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三、简答题（本大题5小题，每小题5分，共25分）1、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：企业在人力资源外包方面存在的风险有：（1）收费标准问题 （2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题 （3）安全问题（4）员工的利益如何保障问题 （5） 可控性问题2、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。答：（1）增强职业敏感性 （2）提高学习能力，防止技能老化 （3） 维持个人的工作与家庭的平平衡3、简述绩效考评系统的操作流程。答：（1）制定计划 （2）考评前的技术准备 （3）收集数据、资料和信息 （4）绩效考评的实施 （5）绩效改造4、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。答：第一步、职位分析 第二步、职位评价 第三步、薪酬调查第四步、薪酬定位 第五步、薪酬结构设计 第六步、薪酬体系的实施和修正5、简述企业雇员自愿流出的影响因素。答：（1）个体因素 （2）与工作相关的因素 （3）个体与组织之间的适合性因素（4）组织因素 （5） 与态度和其它内部心理过程相关的因素6、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分）需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1分）完善培训、考评和薪酬机制，（0.5）建立规范的人力资源管理体系。(0.5）7、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？答:良好的个人品质与修养,(1分)具备多方面的能力,(2分)广阔的知识面和相应的技术要求.(2分)8、简述员工培训系统建立的主要步骤。答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分）制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分) 培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。（2分） 9、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些？答：基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。（2分）3个层面：权益激励，（1分）经营管理层激励，（1分）基层员工激励。（1分）10、简述处理企业劳动关系的基本原则。答：要兼顾各方利益，（1分）要以协商为主解决争议，（1分）及时处理的原则，（1分）以法律为准绳。（1分）劳动争议以预防为主，（0.5分）明确管理责任。（0.5分）11、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1)信息的收集、整理（1分）；2）确定规划期限（1分）；3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求（1.5分）；4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。（1.5分）12、简述职业生涯设计对企业的作用。答：1）保证企业未来人才的需要（1分）；2）是企业留住优秀人才（2分）；3）是企业人力资源得到有效开发（2分）；13、简述绩效考评指标设计的原则。答：1）绩效考评指标设计的原则（0.5分）；2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则（0.5分）；3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考评体系（1分）；4）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡（1分）；5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性（1分）；6）重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题（1分）。14、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。答：34.1）职位分析（0.5分）；2）职位评价（0.5分）；3）薪酬调查（1分）；4）薪酬定位（1分）；5）薪酬结构设计（1分）；6）薪酬体系的实施和修正（1分）15、简述处理劳动争议的基本原则。答：.1）调解和及时处理的原则（2分）；2）合法原则（1分）；3）公证原则（2分）16.录用人员评估指标有哪些? 答：(1)录用比;(1 分)(2)招聘完成比;(1 分) (3)应聘比;(1 分) (4)录用成功比.(2 分) 17. 简述职业生涯管理的基本流程. 答：(1)员工自我评估;(1 分) (2)组织对员工的评估;(1 分) (3)职业信息的传递;(1 分) (4)职业咨询与指导;(1 分) (5)员工职业发展设计.(1 分) 18. 简述对经营者激励的主要做法. 答：(1)建立经营者与企业的长期合作关系;(1.5 分) (2)设计合理的薪酬结构;(1.5 分) (3)引入竞争机制;(1 分)(4)加强对经营者的监督.(1 分) 19. 简述改善绩效考评的主要措施. 答：(1)组织结构及岗位工作分析;(1 分)(2)业务流程与关键成功因素;(1 分) (3)加强绩效面谈和反馈;(1 分)(4)员工绩效改进辅导.(2 分)20简述如何正确对待雇员流失. 答：(1)建立离职员工定期面谈制度;(1 分)(2)与离职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况;(1 分) (3)实施双向的价值交换和个性化沟通;(1 分) (4)转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富.(2 分)21,简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义. 5422,简述外部招聘的缺点.139 23,职业生涯设计对企业的作用.203*20424,中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面? 29425,简要概括劳动合同的内容.41426,企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险? 7827,简述员工自我职业生涯管理的基本内容.217 28,简述绩效考评系统的操作流程. 131 31629,简述建立职位薪酬体系的基本步骤.377 30,简述企业雇员自愿流出的影响因素.424四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）1、试述影响员工激励效果的因素。答：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素2、试述校园招聘的优缺点。(1)优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。（2） 缺点许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。3、试述改善绩效考评的主要措施。答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。（2分）进行员工绩效改进辅导。（3分） 4、试述宽带薪酬的主要特点。答；优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。（1分）引导员工注重个人技能、能力的提高，（1分）有利于职位轮换，（1分）密切配合劳动力市场的变化，（1分）有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，（1分）帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，（1分）推动良好的工作绩效。（1分）缺点：增加绩效管理压力。（1分）晋升机会减少。（0.5分）获取市场数据的难度很大,导致成本上升。（1分）不适用所有类型的组织。（0.5分）5、试述授权激励的作用及存在的误区。答：作用：1）有效地授权以多种方式为长期竞争优势提供基础（2分）；2）有效地授权激励有助员工的成长（2分）；3）有效地授权有助于共同远景的形成（2分）；4）有效的授权有助于学习型组织的形成（2分） 误区：1）拒绝授权（1分）；2）授权之后放任不管（1分）6、试述内部选拔的优点。答：1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高（2分）；2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小（2分）；3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑（2分）；4）内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用（2分）；5）有利于保持组织内部的稳定性（1分）；6）减少识人用人的失误（1分）。7. 试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容. 答：(1)认识组织愿景,组织目标和战略规划;(1 分) (2)认识组织目标对人力资源活动的影响;(1 分) (3)编制组织发展对人力资源的需求清单;(1 分) (4)分析组织内部人力资源供给的可能性;(1 分) (5)分析组织外部人力资源供给的可能性;(1 分) (6)编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(1 分) (7)制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(1 分) (8)实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(1 分) (9)采取纠偏措施和重新审视组织愿景,目标和规划.(2 分) 8.试述员工培训系统建立的主要步骤. 答：(1)培训需求分析:组织分析,工作分析和人员分析;(3 分) (2)制订培训计划:选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式和方法,培训时机选择, 培训工作组织;(4 分)(3)培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一 个价值判断.(3 分)9，试述培训效果层次分析的主要内容. 26310,论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.11,试述影响员工激励效果的因素.278*279 12,试述校园招聘的优缺点.133 五、案例分析题（本题15分）1、LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有新人社员课程、社员能力向上课程超一流亲切课程。把培训的课程输到软盘里，每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。问：这种培训方式具有哪些特点？答：LG的这种网络培训有如下特点：（1）优点：大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式比较灵活，可充分利用好空闲时间。（2）缺点：首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。2、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？（2）试分析形成此现象的原因有哪些？答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培训；（2分）联低成就需求；（2分） 不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）岗位职责不清；（2分） 由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）3、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？答：联想集团的培训方式属于工作指导法；优点：1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目木偶所，从指导人处知己获取丰富的经验，而且能够尽快融入团队（2分）；2）对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消除他们进入工作的紧张感（2分）；3）工作指导法还有利用企业传统优良工作作风的传递（2分）。缺点：1）如果企业没有良好的制度保障，工作指导法有事并不能发挥出这种作用（2分）；2）指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有几大影响（2分）；3）指导者不良的工作习惯会感染新员工（2分）；4）采用个别指导法进行培训，不利于新员工的工作创新（3分）4、W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员 工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就 像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现 员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其 是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失. 请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题 参考激励一章 书上有 (2)你认为如何解决?5、LG 培训的形式不仅仅限于大家坐在教室里集中听课,而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来 实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是 IBL 课程(Internet Based Learning 的缩 写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营 造有利的环境来促进学习.目前 LG 开发的课程有新人社员课程, 社员能力向上课程 超一流亲切课程. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最 后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工. 问:这种培训方式具有哪些特点 ?参考网络培训 258
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