银川市兴庆南区国家税务局人事调研汇报材料

银川市兴庆南区国家税务局人事工作调研汇报材料根据区局人事领导下基层调研提纲，我局结合实际情况就我局人事工作做一汇报。 班子建设 目前我局班子建设涉及的主要内容有政治素质、班子团结、工作作风、班子威信、廉政建设、工作实绩。一、班子建设情况一是从增强班子成员的综合素质入手，重点抓了班子成员的理论学习，努力把党组建设成思想上政治上坚定，清正廉洁，胜任工作需要的领导集体。班子成员牢固树立一盘棋思想，带头贯彻落实科学发展观，落实民主集中制原则，把心思放在工作上，精力倾注在工作上，力气花在工作上,带领全局完成各项任务的能力不断增强，充分发挥了班子的整体作用。在去年上级巡视组对我局党组的巡视中,对我局党组抓组织收入、抓队伍建设、抓工作落实等工作给予了高度评价和充分肯定。二是把“抓管理、抓培训、促效能”作为队伍建设的主线。在带队伍方面，我们首先从狠抓干部队伍思想教育入手，促进干部队伍世界观的改造，切实保证他们政治上坚定，思想道德上纯洁。其次、抓工作作风，在全局倡导想大局、抓大事、比胸怀的良好风气，提倡大事讲原则，小事讲风格。极大的提高了队伍的整体效能。第三、充分利用信息化管理手段，提高管理效率。三是把贯彻落实135干部教育培训工程当做一项长期任务。年初，局党组在认真研究分析前两年教育培训工作的基础上，对今年我局干部教育培训工作进行了全面部署，本着坚持按需施教、学以致用、注重绩效、全面提高的原则，以税收政策法规培训、岗位综合技能提高为重点，探索按业务能力分级分类培训和走出去、请进来的途径，确保促进“十员”综合素质与岗位技能的大幅提升。今年，我局在经费十分紧张的情况下，挤出一部分资金安排人员到其他兄弟单位参观学习，开阔了眼界，学习了兄弟单位好的做法和经验，有力地促进了全局各项工作的开展。四是进一步加强党建和精神文明创建工作。为了全面推进基层党组织建设，我局继续深入开展“一个支部一面旗，一个党员一盏灯”的树形象活动,通过组织全体党员参观六盘山红军纪念馆，组织党员开展重温入党誓词活动，进一步提高了全体党员的党性意识，自律意识，增强党组织的凝聚力、战斗力。通过定期组织体育锻炼和积极参加各类丰富多彩的文体活动，注重培养干部职工岗位抓创建、工作促创建意识，把精神文明建设融入到队伍建设、日常管理之中，使全局干部职工的精神面貌和工作状态显著改善，有效促进了各项工作的积极开展。2009年，我局被国家税务总局评选为全国税务系统先进集体。2、 对加强班子建设的意见和建议（一）班子建设中存在的问题1、在选拨配备科级领导干部时，虽然采用相对公平的竞争上岗办法，但有些条件不切合实际，出现重年龄、轻实绩，重学历、轻能力的现象，且由于工作岗位要求的不同，很难在一张考卷（或面试题目）上反映出一个人的真实水平要多方面考虑个人在基层担任科所长的年限以及实际管理能力，避免出现成绩好的不会管理，有管理能力的没有得到有效地重用。2、对思想政治工作存在一手硬一手软的情况，一把手的主要精力都集中在业务的开展和职能的履行上。对职工思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏有效机制作约束，缺乏有效的活动载体；有的对干部日常管理缺乏有效的手段，除年度考核外，难以及时了解职工平时的表现；政工干部队伍建设上存在着“先天不足”。（二）建议1、根据今年国家税务系统人事工作会议上钱冠林副局长提出的“进一步推进干部人事制度改革，要进一步扩大干部工作民主；完善民主推荐制度；建立民主推荐职位预报制度；健全不同类型 、不同职位干部民主推荐办法；完善干部选拔任用工作机制；逐步形成国税系统干部选拔任用工作规范；做好行政执法类公务员治理试点工昨；积极稳妥推进事业单位改革试点。”要求，建议上级机关配备基层税务机关领导班子时，实行老、中、青三结合，多方面考虑竞争人员的实际工作能力以及素质；其次对于基层领导班子也可以适当地进行交流。2、班子中配备专门负责思想政治工作的成员，解决当前思想政治工作中存在的“一手硬、一手软”的问题，如军队中的政治委员、指导员一样，从机制上保证党对税务干部队伍的绝对领导，通过思想政治工作的开展，使全体人员不断提高理论政策水平和政治思想觉悟、保持高度的政治坚定性和良好的精神状态。认真落实“一岗两责”，并把此项工作成效作为衡量领导班子、领导干部政绩的重要依据。机构改革一、机构改革情况根据宁夏回族自治区国家税务局关于印发的通知（宁国税发200997号）和银川市国家税务局系统机构改革实施意见文件精神，按照银川市局杨局长在银川国税系统机构改革动员会上的讲话要求，我局结合本单位税收工作实际，精心组织，周密安排，按期顺利完成了机构改革的工作任务。（一）机构设置情况内设科室（正股级）：办公室、政策法规科、税政科、收入核算科、纳税服务科（加挂“办税服务厅”牌子）、征收管理科、人教科、监察室。另设：机关党办派出机构：新华分局（副科级）、商城分局（副科级）、西塔分局（副科级）、南桥分局（副科级）。事业单位（正股级）：信息中心（二）机构运行情况改革后，重新设置的机构均能按照各自的职责范围开展工作，因为此次改革本着“大稳定、小改革、任随业务走、保持工作连续性”的原则，做到机构改革和日常税收工作两不误，干部职工识大体，顾大局，坚决服从党组的决定和安排，做到了思想不散、秩序不乱、工作不断，严格按照区、市局要求圆满完成了此次机构改革任务，切实做到了机构设置到位、职责任务到位、人员调整到位、业务交接到位。没有发生吃请，迎来送往，赠送纪念品的现象。二、对机构改革后机构运行情况的建议（一）存在的问题1、机构改革思路缺乏连贯性,匆忙上阵,对各方面因素考虑欠缺,导致现行基层税务机构面临诸多问题。在如今税务系统数据大集中的前提下，机构职能科室设置不尽合理，相关职能部门之间缺乏互动机制。一方面，职能科室职责不清、业务交叉、流程多、审批多，在信息共享、简化流程上远远不能适应数据大集中的要求。目前我们税务系统按照级别高低进行分层管理，因而机构数量自上而下呈现一种倒金字塔型结构，高级别各个职能科室分的细，而基层税务机关则一个科室分别对口上级机关三个甚至四个科室，上部门分割界限明显,横向联系不够,多头下达工作任务，造成基层税务机关天天忙于事务性工作，基层税务机关科室三四个人要完成上级机关二、三十人的工作量，消弱了税收征管力量。2、基层一线税收管理员执法缺乏刚性。封闭市场征收管理一直是税收管理的一大难点，多年来，为涵养税源，扶持培育市场的发展，在执行国家税务总局有关提高起征点的优惠政策情况下，没有开征税款，时间长了致使部分纳税人认为不缴税款是应该的。随着经济的快速发展、纳税人经营情况不断好转，加强封闭市场税收管理破在眉睫。但专业市场比较复杂，管理过程中强化纳税服务是我们当前征收工作中的一个根本工作要求，尤其对于基层税务分局，让纳税人满意，已经是一个追求的目标和基本要求。但客观来讲，地区及纳税个体间的差异，使基层面对的纳税人综合素质和意识参差不齐，过份地强调服务，致使执法刚性弱化，也给基层干部在管理执法中带来了一定的难度。曾经有一个体户因0.15元的滞纳金而吵闹并投诉，造成了不好的影响。甚而我们提出了纳税人任何原因投诉的一票否决制，导致了基层税务所干部在执法中缺乏刚性，一定程度上降低了征管执法中的威摄力。（二）建议1、上级主管部门和基层征管部门对工作任务进行统筹安排，尽可能简并流程、减少环节、简化文书，减少存档的纸质资料，减少由税收管理员填写的报表数量，使税收管理员从纷繁的事务性工作中解脱出来，使其有更加充足的时间深入企业了解真实情况，及时发现和解决异常问题。其次，上级主管部门和基层征管部门要减少一些非税收管理性活动，或者明确要求税收管理员不参加，为税收管理员减轻不必要的负担。再次，建立完善依托于信息网络的征收、管理、稽查信息交流制度，整合当前各种税收管理信息资源，避免税收管理员重复操作，提高工作效率。通过多种形式和渠道，减少税收管理员日常工作量，让他们有更多精力、时间和空间去开展纳税服务工作。基层税务机关按照本单位人员结构，按比例合理的配置业务科室人员，有效地利用现有的人力资源，统筹兼顾。2、针对兴庆区商业圈的特点，建议兴庆区的南、北局联合兴庆区的公安部门成立税警中队或者税务治安室，加大执法的刚性，同时加大税法宣传力度。机构改革后征、管、查部门之间工作衔接1、 目前现状 机构改革到位后，银川市国税系统征管查衔接互动主要依据银川市国家税务局税收征收日常管理、纳税评估与税务稽查工作衔接协调制度（试行）（银国税发200973号），该制度旨在规范税收征收日常管理、纳税评估与税务稽查工作的衔接和协调，充分发挥“以查促管，以管促查”的作用，形成互动合力，提高工作效率和管理水平，保证征管与稽查工作衔接协调的顺利实施。该制度共5章28条，从职责分工、案源移送、管查互动、结果反馈、工作要求等方面对征管查互动机制做了详细明确的说明，我局认为对于提高基层局税收征管质量水平和提高工作效率上具有积极地作用，对于该制度的制定实施持欢迎态度。2、 几点建议 1、根据银川市国家税务局税收日常管理、纳税评估与税务稽查工作衔接协调制度的规定，管理局给稽查局移送案件的项目范围较窄，能否扩大移送范围。例如：管理局在日常管理过程中发现企业有涉及辖区以外的市（县）或外省发票方面的疑点时，因为管理局没有发票协查、外查外调的职能，导致核查工作无法继续进行，此时是否可以移交稽查，稽查局若不接收管理局应如何处理。2、管理局移交给稽查局的提请税务稽查建议书，稽查局回复的时间是不确定的。主要由于稽查局自身专项检查、行业检查较多，工作量大造成不能及时对移交户开展稽查而无法及时回复，我局也能够理解。（制度本身也未明确稽查局向管理局反馈的时间，只是明确了管理局要在收到稽查局反馈的建议书15日内回复稽查局），建议将稽查局反馈时间的上限明确，稽查案件结案最好不跨年度。3、制度中要求管理局收到稽查建议书之日起15日内将处理结果填制稽查建议书回复单（附件3），经主管领导审批后，书面回复稽查局。目前局域网络使用率较好，传输速度快效率高，基层局对于稽查局稽查建议回复能否直接通过征管查数据监控预警互动平台电子形式，而不通过书面。我局今年实际在回复中都是通过平台进行电子回复的。4、为了处理好互动机制过程中，管理与稽查之间相互脱节，行政不作为等中间梗阻问题的矛盾；解决移送案件时，税收管理员害怕追究责任不敢移送，稽查局害怕受理后，达不到评估结果，不敢接受的尴尬问题，避免双方在移送环节相互推诿现象，建议细化移送环节工作流程。将纳税评估案件的移送标准为确定为以下情况： 一是明显存在虚开或接受虚开发票现象的。 二是纳税人拒绝评估人员实地核查，或者以各种方式阻挠、刁难评估人员核查的。三是纳税人主动选择以自查申报代替约谈说明后，未能在规定期限内自己查补税款，且未向税务机关说明正当理由的，以及自查补税结果与税务机关的评估结果差距较大且不能正常说明理由的。 四是纳税评估过程中发现纳税人涉嫌偷税、逃避追缴欠税、骗税行为。五是在一个年度内，发现评估对象在以前纳税评估时已被发现并得以纠正的问题再次发生的。（具备其中之一就可移送）机构改革后人力资源配置一、我局干部队伍现状目前，我局共有干部职工150人，在岗132人（含长期病假1人。长期学假1人），提前离岗2人，退休16人。在岗人员中：男性65人、女性67人，党员75名，共青团员3人，其他党派1人。男汉族108人，回族21人，满族2人，土家族1人。在岗人员职务情况：副调研员2人，正科级1人，主任科员14人，副科级8人，副主任科员14人，副科级待遇26人，科员61人，工勤人员6人。在岗人员学历情况：研究生1人。大学本科83人，大专39人，中专8人，初中1人。大专以上学历占93.18%。在岗人员年龄情况：30岁以下9人，31-35岁7人，36-40岁19人，41-45岁35人，46-50岁43人，51-55岁16人，56岁以上3人，平均年龄44岁。35岁以下占12.1%，36-50岁的占73.5%，50岁以上的占14.4%。 我局共有中层干部34名，占全局在岗人员的25.76%，其中：正职14名（包括四名副科级分局局长）、副职20名，中层干部中共有党员26名，占全部中层干部的76.47%，占全局党员的36.11%。 我局机关行政科室20人，业务科室28人，纳税服务科16人，税务分局一线税收管理员58人，占全局在岗人员的43.94%.二、当前我局人力资源配置上存在的问题税收征管流程再造以后，以流程导向代替了职能导向，变任务式分项处理事务为按活动单元集中处理事务，变纳税人与税务机关一点对多点的管理服务为点对点的管理服务，变信息的部门间传递为流程的环节间传递，变纵向层级控制为横向过程控制。这些变化对税务机关人力资源管理提出了更高的要求。现行的人力资源管理相对于税收管理点多线长、监控难、风险大等特点，我局问题突出表现在以下4个方面：（一）基层人力资源总量不足，主要表现在征管力量不足。在日常税收工作过程中，困扰我局的一个主要问题就是税收管理员力量不足，基层一线的税收管理员经常应付事务性工作，很难专心进行税源监管等各项日常工作，以致对纳税人的信息掌握不全。（二）人才队伍结构性布局不合理。在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，在目前税收分析、纳税评估工作越来越重要的时候，应该配备一定比例（5%10%左右）的统计、应用数学及两者与计算机相结合方面等过去税务系统较为缺乏的专业人才。其次，在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要，但复合型人才捉襟见肘。同时，整体年龄结构不合理，潜伏人才断层的危机。（三）人力资源激励机制不健全，影响干部工作积极性和创造性的发挥，基层科所长没有人愿意干。造成这种原因主要有一是政治、经济待遇低；二是干部平均年龄偏大；三是对基层科所长年龄的限制造成的。当前的激励机制以职务激励为主，四是税务系统的人、财、物实行垂直管理，干部的录用、选拔、任用基本上由上一级部门决定；由于受机构性质、人员编制所限，干部交流、晋升的空间很小，有的干部往往在一个岗位上干一辈子，到退休还是个科员；基层税务干部施展才能机会少，优秀干部要想得到重用比起其他部门更加困难，靠有限的职务晋升的激励机制发挥不出应有的作用。五是薪酬分配平均主义严重。负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人员做出相应处罚。（四）人力资源考核评价方法函待商榷。一般的考核评价制度片面强调考核结果的经济利益兑现，忽视了考核的目标规划以及结果运用。实施后，大家把目光聚集到直接影响奖金分配的具体事项，仅对直接关系到自身经济利益的考核事项积极主动去做。而目前基层税务局往往是一人兼任数岗数职，担子重，责任大，容易出现做多错多，被追究责任多的现象，严重影响了干部职工的工作积极性和主动性。三、意见和建议（一）优化人员配置，充实管理力量。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层、综合部门和业务部门及管理一线各环节的人员比例。根据干部的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长，参考个人兴趣和意愿，将每个干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用，真正发掘税收管理员工作潜能。根据辖区内税源数量、税源结构、税源地域分布和基层人员构成等实际情况，合理配置人员，将征管力量向一线转移，使管理力量与税源管理任务相匹配。目前我局所控管的1.5万户纳税人中，一般纳税人1800户，小规模纳税人3200户，个体工商业户9600户，按照目前我局实行的税收管理员分类管理的办法，一般纳税人人均管户114户，小规模纳税人人均管户270户，个体工商业户人均管户420户。根据税收管理员的个人素质能力和管户管理的难易程度，科学测算工作任务，我们认为人均管户（企业）不超过100户为合理管户数量，个体户不超过300户，这样才能做到量力而行。测算结果我们认为基层一线税收管理员的比例应为50%55%较为合适。（二）改变考核方式，加强人力资源激励。一是目标激励，注重干部队伍的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使干部职工找准自身的位置，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现个人和组织一同发展。二是适当的增加职务激励，上级机关可以将非领导职务指数增加，解决科所长的政治待遇，从而激发工作的责任感。三是人群关系激励，通过营造和谐向上的人际关系，凝聚团队精神，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同进步的良好氛围，激发人才的创造力，形成对工作岗位的认同和合一。四是竞争激励，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，增加经费合理提高基层科所长津补贴，从而激发其工作潜力。五是改扣分制为加分制，使科所长克服工作上的缩手缩脚，真正激励有想法、有能力、想干事的工作热情。（三）加快行政执法类公务员改革步伐。优化税务公务员薪酬管理，积极推行行政执法类公务员薪酬办法。我局目前行政执法类公务员所占公务员总人数的比例数为76%，说明大多数人员在税收一线工作。行政执法类一线公务员中科员占比例74%，所占比重较大，说明享受待遇的人员数少，比例较小；现有享受副科待遇的27人，其中现任科所长16人，还有离任的11人，这部分人目前其中大部分人都是业务骨干力量，需要得到合情、合理、合法的妥善安置。积极推行行政执法类公务员改革，可以为基层创造一种栓心留人的环境，有利于基层干部安心工作，热爱基层，调动基层干部的积极因素，能够激励干部勤奋工作，拼搏进取，这样就可以解决基层干部待遇低、没奔头的问题，体现各级组织对基层一线工作人员的关心和爱护。从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同素质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，做到人事相宜，人适其事，事得其人，避免人力资源配置不合理而造成的浪费，充分拓展人才的使用效率和价值。根据国家税务总局重点科研项目人才兴税战略与税务干部素质能力提升研究报告中提出的提出队伍的年龄结构一般要以如下比例为好：35岁以下的税务干部45%左右，3650岁的税务干部占35%45%，50岁以上的税务干部占10%15%左右。能级结构方面要求一支干部队伍中高、中、初级人员的比例大体上是：高级中级初级分别为136，或者是高级中级初级分别为245。我们希望区局或者市局统筹全局，合理调整人员年龄结构，使每个基层局达到或接近这个合理比例。（4） 加强税务文化建设。文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于单位战略目标。加强税务文化建设，既是对“三个代表”重要思想的贯彻落实，也是税收事业自身发展的内在要求。应把税务文化纳入人力资源管理，不断加强税收物质文化、税收行为文化、和税收精神文化建设、有效推进税收物质文明、税收政治文明和税收精神文明，以文化人、以德塑人、以情聚人，充分发挥文化育人、文化促管、文化兴税的特殊作用，更大程度地发挥每一个干部的主观能动性，为全面完成各项税收工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进国税事业的全面发展。编制外用工工作（一）编制外用工管理我局现有编制外用工人员3名，主要在司机、打字员岗位。2008年规范编制外用工工作以后，经双方对劳动保险等事宜进行协商，我局依法和他们签订了劳动合同，签订率100%。目前，此项工作运转正常。（二）编制外用工管理中存在的问题由于经费问题，我局目前税务分局的司机全部由干部兼职。目前3名编制外用工人员，工资奖金、缴纳的社保费等，都是本单位从在编人员办公经费中挤占出来的，主要无形中增加了干部的负担，同时对干部的安全问题也造成隐患。（三）建议增加经费渠道。随着劳动法和劳动合同法的实施，编制外用工的权益已经成为不争的事实，尤其从2008年开始，这方面的工作也已经纳入正常的轨道。由于上述情况，我局在编制外用工工作中花费了很多人力和财力。所以我们建议上级能在经费上给予基层局支持，使我们能腾出更多的时间和人力，做好税收工作。