《组织行为学李培煊》PPT课件.ppt

组织行为学,授课对象：MBA研究生课程性质：MBA核心课程学时数：54学时授课教师：李培煊教授刘士奇教授叶龙副教授兰哲副教授使用教材组织行为学（美）斯蒂芬P罗宾斯著,第一章组织行为学概述,第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学,组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。,组织行为学研究范围定位于组织系统。,组织行为学研究的重点组织中的行为特征及其规律性。组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。二、组织行为学研究的主要内容1个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。,人的行为存在着共性与特殊性。,对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。,松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。,权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表现为上下级之间更多的平等。确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。,生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。2群体行为群体是指个人的集合。表现为三个特征：,群体是一群人的集合。群体的存在有一定的目的性。群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。,3领导行为,领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关领导研究的最新观点。4组织行为组织在概念上是指群体的集合。对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。,组织设计对员工的影响。,组织的发展与变革。组织文化建设等。三、组织行为学的研究方法对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。,缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：,优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。,最支持支持中立反对最反对,+2+10-1-2,优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。,缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。,5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。,优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。如勒温所提出的一般行为模式：,B=f(P,E)B（行为）P（内部力场）E（外部力场）,就是一个典型的组织行为动态模型。,第二节组织行为学的发展过程,中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：,表现为心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。各种心理测试手段的运用。研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。二、组织行为学的确立和形成阶段（世纪年代）表现为霍桑试验（即年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。,一、世纪初期（二十年代之前）起步阶段,2梅约（EMayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。,3组织行为学研究由个体取向转向群体取向。三、组织行为学的大发展阶段（世纪年代）表现为、勒温（KLewin）提出的群体动力理论。、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。,四、组织行为学成熟阶段（世纪年代之后）,表现为、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重视体制和战略取向。,第三节组织行为学与相关学科的关系,一、组织行为学与心理学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。二、组织行为学与社会学、社会心理学社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。,三、组织行为学与人机工程学,二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。四、组织行为学与行为科学组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。,第四节21世纪组织行为学面临的挑战,一、经济全球化对组织行为学研究的影响。在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。,1信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化。,简单化，分力化组织结构组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。弹性化组织结构组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。网络化，虚拟化组织结构部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。2更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企业文化，工作扩大化，丰富化的研究。,本章复习思考题,一、什么是组织行为学？二、组织行为学的内容包括哪些方面？三、组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？四、组织行为学与相关学科的关系是什么？五、组织行为学面临的挑战是什么？,第二章个体行为,第一节个体行为基础分析一、个体行为基础分析构成、传记特征研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的,就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。,缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。,在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，将另行列题分析。）二、个性（人格）及其心理特征个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。个性的形成与发展,遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。后天因素环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）总和性蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）稳定性人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。差异性人与人之间个性特征存在明显的差异。,人性（人格）的分类有多种多样的分类方法。（1）按人的工作特点与感情特征分：可分为A型人格与B型人格。其中A型人格表现为：(a)节奏快(b)争强好胜c追求同时做好和处理多件事物(d)无法处理休闲时光(e)着眼于数字与数量反之则为B型人格。,（2）按人的认知风格分：A感觉感情型表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。B直觉感情型思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。C感觉思考型讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。D直觉思考型重视抽象，习惯于不带有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。,（3）按管理性人格分类：工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。,三、气质1什么是气质指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。,粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。3气质分类的理论依据著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。,不平衡性胆汁质高级高强度（弱型）灵活性高多血质神经活动平衡性类型灵活性低粘液质强度底（强型）抑郁质,4气质管理合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。气质多样性和群体结构的合理性。四、能力1、能力的概念指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。2、能力的形成天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资,智力天资包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。体力天资如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。3、能力的特点,大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：,4、能力与管理（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。以管理人员为主，如图所示：,技术能力,人际关系能力,管理能力,上中下,其比例如下：（2）能力与培训培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽,视的重要作用。（3）能力与组织环境组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。,第二节知觉与管理,一、关于知觉的概念：知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：1感觉指人脑对客观事物个别属性的反映。2知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。,知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。3知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。二、知觉的特点：1知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：,（一）影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：,（二）影响知觉选择性的主观因素（1）兴趣人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（2）需要与动机能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。（3）个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。,（4）经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（5）环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。2知觉的理解性，整体性和恒常性。知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。知觉的整体性是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。,知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。三、知觉错觉：人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：1、人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：,上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。四、社会知觉与归因：,1、社会知觉的含义指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。2、社会知觉与知觉的关系知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。3、社会知觉中的归因问题归因的概念：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。,正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。,韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。五、社会知觉中的各种偏见：1、第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对,待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、晕轮效应（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,3、近因效应近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、对比效应,人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。六、知觉与管理：1、知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。,3、知觉对人员绩效期望的影响根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。,第三节态度、价值观与管理,一、什么是态度态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。二、态度的构成态度由三种成分构成，即：1、认知成分指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。2、情感成分指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形,成的核心。3、意向成分指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。三、态度的功能1、态度与社会判断态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。如图：,态度,事实,事实,两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。,态度,2、态度与学习,态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、态度与忍耐力人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。4、态度与生产效率态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产,率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。5、态度与价值观（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。,当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。6、态度与职工的满意度大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：心理挑战性工作即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。公平报酬分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。,支持性的工作环境包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。四、态度改变与宣传1、态度改变的意义：个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们,消极的态度。2、影响态度改变的因素（1）态度本身的特性，包括：A.态度形成时间的长短，稳定性和持久性。B.态度的协调性心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。C.态度形成中感情因素及其极端程度（2）个体的心理因素,如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。（4）切身利益的影响物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。3、态度改变的基本方法,（1）改变客观事实事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。（2）参与和接触参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。（3）运用群体的规范规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。,4、角色易位运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。5、宣传手段的正确运用宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。（1）宣传者（信息传递者）个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）权威作用（是否是专家或名人）组织与表达能力与被宣传者之间的关系（心理距离大小）,（2）宣传过程A.宣传方式有效运用口头的、文字的、形象化宣传；单面与双面、正面与反面的宣传；交替运用宣传中情绪与理智因素宣传的真实感和恐惧感B.运用“自己人”和名片效应（3）接收者（被宣传者）利益的相关性人格特征和心理因素所在群体所持的态度与强烈程度,第四节激励与激励理论,一、激励的概念及其意义1什么是激励组织行为学认为，极力是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续。2激励对管理工作的意义有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心,的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。P（工作绩效）=f（MxAb）M激励水平（直接因素）Ab能力（间接因素）二、需要、动机与行为1需要的概念与作用组织行为学认为，需要是人的行为动力的源泉，人没有需要，就没有动力。,需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点：指向性指需要有明确的目标与诱激物。周期性可以重复发生，但是一成不变的简单重复。变化性发生的强度不同，内容不同。2动机动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机,是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。3行为人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为目标行为直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽,量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。4需要的分类按需要的对象分：物质需要对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要精神需要对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性,的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。按需要满足的来源分：外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。,外在性需要包括（A）物质性如工资、福利、住房等；（B）社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括（A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。,满足需要紧张消除,5.需要、动机、行为三者关系三者之间可以用以下模型来表述：,需要,心理紧张,动机,行为,新的需要,第五节激励理论,一、内容型激励理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：1需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出（1）基本要点人有五种基本需要，如下图所示：,其中生理需要是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要（2）关于需要层次理论的几点说明A五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程B人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性C多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况（3）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一,分为二的进行分析评价，为我所用。理论理论由阿尔德弗（Alderfer）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（）理论要点阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生理需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际,关系的需要成长的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要（）ERG理论与需要层次理论的关系与区别A.ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势B.ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象C.ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,3双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。（1）理论要点影响人的行为的需要有两种因素，即保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即不满意没有不满意激励因素指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这,些因素的满足会使职工非常满意。即没有满意非常满意（2）双因素理论的主要作用A.运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时B.双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视4、成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。（1）理论要点,麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；,（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。（2）成就需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。,二、过程型激励理论这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。1期望理论1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围在+1-1之间，只有正值对人才有意义。工具性个人对工作结果的预期回报。,括对工作结果的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报（二阶结果）。期望达到某种结果的可能性，它是一种主观概率，取值在01之间。依据上述三因素，可以得出：（1）期望理论的基本公式E（激发力量）=效价X期望值（2）期望理论个现实意义该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系：努力和绩效的关系：取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予,奖励，奖励的形式应当是多种多样的奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励2强化理论由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。（1）理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化（自然消退）,令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚）令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）（2）强化理论的意义A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）,3公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。（1）社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。（2）亚当斯的公平理论,公平应符合以下公式Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx自己所得报酬及投入量OyIy比较对象所得报酬及投入量若前项=后项公平感前项后项负疚感前项后项委屈感，产生不公平感的主要根源不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时,也采取发牢骚和自我心理调整的方法。（3）管理工作中，如何克服职工的不公平感完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法三、关于激励理论的综合模型美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图：,报酬对个人的价值,能力与素质,努力程度,对角色的感知,工作条件,工作成果,对报酬的公平感,内在报酬,内在报酬,满意感,个人对获得报酬的期望值,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,一、什么是个性？按人的感情特征，管理性人格，认知风格，个性如何分类？二、什么是气质？气质如何分类？气质与管理有何关系？三、什么是能力？能力形成的因素是什么？管理者需要具备哪些基本技能？为什么？,本章复习思考题,四、什么是知觉？有什么特点？知觉选择性取决于哪些因素？五、什么是社会知觉？与知觉的关系和区别是什么？六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功与失败归因理论的基本要点。七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理者如何正确对待人的社会知觉的偏见。八、知觉与管理是什么关系？,九、什么是态度？构成态度的三种成分是什么？十、什么是价值观？哪些因素影响职工的满意度？十一、影响态度改变的因素是什么？如何正确运用宣传手段改变人的态度？十二、什么是激励？激励对管理工作有什么意义？十三、什么是需要、动机和行为？三者,有什么关系？十四、人的外在性、内在性需要有什么区别？内在性需要包括哪些内容？满足内在性需要对管理工作有什么价值？十五、简述需要层次理论，ERG理论，成就需要理论的基本理论要点。后两种理论对需要层次理论有什么补充与发展？十六、简述双因素理论的要点。双因素,理论对改进管理工作有什么价值？十七、期望理论中，人的激励取决于哪些因素？如何处理努力与绩效，绩效与奖励，奖励与满足个人需要之间的关系？十八、简述公平理论的要点。管理者应如何处理职工的不公平感的问题？十九、简述强化人的行为的四种基本类型。如何正确运用各种强化手段？,第一节群体的概念与分类,一、什么是群体,指组织中的一群人，为了共同的目标，彼此相互作用，相互影响和相互依存的基础上所形成的整体。,第三章群体行为,二、群体的分类,2按发展水平分：,(1)松散群体群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。,(2)联合群体群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。,(3)集体群体群体法哈的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。,1.按规模大小分：大、中、小群体。,组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群体效率可能最高。,(1)先进集体型(2)一般集体型(3)中间型(4)一般反社会团伙型(5)黑社会团伙型,若将群体分类按三个维度划分，如下图,3.按群体的社会性质分：,正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保护。,4按群体的构成原则分：,非正式群体。人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预,5.按群体人员的构成分：,（1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近。,（2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异。,前者适合复杂性、长期性、创造性的群体；后者适合简单性、相似性、临时性的群体。,6.按群体存在的客观性划分：,(1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体。,(2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。,7.按群体存在的性质划分：,(1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实生活中对精神文明的发展有一定的作用。,(2)一般群体。,一、群体动力的概念,群体动力是由德国心理学家勒温首先提出的，他运用物理学中的“场”理论，分析研究群体内部成员之间相互作用的影响（即公式B（群体行为）=f（P、E）群体动力理论涉及到群体活动的基本规律，规范的形式以及对群体成员行为的影响，是群体研究的重要内容。,二、群体的规范作用,1.什么是群体规范,指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。它有以下特征：,(1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契。,(2)群体规范对群体有维护性功能,(3)群体规范大致上可以分为四种类型,A.绩效方面的规范,B.形象方面的规范,C.社会交往方面的规范,D.资源分配方面的规范,2.群体规范的积极与消极作用,规范能约束人的行为，达到协调一致，行动统一；,有利于矫正人的不良行为；,不利于个性的发展和成长。,三、群体的压力与从众,1.从众的概念,由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：,理智的压力,舆论的压力,感情的压力,暴力的压力,心理学家阿希（S.ASCH）对从众行为进行过长时间的研究，如著名的卡片式实验，如图：,ABC,x,对于x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然有37%的人产生了从重行为。,2.从众行成的原因,(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积极作用。,(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种解释。,3.影响从众的因素,(1)地位与角色期待,(2)群体的性质,(3)环境和传统的影响,紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍,四、群体的社会助长和社会抑制作用,1.社会助长作用,满足心理需要，增长勇气信心；,消除单调疲劳，强化个体行为。,对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：,2.社会抑制作用,增加紧张情绪，干扰正常思路；,引导失误发生，降低行为效率。,由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:,一、群体内聚力,1.群体内聚力的概念,指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。,2.影响群体内聚力的因素,(1)群体的领导方式,A.自身的素质与影响力,B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征,(2)成员的同质性,（即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性）,(3)信息的交流方式和渠道，奖励方式,(4)外部的威胁程度,(5)规模与地位，加入群体的难度,(6)空间与时间上的接近程度,3.内聚力与生产效率,心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：,高内聚力积极引导,低内聚力积极引导,低内聚力消极引导,对照组,高内聚力消极引导,时间,生产率,二、群体的冲突,1.关于冲突的概念,指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。,2.冲突的分类,(1)按冲突的形式分：,A.目标冲突目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发）。,B.认知冲突看法与观点上的不一致（一般有价值观不同而引发）。,C.感情冲突各方面感情与态度的不一致。,D.行为冲突行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受）,(2)按冲突的层次与规模划分,A.个人冲突包括个人心里冲突与人际冲突,B.群体冲突包括群体内和群体之间的冲突,C.组织冲突也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至国家间的冲突）,(3)按照群体的本质及产生的结果分：,A.建设性冲突处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。,B.破坏性冲突矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示：,3.冲突的后果,(1)对群体内部的影响,内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式转向专制式。,(2)对群体间的影响,孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通,对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）,4.冲突的解决方法,竞争方式,坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此种方式。,回避型方式,淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。,体谅型方式,忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采用这种解决方法。,合作型方式,满足双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题时，可采用此法。,妥协型方式,采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图：,第四节群体中的人际关系,一、关于人际关系的概念,指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心里与行为上的各种关系。,如亲属关系、同事关系、师生关系、领导与被领导的关系等。,二、人际关系的意义,1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和生产效率,2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力与职工的满意度。,3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健康。,(在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人的一种本能）,三、影响人际关系的因素,1.相似性因素,指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方面的一致性。,2.需要互补因素,人与人之间心理和利益上的相互满足。,3.交往的频率因素,4.空间因素（距离的远近）,以上二者是人际交往的客观条件。,5.能力与特长因素,具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重要作用。,6.仪表因素,仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。,四、人际关系的社会测量理论,人际关系测量是由美国学者莫雷诺（Moreno）提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。有关社会测量理论的应用举例如下：,某群体中人际关系调查结果如下表：,按上图可以做出人际关系社会测量图，即:,该图中可以明确显示，（1）在群体中人际关系最好，其次是（5）他们可以作为群体的核心和领导者，而（4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人际关系。,一、工作群体和工作团队的区别：,1.性质不同,群体显示中性特征,团队显示积极向上的协同效应,2.目标与成果不同,群体成员之间显信息共享的关系,群体绩效个人绩效之和,团队突出成员共同努力的成果,团队绩效个人绩效之和,3.责任不同,群体突出个体化,团队个体、团队共同承担责任,4.技能不同,群体突出个体技能与差异化,团队相互补充，显示团体优势,二、团队的类型,1.解决问题型团队的初级形式,如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小,2.自我管理型团队的中级形式,一般1015人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到4050%。,3.多功能型团队的高级形式,一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。,如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队,三、关于建立高绩效团队的探讨,1.适当的规模,一般以12人为宜,2.能力与角色设计,要突出多样性，能力角色互补,能力可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）,角色理想的团队包括九种角色。即创造者革新者；探索者倡导者；评价者开发者；推动者组织者；控制者核查者；支持者维护者；汇报者建议者；联络者。,3.目标设计,(1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。,(2)目标的具体性，可行性与可衡性,4.领导与结构,要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。,5.技校评估和奖励体系,建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。,6.培养相互信任的精神,相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。,本章复习思考题,一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成与存在价值，如何进行分类？二、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人的行为可以产生什么样的影响？三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？四、什么是群体的冲突？群体冲突和组织绩效是什么关系？解决冲突的办法是什么？五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素有哪些？六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？,第四章领导行动,第一节组织行为学关于领导的概念,一、什么是领导,领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。,2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。,3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能量）。,1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过程。领导与领导者概念上有所不同。,二、领导者的权利,1。法定权来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。,2。惩罚权（强制权）来自下属对可能受到惩处的畏惧感。,3。奖励权来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。,以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都有一定的局限性。,4。专长权（专家权）来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能）。,5。模范权（个人影响权）来自领导者良好的品德特征和模范行动。,以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。,对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。,三、领导活动的三因素,领导=f（领导者，被领导者，环境）,1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自变量。,2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥主导作用。,3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变的模式。,第二节关于领导行为研究中有代表性的重要理论,一、领导的特性和魅力理论,1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。,例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一定代表性。,2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。,例如心理学家吉普（Gibb）认为，领导者应具备七种心理特征：,（1）善言辞,（2）外表英俊潇洒,（3）智力过人,（4）自信心,（5）心理健康,（6）有支配他人的倾向,（7）外向而敏捷,心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八种个性特征和五种激励特征：,（1）天资,（2）主动性,（3）督察能力,（4）自信心,（5）与下级的关系,（6）决断能力,（7）成熟度,（8）性别,五种激励特征分别是：,（9）对职业成就的需要,（10）自我实现的需要,（11）指挥他人的需要,（12）对金钱的需要,（13）对工作稳定性的需要,八种个性特征分别是：,其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。,总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理论研究，有一些不成功之处。主要原因是：,（1）领导是一个动态的过程，是一种社会现象，很多特之并非完全先天所有，而是可以在工作实践中的培养而获得。,（2）个人特征仅仅是领导工作的必要条件，而非充分条件，是否可以成为领导者，还要取决于环境和机遇。,（3）组织的工作性质不同，对领导的人格特征要求也不同。,（4）缺乏有效的评价方法。,3。现代领导特质理论研究,现代领导特质理论研究，趋向于结合组织的环境，用系统与动态观点，因地、因时、因人研究领导特质。,例如，在美国，学者提出领导工作的是大条