民营企业员工薪酬激励问题与完善研究毕业论文

. . . . 民营企业员工薪酬激励问题与完善研究摘 要随着我国市场经济的发展，民营企业已取得了巨大成就，但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规与不科学之处，存在诸多亟待解决的问题。梳理出民营企业部薪酬激励制度存在的相关问题，以破除民营企业进一步发展的障碍，可以为社会主义市场经济提供更大的服务，因此对民营企业薪酬激励模式与其效果进行研究具有较强的现实性和时代感。本文首先对民营企业薪酬激励制度的相关背景和理论做了综述，然后对民营企业的现状和存在的问题进行了研究，发现薪酬制订者能力、薪酬构成、薪酬设计的程序公平、薪酬制度系统性、管理者薪酬理念遍存、薪酬透明度等方面存在问题，针对这些问题本文分析了相关原因。在对问题与其成因的分析基础上，针对民营企业特点对名义企业薪酬激励制度从薪酬激励的基础到工资制定，再到相关战略的实施进行了详细完善。最后以M公司为例对我国民营企业薪酬激励制度中存在的问题以与如何改善进行了例证。民营企业薪酬激励制度的完善与改进应当从以下几个方面入手：一是加强对重视薪酬管理，这是是民营企业走出困境、获得成功的关键；二是薪酬体系设计应当与企业生命周期相结合；三是重视建立以绩效为中心的薪酬管理体系；四是薪酬体系设计应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，同时专门人员的薪酬设计专门化。资料来源：.lw3721./关键词：民营企业，薪酬激励，薪酬完善48 / 53AbstractAs the development of Chinas market economy, private enterprises have made great achievements, but private enterprises in terms of human resources management, especially the salaries of management, there are still many non-standard and of the unscientific, there are many issues requiring urgent solution. Carding a private enterprise the existence of pay-related incentives in order to get rid of hindering ，the further development of private enterprises of the obstacles. The socialist market economy can provide more services, pay incentives for private enterprises to study patterns and their effects have more realistic and modern. Firstly， this article private enterprises to pay an incentive mechanism and theoretical background to do the synthesis, and then the status of private enterprises problems have been studied .We found that the ability makers pay, pay structure, pay structure of the procedures are fair, Systemic pay system, managers throughout the concept of keeping the remuneration, salaries and other problems with transparency, an analysis of these issues related to the reasons for this article. In its analysis of the causes of the problem, it based on private enterprise for the characteristics of incentive pay on behalf of enterprises.From the basis of incentive pay to the wage-fixing, it related to the implementation of the strategy in detail perfect. Finally, we make M Toy Company in Shenzhen as an example of Chinas private enterprises pay incentives, as well as problems in a example of how to improve the problem. Private enterprises improving the pay and the incentive mechanism should improve the following aspects: First, pay attention to strengthen management, which is the private enterprise out of the predicament, the key to success; Second, the pay system should be designed with the business of life combined cycle; Third, attach importance to the establishment of performance pay as the central management system; Fourth, the pay system should be designed according to different positions and the nature of the work, using a variety of compensation methods, while the design of the remuneration of specialized.Keywords： private enterprises, pay incentives, pay improving目 录摘要IAbstractII第一章绪论11.1 选题的背景11.1.1 研究背景11.1.2 M公司基本情况与生存环境简介21.2研究目的和意义31.2.1 研究目的31.2.2 研究的意义41.3研究对象和畴5第二章文献评论62.1薪酬理论评论62.2.1 维持生存薪酬理论72.2.2 人力资本理论72.2.3 边际生产率薪酬理论82.2.4 谈判薪酬理论82.2 激励理论评论92.1.1 容型激励理论92.1.2 过程型激励理论102.1.3 强化型激励理论11第三章研究方法与设计123.1本文研究方法123.2研究框架设计12第四章我国民营企业薪酬激励制度现状与存在的问题144.1 我国民营企业人力资源管理发展现状144.2我国民营企业薪酬激励制度存在的问题144.3我国民营企业薪酬问题的原因分析194.3.1 家族式管理观念根深蒂固204.3.2 缺乏现代薪酬管理工具204.3.3 对人力资本重要性的认识不足214.3.4 对薪酬的支出和收益的理解存在偏误214.3.5 缺乏现代薪酬管理理念、方法与技术22第五章民营企业薪酬激励制度的设计与改善235.1薪酬制度235.1.1 自然人工资制度235.1.2 岗位工资制度245.1.3 绩效工资制度255.1.4 结构工资制度265.2薪酬制度的设计流程275.3薪酬策略的制定295.3.1职位分析295.3.2职位评价305.3.3薪酬调查305.3.4薪酬水平确定和结构设计315.4薪酬制度的实施和完善325.5市某玩具员工薪酬激励制度实例分析325.5.1 M公司基层员工薪酬激励的现状与问题325.5.2 员工薪酬激励制度的改善365.5.3 薪酬激励机制效果反馈与评价395.5.4 某玩具公司在员工激励上对其它民营企业的启示39第六章结论与建议42参考文献44第一章 绪 论1.1 研究问题的提出1.1.1 研究背景当今，社会中人力资源已成为企业关注的主要资源，因为它直接关系着企业的生死存亡，民营企业更是如此。相对于国有企业，民营企业的生存环境更不容乐观，经常面临着人才的激励不足以致人才流失等人力资源管理方面的问题，而这其中最为突出的就是薪酬问题。薪酬问题对于民营绎济的健康发展起着关键性作用。美国学者研究证实，薪酬的作用几乎与其他人力资源管理作用的总和相当杨文十，X雁.管理学原理M，人民大学，1994，65-72.。20世纪90年代，有学者曾对12个国家1200多名专家进行了“组织应如何利人力资源来赢得21世纪的竞争优势”的调查，结果显示大部分专家都认为薪酬是最为关键的因素。其中，在专家提出的6项措施中，有4项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享。（脚注）现实状况是，在经营管理过程中，民营企业对薪酬问题关注不够，往往是知其然而不知其所以然，导致民营企业薪酬管理存在诸多问题。民营企业对薪酬的理解，主要基于薪酬是企业的人力成本支出这种传统观念；而今天，薪酬己成为企业的一种人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬就是员工获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅是一种能够量化，具有一定数量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等容的东西，而所有这些经常受到企业外部环境、部条件和员工自身因素诸方面的制约。作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，尽管已取得了巨大成就，但不可否认的是，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规与不科学之处，存在诸多亟待解决的问题。1.1.2 M公司情况简介M公司是市一家玩具实业，成立于什么时间，是一家以玩具生产为龙头，集生产、销售、进出口贸易业务于一体的综合性大型企业。（多少是大型，应表明是民营企业）经过多年的发展，已建立一套完整的质量保证制度，拥有大型标准通用厂房，玩具生产形成规模化、现代化，并设有专门的设计室和模具制作中心，形成一条龙配套的生产流程，公司力量雄厚，生产管理体制完善，产品质量稳定，深受欧美、日本、东南亚和国客户的赞誉。资料来源：.lw3721./目前，玩具公司在全国各地拥有三十余家分、子公司，总资产达到10亿以上，年利税超过4亿，企业共有员工3000多人，其术人员300多人，管理人员300多人，业务人员1000多人，其他(是生产人员吗)人员1500多人。从学历层次上来看，技术人员、管理人员和业务人员将近70%的员工具有大专以上学历，20%以上的员工具有高中学历。金融危机使得我国玩具出口大幅下降，以合俊为代表的玩具生产企业纷纷倒闭，玩具生产企业生存环境空前严峻。而欧盟有出台了更为严苛的玩具安全指令，对正受到全球金融危机影响的中国玩具企业来说，可谓雪上加霜。按照中国玩具协会的统计,在全球玩具行业竞争格局上,大体可以分为三个军团。第一军团只有三家公司,即美国的MATTEL (美泰) 、HASBRO(孩之宝) 和日本的BANDAI(万代) ；第二军团有二十几家公司,如丹麦的LEGO ,日本的TAKARA ,SE2 GA ,TOMY等；其余的公司属于第三军团。前两个军团中的公司拥有雄厚的资本、世界知名的品牌以与很好的销售渠道,占据了各类玩具销售份额的大部分。据中国玩具协会统计,2008年我国玩具生产企业有9000多家,比1985 年的520 家增长了15 倍,相关从业人员约100多万。其中,合资、独资企业约3 ,000 家。近2/ 3 的玩具生产企业为“三来一补”型加工贸易企业,即“来料加工”,“来件装配”, “来样定制”以与“补偿贸易”,玩具的设计、原材料等多由外方提供,生产企业赚取的只是微薄的加工费和管理费,而少有自己的新产品开发,技术含量不高,具有自主知识产权的玩具生产企业很少。由于我国玩具出口的强势使一些国家备感压力，国际社会针对中国玩具的打压呈愈演愈烈之势，关税壁垒、技术壁垒、标准壁垒、人权壁垒相继启动，使中国玩具的出口难度不断加大。一些国家以保证玩具产品的安全性为由，出台了非常严格的强制性标准，像欧洲玩具安全标准EN71、美国玩具安全标准ASTM F963、国际玩具安全标准ISO 8124、澳大利亚/新西兰玩具标准AS/NZS ISO 8124、日本玩具协会标准ST 2002等，从原材料、辅料、包装、重金属残留、零件尺寸、工艺配合、测试等各个方面对玩具产品作出了非常严格的要求。而且近年来标准的修订和增加更是呈现出速度越来越快，周期越来越短的特点。2008年以来，受金融危机、出口门槛提高、原材料价格上涨、人民币升值、员工工资增加等因素影响，企业生产成本上升。1.2研究对象和畴121 研究对象本文的研究对象限于民营企业。从广义上看，民营企业是与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义，代写MBA论文。民营企业因 关系，哪些人员的薪酬具有特殊性，所以本文只研究哪类人群的,是业务人员,还是技术人员和管理人员,还是生产人员,到底研究谁?由于企业中高管理层薪酬激励研究的复杂性，本文仅研究民营基层员工和管理者的薪酬激励问题。（说明研究人群围）122 研究畴本文的研究畴为员工薪酬激励，并且仅从薪酬激励的角度展开讨论。薪酬是劳动者在向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳，本质上是劳动者与所有者之间的一种公平的交换关系。本文所研究的薪酬激励从狭义角度理解，说明狭义薪酬包含什么，广义薪酬包含什么，本文主要研究什么。即仅研究外在薪酬，而暂不讨论外在薪酬。所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织与其成员个人目标的系统活动。1.3研究目的和意义1.2.1 研究目的随着我国经济的迅猛发展，人才市场的开放，人才流动日益频繁，企业要想吸引和留住优秀人才，并最大程度地激励员工的工作积极性，不但要在本行业与其它企业之间保持工资水平的竞争优势，而且要在企业部必须做到公平分配，合理确定工资基数和奖金级别，建立起相应的薪酬分配等级制度，使工资水平成为衡量不同素质员工工作价值的直接表现。 目前，我国民营企业的薪酬管理制度还存在很多问题。从我国民营企业的目前的发展实际来看，完全照搬西方国家的分配制度是不现实的。另一方面，我国民营企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完全必要的。要把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更加清楚地理解薪酬制度；要使货币化分配与非货币化分配相结合，满足不同层次员工的需要；要制定完整的薪酬制度制度，把薪酬制度作为公司发展战略的有机组分等，这些都是很有现实意义和研究价值的 赵祥宇，袁伦渠.薪酬设计与激励J.中国人力资源开发，2007，11:85-87.。本文拟将对这些问题进行分析和研究，并以市某玩具公司为例，对我国民营企业薪酬激励制度进行深入探讨，分析其中存在的问题，资料来源：.lw3721./并在此基础上构建和完善适合我国民营企业特点的薪酬制度。1.2.2 研究的意义21世纪是一个机遇与挑战共存的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，人力资源管理已被提升到战略的高度，而薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心容。然而，目前我国大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时不遵循薪酬管理理论的指导，缺乏严格的管理体制，薪酬决策较为随意，这极不利于民营企业人力资源的管理、开发，极不利于民营企业吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才以与激励人才、提高企业竞争优势和经济效益，最终将阻碍民营企业的持续发展壮大。因此本研究具有重要的现实意义和理论意义研究本文的现实意义主要表现在；一是基于民营企业在社会主义市场经济中的重要作用，研究民营企业薪酬，有利于梳理出其部薪酬激励体制存在的相关问题，以破除阻碍民营企业进一步发展的障碍，从而为社会主义市场经济提供更大的服务。二是强调国外薪酬激励模式存在环境的特殊性，引入过程中，有必要考虑国家间文化、市场环境、组织特性、员工特性等因素的地区差异性。三是对民营企业各层次员工进行评价，而不是针对管理人员，有利于弥补民营企业薪酬激励效果的评价的非全面性，同时对薪酬评价制度的设计，也可为民营企业的薪酬管理活动提供参考。因此，在现阶段对民营企业薪酬激励模式与其效果进行研究具有较强的现实性和时代感。理论意义在于，研究市某玩具实业的员工薪酬激励制度具有较强的代表性，对于民营企业员工薪酬激励制度建设具有很高的借鉴价值，丰富了薪酬理论和激励理论。使民营企业员工薪酬管理理论更具有可操作性，使理论与现实更加密切的结合起来。 第二章 文献评论本世纪初期，人们就开始关注于研究如何调动组织中员工积极性的问题，并沿着两种研究思路进行了深入的研究。一种研究思路基于“经济人假设”，形成了近年来的各种激励约束制度模型；另一种思路则打破了“经济人假设”，开始研究人的本性，形成了各种行为主义激励理论。进入新世纪，流程再造、团队管理、知识管理、人本管理等管理方法和哲学的兴起将激励理论研究推进到了一个新的阶段。2.1薪酬理论评论薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域,许多学者研究该领域多个方面的问题,如研究如何设计薪酬方案(John,2002)；如何设计薪酬结构(Hilary,2007)；如何制定薪酬战略(Andrew,2001)；分析变动薪酬的影响因素(Marcia &Heneman,2006)；探讨薪酬制度的变革(Thmoas,2008)以与高管薪酬和企业绩效的关系(Li Jin,2002)等等。但是,他们大多从单个的角度探讨某一方面的薪酬问题,很少从整体的角度向人们介绍薪酬的整体研究状况。本文认为,薪酬研究现状分析对于人们了解当前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入点,具有很大的帮助。建议下面容的写法：211 四种常见薪酬理论介绍简化介绍，列出图表212 薪酬理论发展变化的启示总结给我们几点启示2.2.1 维持生存薪酬理论这是最早出现的薪酬理论，有人称之为工资铁律。该理论将薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。法国古典经济学家魁奈、杜尔阁，英国古典经济学家斯密、嘉图、马尔萨斯等对此都有一定的论述。现在看来，维持生存的薪酬理论只是在一定程度上反映在经济社会发展特定阶段的薪酬变动情况，在当时也许可以得到证实，但现在己经过时了余泽忠，温兴琦.企业薪酬管理创新J.现代商贸工业，2006，9:78-81.。事实上，有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，所以19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃资料来源：.lw3721./。2.2.2 人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。但是都未作深入研究。真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多奇尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。人力资本投资的目的，从国家与企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资曹元坤,占小军.激励理论研究现状与发展J.当代财经，2003，12:57-61.。也就是说，人力资本投资必须得到补偿，代写MBA论文。2.2.3 边际生产率薪酬理论劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，它是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他;相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。2.2.4 谈判薪酬理论这种薪酬理论认为，特定的工作岗位，并不一定就是刚性的、单一的工资率，实际存在的可能是工资的变动区间，在此区间，劳动的供给方和需求方通过谈判确定实际薪酬。这种薪酬理论中最具代表性的是集体谈判薪酬理论，它可以说是工会发展的伴生物。集体谈判中的一方是工人集团或工会，另一方则是雇主或雇主集团陈清泰，昊敬琏.可变薪酬体系原理与应用M.中国财政经济.2004.。斯密、马克思等曾注意到集体谈判，克拉克、庇古对此也有过研究。但集体谈判薪酬理论成为一个引人注目的薪酬理论，则是在第二次世界大战前后。2.2 激励理论评论激励问题的存在，催生了多种激励理论。对激励理论研究现状，而薪酬激励作为激励方式中最重要的部分，许多学者在这方面做了大量研究。大部分学者从研究方法、激励对象、激励主体、激励方式等视角进行了研究，并取得了较大成果。建议下面容的写法：221 三种常见激励理论介绍简化介绍，列出图表222 激励理论发展变化的启示总结给我们几点启示2.1.1 容型激励理论容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。容型激励理论主要包括:马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。马斯洛的需求层次理论。他假设每个人有以下五种需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了常松.推动公司战略变革的薪酬计划J.中国人力资源开发，2008，8:125-127.。资料来源：.lw3721./奥尔德佛的ERG理论。他认为人有三种基本需要:生存需要、关系需要和成长需要。与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。一般上认为ERG理论弥补了马 斯洛的需求层次理论的不足楼少迪.构建多元化的企业内部工资制度J.薪酬管理，2007，12:45-46;。麦克莱兰的成就需求理论。该理论关注三种需要:成就需要、权力需要和亲合需要。如果说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。哈克曼和奥德海姆的工作特性模型。他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征:技能的多样性；工作的完整性；任务的重要性；主动性；反馈性。此工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要。但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为。容型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的楼少迪.构建多元化的企业内部工资制度J.薪酬管理，2007，12:45-46;。2.1.2 过程型激励理论过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有:期望理论、目标设置理论、公平理论等。弗隆姆的期望理论。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以与这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心麦凯.薪酬管理M.东北财经大学，2002，21-46.。洛克的目标设置理论。其要点是:目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标设置理论是目标管理的理论基础。亚当斯的公平理论。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。过程型激励理论主要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反复出现，过程型激励理论并没有过多涉与，并于这一问题是强化型激励理论所要解决的。2.1.3 强化型激励理论强化理论的主要代表人物是斯金纳，他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。我们不难看出，容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。容型激励理论告诉我们人有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程。当然，作为管理者，如果没有目的地一气满足员工的需要并不能保证员工出现企业所希望的行为。过程型激励理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所希望的行为。而强化型激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。第三章 研究方法与设计3.1本文研究方法一、文献研究法。为了写作本文，文章进行了大量的资料查询和和搜集，阅读了大量的文献，并在网上收集了有关的资料。通过阅读，笔者掌握了有关薪酬激励的有关理论，并对民营企业薪酬激励现状与其存在的问题进行了思考，这为本文写作本文奠定了理论基础，同时也为本文进行写作提供了思路。二、理论和实践相结合。本文首先对薪酬激励有关容和理论进行论述，在对其详细论述的基础上，以市某玩具公司为例分析了当前我国民营企业薪酬管理的现状与存在的问题，并提出了完善措施，这也体现了实践和理论相结合原则。三、系统分析与个案分析相结合的研究。本文在分析我国民营企业薪酬激励制度的基础上，以市某玩具公司（以下简称M公司）为例从不同角度系统地分析研究了民营企业薪酬管理中存在的问题现状，并针对存在的问题提出具体的有针对性的解决方案。四、问卷调查法、访谈法。为了了解我国民营企业薪酬激励的状况与其存在的问题，除了笔者自己平时注意收集有关资料外，在完成论文的过程中对M公司基层员工发放了问卷，为本文的完成提供了重要的支撑；另外，笔者走访了有关民营企业，通过同这些企业管理层的交谈，掌握了民营企业薪酬管理中存在的问题，并就如何完善薪酬管理体制他们进行了交流，这对本文的写作具有重要。3.2研究框架设计围绕研究目的，说明必须应该遵循什么设计路径和研究思路，用文字描述设计框架，之后见图3-1。（增加容和文字说明） 图 3-1 本文研究框架研究背景分析民营企业薪酬激励制度的发展现状民营企业薪酬激励制度存在的问题民营企业薪酬激励制度再造和完善研究现状与相关理论综述结论与建议第四章 M民营企业员工薪酬激励现状与问题分析第四章和第五章一定要与M企业情况相关联,无论是薪酬激励现状还是问题还是改进与完善,都要结合该企业的实际情况来谈,不要笼统谈现状问题原因改进,应该将下列一般性容与企业情况结合取舍,保留有价值的容.4.1 M企业薪酬激励现状以下容是民营企业一般性的,并且不是现状,好象是问题,现状只客观介绍,并且是与薪酬激励有关,而不是与人力资源管理有关.最好总结2点以上,列出4.1.1和4.1.2分别说明数量多、规模小、实力弱、分布不集中、综合竞争力差、人才竞争制度不完善等是我国民营企业的整体特点，来自国家民营型企业发展战略研究中心的一项问卷调查显示:4.1.1民营企业员工队伍整体素质偏低。在接受调查的156家企业中，具有大专与以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其术人员大专与以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。4.1.2员工结构不合理，企业人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。4.1.3人力资源匾乏，企业难以留住人才是困惑民营企业的较大问题。我国人才流失严重，一部分流向海外，仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国的外企，外企以其优厚的待遇和优良的科研环境以与科学高效的人才管理方式，大量吸纳国人才；一部分流向经营好的大型国企业。导致这些问题的直接原因，通常是企业缺乏完善的人力资源管理和激励制度。资料来源：.lw3721./公司原有薪酬制度体系建立在公司生产线试运行期间，是在公司开办初期的工资系统上进行的改进。工资实行计时工资、计件或计日工资制度，公司的高层管理人员实行年薪制。计时工资适用于大多数员工，计件工资适用于简单体力劳动工种如搬运、打包等工种，计日工资适用于临时雇用的员工。(你研究的是哪类人员的?选择一种人员一种薪酬制度介绍就可以了?)面向大多数员工实行的计时工资的薪酬组合模式为:基本工资+奖金(年终奖)+福利与津贴（在你的研究畴吗），其中基本工资部份包含了岗位工资和学历工资。薪酬总体水平定位低于市场一般水平，为滞后政策。(这是问题,并且要有数据支撑才能说明是否低于市场水平.告诉我们大致的水平畴才是现状)薪酬等级共18级，分别确定相应的工资标准和奖金系数。每月工资和津贴固定，奖金则按每月公司总产量提取出总额，再计算出系数单价进行分配。年终根据全年生产经营情况提取年终奖金，由总经理直接分配，但每岗位的大致的分配金额基本固定。在原有的薪酬制度下，每月员工薪酬中固定部份与浮动部份比例为2:1。除了正常发放的薪酬外，总薪酬中还包含有加班工资与福利等。公司的加班费发放规定为每加班一天所有加班员工统一按40元发放，不分休息日或平常时间。公司的福利按国家规定购买社保，但所有员工按同一档次缴纳（在你的研究畴吗）。(现状说的还不是很清楚,水平大约是多少,结构比例关系,薪酬制度形式,不同绩效人群的薪酬差距,激励情况怎样)公司原来的薪酬系统有以下的特点L下面的容是问题吧,重点考虑薪酬激励方面的问题一、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力，在招聘时有适合的人选会因此而不选择进入公司。与报酬的外部竞争性相比，强调薪酬的部公平性。例如，为了避免部关系紧，公司把市场营销部门经理和生产部门经理的工资水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否一样。二、原有的薪酬系统较为官僚化，系统中一共包含70多种职位和18个薪资等级，各岗位的薪酬差距拉不开，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式。三、薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放，且变化不大，公司实际的薪酬组合中固定与浮动的比例大于2:1o由于公司部对员工队伍稳定的理解偏差，奖金分配差距较小，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小，以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。四、员工的每月收入的变动仅与产量相关，几乎不与利润和公司绩效等风险性因素联系在一起的。员工对公司的经营管理漠不关心，甚至认为公司的经营与自己的工作表现没有关系，不关心产品质量的控制，导致废品率居高不下，产品成本的降低无法实现。长期以来，形成了员工只认为每天到公司上班，按主管安排的做事，就可理所当然地拿到薪酬，并不考虑这种被动工作产生的绩效对公司整体的影响。五、关于加班费与一些福利方面的制度规定不符合国家相关规定，引起员工的不满。相当一部份员工对此长期向公司反映，管理层重视程度不够。通过调查，该公司的工资结构主要包括三部分:即基本工资、绩效工资(浮动工资)与年度奖金(利润分享)。(与前面的现状介绍是否一致?)基本工资主要是按照企业制定的薪资标准，以员工个人的岗位、技能、职责等要素来确定的，共设有20个等级(与前面的现状介绍是否一致?)。同时基本工资的等级也根据年度绩效考核结果来调整，比如年度考核达到s级的员工上调标准工资等级两级；绩效工资是企业按照季度考核结果来确定的员工浮动工资发放标准(参照图5-3)。比如，季度考核为s级的员工，下季度绩效工资将上到150%，季度考核为D级的员工，下季度绩效工资为0%。图5-3 基于考核结果的薪酬调整标准对应等级下季度标准工资浮动部分年度奖金S卓越150%150%A优秀125%125%B良好100%100%C较差50%50%D不胜任0%0%年度奖金的发放是依据年度绩效考核的结果来实施，比如年度考核为S级的员工，奖金上升150%。实际上公司年度奖金的发放属于利润分享计划，企业每年拿出利润的一定比例来奖励员工，各个部门按照在企业中重要性的大小分别获得不同比例的利润分享额，在这个基础上，各个部门再按照员工年度绩效考核结果在本部门进行再分配。在福利方面企业除了缴纳社会保险费(养老、医疗、失业保险、公积金，即“四金”、工伤保险、生育保险、法定节假日(包括产假、婚假、探亲假等)、法定公休日、带薪节假日等国家强制福利项目外，对员工提供的额外福利较少。下列容也是问题吧,应该与上述的容适当合并归纳,重点考虑薪酬激励方面的问题,否则论文主题和研究畴改为薪酬制度的改进与完善.从员工对薪酬的满意度来看，通过与一些有代表性岗位员工的面谈，笔者了解到，不少员工对薪酬不满意主要表现在以下几个方面:一、M公司给予员工的薪酬在劳动力市场上并不具备充分的竞争力，也就是同类型岗位的工资水平略低于或等于劳动力市场的平均水平，这也是近年来不少员工流失的重要原因之一。在对薪酬竞争力的调查中认为薪酬较高的占15%，一般的占45%，较低的占40%，如图5-4所示。 图5-4 员工对薪酬高低的态度二、M公司薪酬存在不公平现象，根据某人力资源开发年度企业薪酬调查资料显示，所调查企业中中高级管理人员和技术人员的年薪增幅平均为8.1%左右，普通管理和技术人员增幅为2.1%，一般工人增幅为1.2%；而该公司的大部分员工近两年都没有调整基本工资，如图5-5所示。图5-5员工工资涨幅情况三、薪酬考评制度有待改进，不少员工报怨绩效考评制度的合理性，比如，办公室驾驶员的KPI考评容中，作为驾驶员安全驾驶肯定是最重要的，因而安全驾驶这一关键指标所占权重最高，然而驾驶员一年中出现事故的概率一般来说很小，所以驾驶员在每次考核中轻而易举就可以获A级或B级以上，而其它员工努力工作后业绩也不一定能达到此级别。四、薪酬结构模糊不清M公司在实际操作时，薪酬结构制度中很多的子项目被忽略，员工的工资基本都以“打包”的方式进行发放，使得薪酬不具有针对性。在调查中对工资子项很清楚的占10%，清楚的占24%，不太清楚的占36%，不清楚的占30%，如图5-6所示。可见M公司只是将薪酬作为一种支付工资的手段，没有将其有效地用在激励方面。 图5-6 员工对工资子项的了解情况4.2我国民营企业薪酬激励制度存在的问题(本部分容均是一般性的,没有必要可以去掉,如果与上面的问题一致,可以合并归纳)M公司在薪酬管理方面存在很大的弊端，从而直接促使职工工作效率低，也影响了对人力资源方面合理有效的规划。我们结合M公司的现状对我国民营企业在薪酬管理方面目前所存在的问题得出了几点结论：4.2.1 薪酬制订者能力欠缺国大量的生产型民营企业在生产、研发方面投入很大，但忽视了在人力资源管理力量的加强。由于高层领导忽视人力资源管理的重要性，因而在该方面投入甚小，从而招聘不到高水平的人力资源管理者，那么更不要说去制定科学有效的薪酬制度。往往很多民营企业的薪酬方案都是企业家一人说了算，那么势必会带着很重的主观因素，导致薪酬制度的不合理性。M公司就是一个典型的例子，该公司对每个员工的工资基本都有老板决定，人力资源管理者基本不参与薪酬制度的制定，而且该公司长期以来都缺乏一位真正有能力的人力资源总监 俞文钊.中国的激励理论与其策略M.华东师X大学，1998，102-123.。 绝大多数的生产型民营企业只注重在生产、研发方面的大力投入，却不注意人力资源方面的有效管理，从而没有高薪聘请卓越的人力资源管理者，薪酬制度更是混乱。绝大多数的的企业都是由企业家定制薪酬方案。4.2.2 薪酬构成复杂、结构较散，基薪的决定基础混乱民营企业的工资表的项目被划分的过多过细，这就直接导致如下两个问题：第一，工资的构成越细，职工的薪酬就越趋向一致化，因为每个薪酬项目每位员工都要被分配一些，这样总体得到的薪酬就差不多。第二，薪酬成分过多容易使职工认识不到自己跟其他职员的薪资差异在何处，也就导致他们不知道自己朝哪方面努力才能提高薪资待遇，对企业的薪酬激励方向看不清楚，从而工作积极性下降。民营企业的基薪决定基础相当混乱。薪酬决策应当企业应当对职位类别、技能水平、个人能力等进行综合分析与评价的基础上才能做出薪酬决策。而我国民营却一直将薪酬管理独立对待，既不对职位、技能、能力等进行有效地分析和评价，也没有进行客观公平的绩效评价，从而缺乏一个明确的令人信服的分配标准，导致产生很多矛盾和纷争，使员工对薪酬分配产生诸多不满情绪。综上所述，薪酬构成复杂、结构较散，基薪的决定基础混乱导致了薪酬的激励作用被淹没了。4.2.3忽视薪酬设计的程序公平企业管理者应该处理好薪酬管理中的公平性问题，这就要求他们不仅要处理好同级职工薪酬的横向公平，也要处理好不同级职工的纵向公平。然而他们常常只看重了薪酬设计结果的公平，而忽略了薪酬评定程序的公平性。他们认为，只要使员工得到的薪酬与他们对企业创造的价值相当，或与相对工作量相当，薪酬设计过程是暗箱操作或者白箱操作都无所谓。在民营企业的成长阶段，许多都选择了暗箱操作，从而使职员怀疑自己所得薪酬的相对公平性，也就极损伤了薪酬制度的激励效果。M公司部门经理级的员工薪酬水平严重违背了公平性原则。有些外籍的部门经理的工资是当地部门经理的好几倍，福利方面的待遇也无法相比。然而从实际的业务能力来说，多数外籍员工不如本土员工。付出和回报不成正比，大量员工的心理极不平衡。许多极重要的管理者也因此陆续辞职。4.2.4薪酬制度系统性低M公司由于长期以来频繁掉换人力资源经理，一位人力资源经理的在位时间长则一年，短则只有几个月。这样短的一段时间，对人力资源经理来说，根本无法真正地了解企业的在情况以与员工个人情况，因而也无法制定出适合企业本身的薪酬制度。当前任经理离职后，后任经理又要重新开始摸索，这样使得薪酬制度混乱不堪，毫无系统性可言。民营企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，负责薪酬设计的人员不同而往往会制定出不同的薪酬制度，这些制度有些是为了解决历史遗留问题而制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到制度以外等等。由于设计人员对前任设计薪酬制度时背景不胜了解，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、烦琐，降低了薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。4.2.5薪酬管理与企业战略、政策和文化脱节西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。而我国很多企业在薪酬管理方面沿袭原来的做法，没有从战略高度来看待薪酬问题，处在方向不明的混沌状态中X正周.管理激励M.XX财经大学，1999，162-182.。缺乏明确战略指导，企业薪酬管理系统往往会给自己选择一些可能会对企业的战略实现产生阻碍甚至破坏作用的目标，比如，薪酬成本的最低化以与部收人分配的公平最大化等。我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题:(l)在薪酬政策缺失的情况下，企业不能理解薪酬管理对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标。在感受“松绑”的同时，企业不是从自身发展的角度考虑薪酬问题，而是盲目利用政策“便利”，谋求近期和局部利益，比如，毫无根据地把整体工资水平普遍提高，不但没有改善原来的平均主义弊病，也没有留住人才，反而让高昂的人工成本削弱了企业的市场竞争力，同时高工资给企业进一步控制成本带来难度；(2)企业薪酬政策的缺失，使企业薪酬管理缺乏基本思路，严重影响了这些个性化问题的解决，不能突出企业在特定时期需要解决的重点问题和特殊问题。我国宏观工资政策仅仅是工资管理的一般性描述和规定，无法为企业提供具体的指导思路。薪酬与管理系统与企业文化也是紧密联系的，然而我国很多企业往往是企业文化强调的是一套，薪酬系统向员工传递的却是另外一套信息。比如，有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬制度中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结果是，企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。资料来源：.lw3721./4.2.6管理幅度未在薪酬中体现管理幅度与管理层级是衡量企业管理水平的一项重要指标。一个企业的管理幅度或管理层级设置是否合适，将直接影响到企业上下级关系和生产效率，对企业员工的薪酬设计也必然会产生一定影响。由于民营企业的员工少，一个员工一般都要承当大企业两至三个岗位的工作，特别是高素质的管理人员承当的岗位职责更多，老总会把一些不放心的新增工作压向有能力的管理人员，随后这些新增工作就会正式归入管理人员的岗位职责，管理人员的工作量和直接下级人数就逐步扩大。所以，管理幅度较大的管理结构或管理者获得相对较高的薪酬是必要的。而我们许多民营企业对于管理幅度的逐渐增大往往视之不见，在实际支付薪酬时不能与时作出相应调整。我们在对其它企业作调查时，发现很多的企业都存在这样的问题。4.2.7“唯物质资本论”仍然普遍存在现在，中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。而上个世纪60年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位X国铎.企业激励论M.经济管理，2002，14-30.。人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率，因此在经济增长或价值的创造中，人力资本具有第一位的作用。既然如此，作为人力资本载体的人理所当然地具有分享企业利润的权利。4.2.8晋升成为员工薪酬提升的唯一通道中国是“官本位”意识较为浓厚的国家。这种意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上而非是为企业所做的贡献上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”彭正龙.企业经营者评价系统与激励制度研究M.华夏，2002，70-91.。4.2.9员工薪酬的不透明化为了表示对那些为企业做出特别贡献员工的鼓励，并希望他们能不断地发挥自己的能力，民营企业管理者一般希望能与时地给以奖励，但又担心这会引致其他员工心理失衡，从而使自己的薪酬支出得不偿失。因此，某些民营企业不仅在奖酬制度上是模糊的，有时在基本薪酬制度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企业部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以与高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为，这样就弱化了薪酬的激励作用。这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业员工之间、员工与老板之间的摩擦，极增加了