高等学校教师薪酬满意度文献综述

东北大学青年教师薪酬满意度调查文献综述1 基本概念界定1.1青年教师青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻，不同组织对于“青年”的界定也不是很统一。根据联合国教科文组织的界定“ 14-34 岁的人为青年”；我国国家统计局界定为“ 15-34 岁的人为青年”；青年联合会是界定“ 18-40 岁的人为青年”。由于在我国接受高等教育的实际情况以及综合这些标准， 我们把青年教师界定为 “40岁以下的在岗教师”。1.2薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。而目前我国高校教师薪酬结构主要包括国家工资、岗位津贴、地方性津补贴、 福利收入四部分。教师实际收入主要由教师年龄、学历、专业技术职务等个体资历因素决定。1.3满意度满意是一种心理状态。 满意度 是通过评价分值的加权计算， 得到测量满意程度（深度）的一种指数概念。目前国际上通行的测评标准即为 CSI（用户满意度指数）。在本调查课题中所研究的则主要是员工的满意度，即指员工接受组织的实际感受与其期望值比较的程度， 亦即员工满意度实际感受期望值。 员工满意是员工的一种主观的价值判断， 是员工的一种心理感知活动， 是员工期望与员工实际感知相比较的结果。2 国内外学者对员工满意度的研究有关员工满意度的概念说法很多，对其正式研究开始于Hoppock（1935），他首度提出了员工满意度的概念， 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。2.1国内外对员工满意度影响因素的综合研究Locke(1969) 认为，工作满意度主要包括以下10 个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。Hackman &Oldham(1976)把决定工作满意感的因素定义为五个， 它们是技能类别，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。比较早的研究之一是冯伯麟(1996) 总结出员工满意度的五方面结构： 自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系。北京大学的陈畅 2002 年在认识员工满意度的文章中，提出了员工满意度的影响因素包括 5 个方面：对工作本身的满意度（工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度） ；对工作回报的满意度（工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会） ；对工作背景的满意度（工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度）；对工作人际关系的满意度（合作和谐度，信息开放度） ；对企业整体的满意度（企业了解度，组织参与度） 。2.2员工满意度的理论模型该模型主要由 6 种变量组合而成，即员工期望、员工基本感知质量、员工自我价值感知、员工满意度、员工抱怨和员工忠诚。其中，前三个变量决定着员工满意的程度，是系统的输入变量，又称为前提变量。由于上述三个输入变量， 产生了“员工满意度”、“员工抱怨” 和“员工忠诚”员工抱怨员工基本感知质量员工自我员工满意度价值感知员工期望员工忠诚等三个结果变量或系统的产出变量。图 1 ESI 员工满意度模型综合国内外学者对员工满意度的研究， 可以看出，对员工满意度的探索已经近 80 年了，有关员工满意度的理论已经比较完备。很多专家和学者都分别从不同的角度对员工满意度的概念、 结构以及影响因素方面做了相当细致的分析和总结，形成了不同的理论和模型，为实证研究提供了需要的理论基础和技术支持。但是，仍然存在一定的局限， 其中关于工作满意度与组织承诺、组织公民行为等更加人本因素的关系还很少被提及。在现代越来越注重人本思想和个性自由的时代，这个因素非常有必要被提升到一个更加重要的位置。然而这个因素的量化是比较困难的，所以在现实的调查和管理过程中，其测量也是比较困难的，这也是它很少被考虑到的一个重要原因。同时，生活满意感对工作满意度的干预效应似乎也很少考虑。似乎员工满意度的测量就应该在工作环境之中进行测量。但是大家必须记得的是，一个人在社会环境中是一个拥有多种角色的综合体，所以在个人生活中的满意感必然会影响其在工作中的表现及满意程度，不能将二者割裂开来。但是在进行员工满意度的理论研究和实证研究时，这方面的因素经常被忽略。3 国内外学者对薪酬满意度的研究满意是个体的一种内在感知状态。 薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。研究者们开始显示出对评价和研究员工的薪酬满意度感兴趣起于2 0世纪60年代初，比如对工作满意度的综合性的测量工作描述指标（J o b D e-scriptive Index，JDI ）和明尼苏达满意问卷（M i n n e s o t a S a t i sf a c t i o n Questionnaire ，MSQ，包含薪酬满意度这一维度）的研究在那个时候大量发表。 Lawler （1971）认为当员工感觉其实际得到的报酬与其所期望得到的报酬有差异时， 则会影响他们的薪酬满意度。 可以说，在20 世纪 80 年代以前，西方学者主要依据薪酬水平单一维度来计量组织员工总体薪酬满意度。 在过去 35 年里，很多研究对薪酬满意度结构都进行了探讨，虽然早先大多数研究将薪酬满意度作为一个一般性结构来进行研究， 但是人力资源专业人士和研究者们已逐渐意识到薪酬满意度是一个多维度结构。3.1国外学者对薪酬满意度概念的界定目前，有关薪酬满意度的研究采用的都是 Heneman和Schwab(1985) 对薪酬满意度的定义。他们认为薪酬满意度由四个维度构成即薪酬水平满意度、 薪酬提升满意度、福利水平满意度以及薪酬结构和实施满意度。 对于薪酬满意度这四个维度之间的关系， Judge（1993）在其关于薪酬满意度的维度研究中给出了一个具有代表性的结论：“薪酬满意度各维度之间不是相互独立的，而事实上，其中一些维度之间还是高度相关的。 ”3.2薪酬满意度的相关变量近来研究者们对薪酬满意度的先行变量和结果变量进行了研究，即探讨什么样的因素影响员工的薪酬满意度水平，而高薪酬满意度水平又会产生何种态度、行为或影响。由于研究者们普遍认为薪酬满意度是一个多维度的概念，因而在Margaret ，Michael和Lucy（2007）的研究中，研究者对其先行变量和结果变量的研究也相应地从不同维度来考虑。薪酬满意度的先行变量薪酬水平主要有两个先行变量即员工认为自己应得的报酬与实际得到的薪酬之间的差异以及员工对组织薪酬支付政策和管理的知觉。 在过去的几十年里， 对薪酬支付水平满意度影响因素的研究都是基于公平理论 (Adams, 1965) 和差异理论 (Lawler, 1971, 1981) ，两个理论在某些方面具有一致性。对于薪酬提升满意度这一维度，研究者们主要从客观因素和知觉因素两方面来考察。 从客观因素上来说，薪酬提升幅度和员工在组织中的行为表现是薪酬提升满意度的两个重要先行变量；从知觉因素上来说， 员工对薪酬行为一致性的知觉是薪酬提升满意度的第三个重要的先行变量。 Shaw, Duffy,Jenkins 和Gupta 的研究发现个体对于相同或相似的薪酬提升状况的反应会因为性情的不同而不同， 性情因素会深刻影响薪酬满意度，因而性情也是薪酬提升满意度的一个重要先行变量。薪酬满意度的结果变量目前，研究者们对薪酬满意度结果变量的研究主要有两个：组织承诺和离职意向。组织承诺用于反映员工与组织之间的心理契约， 它至少存在三种形式： 感情承诺、持续承诺、规范承诺。 Vandenberghe 和Tremblay 研究也发现，薪酬满意度与组织承诺的三个维度均显著积极相关。3.3薪酬满意度的模型检验路径Bollen采用结构方程建模（ structure equation modeling）的方法来检验相关变量与薪酬满意度的关系。 在模型中薪酬满意度为解释变量， 包括薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构几方面满意感受。这一模型就通过薪酬满意感对绩效影响的路径系数直观的显示了薪酬满意度的相关变量对薪酬满意度的的影响。统观以上国内外学者对薪酬满意度的研究， 在未来的关于薪酬满意度的研究中，我们可以从以下几方面着手。 首先，我们可以继续对薪酬满意度的结构进行研究。尽管目前大多数研究者都认为薪酬满意度具有四个维度， 但是 Margaret 等研究者的研究结果表明这四个维度中有三个维度是高度相关的， 这从某种意义上支持了 S c a r p e l l o ，Huber 和 Vandenberg 在其研究中的质疑，即将薪酬满意度区分为四个不同的维度来进行研究是否有意义。 我们在未来的研究中可以进一步论证这种划分方法的科学性和可行性， 或者说研究薪酬满意度是否还具有其他维度。其次，我们在本课题的具体调查中还可以对薪酬满意度的先行变量进行进一步的探讨。 有些研究者发现， 员工认为自己应得的报酬与实际得到薪酬之间的差异是目前很多研究发现的先行变量如影响员工知觉薪酬总额的因素等与薪酬满意度之间的中介变量， 但目前还没有实证支持， 在未来的研究中我们就可以对这个差异变量的中介作用进行实证检验。 而且，过度薪酬支付即当员工认为自己应得的报酬小于其实际得到的薪酬时与薪酬水平满意度之间的关系还没有一致的结论， 在课题的实地调研中也可以进行进一步的探讨。 第三，在未来研究中，我们可以对薪酬满意度中薪资水平与其他三个维度之间的关系进行研究。Margaret 等研究者在其研究中发现薪资水平与薪酬满意度的其他三个维度之间存在调节变量，但是目前还没有研究指出是哪些变量对它们之间的关系产生了调节作用，因此，我们就可对于这个问题进行研究从而提供理论和实证支持。 第四，对于福利水平满意度与薪酬结构和实施体系满意度的先行变量和结果变量的研究要更深入和扩展。 目前关于薪酬水平满意度的先行变量和结果变量已有大量的研究，形成了一整套理论， 但是对于薪酬满意度的福利水平满意度与薪酬结构和实施体系满意度的研究还很少，未来的研究可以弥补这一方面的不足。4 我国高校教师薪酬满意度调查现状在学术期刊网上搜索关于“高校教师薪酬满意度”的相关论文，共找到10篇文章。由此可以看出，我国学者对于高校教师的薪酬满意度研究的数量较少，也相对较为薄弱。 对于高校青年教师薪酬满意度的研究更是少之又少， 但是已查找到有限文献对小组进一步开拓思路、 指引方向有着重要的作用。 高校教师薪酬满意度的调查主要集中在以下几个方面。4.1 高校教师薪酬满意度重要性的认识国内外学者对薪酬问题的研究大多着眼于企业， 通过考察企业员工与企业经营者来得出相关调查的结论， 而关于高校教师队伍的薪酬问题的实证研究却十分缺乏。对于此，陈晶瑛认为对高校的薪酬满意度的研究是十分必要的， 这是因为较低的薪酬满意度不仅会挫伤教师的积极性，导致部分教师纷纷到企业去兼职、改行或跳槽等， 还会严重影响高校办学质量， 阻碍高校的健康和谐发展。 因此必须借鉴国内外关于公司治理与绩效的学术研究成果， 以某高校部分教师的薪酬满意度调查为依据， 结合高校薪酬激励的实际情况， 研究探讨高校教师薪酬满意感以及教师薪酬满意感对其工作积极性和绩效的影响， 为高校管理者深化人事薪酬制度改革与创新， 制定科学合理的高校薪酬分配制度， 建立符合高校自身实际特点的具有公平性的薪酬分配制度体系。4.2 调查研究方法与测量尺度（ 1）调查研究方法已查找到的所有关于高校教师薪酬满意度调查的文献， 其调查均采用 随机抽样问卷调查 的方法来取得数据，并且均用 SPSS分析软件来对数据进行分析（主要为相关性分析以及回归分析） 。然而应该注意到的是， 首先，资料中并没有详细说明随意抽样的方法是如何确定并且得以实施的， 这使得搜集上来的数据缺乏一定的可信性；其次，资料中所用的 SPSS分析软件较为落后，为SPSS11.0或 SPSS15.0，其准确性与功能性都不如当今的 SPSS17.0。（ 2）测量尺度文献中的问卷对教师薪酬满意度的测量尺度均采用从非常满意到非常不满意的里克特五点量表，其中 5 分代表“非常满意” ，逐次递减，分数越高，表示薪酬满意度越高。4.3 高校教师薪酬满意度的研究维度研究者们根据不同的理论以及现实状况从不同的维度来研究高校教师的薪酬满意度。基于马斯洛的需要层次理论， 周甜甜、周雪峰以薪酬水平、 福利、薪酬增长、薪酬结构和薪酬管理为研究维度。 其中薪酬水平的满意度从总体工资水平、 目前工资水平及税后工资的满意度来度量； 福利的满意度从总体福利水平、 福利构成合理性的满意度度量； 对薪酬增长的满意度分别从增长政策的合理性、 过去获得的主要薪酬增长情况进行测度； 对薪酬结构与管理的满意度从薪酬分配方案公平性以及组织提供的有关薪酬方面的信息进行度量。吴绍琪参照国内对员工满意度的研究， 通过薪酬制度科学性、 薪酬外部竞争性、薪酬内部公平性以及福利满意度这四个维度对高校教师薪酬满意度进行研究，其中：薪酬制度科学性是指与薪酬有关的政策和制度的公开、 公正和透明性；薪酬的外部竞争性是组织薪酬水平在相关劳动力市场上要高于同行业同岗位的薪酬水平；薪酬的内部公平性是指在组织内部， 员工的薪酬水平要与员工个人能力素质和实际工作绩效相关联； 福利满意是指员工对除工资、 奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬的满意程度。 然而员工满意度主要是针对企业而言的，也是在企业中得到较大成功的， 将其测量维度直接应用到高校教师的满意度里来，值得商榷。徐艳丽则根据现实情况， 将调查维度定位学校薪酬分配的公平性、 学校薪酬分配的效率性、 自身薪酬与期望对比、 薪酬与社会同等专业人士对比、 薪酬与校内同职称教师对比、 薪酬与校内管理行政人员对比六个维度。 但这六个方面主要是指公平性，因此其所设置的维度范围较窄。综上所述，学者们所设定的研究维度不尽相同， 这些研究维度给了我们很多启示，但我们认为没有一个能够完整的、 准确的表现出薪酬满意度， 这也是在做我们调查时应该注意的地方。4.4 高校教师薪酬满意度调查结论通过对高校教师薪酬满意度的调查， 学者们都得出了一定的结论， 但是由于调查维度选取的不同、调查研究的重点不同，便在不同的方面得出了不同的结论。陆小青认为高校教师薪酬满意度的总体趋势是， 教师资历越高， 教师的收入水平越高，因此，教师收入水平、 教师从收入中感知到的分配公平程度以及高校薪酬政策等因素均可能是影响教师薪酬满意度的主要因素。陈千通过对一所研究性大学教师薪酬满意度调查得出教师对薪酬总体满意度不容乐观、教师最不满意“薪酬的外部竞争性”等结论，又以性别、年龄、学历、职称、学科等为变量进行了差异性分析， 得出了女教师对薪酬现状更不满意、年轻教师对薪酬现状更不满意、 硕士生对薪酬现状更不满意、 讲师对薪酬现状更不满意、理工科教师对薪酬更不满意等结论。李志得出了高校教师薪酬满意度总体水平不高、 高校教师的薪酬满意度已经影响到他们对教师职业的忠诚度、 高校教师的薪酬满意度在一定程度上影响到了本职工作的正常开展、 青年教师是较低薪酬满意度的主要群体、 中老年教师的薪酬满意度稍高于青年教师等结论。4.5 提高高校教师薪酬满意度的措施由于学者对高校教师薪酬满意度的调查结果都为总体满意度不高，而且分析了不同变化所引起的薪酬满意度的情况，因此，针对问题提出来一系列措施。李志强调要重视并改善特定群体的薪酬满意度， 特别要重视提高青年教师薪酬满意度。这不仅要从薪酬本身入手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间，指出正确的道路。王勇明强调要注重绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计。既要做到适当拉开组织内部不同职位或技能水平人员之间的薪酬差距， 加大对骨干教师的激励力度， 又要兼顾一般。 推动薪酬管理要从过去行政手段下的 “品位分类”、 “身份工资”管理步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。通过上述的高校教师薪酬满意度的研究可以看出， 关于高校青年教师薪酬满意度的研究很少， 虽然有提及， 但不够系统， 更没有将高校青年教师作为特定的研究对象进行研究。 这是以往研究做的不足的地方， 也给我们小组的调查带来了一定的挑战性。5 小结总体而言，国外学者对教师薪酬满意度的调查起步较早，而我国在这方面的研究起步晚且发展较慢， 并且国内外目前对这一问题的研究大部分都是从高校教师整体的角度上来调查其薪酬满意度。 然而，我们应该看到在高校教师中对薪酬满意意见最大的主要是青年教师这一群体， 遗憾的是，单纯的对青年教师薪酬满意的调查少之又少， 这就直接带来针对性不强的问题。 因此，通过研究国外学者对这一问题的宏观研究， 结合当前我国的实际， 以东北大学部分青年教师的薪酬满意度的调查为依据， 结合东北大学薪酬激励的实际情况， 通过研究探讨东北大学青年教师薪酬满意感及其对工作绩效和积极性的影响， 为学校管理者深化人事薪酬制度改革和创新， 建立符合东北大学实际特点的具有公平性的薪酬分配制度体系提供参考依据。【参考文献】1 Robert Hoppock. 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