如何确定有效的培训需求.ppt

如何确定有效的培训需求？,主讲：周桂征,目录一：培训需求是什么？二：如何确定培训需求的有效？三：怎样做到培训需求有效？,问题一：培训需求是什么？,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。松下幸之助,案例1：,张某是某知名软件公司开发部高级工程师,自95年进入公司后,表现十分出色,每次接到任务总能按时完成,并时常受到客户的表扬。但最近几个月，情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务,同时他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因就是知识结构老化,不能再胜任现在的工作岗位。他希望人力资源部尽快安排张某参加相应的业务知识培训。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期1周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变？,Itsmoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.-彼得德鲁克,明确的培训目标,改善企业绩效；增进企业竞争优势；提高员工满意度；培育企业文化.,培训需求是什么？,问题二：如何确定培训需求的有效？,二：如何确定培训需求的有效？,为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）,1,2,3,4,经营目标发展面临的挑战与机遇,专长能力之要求,管理问题之解决,个人生涯之发展,关键问题分析与有效需求,问题三：怎样做到培训需求的有效？,有效培训的系统模型,确定培训目标,明确实现标准,培训实施(how),培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁(whom),培训准备谁培训(who)在哪里培训(where)培训的时间(when),根据培训标准衡量和比较培训效果,有效的培训管理,培训实施,培训评论,培训执行,设计,有效的培训需求分析的三个层面：,环境变化（新技术法律竞争）,任职资格标准项目/任务执行能力要求,员工胜任能力绩效不佳改善,战略与环境分析,工作与任务分析,人员与绩效分析,A：环境支持体系分析,培训,培训的一般环境,制度设计,学习环境,培养经费,培训者,组织支持,自然,人口,社会,经济,政治,教育,技术,文化,公司的战略目标及对人力资源质量公司的战略目标及人力资源数量公司的战略目标及人力资源结构化,战略与环境,培训需求调查工具表战略分析,B：工作任务层面的需求,该项工作需要哪些技能这些技能在何种条件下适用它们是否有某些特征有利于或不利于学习学员的特征是有利于还是不利于学习,工作任务,1.改进工作业绩2.提升和晋级3.开拓新市场或引进新技术4.新员工的进入5.需要解决某一问题6.实施组织变革,C：人员与绩效培训需求分析,现有绩效与理想水平间是否存在差距,工作的哪些方面存在差距,哪些人员对这些差距负责,是否需要培训,需要哪些方面的培训,需要多少培训,哪些人员需要培训,绩效不佳改善,培训需求调查工具表绩效不佳分析需求,角度,发展,绩效不佳改善,案例2:,某一区域性医药连锁公司，成立于2001年，经过5年的发展，在当地区域市场建立了龙头老大的地位。该企业老总不甘于现状，于2006年到2008年开始了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。人力资源资源经理介绍说每年该企业在做年度培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门把本年度的培训需求上报，由人力资源部简单汇总后，制定本年度公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。,该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。培训现场气氛热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。业务量以及毛利率都很难再继续提高。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果，企业百思不得其解，问题是出在什么地方呢？,总结与启示：,“知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。”如何化知识为力量（power)，使其产生价值（value)，并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。-彼得德鲁克,谢谢！,哲言思考：没有完全一样两片树叶。同样，也没用完全一样的企业。,