人力资源员工福利保柏的HR底线

员工福利保柏的HR 底线面临金融危机的影响，保柏坚持原先的员工福利水平， “当然不排除经济状况恶化后会改变目前的做法。 但是减少员工福利， 是保柏最后想做的一件事情。 ”【保柏全球人力资源总监Bob Watson建议】“人力资源部门的举措应该依据各个企业不同情况而定， 企业的盈利状况决定是否应该减少员工福利和员工数量。 在经济危机下， 绝大多数企业受到经济的压力， 肯定是尽量减少花费， 怎么减少是一个关键问题。很多企业可能会选择限制员工数量的增加和薪资的增加，这是企业的首要举措，而在员工福利上，多数企业会维持原有水平。因为这将大大提高员工的忠诚度。如果是中小型公司或者是利润率低的企业， 我的建议是，在财力限制下，不可能一下子把员工福利做得很好，但可以慢慢地改善，而且要和员工加强交流， 向他们解释其中的原因。 保柏集团内部也有不同的业务部门，比如服务于老年人的业务部门，利润很薄，因此集团不可能一视同仁， 让这个业务部门享受到优裕的福利待遇。 设计一项员工福利要考虑到企业的业务发展， 如果影响到公司的盈利， 那肯定不是一个好的福利计划。比如美国通用汽车公司的员工福利计划很昂贵和庞大。 据说通用在员工福利方面将支出 50 亿美金。而对于保柏来说，我们在美国的员工规模是 1500 名员工，每年收入为 3 亿美元左右，在健康福利的支出是 2500 万美金，因此我们的收入和支出是健康的。 ”面临金融危机的影响， 企业利润出现了大幅锐减， 有很多企业已经在实施裁员减薪计划了，但这并非明智的选择，至少 Bob Watson 先生不赞同这种短视的做法。Bob Watson目前担任保柏集团全球人力资源总监，服务于这家拥有 5 万名员工的英国最大的健康护理保险公司。在加入保柏集团之前，Bob Watson在花旗银行任职 8 年，曾担任人事总监， 负责花旗银行在英国所有个人业务部门的人力资源工作， 并参与整合花旗银行的储蓄业务、大来俱乐部（英国）业务、人寿险业务和Quoton 国际业务。Bob Watson认为，金融危机是测试企业文化的一个很好时机，如果一个公司在非常时期还能真正关爱自己员工的话，这无疑会提高员工对企业的忠诚度， 而如果企业此时降低员工福利的话，肯定会打击员工的士气。Bob Watson的观点并非孤立的。目前欧洲绝大多数企业都没有大力度削减员工的福利开支， 而是都倾向于留住高技能、 高价值的员工。相对削减员工福利， 大多数公司倾向于更灵活的方式， 比如减少员工的工作时间，其中一个典型的案例就是毕马威在英国的分公司，他们实施了一项四日制薪酬计划， 把原来每周工作五天， 减少为每周四天，即每周有一天不计入薪酬内， 基本上超过半数的员工都支持这样的举措。另一个例子是本田在英国的公司，由于产量减少，所有生产线上的工人休假三个月， 其中一个月是没有薪水的， 这样也帮助企业减少了薪资的开支。显然每一种做法都是合理的， 关键在于是否适合企业自身。 那么，保柏集团是如何应对员工成本压力的呢？“珍爱生命”一直以来，保柏只专注于健康护理，不经营其它业务，其主要业务包括：健康保险、疗养院、健康评估中心、医院等。其分支机构遍布英国、西班牙、澳大利亚、沙特阿拉伯、美国、泰国、印度等国家和中国香港等地区。保柏的公司理念是“珍爱生命” ，即向客户提供高质量的健康与护理服务，使人们健康长寿。这种理念不因地域的变化而变化。 同样，“珍爱生命”的理念也渗透于内部员工的福利计划按照保柏公司的逻辑，只有员工亲身体会到“珍爱生命”的理念，才会更好地传递给客户。Bob Watson表示，一项好的员工福利计划首先要对员工有很大吸引力，而且要比所有竞争者的都要好，这样才能吸引和留住人才。据 Bob Watson介绍，保柏的员工福利包括六大方面：即商业医疗保险、长期寿险、短期的病假津贴、 EAP 员工帮助计划以及健康咨询和健康体检。其中 EAP 员工帮助计划用于对员工日常的疾病监测。比如在保柏呼叫中心工作的员工， 由于工作内容枯燥而且强度比较大， 员工容易出现身体和心理疾病， 保柏会根据监测的结果对员工的值班时间进行调整。目前，呼叫中心的员工每天有两次休息时间，上下午各一次，如果某位员工在一天之中接到客户不好的消息， 可以到公司的专门休息房间进行自我调整。此外， “呼叫中心的员工一般工作超过十八个月就会转到其他岗位上去。但目前呼叫中心的员工数量比较多，不可能做到百分百的完美。 ”BobWatson 说。此外，保柏公司对于员工的病假管理也很严格。如果有员工请了病假，那么直接上司在员工上班后的第一天会与其面谈，询问员工请假的具体原因。Bob Watson 表示，在保柏公司内部，人力资源部门会监测到每一个具体职位的情况，尽管这非常困难。“我们人力资源部门和公司战略是紧密相关的。 集团内部有定期上报的流程，每一个业务部门的KPI（关键业绩指标）会一层层上报，最终数据汇总到人力资源部门，比如病假数据， 我们总部会看到各个国家的员工病假数据，当然这样的数据整合起来很困难，但我们会坚持去做。”保柏力图让员工们感受到雇主的主动关爱，比如保柏每年给员工提供健康体检， 公司内部的健身房、 员工餐厅以及员工弹性的工作时间等。 Bob Watson 表示，保柏的员工福利计划将让员工以及他的家人感受到安全感，因为在他们退休以后还能保持舒适的生活水平。投入产出模式当然，一项诱人的员工福利计划需要企业的持续投入，根据保柏公布的财务数据， 2008 年保柏收入达 59 亿英镑，其中每年用于员工的开支就达到 8 亿英镑。在金融危机下，绝大多数企业受到利润减少的压力，肯定是尽量减少花费。 Bob Watson 表示， “怎么减少是一个关键问题，很多企业可能会选择限制员工数量的增加和薪资的增长，这是企业的首要举措，而在员工福利上，多数企业会维持原有水平。 ”在员工福利的投入上，保柏公司有自己的计算模式。 Bob Watson 表示，对于员工福利的投入，要考虑成本和回报。保柏内部有一个服务盈利模式， “我们对于员工有很好的投入，员工才能把这样的信息传递给外部客户， 才会给公司带来回报， 时间也证明我们这样的模式是很成功的。 ”保柏集团的模式在五年前已经进行过一次论证，当时，保柏在英国本土有自己的医院，他们在对 35 家医院进行调研之后发现，最成功的医院和最失败的医院之间，对员工的福利投入和业绩是成正比的。这也证明了投入 -产出模式在员工福利方面是行之有效的。Bob Watson 举例说，不仅仅是保柏，英国的乐购公司在金融危机下，同样也不降低反而是增加了员工的福利投入。 当有记者问乐购公司的总裁为什么逆势而行时， 这位总裁表示， 因为利润都是员工制造的，现在他们只是拿出其中的一部分来改善员工的健康福利， 这是非常值得的。面临金融危机的影响，保柏并没有实施裁员计划，而是控制员工的数量和薪资水平。 “首先，我们减少了员工薪资增加的幅度，过去通常每年平均增长 4%，今年控制在 2%。之前也有声音说是否要冻结薪资的增加， 但从目前的经营状况来看， 还没有必要完全冻结增加薪资，只是减少了增加幅度。另外，对员工数量的增长上有所控制，新招员工数量仅是以前的 1/3。”Bob Watson 说， “对于大多数的员工而言，首先要考虑的是保住现有工作，金融危机对于美国和英国的影响比较大， 我们在这两个国家的都有分支机构，但我们不愿意做出裁员的决定。 ”此外，保柏实施了一项新的员工福利政策，就是养老金增加自付比例，因为一些员工对于未来出现了担忧， 他可以选择增加自付比例。Bob Watson表示，尽管受到金融危机的影响，保柏希望继续保持原来的福利水平， “不论是对外部客户还是内部员工，我们都强调珍爱生命。当然不排除经济状况恶化后我们会改变目前的做法， 当然这不是我们所愿意看到的。 ”他表示，减少员工福利，是保柏最后想做的一件事情。