打造有战斗力的团队.ppt

打造有战斗力的团队,1.1什么是有战斗力的团队1.1.1有战斗力的团队1.1.2为什么要打造有战斗力的团队1.2你了解你的团队吗2.1需要什么样的人2.1.1从企业文化看2.1.2从岗位职责看2.1.3从能力要求看2.2如何选择团队成员3.1正确管理团队的重要性3.2如何管理团队3.2.1相互信任3.2.2建立共同的目标和愿景3.2.3制订共进共退的计划3.2.4跟进和监控3.2.5奖罚分明4.1培养团队的重要性4.2如何培养团队4.2.1培养方式4.2.2注意事项5.1如何激励团队5.1.1ENVISION使人有奔头5.1.2ENERGIZE使人有激情5.1.3ENABLE使人有能力,1.1什么是有战斗力的团队什么是团队？团队是一群有着共同使命的、为了达到共同的目标而在一起合作的人1.1.1有战斗力的团队没有战斗力的团队是这样的,共同的目标共同的目标不是完成企业目标，而是在企业目标基础上跨上一大步完成后足够骄傲没有完成足够羞愧和个人目标相联系,1.1.2为什么要打造有战斗力的团队,1.2你了解你的团队吗营销团队难管理？本质情绪化激情来得快、去得也快！耍嘴皮说得多，做得少！能力差遇到困难就没有办法没意识眼中看不到生意机会不合作固执己见，不接受别人意见干活慢布置的工作迟迟执行不到位干俏活干工作避重就轻、偷奸耍滑不干活回家睡觉，出公差干私活人品坏说假话、办假事、私吞费用不想干！不敢干！不会干！,问题出在哪里？你找到了对的人吗？你用对人了吗？怎样培养你的团队？怎样让你的团队更积极工作？怎样保证你的团队富有战斗力？思考：当下属工作状态不好时，你是拿出公司规定来压他？还是拿出压力模型来说服他？,2.1需要什么样的人2.1.1从企业文化看选人的本质：选择具有企业DNA的人什么是DNA？DNA是企业核心价值的遗传代码，也是企业团队价值的遗传代码。代表着企业的纯正血统招聘是发现那些具有企业DNA的有发展潜力的人，不是抓壮丁。如果招聘时候不注意DNA，则企业的DNA会很快走样，变得四不像企业要想基业常青，必须有核心的DNA企业核心的DNA将在一代一代人中复制下去，保证企业核心价值观的延续因此，DNA应该深入到每个人心中，特别是针对招聘的负责人！,2.1.2从岗位职责看岗位说明职位名称所属部门工作地点工作职责工作范围工作内容工作要求工作技能工作经验学历要求素质要求2.1.3从能力要求看能力胜任模型能力胜任模型是指根据岗位的工作要求，用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导、可观察、可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。,2.2如何选择团队成员面试技巧严把招聘关，不要过多地看阅历和经验，而是看人品、态度、意识、能力和潜力。关注细节，追问细节。问问题的技巧：开放式的问题，不带提示性的问题。思考：以下问题是不是好问题你有领导能力吗？你觉得领导别人最重要的是什么？你是如何领导某次活动的？请告诉我过去一年里你最自豪的一件事情。Tips向应聘者解释和说明工作性质，让应聘者明确岗位的角色与职责以及岗位的工作要求从应聘者以往的行为来判断其在该方面的胜任度，而不是单凭一面之词了解行为其中一个方法就是让应聘者现场讲述尽可能详细的经历，当中交插面试者的提问除非你想考察应聘者在压力环境下的表现，否则营造宽松的环境，让应聘者更容易展现真实的一面不要对公司情况有所隐瞒，你不希望新员工感到巨大的落差如果时间有限，着重考察那些经过培训也无法改变的能力,3.1正确管理团队的重要性让正确的人做正确的事高效达成目标提高执行力、凝聚力3.2如何管理团队3.2.1相互信任以身作则，厚德载物了解并尊重每一个成员疑人不用，用人不疑适度授权，让成员感觉到被赋予重任的信任感3.2.2建立共同的目标和愿景让团队的成员清楚地知道共同的目标是什么，并理解为什么让团队的成员参与制订目标的过程让团队的成员共同讨论研究达成目标的策略和方法目标具有一定的挑战性,3.2.3制订共进共退的计划缜密的计划是大家执行成功的保证，凡事预则立。计划外的事情永远都会发生，关键是如何及时地修订计划让团队成员参与到制订计划的过程中计划的细度城市经理：日省区经理：周大区经理：月计划制订后，一定要紧密跟进，并及时回顾及必要的修订,备注：objective英音：bdektiv目的、目标；goal英音：gul终点、目的；strategy英音：strtidi战略；measures权衡；actionplan行动计划；行动方案；工作计划,3.2.4跟进和监控及时跟进各项工作的完成情况，形成紧迫感和重要性严格督促计划、报表、表格的按时完成在资源的使用上要了解真实情况，把控上要严格培养成员珍惜资源的经济意识，避免年轻人经不住诱惑如何跟进和监控？如何做好跟进工作？要有跟进的意识跟进不是不信任，而是确保按原定计划执行到位，或根据形势变化及时调整部署要持续不断地进行越是复杂的、长期的、困难的工作，越需要阶段性的跟进和回顾,3.2.5奖罚分明考核的分类,考核的设置衡量标准应该和公司衡量标准相一致衡量指标都应该是具体的，可量化的销量是最终的结果指标，但只针对结果的考核是片面的考核方法应该公开透明，但薪酬的具体数额不应该公开管理者在薪酬发放时同主要员工进行沟通，把薪酬和业绩回顾联系在一起,考核的原则令行禁止奖惩决策中的“热炉原理”看着就很热公开的管理原则具有警示作用一碰肯定会被烫到触犯的人一定会遭到惩戒马上被烫伤出现问题后马上遭到惩戒烫伤后很痛惩戒会很严厉，罚要罚得心惊肉跳其他人都会看到他被烫伤对周边的人具有警示作用,4.1培养团队的重要性,培养内容意识主动意识生意意识优先意识改革与创新意识知识基本知识客户知识技能销售技能操作技能,4.2如何培养团队4.2.1培养方式课堂培训：组织集体培训组织例会（月会、周会、早会）经验分享会议实地培训：协同工作现场抽查一对一、一对多、多对一、多对多实地培训的模式,我做你看，你做我评，我做你看，你做我评,4.2.2注意事项如何从制度上保障培养人的持续性和有效性？建立组织型学习氛围建立导师制度将培训纳入日常工作计划中培养原则明确期望因材施教,5.1如何激励团队,5.1.1ENVISION使人有奔头为什么要Envision使人有奔头想一想人家为什么要在你手底下干活？每个人都是在为自己干活！为近期的衣食住行、养家糊口为远期的赚钱本领、职业发展这才是人的内在原动力！,5.1.2ENERGIZE使人有激情为什么要Energize使人有激情想一想人家怎么就有激情了？每个人都是情绪化的！物质激励能让人尝到劳动的成果精神激励能让人体验愉悦的心情这才是人的情感机理！,5.1.3ENABLE使人有能力为什么要Enable使人有能力想一想人家的能力是怎么学会的？每个人学习能力不同！人不是天生就会做事十年育树，百年育人这才是人的成长机理！,锦囊Enable使人有能力不要老抱怨你的人不行，要多花点精力培养现有的人要有点心胸，授人以渔（思路、方法），而不是授人以鱼（具体派活）要敢于授权给下属要有点耐心，不要贪大求全,