浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策毕业论文可编辑

浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策毕业论文 毕业论文(20_ _届)浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策摘 要 家族企业经过20多年的快速发展,已经成为推动浙江经济增长和结构调整的核心力量之一。在创业初期,家族式管理模式确实极大的促进了家族企业的快速成长。然而随着规模的扩大、竞争的激烈、市场的规范等等,有些家族企业的管理模式阻碍了企业的发展。突破家族管理瓶颈,家族企业引入职业经理人已经成为这些家族企业谋求不断发展、壮大的客观要求。越来越多的企业已经意识到专业化管理的紧迫性。然而,家族企业在引入职业经理人时却困难重重。似乎从一见钟情到互相猜疑,再到不欢而散,己成为家族企业与职业经理人必须面对的三部曲。 本文通过走访调查了浙江的一些家族企业,考察了一些典型浙江家族企业的经营状况,采取问卷调查的方法,并利用社会统计分析软件SPSS对问卷的调查结果做实证分析。通过对家族企业的企业主与职业经理人的统计结果的对比分析,重点研究了浙江家族企业引入职业经理人的发展现状,对引入经理人存在的问题进行探讨,最后从家族企业本身,职业经理人和外部相关环境三个角度深入分析了浙江家族企业引入职业经理人的发展前景。 本文旨在探讨解决浙江家族企业管理资源的匮乏,转变当前浙江家族企业的管理模式,为职业经理人的发展提供建议、并拓展他们的发展的空间,为职业经理人制度的建设提出相应的对策建议,促进家族企业和职业经理人市场的健康发展。 关键词:浙江;家族企业;职业经理人;对策Abstract After 20 years of rapid development, family enterprises has become the core force of promoting economic growth and structural adjustment of Zhejiang province. Family-based management mode has promoted the rapid growth of family enterprises at startup. However, some family business management hindered the development of enterprises with the expansion of the scale, intense competition, and market norms. To break the bottlenecks of family management, bring professional manager into family enterprise has become the need of constant development for family enterprises. More and more enterprises have realized the urgency of professional management. However, introducing professional manager into family business is facing lots of difficulties. It seems like to be the trilogy between family enterprise and professional managers, stating with love to suspicion then breakupAuthor visited and investigated some family businesses in Zhejiang by using questionnaire to get typical operating conditions of the family business and analyze data via software SPSS. Through comparative analysis of the family business owners and professional managers, author focus on three aspects of prospects of professional managers introduction to family business which is the current development of family enterprises in Zhejiang, the problems with professional managers introduction and family business itself This article aims to explore solutions to manage resources shortness in Zhejiang province, changing the current management of family business and provide advice to the development of professional managers as well as development expansion, meanwhile suggest in aspect of professional managers system and market health development of family business and professional managers. Keywords: Zhejiang; family business; Professional managers; resource目 录1 绪论11.1 研究背景和意义1 1.1.1 研究背景1 1.1.2 研究意义2 1.2 研究方案的设计与实施2 1.3 论文的主要创新点32 家族企业与职业经理人相关理论分析52.1 家族企业的相关理论5 2.1.1 家族企业的界定5 2. 1. 2 家族企业的特点62.2 职业经理人概念界定72.3 家族企业引入职业经理人的相关理论8 2.3.1 国外理论8 2.3.2 国内理论93浙江家族企业引入职业经理人的现状分析113.1浙江家族企业的发展概况113.2职业经理人市场的发展概况113.3浙江家族企业引入职业经理人现状分析13 3.3.1浙江家族企业引入职业经理人现状13 3.3.2浙江家族企业引入职业经理人分析144 统计结果分析154.1 样本结果与样本描述16 4. 1. 1 问卷检查16 4. 1. 2 结果描述164.2 问卷内容效度及信度分析185浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及原因205.1 家族企业自身角度20 5.1.1 缺乏长远战略20 5.1.2 结构设置不当,权利混乱20 5.1.3 制度体系不完善21 5.1.4 缺乏信任22 5.1.5 管理技能不成熟225.2 职业经理人角度23 5.2.1 准入制度不健全23 5.2.2 缺乏对职业经理人的评估体系24 5.2.3 市场规则不完善24 5.2.4 职业经理人职业道德和能力的缺陷255.3 外部相关环境角度26 5.3.1 法律环境26 5.3.2 社会环境266浙江家族企业引入职业经理人对策276.1 家族企业角度27 6.1.1 企业视角27 6.1.2 企业主视角286.2 职业经理人角度296.3 外部相关环境角度30 6.3.1 制度规范30 6.3.2 文化引导31结 论33参考文献34致 谢35调查问卷361 绪论1.1 研究背景和意义 家族企业是中国改革开放后新兴的企业模式,在社会经济发展上作出了巨大贡献。但是,随着企业规模的不断扩大、竞争的日益激烈、市场的规范化要求等等,家族企业的管理水平往往不能适应,从外部引入职业经理人就显得尤为重要。1.1.1 研究背景 1 家族企业在全球企业组织上有着举足轻重的地位 世界范围内80%以上的企业属于家族企业,世界500强企业中有37%由家族所有或经营。家族企业在全世界几乎所有经济发达的地区中大都居于主导地位。 翻开世界上著名大企业的发展史,几乎就是一部部家族企业的发展史,家族企业在现代发达的市场经济国家非常普遍,即使在美国,家族企业也是经济的主导力量?75%以上的企业属于家族企业,家族企业占美国国民生产总值的40%。在财富500强企业中有超过1/3的企业是家族企业,世界上最成功的一些企业也是从家族企业发展而来的,如大家耳熟能详的强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等等。 国际家族企业学会Ifera研究表明,全世界流传至今最古老的企业组织就是家族企业。如日本的金刚组,它在家族手中维持了14个世纪后才被收购。另一个日本的家族企业栗津温泉饭店,成立于718年,至今已有1292年的历史。 直到今天,全世界最流行的组织形式,仍然是家族企业。它们占全球企业的75%,解决了全球50%55%的就业,对全球GDP的贡献率达60%,对全球经济的推动,起着不容忽视的作用。 2 家族企业在发展中出现的问题 尽管家族企业是一种普遍现象,但是全世界只有不到10%的家族企业传承到了第三代,其他90%有的破产,有的被并购,都消失了。国际上,能够传承给第二代的家族企业,比例只有30%,而能传到第三代的连10%都不到了。传不下去,这就是一个很大的问题。 当家族企业发展到一定的规模,就可能遇到管理上的瓶颈,仅靠家族成员的管理显然力所不能及,这就需要引进职业经理人。随着企业规模的扩大、全球经济竞争的加剧,职业经理人的出现,解决了现代社会日益复杂的管理任务、专业的运营知识与资本的矛盾,也改善管理效率。但新的问题又出现了,职业经理人往往以职业化常规来运作企业,他们也需要获得一定的报酬,做出的成绩也需要得到肯定。但是在家族企业里,他们得到的往往并不一定是他们所期盼的,这样,他们的心理就逐渐发生了变化,给家族企业带来了不同程度的伤害。1.1.2 研究意义 本文的选题浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及对策分析,基于浙江家族企业引入职业经理人的调查研究,考察其发展中的现状,探讨家族企业转变管理模式的发展前景,并对此提出相关的建议。现实研究意义有: 首先,打破企业倒“U”型的发展约束。据有关学者观察,多数企业的发展呈现出倒“U”型的发展趋势,即企业发展到一个高度后就没有了继续向前发展的动力与活力,相反却开始走下坡路,直至最后停滞发展或者消亡。其中一个很重要的原因就是管理资源的匾乏,本文要解决的问题恰好可以打破这种资源上的约束。 其次,引导职业经理人制度的建设。职业经理人制度的不完善是我国企业在引入职业经理人时困难重重的原因之一。本文在试图解决这些困难时也会提出职业经理人制度建设的相关问题,从而对现实中的职业经理人制度的建设给予一些指导。 近年来,浙江家族企业在管理模式上的转变遇到了一些障碍,家族企业作为浙江经济的重要贡献力量,值得关注。家族企业如何顺利引入职业经理人,职业经理人如何融入到家族企业中,家族企业又如何用好职业经理人,实现双赢,是值得深入研究的,这些问题都迫切需要被解决。 因此,家族企业引入职业经理人,完成管理模式的转变,已成为摆在我们面前的一个重要课题,既具有现实意义,也具有理论意义。1.2 研究方案的设计与实施 本文的研究框架如图1所示。 图1 资料来源:自制图。 本文的研究重点是浙江家族企业引入职业经理人,主要通过调查问卷和访谈方式,再结合纸质文献、中国期刊网、学位论文数据库等途径查找国内外有关眼镜产业集群的文献来研究浙江家族企业引入职业经理人的现状及其发展前景。而问卷则采取方便抽样的方式,但由于自身的局限性,只能选取围绕着浙江的典型家族企业,通过个人走访,向企业管理者、员工收集基础信息等方式进行。再采用SPSS统计分析软件对问卷调查所取得的数据进行定量研究,再通过统计描述性分析等方法论证二者之间的关系,并提出相关的建议。1.3 论文的主要创新点 首先,通过对纸质文献、期刊网、数据库等方式搜索来看,虽然有关企业引入职业经理人的研究成果颇丰,但以往的研究大多辅佐的实证很少,不能更深入地支持理论。 其次,很多研究者只是通过研究引入职业经理人这一现象来分析其影响因素,而没有从“引入前”和“引入后”这两个阶段全面系统的分析,缺乏对于引入职业经理人过程的全面、系统的研究。 然后,通过对典型浙江家族企业的走访调查,来考察浙江家族企业引入职业经理人存在的问题、劣势,预测浙江家族企业职业经理人制度的完善和其管理模式的转变具有现实意义。 最后,运用统计工具,定量分析浙江家族企业引入职业经理人问题的影响因素。通过定量分析,得出浙江家族企业在引入职业经理人方面的主要影响因素,从而有针对性地提出对家族企业引入职业经理人,完成管理模式转变和完善职业经理人制度的对策建议。 2 家族企业与职业经理人相关理论分析2.1 家族企业的相关理论2.1.1 家族企业的界定 家族企业作为一种世界上最流行、最普遍的组织形式,己经有一百多年的历史了,但无论是国内学者还是国外学者,无论经济学界还是管理学界目前对家族企业并没有一个公认的定义。自从Lnasbegr、poerrw和Rogolsky在家族企业评论Fmaily Business Review第一期的编辑寄语中提出“什么是家族企业?”之后,仍不断地有文献探讨家族企业定义的问题,然而,正确理解和把握家族化企业的本质和内涵,对研究家族企业问题来说至关重要。表1 西方学者关于职业经理人的代表性定义作者时间定义Barnes & Hershon1976家族企业是企业的所有权由一个人或一个家庭的成员所控制,而且家庭成员或其后代所管理的企业,控股权掌握在家庭一个或多个成员手中Babicky1987一个由一人或多人创建的小型企业,通常资本规模较为有限,创建人努力工作保持企业的发展,成长中企业的大部分股权仍由创业者持有Davis1983指企业的政策或方向受到一个或多个家庭显著影响的组织,这种影响或者是通过所有权,或者是通过家庭成员介入管理活动来得以实现Donnelly1964家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理,并且这种两代衔接的结果,对企业政策及家庭的利益有共同的影响钱德勒1977企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌握有大部分股权,他与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选择方面 续表盖尔西克1997不论企业是以家庭命名还是有好几位亲属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业,能确定家族企业的是家庭拥有企业所有权。资料来源:自制表格。 以上这些定义中许多学者都将家庭与企业的所有权和控制权联系起来的。家族企业定义争论的焦点集中于管理权和所有权的问题,还有继任问题,但是显然,家族同时拥有所有权和管理控制权时,它就是家族企业。其中,Domlelly的定义不仅强调了家族的经济特征,即家族所有和家族控制,而且强调了家族企业的社会特征,即家族企业与家族自身发展间的相互影响关系等,是一个比较全面的定义。 为了确保本文的研究对象为家族企业而非其他类型的企业,本文中对家族企业进行了操作性定义:作为一个家族企业必须满足以下两个条件:第一,企业的所有权集中于家族成员中,企业的掌权人绝对控股;第二,家族企业的主要经营者中必须至少有一位是家族成员。本文的此两项条件将家族企业与非家族企业完全区分开来,从而可以确保后面所调查的样本数据都是家族企业。2.1.2 家族企业的特点 1 起步晚,发展历程短,但发展迅速 可以说中国真正的家族企业是在改革开放以后的最近几十年才开始发展起来的,但他却为国家经济的繁荣做出了很大的贡献,现已成为我国国民经济的重要组成之一。 2 分布广,适应能力强 虽然中国的家族企业只有二十几年的发展历程,但是我国家族企业的活力和发展速度在市场竞争中丝毫不逊色于国有企业和外企。家族企业所从事的行业非常广泛,适应能力极强。从规模和复杂度上来看,家族企业存在于企业生命周期的各个阶段,不管是最小的家庭路边小店还是庞大的企业集团都有家族企业的特点。 3 深深植根于中国传统的“家文化” 在改革开放初期,当民营经济还没有被充分肯定的情况下 ,面对公有经济一统天下的局面 ,民营经济从经营领域、经营规模、资金来源都受到限制,唯一的精神支柱就是“家文化”。中国社会中注重家庭关系的习惯使得家族企业具有很强的封闭性,使其管理上也形成了独具特色的家族式管理:在企业组织上以血缘和亲缘为核心,以家族利益为最终目标,产权封闭,父业子承,实行家长制集权管理和关系式治理。 4 寿命普遍较短,传承问题严重 中国家族企业的“家文化”特征在企业发展的初创时期具有很大的优势,然而,根据企业的生命周期理论,企业在经历了初创期之后,就进入了发展期,在发展期,企业的规模相比更加庞大,企业内部很多以前没有显现出来的问题在企业规模增大之后就被放大了,而家族内部资金和人力资源的约束性也从根本上限制了企业更进一步发展壮大。 此时,企业家如果不能及时地对企业进行变革,就会进入下坡,由于种种制度法律环境等现实原因和企业家的保守思想,中国大多数的家族企业的平均寿命仍然不到5年。2.2 职业经理人概念界定 由于西方职业经理人起源较早,关于职业经理人的定义较多,下面列举几种具有代表性的定义:表2 西方学者关于职业经理人的代表性定义学者时间定义萨伊1963职业经理是能够把经济资源从生产率极低和产量较少领域,转移到生产率较高和产量较大的领域。 钱德勒1987以管理作为其终生职业并已经成为负责经营大型多单位企业的人就是职业经理人。 约翰?彼德1996职业经理的基本特征是“发起变革、设计变革和组实施变革”,应把“创新”和职业经理联系起来。迈克尔?波特1997职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。马克斯?韦伯 1997经理人员是通过正式考试或者训练和教育而获得技术资格上岗的,他们小是他所管辖的那个企业的所有者;他们领取固定的薪金,他们是专职的公职人员;他们遵守有关企业的各项职责和规则、纪律和约束。资料来源:自制表格。 从上述学者对职业经理人的定义中可以看出,萨伊只是提出了职业经理部分功能。迈克尔?波特定义中的“创新”是指生产要素的新组合,即采用一种新的产品:采用一种新的生产方法;开辟一个新的市场;掠取式控制原材料或半成品的一种新的供应来源;采用一种新的企业组织形式。他把这种新组合的实现称为企业,把只能是实现这个新组合者称为职业经理。韦伯的分析是针对通过教育和培训走向经营管理岗位地经理人员的特征。 随着家族企业的传承形式越来越严峻,“职业经理人”一词己经引起了人们的高度关注,我国一些学者也提出了自己对职业经理人的定义。李敏提出,具有专业化的管理技能、职业精神和职业操守的人为职业经理人。 李敏.代理理论与中国职业经理J.华南理工大学学报,1998随后李英认为,职业经理就是指具有管理技能和丰富的实际经验,并能运用这些技能对企业的人力、资金、技术及资源等生产要素进行优化组合和有效利用,比企业所有者亲自管理企业能创造出更多产品,从而提高企业效益的管理人士 李英.现代企业制度运行与企业家市场的建设J.暨南学报,1999。 胡中胜.从民企高薪外聘职业经理谈经理职业化的发展J.经济师,2000胡中胜也提出了自己的观念,他认为职业经理是以企业为终生追求、以管理为生,对企业资产拥有绝对的经营权和管理权。另外还有孙卫敏研究得出,所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业,熟悉企业经营管理之道,熟练运用企业内外各项资源,促使实现企业经营日标,以薪水为主要收入形式,并担任定管理职务,是以异质人为资本形态出现的、受多维契约影响并能承担定礼会责任的特定管理群体。 孙卫敏.职业经理人的界定及其人力资本类型分析J.山东经济,2005(7)2.3 家族企业引入职业经理人的相关理论2.3.1 国外理论 管理学大师德鲁克曾提出:家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。 彼得?德鲁克.大变革时代的管理M.上海:上海译文出版社,1999由此看出,职业经理人在西方国家并不会出现和中国类似的问题。那是因为西方国家较中国而言,无论在职业经理人制度、经理人劳务市场,还是在外部法律环境,约束机制上都比中国先进。 1 用委托?代理理论研究企业在选择职业经理作代理人与企业所有者之间利益的权衡问题。Ross,1973;Jensen & Meeung,1976;Mirrlees,1976。在这些文献中,委托人雇用代理人完成某项任务,委托人知道代理人有不同的目标函数,也知道代理人的某些方面不能被完全地观察到。 2 论述劳动力市场与物质资本市场的相互作用所引致的家族企业组织的演进机理和资本累积等问题。 Francesco Caselli,Nicola Gennaiol,2003。2.3.2 国内理论 1 研究家族企业引入职业经理人的内外部条件是否成熟,主要有:职业经理人制度不成熟,信用稀缺从外部制约了家族企业的扩展,从内部制约了家族企业的发展 储小平.社会信用与家族企业向经理式企业的演变J.中国软科学,2001。整个社会的法律环境和文化传统问题,法制的不健全也助长了职业经理人整体道德水准的低下,中国传统文化强调“家”这一观念的同时也相对弱化了家与外界联系的纽带。 刘红霞.中国民营企业职业经理人聘用阻力研究D.北京:首都经济贸易大学,2005 2 用委托?代理理论分析家族企业与职业经理人的问题,用博弈的方法研究如何使家族企业主与职业经理人合作。主要有研究成果比较多的是北京大学的张维迎博士,康灵慧,陈万明,张哗林。 3 家族企业与职业经理合作中的障碍和困境,探讨职业经理人制度为什么难以在家族企业中实行。 职业经理人自身的道德水平比较低。 中国企业能不能长大,中国的民营企业能不能发展,很大程度上取决于职业经理人的道德水平。 张维迎.家族企业的成长与职业经理人J.经理人,2001 有部分职业经理人把在企业中的任职当作是个人积累经验和发展客户的种力式。企业主不愿去接受职业经理人体制,很大一部分是因为职业经理人道德问题引发的负面效应要比企业决策错误带来的打击史为巨大 练耀宗. 职业经理人制度如何才能进入我国民营企业J. 科技信息,2007。 由于家族企业特有的企业文化,企业所有者对职业经理人缺少信任而导致他的集权情结和信息垄断。 通过回归方程分析,影响家族企业引入职业经理人可能性强度的主要因素包括了企业内信息分享的程度与企业主个人集权情节的严重程度,企业信息分享的程度越高,说明家族企业各种信息的规范度越高、企业制度和规章越透明,企业更趋向于是一个开放系统,因此,相应的家族企业引入职业经理人的可能性就更大一些;而企业主个人集权情结的严重程度显然阻碍了家族企业引入职业经理人的可能性 王博栋.影响家族企业引入职业经理人的因素研究及双方心理契约体系的构建?一项基于浙江省家族企业的实证研究D.杭州:浙江大学,2006。 家族企业所有者多年来形成的领导风格问题。 家族企业的老板一般有“四随”的特征,即随意、随性、随机、随时。“四随”导致机制不顺,制度形同虚设,权责不清,职业经理人无法正常行使权力,无法有效开展工作 赵志洁,范抒.家族企业引入职业经理人研究J.辽宁行政学院学报,2008。 家族企业的特质性导致职业经理与企业很难融合。 家族企业的企业文化注重亲情,在不少家族企业中,企业主宁愿出钱“养”起家人或者亲戚,也不愿意辞退他们,这样做的直接后果是导致人岗不匹配,难以形成以职业经理为中心的有效的管理团队,这样经理人也不可能发挥出自己真正的作用。 陈灿.困境之谜J.管理世界,2004 企业主与经理人的目标冲突问题。 企业主关心的是整个企业的发展前景,他的着眼点在于家族利益的最大化,然而职业经理的更多的是关心自己的物质利益最大化,这导致了二者目标的冲突。 李新春,黄焕明.家族企业的控制权革命J.学术研究,2002 企业主与经理人的合约不完善,而且没有保证合约正常履行的约束机制。 企业主与职业经理签订的合约只是简单的雇佣合同,关于薪酬、激励、授权等方面都没有做明确的说明,而且合约对双方基本上都没有约束力。 张建琦,黄文锋.职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究J.经济研究,2003 3浙江家族企业引入职业经理人现状分析3.1 浙江家族企业的发展概况 改革开放以后,特别是确立了建设社会主义市场经济体制的改革目标之后,在我国发展起来的最具活力的非公有制经济成分中,绝大多数都是以家庭企业和家族企业的形式存在的。家族企业目前己经成为我国最为主要的企业组织形式。 与广东、江苏有大量外部投资不同,浙江家族企业在中国最具有典型意义。浙江经济的发展主要是靠本地民间资本自己滚动发展而逐步成长的,因此,浙江的民营经济在国内最具根源性。其发展模式也不断地为中国市场经济发展提供着最具本土意义的研究样本。早在1998年,人口虽然只占了全国的3.57%的浙江省,但在民营企业户数、从业人数、注册资本总额却分别占到全国的8.34%、8.95%和7.75%。1999年,在全国民营企业“500强”中,浙江就独占了112家,总量位居全国第一。来自于工商部门的数据表明,浙江省民营企业已突破20万户,注册资本超过1600亿元,其中注册资本百万元以上的达2.46万家,年销售额超亿元的民营企业数居全国首位,民营经济已经撑起了浙江经济的半壁江山。2003年,浙江全省个体私营经济增加值达2935亿元,加上其他混合经济成分占全省GDP的比重为51.4%。中共十六大后,全省平均每天新增私营企业150家。目前,温州平均每天就会新增1家私营企业。3.2 职业经理人市场的发展概况 职业经理人是市场经济条件下,在企业内专门从事经营管理的主要人员,他们不是资本的所有者,也没有行政级别,而是一种职业,一种有风险的职业?掌握企业的生死大权。 有资料显示,全国离职经理人中华东华南地区所占比例最高,达到35%,其次华北占30%,中南地区占10%排在第三位,而中部地区仅占10%。(如图2) 图2 全国中高级职业经理人离职率比较图 资料来源:黄锦2007年MBA学位论文。 近几年,我国职业经理人市场风起云涌,“经理人事件”层出不穷,引发了对我国职业经理人现象的争论。2004年12月19日,TCL移动以“肺部不好”为由,宣布万明坚卸职;2005年1月18日,英特尔副总裁兼销售与市场推广事业部总监陈俊圣离职;4月22日,盛大宣布现年34岁的公司副总裁、负责盛大新华出版业务的朱威廉辞职。 从我国目前的职业经理人市场看,我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层,我国只是处在走向职业经理人道路的初始阶段。经理人杂志与深圳兰邦市场调查公司所做的2001年中国私营企业报告表明,在对中国经理人市场发育状况的评价上,只有6.4%的企业认为“已经成熟”,认为“已经起步,但需要很大改进”的占44.4%。 由于我国长期以计划经济作为配置社会资源的主要形式,以致国有企业所有者缺位,民营企业又无法律地位,使得企业经营者定位不准,身份不明,企业的运营往往直接由个人或家族控制,形成事实上所有权与经营权的“两权合一”,这种体制必然的结果是严重制约职业经理人及其市场的发育成长。 当前我国对职业经理人的社会法治环境也并不完善。我国尚未建立完善的社会保障制度和社会审计及评估制度。企业职业经理人事实上并没有受到来自法律方面的真正约束。 再者,国内尚未建立起完善而权威的职业经理人市场评价体系,企业对职业经理人全部真实信息无法全面掌握,非对称信息普通存在。职业经理人为了达到签约的目的,有可能制造虚假信息,如隐瞒过往经营不佳的记录、提供虚假证明文件等,使出资人真假难辩。这是制约职业经理人市场成长发育的重要原因。职业经理人的市场缺陷又严重影响着职业经理人制度的完善与成熟。3.3浙江家族企业引入职业经理人现状分析3.3.1浙江家族企业引入职业经理人现况 研究统计,浙江义乌的很多中小企业,职业经理人的平均寿命都不足一年,甚至,一个企业一年换三、四个职业经理人,浙江宁波的企业也同样存在这样一个问题。2009年年初,宁波市职业经理人协会开展了对在甬职业经理人生存、发展和流动等方面的调查。在被调查的68人中年薪在20万元30万元之间的经理人有2/3对工作不太满意。在与老板不能有效沟通的被访者中,同样70%的人表示对工作不满意。沟通不畅导致双方权利和责任界限模糊,职业经理人的能力发挥得不到有效的保障,甚至使职业经理人无法从老板方面得到有效的支持。 浙商杂志调查发现,最困扰浙江民企老板的问题是人才问题,企业迫切需要解决的问题也是人才问题。但由于老板与经理人之间因游戏规则的缺失,相互戒备,信用脆弱,企业长久留住职业经理人仍少有成功运作的范例。在慈溪一家家电企业做了两年副总的一位职业经理人感叹,浙江职业经理人的从业氛围还不是很浓,民企老板对“老臣”或自己一手培养的人比较信任,而对他们的一些理念却很难接受。“在工作中我们不仅要寻求老板的支持,而且还要得到老臣们的支持才能顺利地开展工作”。 浙江的家族企业比较看重职业经理人带来的近期效益,企业家期望花巨额请的职业经理人是能治“百病”的医生。但事实上,企业老总却忽略了每个人能力的相对性,职业经理人不可能是全才,老总要清楚职业经理人可能帮你解决一部分问题,但不可能解决全部问题。 宁波有某老总千方百计地要挖台湾震旦集团的一位营销总监,在多方帮助下,终于将这位总监请到。第一个月,公司对新来的总监期望很高,感觉非常不错。第二个月,稍微有了变化,总监采取一些措施来完善营销体制,但是这些措施却伤害了一部分人的既得利益。有人甚至不服气提出异议:要让总监去做销售。说,“他拿那么高的薪水,做营销一定很厉害,让他也试试看。”面对员工的压力,老板也只好妥协了。这样一来,公司相当于高薪聘请了一个销售人员。过了半年,这位总监主动辞职了。 另外有一个案例,2003年6月,身为专业职业经理人的徐刚,从深圳来到浙江温州成雄电器有限公司,随即强力推行改革,整个过程惊心动魄,使一个粗放型管理模式的家族企业转变为一个按现代企业模式运作的企业。但是,企业的整体文化氛围没有改变,它原有的根深蒂固的农耕文化并没有得到彻底地改变,企业最高决策人的思维方式及工作方式也没有改变。2004年底,在进入这家公司整整18个月的时候,徐刚带着壮志未酬的遗憾、带着疲惫的身躯离开了这家公司,回到了深圳。3.3.2浙江家族企业引入职业经理人分析 从浙江家族企业引入职业经理人现状分析得出,两者主要冲突表现在四个方面,即能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。 1 能力冲突 一种情况是企业主的能力达不到企业经营的要求。企业主没有能力领导和驾御职业经理人,但又不愿轻易放权,结果使企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权,但职业经理人的能力不足以驾御整个企业,结果导致企业失控,往往由所有者来收拾残局。浙江省的许多民营家族企业在发展过程中都遇到过这两种情况。究其根源,在于缺乏成熟的职业经理人阶层,而企业创业者的素质也相对较低,缺乏与受过良好教育的职业经理人的沟通能力。 2 利益冲突 企业主希望职业经理人在获得尽量少的钱或其他利益的同时付出更多的努力,而职业经理人则希望付出较少的努力,得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的,是人性使然。我认为,真正有效的机制是创造职业经理人市场,通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬,从而使这一问题得到相对合理的解决。 3 道德冲突 这是一种复杂的冲突,是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业,但作为职业经理人,他的责任重大,他的失职可能导致整个企业运作的失败,因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能,另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循;作为独立的个人,他有自己的道德准则;作为家庭成员,他有自己的家庭责任;作为社会的一分子,他还要遵循一般的社会道德准则。不同的角色对职业经理人的行为要求是不一样的,因此可能与企业主的要求不一致就容易产生内在的冲突。这种冲突在目前的商业环境中普遍存在。 4 信念冲突 主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化,尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突,更具有持久性,也更难以改变。例如企业的所有者可能以赢利作为首要目标,而职业经理人可能以发展作为首要目标。这种冲突可能与利益冲突、能力冲突交织在一起。 浙江的家族企业需要的是有浙江特色的职业经理人。到浙江企业做职业经理人,要心态好,适应力强,要使自己融合到企业中去,多看、多想、少讲话。要先找问题,再提建议,慢慢“革命”。4 统计结果分析4.1 样本结果与样本描述4.1.1 问卷检查 本次调研共调查走访了浙江各地共93家家族企业,总共回收问卷124份,为确保研究的准确,在问卷回收后对其有效性做一次筛选,首先剔除填答不全的问卷,再剔除答题相互矛盾的无效问卷,其余经整理为有效问卷,有效问卷共有100份。其中,企业主的回收问卷有36份,而职业经理的回收问卷有64份。在利用SPSS软件进行态度分析时,非常同意为1分,比较同意为2分,一般为3分,比较不同意为4分,非常不同意为5分。4.1.2 结果描述 以下是有效问卷的样本基本情况的描述性分析: 家族企业初创时的规模 图3样本企业创办时的规模分布情况 资料来源:问卷调查数据整理得出。 从上图可以看出,大多数家族企业的初创规模都在100万以上,因为家族企业只有发展到一定的规模才有引入职业经理人的需要。 2 家族企业主与职业经理人年龄分布表3家族企业主与职业经理人的年龄分布职位* 年龄 交叉制表计数年龄合计30-39岁40-49岁50-60岁职位企业主3171636高层管理者620834中层管理者108321基层管理者4419合计234928100 由表3看出,在被调查的家族企业中,家族企业主的年龄主要集中在40到60岁之间,这个年龄段恰好是许多创业者事业有成的时候。职业经理人的年龄主要集中在30到50岁之间,此时的职业经理人上基本上具有了一定的管理经验和系统的管理知识。3 职业经理进入家族企业的途径分布情况表4 职业经理人进入家族企业的途径分布情况职位* 途径 交叉制表计数途径合计家族成员人才招聘企业主的同学或者朋友经朋友介绍职位企业主3600036高层管理者8614634中层管理者345921基层管理者14229合计48142117100 从表4中可以看出,企业主一定是家族成员,而家族企业引入的职业经理人多是经朋友介绍或者是认识的朋友。这与职业经理市场的发展情况以及家族企业主的观念有很大的关系。 4 家族企业主与职业经理人的学历分布情况表5 家族企业主与职业经理人的学历分布情况职位* 学历 交叉制表计数学历合计高中及以下中专大专/高职本科硕士职位企业主21942036高层管理者131314334中层管理者1776021基层管理者144009合计242328223100 从表中我们可以发现,家族企业主的学历并不是很高,这与我国的实际情况是很相符的。职业经理人的学历相比较企业主的学历要高出一个层次,大多数职业经理拥有专科及以上的学历。4.2 问卷内容效度及信度分析 1 效度分析 效度指的是测量的正确性,即以各量表的真实性,准确度,能够有效的测量出其要测量的特质的程度。效度是说明一个量表有效性的重要指标,具有高效度的量表,其信度也可以得到基本的保证。表面效度是指量表的测量内容能够代表它所测量的主体的程度。内容效度是指量表的题目能够覆盖所研究的内容的程度。内容效度的确定没有可用的数量化的指标,只是一种推理和判断的过程,它的建立依赖于两个条件,一是要有定义完好的内容范围,另一个是测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样,如果量表题目适当地反映了所测的内容,则量表具有较好的内容效度。本研究搜集了大量的文献,整理了60余篇国内外的关于社会支持的研究,问卷设计完成后,还进行了问卷预试,走访了几家家族企业,它们分别是绍兴珀丽服饰有限公司、绍兴泰邦纺织服饰有限公司和杭州汇药通有限公司。通过与这些公司的高层领导的访谈及做问卷调查,获取了大量的关于家族企业与职业经理人之间的信息,为问卷的设计取得了第一手资料。因此本研究的量表题目和架构应具备良好的表面效度和内容效度。 2 信度分析 信度(reliability)即可靠性,它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时,其所得结果相一致的程度。信度分析的方法主要有重测信度法、复本信度法、折半信度法和信度系数法。Cronbach 信度系数是目前最常用的信度系数。系数评价的是量表中各题项得分间的一致性,属于内在一致性系数,适用于态度、意见式问卷(量表)的信度分析。其公式为: 其中K为样本数,2X为总样本的方差,2Yi为目前观测样本的方差。表6 可靠性分析可靠性统计量Cronbachs Alpha基于标准化项的 Cronbachs Alpha项数.852.86329 通常Cronbach 系数的值在0和1之间。一般如果系数不超过0.6,就认为内部一致信度不足;达到0.7-0.8时表示量表具有相当的信度,达0.8-0.9时说明量表信度非常好。由表6可以看出,本次问卷系数为0.852,说明量表信度非常好。5浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及原因5.1 家族企业自身角度5.1.1 缺乏长远战略 1 企业家缺乏全局观和长远的谋划。没有系统的应变战略是许多家族企业在转型时面临的最大障碍。企业没有预见性,没有及时调整企业战略和经营方向,更没有在企业发展时期就预见性地引入职业经理人来发现和解决企业的经营问题。即使在引入了职业经理人后,也很少会有企业对职业经理人的引入缘由进行分析,以致企业会出现引人不慎的局面,也就缺乏了更深入的发展战略,这样企业很容易就会步入到企业生命周期的最后阶段。 2 缺乏正确发展战略的决策机制。虽然不少家族企业有引入职业经理人,但是重要的决策还是得听命于企业所有者。企业主由于在创业时期的特殊条件下轻易获得成功,往往自信心极度膨胀,在许多重大问题上依然凭借自己的经验作决策,从而导致决策的随意性很强,且决策受自身情绪及亲朋好友的影响较大。有的企业虽然成立了董事会,却形同虚设,决策时企业家征求职业经理人意见更多地表现为一种形式。由于对企业主权利缺乏有效监督,决策失误的可能性极大。5.1.2 结构设置不当,权利混乱 家族企业在初创期的内部结构基本上都选择直线职能式,企业内部主要依靠人治的方式进行管理,管理的主观随意性大。这样的结构在后期的发展中容易成为一种障碍。 1 公司治理结构尚未形成权力的有效制衡机制。目前有些公司的董事会成员大多数是本公司的经理人员内部人,企业的监事会成员基本上也是内部人员(家族成员)。这样的情况下,公司董事会、监事会就如同虚设,根本起不到任何决策和监督作用。 2 组织结构设置与权力分配混乱,利益纷争复杂。虽然家族企业或多或少会设有一些职能部门,如财务部、办公室、销售部等。但是这些部门却并没有发挥多少作用,企业主将财权、事权、人权集于一身。当企业发展到一定程度,自恃功高的创业元老们也会开始企业的权利之争,这就严重束缚了公司职业经理人的积极性和创造性。 3 职责划分不明确。工作上,血缘关系与职业关系纵横交错,越级指挥、越级汇报,使得人际关系变得错综复杂。许多工作因为职责划分不清而无人承担,很多员工又不清楚自己的直属上司是谁。5.1.3 制度体系不完善 图4 家族企业制度体系问题态度情况表 资料来源:问卷调查数据整理得出。 1 约束机制不明确。公司没有明确的规章制度来规范职业经理人的工作行为,对职业经理人也缺乏相应的章程来约束其行为,防止企业损害利益。(见图4) 2 管理制度只利于企业主的单方利益,且粗糙不实,难以贯彻执行。企业家制定的制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣和被雇佣关系,干好了发工资,干不好扣工资或丢饭碗,随意解聘,这只体现了企业主的单方利益。此外某些规章制度、纪律没有严密的具体细则,可操作性不强,“有法难依”。 3 薪酬体系不完善。总体说来,许多家族企业的制度都以刚性的数据居多,所以薪酬制度也难以灵活,过多的考虑了职务因素,而忽略了经理人的绩效因素。因为没有比较量化的考核制度与考评结果,直线领导在确定下属的工作晋升时也没有客观的依据,依据主观