人力资源部工作汇报

人力资源部工作汇报（一）要做好员工招聘、录用工作 酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源 中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替 补、梯队系统”是人力资源部 XX 年度的重要工作。我们将 根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门 的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的 岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来 吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我 们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严 把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作 培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策 划、实施、 督导的一项重要工作， 各部门必须重视培训工作， 从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施 者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者 的重视程序与管理水平。1 、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施 阶段与培训评估三个阶段，即：决定培训政策T确定培训需 要T制定培训计划T拟定培训方案T落实培训条件T实施 培训T记录培训情况T拟定评估方案T对培训实际情况进行评估T评估培训总体计划并提出改进措施。2 、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要-制订培 训计划t确定培训对象t实施培训t评估培训。3 、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能 力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专 业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训 形式，分季度进行培训。4 、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培 训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、 案例解答、 动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操 作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节 礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、 安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好员工考核工作1 、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2 、每月对优秀员工做好评审考评工作。3 、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次， 并拿出罚奖办法。4 、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调 整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上 存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力， 并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好员工事务的管理工作1 、制定详细的事务管理制度及工作程序：饭卡发放办 法；每日菜谱标准；原材料验收制度及成本预算方案； 就餐管理办法；食堂卫生标准；宿舍管理办法；宿 舍分配管理办法； 更衣柜管理办法； 劳保用品发放办法。2 、定期召开民主生活会，听取员工意见。3 、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。（五）有效开展酒店内部人际沟通工作 有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。1 、协调各部门明确工作职责与有关的工作程序，职责不 明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需 建立合乎规范的科学岗位责任制 （如建立各岗位与相关岗位 的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容） ，每个人员必 须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充 分认识规范化工作程序、 工作程序是酒店各个岗位运作的具 体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。2 、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自 己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员 工真诚相待。（六）有效开展对外沟通工作 在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、 座谈等形式与用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、 人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、 派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。（七）下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面， 全面促进人事工作上档次、上台阶。榜样的力量是无穷的， 在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工 作，每月抓出 10 名左右的典型，在会后组织学习（拟制作 宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围） 。在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目 标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒店创建的伟 大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为 使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。一、修改与完善人力资源管理制度。1 、建立与健全人力资源管理在招聘、培训、考核、劳动 合同等方面相应的制度，并根据实际执行情况不断完善，变 人力资源以”人”治为”法”治。需建立与完善的制度有招聘管理制度 、转正管理制 度、人员调动制度 、考勤管理制度 、请假管理制度 、 培训管理制度 、考核管理制度 、奖惩管理制度 、解 聘管理制度 、人事档案管理制度等制度及规定。2 、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善管 理制度，提高管理水平。（1）就管理，团队建设， 奖惩绩效等方面进行系统调查。（2）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式， 畅谈对公司管理的理解与建议。（3）采用面谈与调查问卷等方式，全方位了解员工对公 司在管理及各方面的满意程度， 从而及时向决策层提供改进 建议。3 、完善岗位职责与建立新增部门职能与岗位职责本年度新增人力资源部与国际贸易部，建立两部门的部 门职责与岗位职责。完善其它部门与岗位的职责。4 、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事管理 表格以健全人事管理方面的工作使相应岗位职员的工作有具体的质化与量化标准，让其 对工作的内容、方法、程序与质量要求有全面的了解，按相 应标准进行工作。建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程 序化，健全人事管理工作。如： 用人需求申请表 ，需求单 位或部门填写，详细填写所需人员的相关要求，使人事部门 招聘时有标准可依，有文可查。5 、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团队建 设，增强团队合作意识，加强员工关系管理，提高企业凝聚力。（1）构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通 流程。（ 2）以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟 通交流，并给予充分的尊重与重视。（3）积极组织各种公司内部集体活动与文娱活动，增强 团队感情联系，丰富员工业余生活。提高企业凝聚力。（4）组织员工外出学习参观其它较高水平公司的管理及 工作经验，增强团队感情同时提高其工作能力。二、全面展开并进行招聘及后备人才的储备工作。 全面进行招聘及人才储备工作，拓宽招聘渠道，广开思 路，为公司网罗各方面人才。配合公司发展的需要，完成招 聘工作，提高招聘质量。按照既定组织架构与各部门各职位工作分析来招聘人才 满足公司运营需求。在达成目标过程中，人力资源部将对各 部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到公司目前正 处在快速发展阶段， 人力资源部对人事招聘与配置工作会做 到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。本着招聘工作低成本的原则，对于高级管理及技术人才 尽量采用免费的网络招聘、现有外聘技术人员介绍等方式， 积极为企业招揽高级管理与专业技术人才， 以满足企业发展 需要。对于大批普通职员的招聘工作采用电视招聘、人才交流会等渠道进行，并积极选用其它无成本的渠道，做好储备工 作，以满足各单位用人之需。随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储备档案，对 优秀的人员如有岗位空缺，及时安排工作。三、建立三级培训机制，培训实施、考核与评估分析工 作。（详见培训计划）四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制，进 行考核实施、评估与结果反馈工作。坚持公平、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评 估与结果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完 善绩效考核管理制度。（一）建立分层、分时间段考核标准及工作流程，并进 行实施。1 、建立各单位、各部门及高级管理、 技术、 业务、 管理、 职工各层岗位的不同考核标准及工作流程。2 、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核 标准及工作流程。3 、根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩 效进行考评实施， 将部门考核结果与员工的绩效考核结果相 结合，平衡员工绩效工资。（二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的问题。1 、改变管理者与员工的观念。（1）通过培训，改变观念，使绩效管理从管理者对部属 单向的领导与控制工作转向双方真正的合作； 提高我们管理 人员与员工的素质。（2）许多管理者与员工认为评估就是在月末针对过去的 表现与业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估 者的能力提升与职业生涯规划会起到更有效的推动。2 、组建三级评估体系。实行员工自评、直接领导评价与 建立绩效考核小组。被考核人进行自我评价与直接领导进行评估的同时，又 受到绩效领导小组的审核与监督， 如果直接领导的评估结果 欠公平或偏离事实时， 绩效领导小组可通过审核监督来进行 调整。这保证了评估过程与结果的公平性与公正性。3 、建立绩效评估投诉制度。如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评 估，当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小 组进行调解，达到客观公正。4 、对管理层人员实施绩效评估培训。使管理者人员认识绩效评估系统本身，培养责任感，掌 握绩效评估的技巧与方法。五、完善劳动合同的管理，解决劳动争议。1 、按照国家与地方相关法规，制定劳动合同管理制度， 与员工签订劳动合同。 尽量做到劳动合同管理制度与劳动合 同的签订不与国家与地方的相关法规相斥。 避免因劳动合同 的不规范给企业带来损失与影响企业形象。县人事局领导在人事编制与社会保障会议上的讲话内 容，今年劳动部门将加强对企业签定劳动合同的监察执法力 度，要在 16 年内实现劳动合同签订率达到 90%。首先按劳动合同法规定与管理层及技术人员签订劳动合 同，逐步开展全体员工劳动合同的签订工作。年内实现劳动 合同的签订率达到地方政府部门的要求。2 、协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比 率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟悉本地劳动法 规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没 有较大怨言与遗憾。树立公司良好的形象。（1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉 到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双 方是相辅相承的关系， 既有共同利益， 又有相互需求的差距， 是矛盾中统一的合作关系。 人力资源部必须从公司根本利益 出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客 观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多 考虑公司方利益而导致员工的不满， 也不能因迁就员工的要 求让公司利益受损。（ 2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不 利于公司人才结构的调整与提高， 不利于公司增加新鲜血液 与新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度 不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的 变革与发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠 诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文 化的传承无法顺利持续。 人力资源部在日常工作中要时刻注 意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因， 从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。最后，本计划经领导审批后人力资源部将按审批后的计 划组织进行工作。一、工作计划：1 、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩 效考核提供科学依据；2 、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合 理化；3 、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的 薪酬制度；4 、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升 迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神与 献身精神，增强员工之间的凝聚力。5 、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权 威性、有效性6 、大力加强员工岗位知识、技能与素质培训，加大内部 人才开发力度。7 、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；8 、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立与谐、融洽的企业内部关系。集思广益， 为企业发展服务。9 、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象与根本利益。10 、完成领导安排的临时性工作等。二、经费计划： （合计： 17970 元）1 、招聘： 16200 元a 、登报招聘： 2012 年预计 3 次大型登报招聘， 每次招聘费用控制在 500 元以内，即 15000 元；b 、人才市场招聘：宇辉年卡 1200 元/ 年；2 、办公用品： 810 元a 、档案袋 400 个， 0、5元/个，即 200 元；b 、插页式文件夹 60 页 10个，8元/ 个，即 80元；c 、打印纸 4 件， 120 元 / 件，即 480 元；d 、其它易耗品（笔、修正液、回形针等） ： 50 元；3 、交通费： 960 元80 元/月， 960 元/年（用于人力资源部每周招聘、每天 例行下店、外出办事等）一、制度建设方面力争在 3 月前完成各部门任职资格体系的编制，包括： 职位说明（岗位责任制） 、任职要求。任职资格体系是人力 资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这 个体系不能照搬其他企业的， 一定要与各部门负责人进行沟 通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续 沿用。二、招聘方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门 人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格 按照编制与该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利 用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。三、培训方面1 ）因要配合绩效管理的开展，拟在 XX 年 1 月或 2 月对 公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结 XX 年考 核工作开展的不好的原因， 公司绝大部门管理人员对绩效管 理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前 已在着手整理教案，会在年前上报林总。2 ）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管 理人员的需要及公司的实际情况， 安排好参加聚成培训的人 员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察 培训内容的应用程度，将培训有效地与考核结合起来，使培 训真正达到效果，由点扩散到面。3 ）公司培训师参与培训课后，必须在 3 天内拿出培训教 案与计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公 司综合水平的提高， 人事部负责对培训反馈意见进行调查并 如实反馈。4 ）可在 XX 年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通 过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。5 ）在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建 设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事 务处理， 既能锻炼该员工的能力， 也能提高该员工的积极性， 为公司的发展逐步储备人才。四、考核方面考核与公司经营目标挂钩， 从总经理一级向下逐级延伸， 副总经理及以上一级签定季度目标责任书， 主管及以上一级 签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段 性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况， 做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各 部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于 下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公 司整体目标的完成。五、薪酬方面拟在20XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还 有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过 程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事 中的管理。以上是对20XX年工作的总结与对 20XX年工作的展望， 相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势与潜 能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！一、2016 年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展 状况与发展规划，人力资源计划从以下 5 个方面开展 2016 年度的工作：1 、结合企业现有组织架构，确定与区分每个职能部门的 权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并 完成岗位说明书的编制， 同时做到让每位员工都了解自己的 职责与权限。2 、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才 三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以 及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做 到人尽其能、人适其岗。3 、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员 的及时有效配备。 2016 年度将大力开展人力资源分析工作， 要针对人力资源现状进行细致分析， 明确每位员工包括一线 员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度， 从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用， 不再 是单纯的服从指令。4 、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分 析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬 体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。5 、建立 KPI 绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参 考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正 常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及 有效性。二、各项工作具体实施方案1 、规范工作流程、科学定岗定编（1）实施步骤 2016 年 2 月底前：规范各部门业务流程，明确各项业 务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好 跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 2016 年 3 月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门 工作任务分配到各个岗位上， 并提炼出各岗位的关键绩效指 标，同时完成岗位说明书的编制。（2）实施注意事项 在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的 原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项 流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减 少表单数量的同时不忽视工作环节， 要明确每一项表单的作 用及传递过程。 定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员 工的素质技能进行科学分工。 各部门定岗定编后应开展一次 部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限， 人力资源部门时刻做好配合、协调工作。（3）责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管 理员2 、三大人力资源管理体系建立（1）实施步骤 2016 年 1 月底前：完成专业技术、专业管理人才管理 办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技 术、专业管理人员评定。2016 年 4 月底前：完成管理层及后备人才管理办法制（2）实施注意事项制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体 系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够 充分发掘员工的潜能， 并促使员工能够发挥最大力量为企业 创造价值。（3）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管 理员。3 、人力资源招聘与配置（1）实施步骤2016 年 4 月底前：分析各部门工作量及人员配置情况， 进行企业人力资源配置分析及规划。 根据企业人力资源配置 现状及未来发展需求制定 2015 年度招聘计划。2016 年 6 月底前完成一线员工信息分析，包括所从事 岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过 分析有效控制一线员工的人员配置， 同时可以在招聘工作中 更加精确的挑选合适人才。（2）实施注意事项此项工作重点要深入基层， 多了解相关信息并加以分析， 真正掌握企业的人力资源现状， 从而为企业提供更加科学可 靠地人力资源服务。（3）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管 理员。4 、薪酬管理（1）实施步骤2016 年 1 月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步 制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核， 1 月底进行试 运行。 2016 年 3 月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体 系有效同绩效考核相结合。（2）实施注意事项 改革后的薪酬体系与管理制度，应以能激励员工、留住 人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。（3）责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管 理员。5 、绩效考核管理（1）实施步骤2016 年 3 月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明 确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审 核。将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪 酬制度。 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完 成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有 效的绩效评价体系。（2）实施注意事项 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此 人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上， 要 做好绩效考核根本意义的宣传与释疑， 以期达到通过绩效考 核改善工作、校正目标的目的。 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通， 确保绩效考核工作的 顺利进行。（3）责任人 第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管 理员。三、小结以上为 2016 年度人力资源的重点工作， 在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失 误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好 深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保 障、管控的目标。1 、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设与投产，做好人员 的招聘与配置。做好日常的人员招聘与配置。做好 20XX 年 电厂改制的人员配置工作。2 、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。抓好机电仪表班的教培管理工作与取证考试工作。全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘 点整理培训台帐形成记录。 对各分厂报送的培训计划落实情 况进行严格考核， 要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考 核。加强内部学习，对“劳动法” 、“劳动合同法” 、“公文写 作”、“人力资源管理知识”等进行培训。3 、考勤与劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指 纹考勤机， 与信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进 行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工 考勤与电子考勤以及各类请假手续进行双向核对， 以最终核 对后的结果计算工资，防止两张皮现象。4 、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考 核。强化人事信息动态管理与数据统计工作。人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核， 确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理。5 、制度建设方面配合公司经营政策对 20XX年人员进行再次编制。配合碳黑厂的开工做好定编定员编制与倒班编制工作。 完善员工培训管理办法等有关培训管理制度，规范 管理，提高培训开发的效率。6 、其他做好理工大学实习学生的入学工作。总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规 范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力 提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团 2012 年的 发展做出应有的贡献。