培训与开发实操

培训与开发（实操）一、员工入职教育的内容：1、企业的过去、现在和将来； 2、企业文化； 3、企业的组织机构与管理制度； 4、企业员工行为规范； 5、岗位职责与工作要领； 6、团队精神训练； 7、企业参观感知； 8、部门工作学习。二、培训需求的调查：1、培训需求调查程序： 1）培训需求信息收集； 2）培训需求分析； 3）培训需求确认；4）培训需求计划修订。（记住先后顺序）2 、培训需求信息的收集方法：（选择题） 1）自我分析法； 2）问卷调查法； 3）档案资料收集法； 4）重大事件访问法； 5）观察法三、员工入职教育的资料准备工作：1、新员工上岗培训的通知； 2、新员工基本情况表； 3、新员工上岗前培训安排表四、培训经费来源：1、上级拨款； 2、企业出资； 3、向员工收取五、评价数据收集的方法：1、问卷调查法； 2、面谈法； 3、资料收集法六、衡量培训效果的 4 个层次： 1）反应； 2）学习； 3）能力； 4）成果 （记住顺序）七、自学成才管理：在工资待遇方面，与普通高等学校同类毕业生相同。考核与评价（实操）一、考核制度一般包括考核的目的、考核的原则、考核的内容、考核的一般程序等。二、考核的目的是为了改善员工的工表现和工作绩效。三、考核的原则： 1）基本原则； 2）实务原则四、基本原则： 1）公开性原则。企业应在公开性原则下建立开放式评价考核制度。第一个要求是评价的公开性。2）公平性原则。企业对于同一岗位的员工要使用相同的考评标准。 3）一致性原则。企业在一段连续的时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性。 .*4 ）可靠性与正确性原则。五、* 可靠性与正确性原则。（注意混淆）可靠性又称信度，指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度，指某项测量有效地反映其测量内容的程度。可靠性与正确性是保证考核有效性的必要条件。五、实务原则： 1、考核基准明确化。考核基准明确化的最理想方式是由上司直接向员工作出说明。 2、以现状为基础进行考核。评价考核人员最容易犯的毛病之一，就是只参考上次或前任主管的考核结果，而径自作出考评。 3、.4 、尊重第一次考核。首先应受尊重的就是第一次考评者（二级主管）的考评了。第二次考评者（一级主管）的角色，就是一方面尊重二级主管的考评结果，另一方面则查核前者的考评有无偏颇、是否流于主观、抽象或含糊不清而加以修正。倘若意见产生分歧，由更高级主管或人力资源管理人员作进一步的调整。5、五、考核的内容： 1、品德考核。品德考核主要是看员工的价值观是否与企业一致。 2、能力考核。员工能力的考核应已素质为依据。3、态度考核。工作态度主要指员工是工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。工作态度的考核应注意两个问题：其一，良好的工作态度的重要表现是强烈的责任感和事业心；其二，员工的工作态度不仅是其内在品德的表现， 还要受到工作环境等外部条件的影响。 4、绩效考核。主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益三方面。 （工作任务主要是指工作熟练和工作质量。工作数量的核心是说明远观能干“多少”的问题。工作质量的核心是说明员工“干得好不好”的问题。）绩效考核在员工考核中居于核心地位。5、潜力测评。潜力是“在职务工作中没有发挥出来的能力”。难点是：在他还没有干些什么的时候，如何把握他能干什么。6、适应性评价六、员工考核的程序， 一般是先从基层员工开始，由下而上 的进行。以基层为起点，由基层部门的领导对其直接下属进行考核。对企业高层人员进行考核，内容主要是经营效果指标的完成情况。七、企业员工考核，一般包括计划准备、考核实施、分析评价和结果运用等四个阶段。八、计划准备阶段： 1、组织强有力的考核小组。2、制定考核方案。由于被考核对象和考核目的的不同，所采用的指标体系参照标准也不同。3九、 *（选择）绩效标准，例如对生产工人的定额要求，对独立核算单位的利税指标均属绩效标准。* 行为标准， 例如要求服务员热情待客，不得与顾客争吵；采购员不得收回扣等属于行为标准。十一、考核人员的质量和数量对整个考核工作起着举足轻重的作用。原则上考核人员越多越好，得出的结果越接近客观，但实际操作中，应根据各单位的具体情况和考核的具体需要而定。一般应该在2 人以上。十二、考核时间最好不要放在一周的开始的第一天或周末，应该在一周的中间。一般在上午 9 点钟左右的时候进行。十三、在每一次单独的考核后，考核完的数据要由考核主持人统一进行回收。十四、考核的主要方法：1、图解法（如出考核按理分析答这个没错）。是一种广泛采用的考评方法，这个等级被分成几类 -通常用数 57 表示 -它常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。 2 、 5、强迫分布法。可以避免评价者的分布错误，主要缺点是不利于创造团队合作的气氛。十五、 * 表格的设计与发放：各个公司所用的考核表格形式不一，有些表格简列各项因素和几个空格由主管圈选。表格的形式并无对错之分。旨在确能达到考核的目的。此外表格也要适合实际部门的运用，比如考核制造主管所用的表格与考核办公室主任或工程师的表格大不相同。或者也可以设计一种表格适用于各种工作。十六、收集数据：国外的经验是注重长期跟踪、随时收集相关信息。* 主要做法：（选择） 1、项目评定法。采用问卷的调查形式，指定专人对员工逐项评定。2、减分抽查法。按职务（岗位）要求规定遵守的项目，定出违反规定扣分办法，定期进行登记。3、限度事例法。对优秀行为或不良行为予以记录下来。4、指导记录法。不仅记录部下的行动，而且将其主管的意见及部下的反应也记录下来。十七、分析考核数据：对同一项目不同考核绩效的综合。在有多人参与的情况下，同一项目的考核绩效不一定会相同，可采用算术平均法或加权平均法进行综合。十八、文档的保管：考核数据和资料必须保存一定的时间，以满足企业人力资源的需要，至于时间的长短，根据各个单位的需求有所不同，每年要对所存储的考核数据和资料进行一次全面的检查。十九、文档保存的方法： 1、集中归档2 、部门保管二十、* 集中归档的优点： 1、可以避免考核资料的重复；2、只需要一种存档的程序；3、工作人员能提供更好的服务；4、不会出现积压等待归档的考核资料。 （集中归档的优点就是部门保管的缺点）二十一、信度和效度是评价考评结果准确性和全面性的重要指标。1 、考评结果的信度。 * 所谓信度是指考评结果的一致性和稳定性。影响考评结果信度的因素既有个人因素， 也有情景因素 。2、考评结果的效度。 * 效度差就是考评结果的准确性低。二十二、绩效考评中典型的主观评价错误： 1、过宽倾向。特别是将考评结果用于部门间比较时，上级更容易出现过宽倾向的评价错误。 2、过严倾向。可能忽视了对正常考评标准的把握。 3、趋中效应。考评者由于没有认真考察被考评者的工作表现，或者不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以致干脆来了平均注意，都评个“中等” 。二十四、考核效果评估： 1、短期效果评估。主要指评估考核体系实行一年左右后的效果，主要指标有 5 个方面： 1）考核完成率。通常这项工作可以求助人力资源部门，核查考核完成情况的记录。 2、长期效果评估。 1）组织的绩效。通过考查员工设定目标的完成情况来推断组织目标的完成情况。 劳动关系管理 （蓝书）一、选择：全国劳动工作的主管机关是（国家劳动和社会保障部）。二、劳动合同是确立双方当事人存在劳动法律关系的一种法律形式，是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障之一。三、判断：工会可以代替职工与用人单位签定合同。（）四、劳动合同的内容，即劳动合同条款。五、劳动合同应当具备的条款有：1、劳动合同期限。* 我国劳动法第20 条第 2 款规定，劳动者在（同一）用人单位连续工作满10 年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。2、工作内容。包括工种、工作地点和场所。3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬。5、劳动纪律。6、劳动合同终止条件。7、违反劳动合同的责任。六、选择：最低工资的组成包括（计时工资）。最长的试用期限为（ 6 个月）。七、一般常见的约定条款有以下内容（或是商定条款）：1、试用期。劳动合同期限在6 月以上 1 年以下，试用期不超过15 日； 1 年以上2 年以下不超过 60 日， 2 年以上不超过 6 个月。2、保密条款和禁止同业竞争条款。3、第二职业。4、违约金和赔偿金条款。可以在劳动合同中就用人单位为劳动者支付培训费用和劳动违约时赔偿培训费作出约定。八、判断：国家法律对工资支付的形式没有明文规定。（）九、判断：劳动者在法定休假日和婚丧假期期间以及参加社会活动期间，用人单位可不支付工资。（）十、判断：用人单位招用善未解除劳动合同者，对原用人单位造成损失的应当依法承担赔偿责任。（）十一、选择：最低工资标准的概念不包括： （劳动者违反了劳动纪律）的概念。十二、判断：劳动合同双方当事人可以在劳动合同中约定：如劳动未完成劳动定额，用人单位可低于最低工资标准支付工资。（）1、当事人双方协商一致2、 用人单位方面的原因。如转产、调整生产任务或生产经营项目，重新进行劳动组合，修订劳动定额、调整劳动报酬或职工福利分配方案、发生严重亏损、防止泄露商业秘密等。3、 劳动者方面的原因。如身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不适应、职业技能提高到一定等级等。4、客观方面原因。十四、劳动合同的解除指在劳动合同订立后，尚未履行完毕之前，由于某种原因导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。十五、判断：劳动合同的解除与劳动合同的订立、变更不同，它可以是单方的法律行为，也可以是双方的法律行为。 （ V）十六、在下列情况下用人单位可以不赔偿劳动者损失：（ D 劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同）。十七、选择：解除劳动者合同的原因并非劳动者个人过错，用人单位应提前（30 日）以书面形式通知劳动者本人，以便劳动者有所准备，寻找合适的岗位。同时，用人单位应依法给予经济补偿。十八、选择：用人单位支付劳动者的报酬低于当地最低工资标准的，要在补足最低工资标准的同时，另外支付相当于低于部分（ 25%）的经济补偿金。十九、选择：补偿的标准： 1、工作年限。工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过 12 个月。 2、如不补偿还要给予一定的补偿金。用人单位在解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿外，还应按经济补偿金额的（ 50%）支付额外经济补偿金。二十、劳动合同管理，是指有关国家机关和其他机构或组织，对劳动合同的订立、续定、履行变更终止和解除，依法进行指导、监督、服务、追究责任等一系列活动，以保证劳动合同正常运行。二十一、选择：劳动合同鉴证机关是（劳动争议仲裁委员会） 。机关为（地方劳动行政部门）二十二、选择：集体协商代表每方为 （3-10 名），双方数对等， 并各确定一名首席代表。二十三、判断：集体合同必须以书面形式订立。 （）二十四、选择：下列各项制度中不属于劳动安全卫生管理制度的是 （ C女职工和未成年工的特殊保护制度。）二十五、中华人民共和国劳动法第三十五条规定： “一发签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”二十六、判断：劳动法的伤亡事故，是指劳动者在劳动中所遭到的意外伤害。 （）二十七、选择：重大死亡事故应报到（国务院有关部门） 。二十八、轻伤：损失工作日数为1 天的伤害事故重伤：有重伤而无死亡的事故死亡事故：一次死亡1-2 人的事故重大伤亡事故：一次死亡3-9 人的事故特大伤亡事故：一次死亡在10 人以上的事故。