大中连锁加盟——培训规划

【类别：金融】公司名称 请输入公司名称请输入文档名称Written By地址：河北汇文大酒店0905室电话：0311-7891957 7879988-905E-mail：leeiiii目 录经典培训理念培训理念1：试图跃过第三阶段者必败企业发展的五大阶段：1、资金筹集阶段；2、市场拓展阶段；3、人才储备阶段；4、资本运营阶段；5、品牌塑造阶段。很多企业在度过第一、二阶段后急于求成、试图直接进入第四、五阶段，而忽略了第三阶段人才储备。太多企业的教训证明，试图跃过或者不重视第三阶段者必败。而人才储备的核心正是培训。培训理念2：培训是回报率最大的投资所谓生意越来越难做的原因是：信息时代，人的智能和知识将作为主要创业资源代替石油、机器和厂房；投资有形资产的回报会越来越少，投资无形资产（包括人力资源）的回报将越来越大。对此，很多老板还不习惯，甚至不愿意做出改变。推荐阅读的奶酪？培训理念3：普通企业留人，顶尖企业留心培训是企业给员工最好的福利。没有在员工身上花过一分钱培训费用的企业，员工跳槽后所想到的都是你的不好；而对员工培训有计划投资的企业，员工跳槽后：第一、会感激你；第二、会成为你的顾客或忠实的品牌推崇者。普通企业留人，人早晚会走；顶尖企业留心，即使人走了、而心还在。不要介意培训后员工跳槽，而要研究：如何尽快形成人才培养和储备的良性循环。顶尖企业一定是人才培养和储备的“黄埔军校”，包括美国施乐、日本丰田、中国平安保险公司等一批企业。培训理念4：从千万到亿万，关键在于培训很多民营企业的老板，苦苦思索从千万资产到亿万资产的“奥秘”，其实很简单：不但要培训员工，还要培训消费者。您是否投资为您的分销商或大客户提供过培训服务？企业培训的重点在哪里未来并不遥远，它已经来临。无论您以前如何，今后最成功的企业将是那些学习型企业。对于您来说，唯一持久的竞争力，就是比竞争对手更强的学习能力和自我完善能力关键在于解决问题，我们的培训致力于帮您解决实际问题；让我们通过培训和咨询服务，和您一起解决问题！目前，中国企业聘用咨询公司，借助外部智力支持机构，促进自己的成长已呈现日益上升的势头，是经济社会和企业管理的一大进步。然而，国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用。个人魅力还是团队协作？目前中国市场的现象是一些培训机构，大多是松散型的签约，所以讲师成本往往要转嫁到需求企业身上。作为专业的培训机构，自有培训、顾问专家团队是最大的优势。培训师在这里只是作为执行的一个重要部分，更重要的是整个培训团队的协作。课程重要还是流程重要？没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科，同样国内机构的专业程度与了解中国企业、员工的深度却非国外咨询顾问机构可以相比的。首先给客户的是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。目前国内主要是一些学术性的课程，很多课程都比较陈旧，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。比如我们的课程是在消化吸收宝洁、施乐、丰田等外资企业的培训教材，融合了消费品、医药、汽车、保险等行业的销售技巧，在赵小菲老师亲自主持下，由众多职业经理共同开发，更包括由十几位外企资深管理人士提供的实战案例。自推出以来，就成为品牌主打课程，为企业培养专业销售人才提供了一整套的有效解决方案。哪疼医哪还是前瞻系统培训？ 优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性。基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。所以与专业培训机构的长期合作则是优秀企业培训规划的首选良策。做医生还是做教练？许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。应该说，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是培训师工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果。比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。企业如何做培训规划 随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈， 越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是人力资源管理的活动中心如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。 所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。优秀企业对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。 越来越多的优秀企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现水土不服的现象。作为专业的管理顾问机构，我们经过长期研究认为：在企业的培训规划管理过程中，大多企业一直存在着以下困惑： 如何结合企业的发展需求，制定合适的年度培训规划？ 如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展的需求？ 如何使企业培训规划符合投资效益, 得到高层领导重视与支持？ 企业培训规划究竟该怎样进行？作为专业的管理顾问机构，我们经过长期研究认为，企业在进行培训规划应该重点考虑以下几个方面的内容：一要想做好培训规划必须重视培训规划 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，重视培训文化的建设，而不是仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关联性；而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。二做好培训规划必须落实相关部门 提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让企业一把手批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：1.了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化2.对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师3.掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况4.掌握培训预算管理和培训实施管理5.掌握培训评估的主要方法和手段6.要善于营造培训的良好氛围作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：1.让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过2.能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情3.提高培训在全企业中的满意度4.了解制订培训规划的必要步骤 制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤： 1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿 2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求4、初步拟订培训规划 5、上报审批，发现问题及时修正6、执行过程中及时修正不妥之处 7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划三清晰界定培训的目标和内容清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面： 1、培训目的、目标及要求 2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人 3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式 4、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。 5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。6、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该如何管理 。四重视适当培训方法的选择一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。五重视培训学员的选择 除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。六重视培训讲师的选择选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。七制定培训规划表制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。以下内容是我们为企业培训规划提供的具有非常价值的参考资料，包括培训思想、框架、图表、流程等，请企业按自身的实际情况参考利用。培 训 流 程 图评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划指定培训人员准备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训计划确定培训项目建立培训标准培训体系建立全案目 录第一章 培训体系设计的指导思想第二章 培训需求调研第三章 培训形式第四章 培训内容和培训方式第五章 培训计划第六章 培训实施和管理第七章 培训效果评估第一章 培训体系设计的指导思想一、体系设计的原则1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。3、体系设计的针对性原则：培训内容的针对性，培训形式的针对性，培训对象的针对性。二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。1、“以员工为中心”培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。“以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。2、“分析培训需求、确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。3、“培训效果评估”培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。第二章 培训需求调研一、培训需求调研流程图，见下图：战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标二、培训需求的路径分析1、战略分析面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。2、人力资源管理系统分析培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图：组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬管理增大产出投入企业文化转变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估3、任务技能分析编制职务说明书和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，职务说明书不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。4、绩效分析公司员工绩效考评体系第五章，明确表明企业建立目标管理和员工绩效考评体系是企业管理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对绩效评估体系实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。5、现存问题分析如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。6、重大事件分析 重大事件是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。7、职业发展前瞻性培训需求分析随公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：满意的工作绩效为工作异动作准备工作内容变化为晋升作准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案三、培训需求调研的方法介绍1、访谈法培训组织者与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的未来报着一种什么样的态度和意见，这是决定培训需求极为重要的参考资料；不过，访谈人要注意访谈的技巧，才能获得有用信息。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。访谈的形式可以是正式的，也可以非正式的。访谈的遵循以下步骤：a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；c、准备好访谈提纲；d、整理并分析访谈结果。2、问卷法问卷调研遵循以下步骤：a、培训实施者列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。四、附表附表2-1员工个人发展培训需求调查表员工个人发展培训需求调查表 为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在 月 日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。一、基本情况姓名 性别 年龄 文化程度 毕业学校及所学专业 加入公司年月 现工作部门，分部门及职位 直接上司 二、职位培训您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。三、提高培训您今后的职业发展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容概要。四、直接上级主管意见第三章 培训的形式培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式。培训的形式如下图所示：培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换 一、职前教育a、职前教育的必要性职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点。职前教育意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。职前教育有助于消除员工新进入公司所产生的焦虑。b、职前教育的内容及程序第一，职前教育开始时，高层管理人员应向新员工介绍公司的信念和远景以及员工可以对公司具有的期望和公司对员工的要求。由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍公司的概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等。在介绍公司概况时，应该包括公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的发展趋势和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。所介绍的各种政策和规定包括：加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式和公司扣留等。第二，由新进员工的直接上级执行特定性的指导，包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。第三，举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解公司和工作的各种信息。第四，将新员工分派到各工作部门和职位，进行职位技能培训，进而确认上岗资格。C、职前教育的形式职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计划。（入职培训资格认证见附表。）二、在职培训a、在职培训的优点和缺点优点：节约成本；受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。缺点：主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。b、在职培训的程序步骤内 容 要 点第一步：员工自我申报培训需求。第二步：培训的准备工作1、确定为了使受训者能够有效地、安全地、经济地完成工作所必须掌握的知识；2、准备好必要的工具、设备、原材料；3、安排好工作场所，使之与将来员工工作的工作场所相一致。第三步：受训者的准备1、让受训者身心放松；2、明确受训者对于工作要求已经知道的部分；3、使受训者有兴趣和愿望学习做这一工作。第四步：示范与发展1、说明新知识和操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地进行讲解，每次只解释一个要点；3、检查学习效果，对受训者提问，并对受训者不清楚的地方进行重复；4、确保受训者确实掌握了所学习的内容。第五步：实际演练1、尝试着让受训者进行实际操作；2、用为什么、怎样、什么时候和什么地方这样的问题对受训者进行提问；3、观察受训者的操作，纠正错误，必要时重复指导内容；4、继续上述过程，直到培训者确认受训者已经掌握了所学习的内容。第六步：巩固阶段1、经常性检查，确保受训者掌握了要求的内容；2、逐渐减少监督的频率和近身指导，直到受训者能够在正常的受训条件下胜任工作要求。三、脱产培训1、外派学习外派短期培训。 公司出资，选派员工到公司外参加短期培训班。外派长期进修。 公司出资，选派员工到公司外参加长期进修，或到一些大中专院校学习。外派留学。 对公司重点培养的人员，选送到国外留学、进修。2、公司内部学习公司内部组织学习。 其特点是培训课程和培训教师都出自公司内部。外聘培训机构培训。 其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。四、自我开发自我开发是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。五、附表附表3-1：特殊工艺操作人员上岗资格确认记录附表3-2：特殊岗位上岗培训和资格确认情况表附表3-1特殊工艺操作人员上岗资格确认记录姓名 工号 部门 文化程度 所学专业/工种 现任工作岗位 该工艺操作岗位的最低上岗资格 确认记录该岗位工作经历不少于 技术等级证书 培训或教育程度 应知应会 确认人签署： 上岗前培训记录：课目 时间 合格/结业 评估 教师签字 备注 三级安全教育岗位变动记录各确认的生效日期：部门经理签字：附表3-2特殊岗位上岗培训和资格确认情况表部门职位姓名确认日期培训记录备注部门确认（经理签字）： 日期： 人力资源部确认（HR经理签字） 日期： 第四章 培训内容和方式一、培训的一般内容培训的一般内容包括：知识、技能、态度和行为模式 员工的成绩=（知识+技能+行为模式）态度如下图所示：培训的内容知 识技 能行为模式态 度员工工作成绩1、知识（KNOWLEDGE）a、对普通员工来说，应具备完成本职工作所必须的基本知识，同时要了解公司的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等。b、对各级管理者来说，应懂得如何去处理问题、履行职责、熟悉所管理的技术领域，如生产、营销、财务、研发等。同时，应具备管理方面的知识，如计划、组织、领导、控制等。此外，还应具备心理学、激励理论等方面的知识。还应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。2、技能（SKILLS）要运用知识就要具备一定的技能；作为一名管理者技能结构的构成是相当复杂的，主要包括：筹划和决断能力改革创新能力；灵活应变能力；人际交往能力等。3、态度（ATITUDES）态度是影响充分运用知识和技能产生工作效能的重要因素，员工的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的。影响和控制是造成态度变化的两种不同路径，培训可以在一定程度上培养和鼓励积极的工作态度，但管理工作的本身对态度的影响更是关键的。4、行为模式（BEBAVIORAL PATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。二、分层级培训内容作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分层级培训在公司中是定期进行的，或一年一次，或一年两次；对公司每一位员工来说，都有资格和机会参加不同层级内涵的OFF-JT，借以达到各自职业生涯的深层次境界，分层级OFF-JT可以说是一种轮训，是员工终身教育的具体体现：1、分层级培训的特点强调培训对象的管理等级；当员工即将进入某个管理层，担当某种职务时，一次脱产的教育培训强调教育培训的综合性，即提高任职人的综合能力强调标准化、规范化的教育培训2、各层级管理人员培训内容侧重点受训者培训内容基层员工（操作层）公司现状和经营方针，经营基础知识，提高专业知识和专业技术，一般管理技术（包括生产管理、TQC、人事管理、信息处理等）。基层管理者管理知识：总体经营计划及分计划，基层管理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，会议组织与控制，TQC及其实施，合理化建议的组织和产生方法，各类规章制度等。管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题，产业和同行的信息，生产组织，人员调配，成本管理，劳动管理，速度管理，对部下的评价和奖惩，安全工作，创造发明，新产品开发等。中层管理者本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司当前的问题，市场分析，顾客研究，同行情报，新技术及新产品开发，劳资关系处理，对部下的指导和培养，部门间的协作，工作改善等。高层管理者公司环境（国内外形式）研究，经营的基本构思（经营哲学、基本方针和目标），对策研究，决策及执行，人际关系（劳资关系、员工能力开发、部属培养、组织的人性化），广泛的修养等。三、分职能培训内容作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分职能培训的特点：强调教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训强调教育培训内容的单一性，即单课独进，缺什么补什么强调专业知识和技能的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要强调培训的灵活性对公司各职能人员进行培训，必须紧扣其职能，针对其业务需要，结合公司自身未来发展目标和外界形势，既有的放矢、务求实效，又面向未来，高瞻远瞩地来进行。培训的内容既要反映出业务技术和管理技术的最先进成果，又不排除帮助受训者学习基础的、成熟的、系统的学科理论和实践知识，更不鄙视向受训者教授一些简单的工艺和技能，各职能部门可以“按需施教、因事制宜”，服从于实际的需求实施培训。四、培训的方式a、高层管理人员的培训方式主要采用以下几种高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间高层交流，热点案例讨论等形式；也可以进行在职高等学历和MBA、EMBA教育，或有计划的选送出国考察、业务进修等形式的学习、培训。b、中层管理人员的培训方法主要有：工作轮换。根据公司需要和管理人员个人意愿定期改变中层管理人员的工作部门，让他们到各个部门去丰富工作经验，扩大对公司各个环节的了解，使职能管理人员“通才化”。多层参与管理。将公司各个部门中有发展前途、重点培养的中层管理人员集合起来，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的激励机制、部门间冲突协调等提出自己的建议，供公司市场参考，同时也为中层管理人员提供分析和处理公司范围内的高层次决策问题的机会和经验。在职辅导。由较有经验的中层管理人员负责对其直接下属的辅导，给下属下放职权，提供学习和管理的机会，提供帮助和指引，有助于在职位出现空缺时，公司能有训练有素、熟悉业务进展的人员顶替，避免产生较严重的人才短缺问题。此外，各级高级管理培训班、脱岗教育等也是常用的培训形式。c、基层管理人员和基层员工培训的形式：为提高基层管理人员和基层员工的素质和能力所进行的培训，并不仅限于对其进行课堂似的教学，还可参考以下几种方法：举办公司领导和公司员工共同参加学习的课程和讲座。鼓励基层员工积极争取各种专业协会的成员资格。每次派出50名左右的基层员工花几天的时间去参观某个行业展览。经常组织员工开展创新竞赛活动。让优秀的员工列席参加一些公司或部门级的会议等。第五章 培训计划及实施与公司的管理一样，人员培训的管理问题直接关系到培训工作的效益和发展。为适应企业发展需要而开展的培训工作，必须运用现代的管理手段；即培训理念现代化、培训手段现代化、培训方法现代化。制定培训计划及实施的步骤，见下表：步骤工 作 内 容第一步建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步进行培训需求调研第三步制定培训计划第四步实施培训计划第五步评估培训效果第六步根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训一、建立培训组织1、培训组织结构设置图培训监督实施负责人质量保证实施监督培训组织工作负责人部门培训工作负责人培训效果评估负责人总经理/分管副总HR部/培训主管各部门全体员工质量保证监督各部门/单位主管HR部主管董事会/经理办公会培训工作的决策机构被培训者培训组织工作实施负责人培训工作总负责人2、培训组织机构说明a、培训决策机构 公司经理办公会（或董事会）是培训工作的最高决策机构；公司最高领导层要从公司长远发展的角度，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。b、培训工作专门负责人总经理或分管副总经理是培训工作的专门负责人。c、培训工作组织者公司人力资源部负责公司员工培训的具体组织工作，实行培训工作人力资源部主管负责制。d、培训工作实施者培训主管接受人力资源部主管的领导，作好培训的各项具体工作，其工作效果对人力资源部主管负责。e、被培训者公司全体员工都是被培训者，培训工作要作好，必须得到全体员工的支持。f、培训工作监督实施者公司质量保证部作为对培训工作进行监督的部门，完成对培训实施部门（主要是人力资源部）培训结果的考量。二、编制单项课程培训计划培训计划/5W2HWHAT(培训课程)WHO(授课教师)WHOM(培训对象)WHEN(什么时间)WHERE(什么地点)HOW MUCH(费用预算)HOW TO DO(怎样实施)三、编制年度培训计划组织培训是人力资源部的一项重要工作，人力资源部主管在每年年初都要制定出一年的培训计划，培训计划要结合公司的人力资源现状和公司的年度发展计划。体步骤如下：序号负责人步骤1HR部主管清查公司HR现状，将结果汇报上级主管和各部门经理2HR部主管将培训需求纲要发各部门3部门主管制定本部门年度培训目标，提交培训课程申请表，见附表1。4HR部主管分部门，进行问卷调查，主要了解：1、除该培训目标外，针对个人，还需要哪些培训。2、个人能够接受的培训时间。3、对公司计划外的培训，个人能够出资多少。5HR部主管根据部门培训目标、员工调查问卷和部门年度发展计划（公司年度目标的分解），确定该部门年度培训计划。6HR部主管将各部门年度培训计划汇总公司年度培训计划，并作出预算，上报公司经理办公会，批准后，即可实施。7HR部主管实施过程中，修正培训计划中的有关课程。四、年度培训计划的实施1、年度培训计划的实施HR部主管确认培训后，交培训主管具体实施。步骤工作内容理解具体需求因为培训计划只设定一个内容框架，培训主管在培训前还要了解受训人员的具体需求。寻找教师根据培训计划，寻找培训机构或培训教师。培训引导培训主管要做好培训准备工作和“培训引导”，即培训主管指导培训教师完成整个培训工作的过程。培训前交流在把培训目标告诉培训教师的同时，培训主管还要让他了解受训人员的基本知识，技能和对培训的态度。培训培训教师利用多种培训形式进行培训。培训总结培训结束后，HR部要注意对培训结果的跟踪引导和评价，找出成功或失败的原因，为做好下次培训工作提供参考。2、的具体实施步骤的实施过程分为如下几步：作好培训准备；合理安排好培训进程；发通知；组织培训边实施边反馈根据实施结果，修正培训计划培训考核：分两种方式：a、培训结束时，进行考核对于学习的课程进行逐课考试或考察，结合学员平时表现作出鉴定；学员写培训小结；建立个人培训档案。b、培训结束后，回任工作的评价回任考核的主要内容：态度方面：思想上有无进步；对公司企业文化的认同感有无增加；工作态度和工作行为有无改变。技能方面：业务能力有无提高知识方面：知识面有无增加五、附表附表5-1公司内部培训课程计划表附表5-2年度课程培训计划表附表5-3外读进修计划表附表5-1公司内部培训课程计划表培训需求培训内容课程名称受训人员类别目的内容形式时间方式教师经费现存问题针对性培训知识技能前瞻性需求培训知识技能附表5-2年度课程培训计划表月份课程职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4职能部门5职能部门6事业部1事业部2事业部3事业部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月附表5-3外读进修计划表月份学校或机构学习形式/内容学习目的学习时间学习经费职能部门1职能部门2职能部门3职能部门5职能部门6事业部1事业部2事业部3事业部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月第六章 培训管理公司为员工培训进行投资和为员工个人发展提供支持，是为提高员工的个人技能和知识，激励员工的积极性，最终提高个人的业绩和公司的总体业绩；作为一种投资，就必须有回报率，这种回报率具体体现在培训的效果对工作的指导性，对个人技能和业绩的提高性；为此，必须加强管理和效果的跟踪，不断改善培训课程和方法，以提高培训效果。一、培训预算管理培训活动的开展需要有充足的培训经费作保障，同时培训投入必须产生应有的效益。1、培训经费预算额的确定比例确定法设定基准值，按一定比率决定经费预算额。培训经费预算额=上年销售收入（净利润）a%人均预算法培训经费预算额=人均培训经费公司编制员工人数推算法根据过去一年的培训经费使用情况，推算今年的费用指标需求预算法根据公司培训需求，确定一定时期内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和，得出全年培训预算。以上无论哪种预算方式，都应考虑公司现实情况。2、培训经费的分配培训经费预算分配于哪些项目及分配额度，根据公司自身的需要和特点确定，预算一般应用于以下几个方面：场地费食宿费培训器材、教材费培训相关人员工资及外聘教师讲课费交通差旅费等二、培训风险管理1、培训的风险有以下几方面：选拔外派学习员工流失的风险专业技术保密难度增大的风险培养竞争对手的风险2、培训风险的防范措施有以下几方面：依法建立劳动、培训关系（见附表）建立有效的激励机制鼓励自学，加大职位培训力度完善培训制度，提高培训质量运用法律手段保护公司专利技术3、培训管理的工具见：附件1公司资助培训和员工服务期规定附件2公司资助培训学习员工服务期协议三、培训项目管理1、组建培训项目管理小组建立培训项目管理小组是首先要做的工作，也是培训项目管理中最重要的工作。项目小组成员组成一般为：人力资源部主管（组长）培训专员（副组长）培训教师相关部门主管受训员工代表一旦人员确定到位后，每人各负其责，明文确定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管副总经理。2、制定项目小组工作计划a、由项目小组全体人员参与制定工作计划；b、让项目小组成员自始至终参与，直到计划完成并批准。3、控制培训项目实际进程，使之能在预算指标内按期完成培训任务；为使课程适合部门业务和员工需要，人力资源部在开课前预先发出开课前意见征询表。做好课程情况跟踪的第一记录课程签到表。4、支持员工职业生涯发展是激励员工的一个重要方面。公司在企业发展的同时，要使员工感到有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。具体见：附表3培训档案管理与个人发展规划记录。四、附件、附表附件1公司资助培训和员工服务期规定；附件2公司资助培训学习员工服务期协议；附件1开课前意见征询表；附件2公司培训课程签到记录附件6-1公司资助培训和员工服务期规定一、概述公司为鼓励员工不断地进行知识更新和能力提高，并使公司的培训费用更合理更利于控制，特制定此培训发展资助政策。二、范围本制度适用于公司全体员工。三、定义1、培训课题本文指员工申请参加与提高业务技能有关的，不占用工作时间的各类业余培训课程。2、短期培训是指与工作相关的技能培训、计算机培训、语言培训，通常它少于6个月。3、长期培训是指有证书，有毕业文凭、有学位或工商管理硕士等的课程，通常它大于6个月。四、规定1、为了提高技能和因（新）工作的岗位要求而产生的业余学习，公司将给予资助，此需求应在部门主管与员工双方讨论后产生并在工作评估中加以阐述。2、业余学习只适用于以下这些情况：(1)公司内部没有此项专门技术或培训；(2)是紧急的需求并且未列入公司年度计划；(3)公司内没有更有效的变通方式提高此项技能或知识。3、申请短期培训者必须是超过试用期的员工，申