基准职位定价法 B、当前工资调整法 C、直接定价法 D、设定工资调整法40工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。这个观点是以下哪个理论的观点？( D )A、工资生存理论 B、效率工资理论 C、公平理论 D、工资基金理论41薪酬沟通的最后一个步骤是（ D ）A、确定薪酬沟通的目标 B、制定薪酬沟通策略 C、薪酬沟通面谈 D、沟通效果评估421国家医疗保险模式的代表性国家是（ A ）A、英国 B、新加坡 C、德国 D、美国43“复杂人”假设是（ A ）提出的。A、埃德加沙因 B、赫茨伯格 C、亚当斯 D、梅奥442012年4月通过的女职工劳动保护特别规定（草案）中将女职工生育享受的产假由90天延至（ D ）天。A、92 B、94 C、96 D、9845专业技术人员的薪酬方案中，（ C ）比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。A、科研项目承包模式 B、薪酬+股权激励模式 C、单一化高薪酬模式 D、较高薪酬+奖金模式46（ C）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。P279A、凝固的劳动 B、流动的劳动 C、潜在的劳动 D、现实的劳动47企业价值观的发展经历了（A ）等几个阶段。A、最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观B、最大利润价值观、最大产值价值观、工作生活质量价值观C、工作生活质量价值观、最大产值价值观、最大利润价值观D、最大利润价值观、工作生活质量价值观、最大产值价值观48（ D ）指绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。 P330A、内部配合条件 B、外部配合条件 C、横向配合条件 D、纵向配合条件49（ B ）指根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。 P216A、基于职位的薪酬定位 B、基于技能的薪酬定位 C、基于绩效的薪酬定位 D、基于能力的薪酬定位50（D ）是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。P63A、专一化战略 B、创新型战略 C、低成本战略 D、差异化战略51（A ）是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。A、现金利润分享 B、现付与递延结合制 C、延期利润分享 D、与利润挂钩的薪酬计划52（ B）是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。A、领先型薪酬策略 B、跟随型薪酬策略 C、滞后型薪酬策略 D、混合型薪酬策略53（ D ）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。P285A、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系54创业阶段的薪酬策略是（ C） P222A、高激励、高福利 B、个人团体激励，高保障 C、低保障、高激励 D、奖励成本控制，保障为主55（ C ）是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。 P365A、甘特计划 B、斯坎伦计划 C、鲁克计划 D、效率增进分享计划561高速增长阶段的薪酬策略是（ B）P222A、高激励、高福利 B、个人团体激励，保障与激励并重 C、低保障、高激励 D、奖励成本控制，保障为主57（ C ）指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 P294A、水平技能 B、垂直技能 C、深度技能 D、广度技能58以知识为基础的薪酬结构属于（B ）P240A、工作导向的薪酬结构 B、技能导向的薪酬结构 C、绩效导向的薪酬结构 D、市场导向的薪酬结构59（ C）是指公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利。P28160（ D ）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。A、访谈法 B、问卷调查法 C、工作日志法 D、关键事件法61（ A）是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。A、技能 B、自我认知 C、人格特征 D、知识62（ B）的主要特征是薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。 P245A、平等式薪酬结构 B、等级式薪酬结构 C、网络式薪酬结构 D、市场导向薪酬结构63（ A ）主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。 P254A、基准职位定价法 B、当前工资调整法 C、直接定价法 D、设定工资调整法64横向结构调整的重点是（D ）。 P260A、减少薪酬等级 B、考虑是否减少薪酬要素 C、增加薪酬等级 D、考虑是否增加新的薪酬要素65（ B ）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。 P79A、工资生存理论 B、效率工资理论 C、公平理论 D、双因素理论66需要层次理论中，属于人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要是（A ）。A、生理需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、自我实现的需要67下列属于双因素理论中保健因素的是（D ）。P100A、工作本身的挑战性和趣味性 B、工作职务的责任感 C、工作中得到认可和赞美 D、监督68期望理论是（A ）提出的。 P105A、维克托弗鲁姆 B、赫茨伯格 C、亚当斯 D、梅奥69我国的基本养老保险采用（ D ）P426A、投保自助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人账户相结合的模式70（A ）是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。A、薪酬调查 B、薪酬水平 C、薪酬结构 D、薪酬定位71（ B ）的特点是按工人的工作效率分别给予不用的奖励，以鼓励工人更加努力地工作。A、海尔赛计划 B、艾默生计划 C、甘特作业奖金计划 D、卢文计划72（ A ）是一种应用最为广泛的岗位分析方法。A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、关键事件法73（ A ）是制定薪酬的基础。A、岗位评价 B、岗位分析 C、岗位描述 D、岗位规范74（ D ）是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。A、频率分析 B、中心趋势分析 C、离散程度分析 D、频度分析75（ A ）一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。A、财富的分配 B、效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配二、多项选择题1影响薪酬战略设计的宏观环境中的影响因素主要包括（ ABCD ）。 P41-42A、通货膨胀水平 B、劳动力供求关系 C、宏观经济政策 D、经济系统的开放性2与组织结构相匹配的薪酬结构有哪几种基本类型（ABC） P245A、平等式薪酬结构 B、等级式薪酬结构 C、网络式薪酬结构 D、市场导向薪酬结构3工会提高工资的办法通常有（ ABCD ）。A、限制劳动供给 B、提高标准工资率 C、改善对劳动的需求 D、消除买方垄断4薪酬调整的必要性是（ ABCD ） P469A、企业效益变化 B、生活费用变化 C、竞争策略变化 D、人才供需变化5冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识和（ ABCD ）组成的。 P312A、技能 B、自我认知 C、人格特征 D、动机6薪酬对员工的功能主要体现在（A B C ）。A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、支持企业改革7薪酬调查的具体目的一般包括以下几种（ A B C D ）。A、制定薪酬标准 B、调整薪酬水平 C、调整薪酬差距 D、制定薪酬预算8养老保险的特点有（A B C D ）A、强制性 B、互济性 C、储备性 D、社会性9营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则有（ A B C D ）A、与战略匹配的原则 B、促进销售人员角色转变的原则 C、差异化原则 D、报酬形式以激励薪酬为主的原则10提高薪酬满意度的方法有（ ABCD ）。 A、提高管理者的认识 B、建立有效的沟通机制 C、设计合理的薪酬体系 D、进行岗位评价，了解岗位相对价值11影响薪酬的企业因素有（ABCD ）。P12A、企业负担能力 B、企业经营状况 C、企业发展阶段 D、企业薪酬政策12针对企业高管人员的长期股权计划主要包括（ABCD ）A、股票期权 B、股票增值权 C、限制性股票 D、虚拟股票13工伤保险制度应遵循的原则有（ ABC ）P430A、无过失补偿原则 B、风险分担、互助共济原则 C、个人不缴费原则 D、竞争性原则14通过雇佣量进行薪酬控制的方法有（ AB ） A、控制员工人数 B、控制工作时数 C、控制福利支出 D、控制劳动成本15下列属于双因素理论中激励因素的是（ A B C ）A、工作本身的挑战性和趣味性 B、工作职务的责任感 C、工作中得到认可和赞美 D、监督三、填空题1衡量公司支付能力的指标有三种，即 劳动分配率 、薪酬费用率和 薪酬利润率 。 2职位薪酬体系的三种形式是 一职一薪制 、 一职数薪制 和 复合职薪制 。3能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面： 核心能力 、 能力模块 、 能力指标 。4迈克尔波特教授将组织经营战略划分为三种类型： 成本领先战略 、 差异化战略 和 集中化战略 。 5群体激励计划在企业实施中通常采用的形式主要有 班组奖励计划 、 收益分享计划 和 利润分享计划 。6影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最直接的因素是 薪酬战略和薪酬理念 ，其次是 人力资源规划 ，再次是 企业战略规划 。7薪酬调查在总体上包括 确定调查目标 、确定调查范围和对象、 确定调查方式 、薪酬调查数据的统计分析及提交薪酬调查分析报告五个步骤。8从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为 常规管理活动、服务与沟通活动 和 战略规划活动 三种类型。9我国规定有五种法定社会保险项目，即 养老保险 、 失业保险 、 医疗保险 、 工伤保险 和 生育保险 。10按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为 职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系，绩效薪酬体系等。11魏茨曼将报酬制度分为 工资制度，分享制度 两种模式。12薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础，薪酬水平，薪酬结构，薪酬文化，薪酬管理，。13沟通媒介有四大类： 印刷媒介 、 视听媒介，人际媒介，电子媒介 14米尔斯和斯诺将经营战略分为 ，前瞻者战略，防御者战略，分析者战略15薪酬管理体系设计的模式有 领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式 。四、名词解释（每题3分，共15分）1薪酬预算：实际上指是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。2深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。3岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。4员工福利管理：员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。5员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。6岗位分析：指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程 7薪酬水平外部竞争性：是指企业的某一职位的薪酬水平同劳动力市场类似的只为的薪酬水平相比较时的相对位置的高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。8战略性薪酬管理：指以企业的发展战略为依据，根据企业的内外部情况，选择薪酬策略，实施动态管理，促使目标实现的管理活动。9访谈法:岗位分析人员就某一个职务，通过对任职者的访谈，了解他们对该岗位的看法，而获取信息。10失业保险：对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度11利润分享计划：指用盈利作为企业业绩的衡量标准，超过目标部分在全体员工间进行分配，使每个员工得到的利润相同。12薪酬水平衡量：通过一些指标，对薪酬水平测量并分析，根据一些指标的改变，弄清变化的原因，把握现状和未来的发展趋势，实施薪酬控制。13激励薪酬 ：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性的薪酬体系。14职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平貂蝉确定每个等级薪酬幅度的薪资制度。15薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具有竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。实质是企业战略调整过程中利益的再分配。五、简答题简述绩效的特征。1）绩效是人们行为的后果、是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西；2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效；3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的；4）绩效应当体现投入与产出的对比关系；5）绩效应当有一定的可量度性。简述薪酬管理的内容。P18薪酬体系，水平，结构，形式，管理政策，系统的运行管理。简述薪酬沟通的特征。P478激励性，互动性，公开性，动态性简述影响薪酬战略设计的企业内部环境。P45职能能力，人力资源能力，财务状况，企业经营价值观，企业经营规模，企业组织结构类型。简述宽带薪酬制度的实施条件。P274一，积极参与型的管理风格二，工作表现为重点的薪酬决定因素三，良好的沟通文化四，有积极的员工发展工具相配套五，高素质的薪酬管理人员六，做好任职资格及薪酬评级工作简述员工福利规划与管理的发展趋势。一，职务福利到激励最大化二，硬福利到软福利三，提供保障到助推能力四，自给自足到商业团购五，惠普制到差别对待六，自我管理到福利外包简述岗位评价的作用。P136答：1 表现岗位量值的特征：在定性的分析的 进行定量测评，把指标从定性变成定量化，表现出工作的量化价值。2 确定岗位级别的排列：常常被企业划分岗位级别、福利标准、出差待遇、行政权限等各方面的依据，甚至作为内部股权分配的依据。3 确定薪酬分配的基础：薪酬设计有2个因素一是内部公平，一是外部公平，这都是可以通过岗位分析来实现的。并且岗位评价是保障内部公平的关键。4 确定员工职业发展和晋升的参照系：岗位评价使组织内部建立一些列等级体系，扁鱼员工理解组织的价值标准，从而激励员工的职业发展和晋升。5 为其他人力资源管理活动提供决策依据：为招聘条件、培训技术标准等提供依据。保障人力资源工作开展。合理分配资源。实现效益最大化简述员工福利对企业的作用。 P416答 1 有利于吸引、保留、激励人才：它是一种吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划也可以帮助企业招聘到高素质员工2 有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度：通过对员工的各种照顾、会让员工感到企业和员工之间的关系的美满。提高员工的满意度降低员工的缺勤和离职率3 能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性：通过购买或者实行多数员工福利的成本可以享受免税的待遇，以福利的形式而不是现金的形式给员工更具有成本上的优势。4 对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用：加深员工对企业的认同感和归宿感，企业的口碑相传，包括有利于雇主品牌、内部激励因素的改善，最终降低运营成本，这是一个长期而良性的循环。简述业绩薪酬设计应遵循的原则。 P332答 1 一致性原则：业绩薪酬设计必须与组织战略目标及其文化和价值观保持一致，保持与员工的目标和组织特性、组织战略规划以及组织目标三面的统一2 相关性原则：有效的业绩薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。不管绩效评价多么准确，如果不与报酬之间不存在联系，绩效也不会达到最大化。3 协调性原则：他是薪酬体系的重要组成部分，并不能取代替他薪酬计划，只有与其他薪酬计划密切联系，协调成一整体。才能确保绩效奖励计划作用发挥正常。4 层次性原则：即员工的薪酬支付是以个人绩效、团队绩效还是公司绩效为基础。在设计的时候要综合反映个人、团队和公司的绩效，并通过三者的比例分配体现不同员工群体的特征5 时间性原则：绩效的时间说明了绩效的长期和短期的选择。应该符合时间性的原则是因为选择合适的绩效时间跨度，不同时期的绩效应当有不同的薪酬形式与之结合。简述能力薪酬体系的优点。 P314答 1 提供了更加宽广的职业发展路径：不同于以职位为基础的薪酬体系，它在扁平化或者中小企业可以提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。2 支持扁平化组织结构：由于扁平化组织流程短，管理幅度大，更加面向客户，反应也更加灵活。通过能力薪酬可以得到很好的组织有点发挥。3 鼓励员工股持续学习，对自身发展负责：由于员工的能力与薪酬直接挂钩，必然可以让员工持续学习，提升自身能力。鼓励员工以更加积极的态度规划和开展职业生涯规划4 构建学习型组织，保持组织的竞争力：由于鼓励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型组织，从而保持和促进组织的竞争力。简述薪酬管理的地位与作用。P19答 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于企业的整天管理也具有重要意义，尤其是体现在薪酬水平上1 薪酬管理是管理者人本管理的重要体现：薪酬是对劳动者消耗的劳动的补偿，公司管理者尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧。保障员工生活水平，更适应社会和个人的全方位发展。提供更加全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬水平。2 薪酬管理战略是企业的基本战略之一：薪酬管理战略是企业基本战略之一，一个优秀的薪酬管理战略对企业起到4个积极作用，1吸引优秀人才加盟，2保留企业核心骨干，3突出企业的重点业务和重点岗位4 保证企业总体战略的实现3 薪酬管理影响着企业的营收能力：薪酬对劳动者是报酬，但是对企业来说是成本。，在保持先进的劳动生产率，有效的控制人工成本，发挥薪酬的最大作用，对于增加企业利润，增加企业营收能力进而提高企业竞争力有直接的作用。简述经营者年薪制的特点。经营者年薪制在功能上具有以下特点：1） 激励性；2） 约束性3） 共存性4） 公平性与效率性5） 制度性与规范性简述薪酬管理的目标。1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性2）薪酬的内部公平性或者内部竞争性3）绩效报酬的公平性4）薪酬管理过程的公平性简述员工福利规划与管理的意义。1）减轻员工赋税的负担；2）提升企业招募的优势；3）加强核心员工的留任意愿；4）避免年资负债。简述薪酬水平调整的依据。1）根据员工绩效调整薪酬水平；2）根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；3）根据年资（工龄）的薪酬水平调整；4）根据企业效益进行的薪酬水平调整六、论述题试述技能薪酬体系的优势与劣势。一、技能薪酬体系的优势：1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升；2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性；4）有助于高度参与型管理风格的形成；5）满足员工的多种需要。二、技能薪酬体系的劣势：1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素；2）增加了企业的成本（实施技能薪酬体系会增加企业的薪酬成本、培训成本和管理成本）；3）技能封顶后易产生激励问题；4）技能薪酬体系的设计和管理较复杂；5）技能薪酬体系可能会降低组织效率。试述薪酬结构设计的方法。1） 基准职位定价法主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能较好的兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用较广范。2） 直接定价法即企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。3） 设定工资调整法即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。这种薪酬结果设计的原则比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合于劳动力市场接轨程度较低的组织。4） 当前工资调整法即在当前工资调整的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种调整服从于企业内部管理的需要。试述职位薪酬体系的设计流程。P286答：一.职位薪酬体系的概念。根据职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场调查确定各等级的薪酬幅度的薪资制度。二1，职位分析，制作说明书P2892，价值评价 3。薪酬调查 4。确定薪酬政策5。建立结构与水平 6。建立管理机制7。实施与反馈，三，自己的话扩展下。四，总结试述薪酬水平衡量的具体方法。P211答。薪酬水平衡量概念，详见名字解释二，内部衡量，1，薪酬平均率 2，增薪幅度 3，平均增薪率 三，外部衡量，试述激励薪酬的优缺点。P345答：激励薪酬又称为可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。它的优缺点表现如下：激励薪酬的优点1 明确的目标导向：薪酬激励计划往往有明确的绩效标准，它可以把员工的努力集中在组织认为重要的目标上，灵活的调整员工的工作行为来完成组织的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。2 显著的激励性：激励薪酬有利于激发员工的特定行为，在与组织一致的情况下将有助于改善企业组织绩效。员工要取得高薪需要不断的改进其工作质量，提高个人或者团队、组织的工作绩效。3 节约成本、提高劳动生产率：激励薪酬是和结果的实现联系在一起的变动成本，并且变得富有弹性。可以根据切面临的竞争眼里和经营状况进行调整。不让企业陷入经营的困境，提高企业的生存能力。调节经营成本。4 有效的反映经营管理中的问题：激励薪酬具有对不同工作结果的确认和反馈的功能，所以会塑造员工具体的绩效目标行为，通过激励薪酬的实施，可以监控企业经营管理目标的实现，反映经营管理中的问题。激励薪酬的缺点1在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的标准和公正，在产出不公平的情况下，激励薪酬计划可能流于形式。2 激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争不利于组织的总体利益。3 在激励薪酬的计划的执行和执行过程中，还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能，因为在整个计划中存在讨价还价的问题4 激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样会破坏企业和员工之间的心灵契约。5 激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。试述薪酬预算的步骤。P456答：薪酬预算实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。设计步骤大致如下：1确定公司战略目标和经营计划：首先要确定公司未来的战略目标的发展方向。这决定了公司对人力资源的整体需求，影响着公司薪酬总额的预算。其次要确定未来公司的经营目标，将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。最后要还确定公司的组织结构、岗位设置，因为组织结构的变动会影响员工人数，同样组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。2分析企业的支付能力：根据劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率来确定合理的薪酬总额。3 确定企业薪酬策略：企业的薪酬战略既要反映组织的战略需求，薪酬战略对薪酬的计划和实施提出了知道思想4 诊断薪酬问题：从一些指标和数据入手，确认问题是否存在是否需要改进调整5 分析人员流动的情况：实际上人力资源需求和供给的预测6 确定薪酬调整总额以及整体调整幅度：首先确定依据，是根据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额，其次要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。最后根据组织结构确定薪酬调整内容7 讲薪酬调整总额分配到员工：事先确定规则，根据业绩调薪。8 根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平：参考市场薪酬水平，初步估算9 反复测算最总确定：反复测算，不断调整，最终使结果一致，作为最终的薪酬预算