企业内部分配制度改革指导意见(精)

1 中国北方机车车辆集团公司 企业内部分配制度改革指导意见 讨论稿 为深入贯彻江泽民同志 三个代表 的重要思想 落实 关于深化国有企业内部人事 劳动 分配制度改革的意见 国经贸企改 2001 230 号 国务院 关于转发国家经贸委 国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范 试 行 国办发 2000 64 号 以及国家劳动和社会保障部 关 于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知 劳社部发 2000 21 号 等文件精神 结合中国北方机车车辆 工业企业的实际情况 对企业内部分配制度改革提出如下指 导意见 第一章 指导思想 一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标 深化对劳动及劳动价值理论的认识 坚持以按劳分配为主体 多种分配方式并存和效率优先 兼顾公平的原则 允许和鼓 励资本 技术等生产要素参与收益分配 按照 市场机制调节 企业自主分配 职工民主参与 接 受监督指导 的新体系 建立科学 有效的工资收入分配制 度 2 二是树立现代企业人力资源管理理念 建立能充分调动职 工能动性的分配机制 企业应根据其自身发展战略和规划 设计建立科学 规范 的企业收入分配制度 发挥劳动力市场价格的调节作用 合 理确定职工工资水平 形成有效的分配激励和约束机制 以 及工资能增能减的机制 充分调动各方面的积极性 促进企 业经济效益的提高 企业的薪酬制度对外要有竞争力 对内 要具公平性 第二章 遵循的基本原则 一 企业是分配工作的责任主体 企业应在集团公司监督 指导下 结合自身实际情况自主分配 二 遵循严格定岗定编 科学进行岗位分析和岗位测评的 原则 企业薪酬标准要在科学定岗 定量测评的基础上确定 三 按劳分配为主体 多种分配形式并存的原则 同工同酬 多劳多得 工资标准要向关键管理岗位 高技 术岗位 高技能岗位 高级科技人才 企业营销人员倾斜 拉开他们与一般人员的工资差距 岗位工资要以突出岗位因 素为特征 职工工资要易岗易薪 岗变薪变 积极探索资本 技术等生产要素参与分配的实现途径和方 3 式 四 效益决定工资原则 职工工资是由企业的效益来保证的 并且根据企业经济效 益的好坏上下浮动 要形成职工工资随企业效益情况能上能 下的分配机制 使得企业职工人人关心企业效益 五 工资随劳动力市场价格调节的原则 根据企业的经济效益 参照劳动力市场工资指导价位 合 理确定各类人员工资水平 工资标准要根据当地劳动力市场 价位和劳动力市场的供求关系进行调节 六 重在工作成果 按业绩支付报酬的原则 树立职工实 际所得工资与其工资等级标准相分离的观念 根据考核结果 按照工作业绩和实际贡献支付报酬 七 执行国家有关工资分配政策 企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低 工资标准 离岗培训人员 下岗待岗人员的基本生活费不低 于当地政府规定的最低生活费标准 第三章 建立以岗位工资 为主 多种分配形式并存的基本工资制度 按照现代企业内部收入分配制度的要求 根据人力资源管 理特点 积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度 4 一 岗位工资制 岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体 根据岗 位责任大小 技术含量 劳动强度和所需资格条件确定岗级 以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平 以职工的 劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度 一 岗位工资制的一般形式 岗位工资制的职工工资一般由基础工资 保障工资 岗位 工资 工龄工资 效益工资四个单元组成 基础工资 又称保障工资 作为职工的基本生活保障 其中包含了目前执行的各项物价补贴 基础工资可在企业所 在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准 之间确定 岗位工资 岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工 资单元 是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的 并 随企业经济效益的好坏上下浮动 岗位工资中包括全部岗位性津贴 岗位工资在全部工资 的比重根据工作性质一般在 50 70 之间确定 工龄工资 又称年功工资 是职工对企业累计贡献的报 酬 工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算 也可根 据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定 工龄工资不随职工岗位变化而变化 只要职工在岗均可 享受工龄工资 企业可根据自身发展不同时期 阶段 的薪酬 5 政策和内部人员结构 以及企业效益情况确定和调整工龄工 资水平 效益工资 是企业根据经营效益来确定的年度内奖励性工 资 也是全体职工利润共享的一种形式 效益工资包括月度 奖 含加班费 专项奖 一次性奖及其他各种奖励 以上四个工资单元 除岗位工资单元外 其他三个工资单 元如何设立 企业可视具体情况确定 实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点 分别采取岗位绩效工资 岗位等级工资以及岗位薪点工资等 形式 可以实行一岗一薪或一岗多薪 企业一般工作人员可实行一岗多薪 一岗多薪即一个岗位 对应几个工资等级 它意味着认可和实现在同一岗位上不同 职工的能力和经验的差异 以达到长期激励的目的 企业中层以上领导干部可实行一岗二薪 便于干部的考核 和试用 关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪 二 岗位工资标准的确定 1 以工作为导向 工作价值为基础 设计岗位工资 2 岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策 以承担的 工作为基础 经过评估工作性质 工作内容 估值工作成果 等必要的步骤 确定工资结构 其薪酬的支付与增长以业绩 考核结果和实际贡献为依据 以完成的工作价值为基础 工 资随着工作岗位变动而变动 6 3 依据工作评价结果 确定岗位工资等级 工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求 努 力程度要求 岗位职责 工作环境等因素决定各种工作之间 的相对价值 以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与 定量相结合的方法 工作评价的起点是工作分析 1 为便于评价可先将岗位划分为技术开发 技术管理 领导岗位 经营管理 一般管理 技术操作岗位 辅助服务 岗位等七个岗位系列 然后依各系列工作不同 采用适当的 评价办法 进行定量分析 确定若干个等级 同一系列内岗 位等级数目可在 5 15 个之间选取 4 采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式 1 根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业 实现经营目标的影响程度 作用大小 将部门依次排序 2 选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价 选择企业内具有可比性 代表性 且工作内容比较稳定 不随时间变化而变化的岗位 作为标尺类工作岗位 全面细 致地作好岗位的定量评价工作 可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量 3 参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果 采用比 较法 对本部门中的所有岗位进行评价 在部门内 进行岗 位初步排序工作 7 4 比较不同部门中相同或类似岗位的情况 对照标尺 类工作岗位的评价结果 综合部门排序 岗位排序情况 将 企业内所有岗位进行排序 确定最终岗位等级 5 确定岗位工资等级标准 1 岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定 工作价值大的岗位工资等级高 差距大 工作价值小 的岗位工资等级低 差距小 较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少 中间水平的岗位工资级别较多 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以 3 5 倍 为宜 同一岗位人员因能力 经验 资历不同 其岗位工资 档次最高与最低之比可在 1 2 2 0 倍之间 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部 分 重叠的程度取决于其工作评价的差异大小 差异大 重 叠部分小 差异小 重叠部分大 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高 经营管 理系列的岗位工资等级相对幅度较宽 2 按照工作评价结果 首先确定标尺类工作岗位的岗位工 资等级 3 对于其他非标尺类工作岗位 按照评价排序结果 对照 标尺类工作岗位的工资等级 分别插入各个标尺类工作岗位 8 工资等级之间 确定所有岗位的工资等级标准 4 具体工资标准可参照附件设计 三 新录用的人员在试用期内不实行岗位工资 其工资 待遇按照企业需求情况 参照当地劳动力市场价位确定 试 用期结束以后 按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受 岗位工资 二 结合人力资源特点 采取多种分配形式 一 对科技人员 高级管理人员 实行按岗位 按任务 项 目 按业绩 效益 确定报酬的工资收入分配制度 在知识经济条件下 知识成为推动企业成长与经济发展的 重要资源和核心要素 在分配竞争中处于更为主动的地位 企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策 充分调动技 术人员的积极性 发挥他们的创造性 进而增强企业的创新 能力 1 对科技人员实行岗位等级工资 分配向科技人员倾 斜 提高科技人员的岗位工资标准 拉开科技人员与普通员 工的工资收入差距 2 为促进企业技术创新 加快新产品开发的速度 在 提高科技人员岗位工资标准的同时 按照工厂的技术开发项 目 对技术开发人员实行项目工资 1 项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完 成开发任务后 对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖 9 励工资制度 2 项目经费包含小组成员的项目工资 项目工资所占 比例可视项目具体情况确定 项目 课题 负责人个人所得奖 励工资可以按照不少于项目工资的 30 或不低于其他人员所 得奖励工资平均水平 3 倍的原则来确定 3 对实行项目工资制的产品开发项目 要规范立项程 序 对项目的技术水平 工作难度 市场前景等应经过专家委 员会的鉴定评议 鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的 主要依据之一 提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人 项目经 费的确定要经过计划 财务部门的核算和审计部门的审计 对于立项项目实行五定 即定开发目标 定项目负责人 定负责人权利 定经费数目 定奖罚办法 充分作到责 权 利对等 3 实行新产品商品转换收入提成 新产品按其所形成 的销售收入提成 换型产品可按相对于原产品新增销售收入 提成 变型产品按市场增量提成 提成比例及年限可根据新 产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定 二 对销售人员实行岗位等级工资制以外的 突出与 绩效挂钩的特殊工资制度 企业以利润为中心 因此销售人员应成为激励的重点 由 10 于其工作的特殊性 可采用佣金制和底薪制相结合的方法来 设计销售人员的工资 实行较低的保底工资 等级工资 较 高的奖励工资或提成工资的薪酬政策 绩效将做为支付报酬的主要依据 考核销售人员业绩的主 要指标有产品销售收入 货款回款率 销售费用 费率 水平 等 1 可实行对销售部门和销售人员的两级考核 设立销 售人员的保底工资和最低销售额 根据产品的市场化程度不 同 区别市场产品和路内产品 分别规定超额完成销售任务 的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法 2 销售人员工资与货款回款率挂钩 按回款情况奖励 或扣罚工资 以达到尽快收回货款 加快企业资金周转率 增加企业营利能力的目标 3 实行销售费用 费率 节约提成奖励 为控制销售费 用 鼓励销售人员降低销售成本 可采用销售费用 费率 节 约提成奖励 激励销售人员努力降低销售费用 三 对于工厂急需的特殊人才 稀缺人才可试行协议工 资 协议工资不受企业内部工资制度的限制 企业可以参照 劳动力市场同类人员的市场价格 采取特殊的工资福利措施 引进和稳定少数关键专业技术人才 四 对经营管理者试行年薪制 1 对企业中独立经营单位 分立和剥离单位的主要经 11 营管理者可试行年薪制 试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束 机制问题 真正体现人力资本要素在企业发展中的作用 体 现经营管理者责 权 利对等的原则 把经营管理者个人利 益和企业的中长期发展目标紧密结合起来 2 年薪的基本结构 年薪由基本年薪 简称基薪 和风险年薪构成 1 基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平 单位所有 者权益的多少和资产经营指标的高低 适当考虑企业经营的 难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定 2 风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及 经营管理者的岗位职责 岗位业绩确定 3 年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系 为有利于企业的长期发展 把企业的长期利益和经营管理者 的长期利益结合起来 可将风险年薪按支付时间的不同 分 成当年风险年薪和延期风险年薪两部分 其中延期风险年薪 一般不小于全部风险年薪的 60 延期风险年薪 用于转换企 业虚拟股权或购买本企业股票 在经营管理者离岗后可按经 营管理者本人意愿兑付现金或继续持股 3 考核兑现 制定年薪标准的同时 应制定考核指标 和兑现条件 考核期内按基薪的 80 分月度预支基本年薪 考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪 12 4 年薪制一般只对单位正职 副职应执行单位内部工 资分配办法 副职工资收入的水平一般不超过企业正职的 60 五 对生产操作人员实行灵活多样的计件工资 计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度 它可以有效地提供直接的增产激励 提高生产效率 计件工资有全额计件 部分计件等多种形式 企业可根据 产品产量任务情况确定计件工资的具体形式 应结合产品劳 动定额管理办法制定衡量产量的标准 要建立适当的生产组 织管理系统 以及规范 标准的操作规程和严格的质量控制 体系 六 探索生产要素参与收益分配的实现形式 随着企业改制工作的不断推进 以及国家相关政策的陆续 出台 对于改制后的有限责任公司或股份有限公司 在建立 规范的法人治理结构的基础上 按照建立现代企业制度的要 求 经有关部门批准 可以进行职工持股试点 企业改制方案需报集团公司批准 对于厂属小企业的改 制工作 应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作 在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中 要严 格 规范地进行资产评估 特别注意防止国有资产流失 1 探索进行企业内部职工持股试点 13 职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定 经营管理人员 业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般 职工 但要注意不能使股份过分集中在少数人手里 经营者 持股数额一般以本企业职工平均持股数额的 5 15 倍为宜 2 积极试行技术入股 探索技术要素参与收益分配办 法 具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股 由科技发明者和贡献者持有 科技成果的作价金额一般不超 过企业注册资本金的 20 以高新技术入股的 高新技术成果 的作价金额一般不超过企业注册资本金的 35 在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员 所得 股分应占有较大的比重 科技成果评估作价可由企业与发明者 贡献者商定 也可 委托具有法定资格的评估机构评估确定 3 对于企业需要的技术 管理的特殊人才 经有关部 门批准 可试行奖励本企业股份 股票 以达到企业长期发 展目标与经营管理者个人长期利益相结合的目的 第四章 强调发挥分配的激励作用 形成工资能升能降的机制 一 正视劳动差异 突出岗位差别 合理拉开不同岗位 14 人员的收入差距 企业内部各类人员收入应有适当差距 根据岗位和岗位之 间劳动量的差别 责任的差别 贡献的差别 合理拉开各类 人员工资收入分配差距 提高关键性管理 技术岗位和高素 质短缺人才的工资水平 按照当地劳动力市场价格 合理确 定工资标准和工资差距 各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨 当 前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨 理顺分配关系 以工作内容为基础 合理确定企业内部不同工作之间的报酬 水平 充分体现内部公平 增强工资分配的激励作用 1 现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入 的 2 5 倍 技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人 最高收入可达到同类人员人均收入 3 倍以上 达到最高收入 水平的人数一般为同类人员总数的 3 8 2 承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位 工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的 2 倍 关键 管理岗位人员职数一般不超过全部管理岗位编制的 20 同类 管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于 2 3 倍 3 关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企 业人均收入的 1 5 2 倍 企业内部技术操作工人中收入超过 企业人均收入 2 倍以上的人数 正常情况不少于企业同类人 员人数的 15 15 以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况 提出的具有相当改革力度的指导意见 企业可根据自身的实 际情况 总体设计 分步实施 逐步合理拉大各类人员收入 差距 二 岗位工资标准实行动态管理 一 紧紧围绕资产经营责任制的实施 坚持突出 效益 决定工资 的原则 在集团 工资总额同经济效益挂钩的实 施办法 的统一管理下 强化人工成本直接调控机制 实现 人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标 二 根据企业经营状况和盈利能力 适时调整工资标准 结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效 绩评价的核心指标 根据企业工资管理情况及基础工作水平 可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数 适时 调整工资标准 1 采用劳动分配率系数 调整工资标准 劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率 企业可据此调整其分配政策或工资标准 1 根据集团公司的指标 按企业历史情况和同行业水 平 确定一个合理 适当的本企业分配率指标 并依此制定 正常情况下各岗位的工资标准 2 按照企业年度经营目标 预计销售收入情况 预测 16 年度劳动分配率水平 并与企业分配率指标进行比较 计算 劳动分配率变化系数 并依此确定工资标准调整系数 3 根据调整系数 调整工资标准 改变工资水平 2 参照净资产收益率变化系数 调整工资标准 净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产 的比率 它突出反映了投资与报酬的关系 1 统计历史上企业净资产收益率水平及对应年度的工 资总额水平 分析确定年度工资总额与净利润水平的对应关 系 2 按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩 办法 参照同行业先进企业的情况 对照企业年度工资总额 及净利润水平 确定年度工资总额支出水平 3 根据企业年度工资总额总体支出水平 以及企业内 部岗位设置情况 确定正常情况下的岗位工资标准 4 按照企业年度经营目标 预计完成情况 预测完成 净资产收益率 并与集团公司下达的净资产收益率指标进行 比较 计算净资产收益率变化系数 并依此确定工资标准调 整系数 5 根据调整系数调整工资标准 改变工资水平 三 逐渐使企业工资结构与市场接轨 即工资差距与市 场接轨 工资水平与市场接轨 企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节 利用当 17 前逐步完善的劳动力市场信息 指导企业内部分配工作 合 理配置企业劳动力资源 加强企业人工成本控制 减少企业 不必要的人工成本支出 推进企业工资管理的市场化进程 改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市 场劳动力价格的现状 使企业在劳动力市场上处于主动地位 四 提高职工收入 调整工资关系 用好工资增量 为增加企业在人才市场上的竞争力 应注意在企业发展 提高经济效益的同时提高职工收入 当前改革的重点是调整企业内部工资关系 应尽快改变目 前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平 关键性 岗位的工资水平远远低于市场水平的现状 特别要注意用好工资增量 工资增量应主要用于调整企业 内部工资关系 提高关键性管理 技术岗位和高素质短缺人 才的工资水平 五 建立严格 有效的绩效考核体系 坚持按照绩效考 核结果支付报酬 必须树立工资标准与实际收入相分离的观念 工资标准是 对应岗位工作内容本身确定的 它反映了不同岗位的工资关 系 而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准 依据其本人的实际工作结果 按照企业具体的绩效考核办法 考核后支付给职工的实际报酬 18 企业应建立客观公正 易于量化 便于操作的绩效考核体 系 可根据岗位的不同特点分别确定考核指标 考核周期以 及工资中与绩效考核相关的工资比重 要着重建立起对那些 参与市场活动较多的工作人员 如物资采购人员 对企业经 营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系 建全监督约束 机制 坚持按照考核标准考核兑现工资 第五章 改革 完善用人机制 在进行工资制度改革当中 要注意企业人力资源管理的系 统性 配套实行人事 用工制度改革 遵循公平 公正 公 开的原则 全面实行竞争上岗制度 为合理拉开工资收入差 距提供制度保证 1 以岗位分析 岗位测评为切入点 作好企业人力资 源管理的基础工作 1 根据企业发展战略 发展目标 在完成企业现状分 析的基础上 科学 合理地进行岗位设置 2 按照工作任务需要合理确定岗位职数 建立严格 科学的定岗机制 杜绝因人设岗的现象 3 认真作好岗位分析 编制工作说明书 明确上岗条 件 岗位职责和工作规范 4 按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设 19 置及定员数量 5 采用科学 规范的劳动定额编制方法 及时建立和 调整劳动定额 6 按职工绩效考核结果调整工作岗位 经考核达不到 岗位要求的职工 应离岗培训 培训后仍不合格的企业与其 解除劳动关系 2 竞争上岗 是实施有效激励的前题 岗位管理和绩 效考核 是合理分配的基础 要不断规范和完善岗位管理和 绩效考核制度 作到有效激励 3 实行管理人员竞聘上岗 对于企业内部担任各级行 政领导职务的人员 各职能管理机构的工作人员以及各生产 经营单位中专职从事管理工作的管理人员 除应由出资人管 理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外 对所有管 理人员都应实行公开竞聘 择优聘用 应根据需要在尽可能 大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件 规范和完善竞聘程 序 作到公正评价 4 择优录用职工 推行职工竞争上岗制度 进行动态 考核 依据考核结果确定职工收入 建立和完善内部淘汰办 法 为使企业职工队伍素质不断提高 企业应在严格考核 公平竞争的前题下 按适当比例进行淘汰 5 加强以岗位管理为核心的内部劳动管理 对管理人 员实行定量考核与定性考核相结合 部门考核与个人考核相 20 结合的考评制度 对重要岗位上的管理人员要建立定期述职 报告制度 探索与市场要求 新产品开发速度相适应的劳动 定额制定方法 不断提高劳动生产率 第六章 规范工资管理 1 按照国家 地方劳动和社会保障部门规定的政策 法规要求 建立企业工资支付制度 规范企业的工资支付行 为 使工资支付制度文件化 企业工资支付办法应由职工代 表大会审议通过 随着工资制度的改革 工资单元 工资结构均已发生了较 大改变 伴随着人事用工制度改革 职工有了在岗与下岗的 区别 企业要制定与之相适应的工资支付制度 规定特殊情 况下支付报酬的计算办法 具体规定计发加班费的基准工资 和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付 标准 享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工 资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行 劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定 办法可 以规定基准工资包括的工资项目范围 也可以确定一个全厂 通用的具体的基准日工资标准 但基准工资不低于当地最低 工资标准 21 2 随着市场竞争的加剧 企业经营风险加大 经营效 益的波动的可能性增加 因此企业必须适时调整企业的工资 标准及分配政策 应注意按照适当程序制定企业工资标准变 更办法及变更程序 3 强化分配的基础管理工作 做好员工的薪酬记录统计工作 随时收集市场劳动力价格 并定期与本企业执行标准进行对照 定期进行企业内部的薪 酬调查 并作出分析 为按照企业发展战略设计 调整薪酬 方案提供依据 4 企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调 控 确保企业薪酬政策的落实 第七章 其他规定 一 各厂所的经营管理者 包括董事长 总经理 党委书 记 的工资由集团公司确定 企业领导班子中的其他人员执行 企业内部工资分配制度 二 企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会 审议通过 并上报集团公司批准后执行 三 在工资分配制度改革中 实行新的工资标准后 如 果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时 可采取保留工资 逐年冲减 分步到位的过渡办法 过渡期 22 的长短可视具体情况确定 过渡期内应鼓励职工并为其创造 条件竞争更高等级的工作岗位 四 本办法由集团公司劳资部负责解释 劳动工资部 2001 8 16