资源描述
一、单选题CD- （用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴 纳者。CT- 传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一 个工作纵向向上发展的一条途径） 。DH- 对怀孕（ 7 个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。 NZ- 女职工生育享受不少于（ 90 ）日的假期。DQ- 电气设备的安全属于（安全生产技术） 。DQ- 短期奖励计划不包括（期权计划） 。DZ- 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力 资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。GJ- 根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协 商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（企业劳动争 议调解委员会）调解。GL- 管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理 法）进行绩效考评。GW- 岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准） 。GX- 个性职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德）提出的。GY- 关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距）。GY- 关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力 成本与产品销售价值的比率） 。GZ- 工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。JJ- 计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。JX-绩效考评是对员工 （A项和 B项）进行全面系统的考察和评估过程。LD- 劳动合同的法定内容不包括（试用期限） 。LD- 劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协 商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同） 。LD- 劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休 年龄）。LD- 劳动者解除合同，应提前（ 30 ）日以书面形式通知用人单位。 BLD- 劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（ 60 天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。LD- 劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7 ）日内，作出受理或不受理的决定。LD- 劳动关系的内容是（权利和义务） 。MB- 目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标）有机结合。ME- 马尔科夫分析法的基本思想是 （找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。NB- 内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。PX- 培训需求分析中，（工作岗位层面分析） 层面的分析指的是确定员工 达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决 定了培训的内容。QB- 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是 （人力资源规划） 。QY- 企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。QY- 企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导） 。QY- 企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制） 。QY- 某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付 略低于市场工资水平的工资） 。RL- 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有 利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。RL- 人力资源需求预测方法中的专家判断法又 称（德尔菲法）。RL- 人力资源规划的制定首先要依赖于 （A组 织目标）。RL- 人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡）。SH- 社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序， 指的是社会保险具有（保障性）的特征。SH- 社会保险关系的主体不包括（工会） 。SH- 社会福利的实施对象是（劳动者） 。SJ- （序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。SK-（ 绩效改进 ）是考评结果最重要的应用 .。SY- （性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的 心理测试。SY-（必备条款） 是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款， 不具备此类条款，劳动合同不能成立。SZ- （工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。SZ- （压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于 难堪的境地， 目的在于观察其反应能力、 承受能力和情绪控制能力。SZ-（ 晕轮效应 ）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某 种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或 较低。SZ- （职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会 放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 CTJ- 调解委员会调解劳动争议的期限为（ 30 ）天，到期未结束的视为调 解不成。WG- 我国的社会保险包括五大内容： （养老保险）、医疗保险、 失业保险、 工伤保险和生育保险。WZ- 网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机 会）。XL- 下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整 个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问 题）。XM- 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升） 。XY- 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处 理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法） 。YB- （奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的 部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。YC- （工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受 到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲 属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。YD- （比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于 相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避 免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限 制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。YG- 员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据 岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因人择事）原则。YG- 员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参 加的培训称为（在岗培训） 。YM- 一名工人的绩效， 除了产量指标完成情况外， 质量、原材料消耗率、 能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综 合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。YX- 以下关于人力调配图，说法正确的是（人 力调配图是一种岗位延续计划）。YX- 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选 择）。YX- 以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具 有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才） 。YX- 以下不属于奖金的是（技能工资） 。YZ- 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资 源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案， 这种方法称为（微观集成法）。ZL- 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资 本之父。ZR- 在人力资源外包管理的模式选择中， 所谓部分业务外包模式是指 （ 一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继 续由本企业人力资源管理部门负责） 。ZR- 在人力资源外包管理的模式选择中， 所谓整体业务外包模式是指 （ 一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）ZS- 在使用绩效考评的关键法时， （考评者要记录并观察员工工作中的关 键事件）。ZY- （成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能 的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知” 、“应会” 掌握的水平。ZY- 职业人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森） 提出的。二、多项选择题CJ-常见的个人奖励包括（ABCE）。A计件制 B计时制 C佣金制 E行 为鼓励计划CQ- 长期绩效奖励计划包括 （BCE）。B 现股计划 C期股计划 E期 权计划GY- 关于劳动合同终止的说法，正确的是（ ACE ）。A 劳动合同期限届满，劳动合同终止 C劳动者达到法定年龄，劳 动合同终止 E发生了自然因素和不可抗力GY- 关于女职工的特殊保护，说法正确的是（ BC）。B女职工可以享受 90 天产假 C女职工在怀孕期间，不得安排其 从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动GY- 关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABCD ）。 A. 工作分析可以为 招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析可以使每个员工的分工明 确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。 D. 工作分析 包括工作职位研究和任职资格研究。GZ- 工作分析又称（ BD ）。B职务分析 D岗位分析GZ- 工作评价常用的方法有（ AB ）。 A职位排序法B. 职位分类法JJ-计件工资制主要适用于（ ABDE ）。A 生产的目的是提高产量 B生产具有连续性和稳定性 班组的产量易计算 E企业有科学的劳动定额 JS-金斯伯格的职业发 展理论 将人的职业 生涯分为以下三 个阶段 （ABC ）。A 幻想期 B尝试期 C现实期JX- 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、 客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。A 激励 B技能 C环境 D机会JX- 绩效标准是绩效考评的基础，必须（ CD ）。C定量化 D客观化 JX- 绩效反馈的具体方式主要有（ ABCD ）。 A正式的工作总结 B员 工和主管面谈 C非正式的走动管理 D 工作空些时间的沟通KY- 可以用来预测人力资源需求的方法有（ BDE）。B德尔菲法 D 比 率分析法 E回归分析法LD- 劳动合同的解除包括（ ABDE ）情况。A 员工严重失职、营私舞弊 B 劳动者不能胜任工作 D 被依法追究刑事责任 E 经济性裁员LD- 劳动者的基本权利不包括（ CD ）。 C提高职业技能 D完成劳动 任务MT- 媒体广告招聘的优点有（ ABC ）。A 信息传播范围广 B应聘人员 数量大 C组织的选择余地大将 PJ-评价中心法主要用来招聘管理人员， 常用的方式主要有 （ABC ）。A公NY- 内源选任也有其缺陷， 表现为（AB）。A容易造成“近亲繁殖” B内 部备选对象范围狭窄 文处理 B 无领导小组讨论 C角色扮演PX- 培训需求分析要从以下层面进行（ ABC ）。A.组织层面分析 B. 工将 作岗位层面分析 C. 个人层面分析QY- 企业内部供给预测方法不包括（ AB）。A 地方劳 动力 市场 B全国劳动力市场分析QY- 企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC）。A 为了节省费用B 聚焦于战略和核心业务 C为了提高人力资源工作的效果QY- 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ABCD ）。 A能够有效 控制和降低运营成本 B有助于获得专业指导，提高自身人力资源 管理水平 C有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D 能获取和维护更先进的专业技术RL- 人力资源和其他资源不同， 它主要具有 （AD ）特征。A. 社会性 D. 能动性RL- 人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为 （BCDE）。B进行技能培训，提高员工劳动效率 C外包 D 面向社会招聘所 需人员 E进行技术创新，提高员工劳动生产率RL- 人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。A 通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员 C制定一些优惠措施鼓励提前退休RZ- 入职引导的意义主要在于（ ABCE）。 A.有助于新员工尽快了解组织 的基本情况、行为准则以及其他情况 B.有助于新员工尽快融入到组 织中去 C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与 方法 E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成 功SC- 双重职业道路（ ACDE ）。 A 认为技术专家能够而且应该允许将其 技能贡献给公司而不必成为管理者C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者， 而是组织既可聘D 员工或 请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员SE-施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE ）。 A 技术/职能型 B管理能力型 C 创造型 D 安全/稳定型 E自主/独立型SH- 社会保险具有（ ABCD ）等特征。 A 强制性B保障性 C福利性 D 社会性SY- 收益分享计划不包括（ DE）。D行为鼓励计划 E管理奖励计划SY- 属于劳动者应当履行的义务是（ BCD ）。B 完成劳动任务 C提高 职业技能 D 遵守劳动纪律和职业道德TY- 同一企业内部不同员工薪酬水平不同， 是由于（ ABCE）因素的影响。 A 员工的绩效 B 员工的岗位 C 员工的能力 E 员工的工龄XD- 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是 （ AE）。A. 现代人 力资源管理以 “人”为中心， 管理的根本出发点是 “着眼于人” E. 现 代人力资源管理把人作为一种“资源” ，注重产出和开发XL- 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的 心理特征。常用的心理测验方法有： （ACDE ）。A个性测验C成就测验 D 智力测验 E性向测验YF- 一份精心制作的申请表具有哪些功用 ? （ABC） A它提供了一份关 于申请人愿意从事这份职务的记录B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录YX- 影响组织外部人力资源的供给因素有（ ABDE ）。A宏观经济形势和失业预期 B人口状况的影响 D 劳动力市场状 况的影响 E政府的政策法规的影响YX- 以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）。 A 可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B 可以作为员工晋升的依据 C可 以据此给员工发放奖金 E可以应用于员工的培训与开发ZP- 招聘成本主要包括 （ABC ）A 招聘人员的工资 B招聘广告费 C招 聘测试费ZX- 在薪酬调查时一般选择（ AB）企业。 A 竞争对手 B同行业同地 区企业ZY- 职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE ）。A 成长阶段 B 探索阶段 C 确立阶段 D 维持阶段 E 衰退阶段ZZ- 组织在利用目标管理法进行绩效考评， 在制定绩效目标时，（BCD ）。 B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 C设定的目标应与单 位和员工的实际需要相符合 D 表示目标是有时间要求的三、判断题BL- 比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。 （错）BT- 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企 业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。 （对）CJ- 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（错）CT- 传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个 工作纵向向上发展的一条途径。 （对）DE- 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（错）FH- 复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职 能工作外包出去。 （对）GB- 个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话 来获取信息的方法。 （对）GQ- 岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（错）GS- 工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位 缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 （对）GZ- 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（错）GZ- 工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（错）GZ- 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（对）GZ- 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象 是任职者。（错）JG- 结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让 被试者自由发挥。 （错）JX- 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 （错）JX- 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（错）JL- 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付， 它是确立劳动关系的法律凭证。 （对）KK- 柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个 递进的层次，即反应、学习、行为、成果。 （对）KP- 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（错）LD- 劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。 （错）LD- 劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康， 做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件 和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。 （对）MB- 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（错）MG- 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（错）NZ- 女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育 享受不少于 60 天的产假。 （错）QY- 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行 规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。 （对）QY- 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬 管理有重大的影响作用。 （对）QY- 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬 管理有重大的影响作用。 （错）QY- 企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。 （对）QY- 企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包 商。（错）RG- 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企 事业组织成功。 （对）RL- 人力资源是一种不可再生性资源。（错）RL- 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（对）RL- 人力资本的核心是教育投资。（对）RL- 人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直 接影响着组织整体人力资源管理的效率。 （对）RL- 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方 法。（错）RL- 人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需 求预测。（错）SC- 双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横 向的机会。（错）SH- 社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以 是货币。 （错）SH- 社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会 成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基 本的物质保证。 （对）TL- 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父” 。（对）TS- 投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道 德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错）XD- 现代人力资源管理以“事”为中心。（错）XF- 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提 的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。 （对）XS- 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。 （对）YB- 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业 中介机构。（错）YB- 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考 评时就越注重“周边绩效” 。（对）YG- 员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （对）YG- 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 （对）YG- 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。 （对）YR- 用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水 平。（错）ZJ- 在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观 原因，而是产生于客观原因。 （对）ZK- 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的 权重，这样才会更全面地进行考评。 （错 ）ZS- 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）ZT- 整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部 外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。 （对）ZX- 甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（对）ZY- 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （对）ZY- 职业期望是个人职业价值的直接反映。 （对）ZY- 职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程， 和组织没有关系。 （错）ZZ- 组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住 员工、使员工能自我实现的过程。 （对）ZZ- 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符 合组织的整体目标与战略要求。 （对）四、论述题1 、试述人性理论的发展阶段 P31答：西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和 能本管理三个阶段。（一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基 础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济 人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只 要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。（二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础 和前提的第二代管理理论阶段。 20 世纪 30 年代前后出现了以 “社会人” 假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人 际关系学、行为科学、以人为本理论。（三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人” 假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。2 、试述如何使组织的人力资源供求平衡评 P80 答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人 力资源供给大于需求； 人力资源供给小于需求； 人力资源供求总量平衡， 结构不平衡。（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩， 一般应采取如下措施来解决： 1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的 人力资源。 2）加强员工培训。 3 ）减少工作时间。 4）裁员。 5）制定一 些优惠措施鼓励提前退休。 6）合并或关闭一些臃肿的机构， 减少人力资 源供给，并提高人力资源的使用效率。（ 2）人力资源供给小于需求： 人力资源供给小于需求， 出现员工供给短 缺，一般可采用如下政策和措施解决： 1 ）把内部处于相对富余的人员 （经 过培训后） 安排到人员短缺的岗位上去。 2）进行技术创新， 增添新设备， 以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给 予相应的报酬，以应付员工的短期不足。 4）根据组织的具体情况，面向 社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前 的工作， 还能适应更高层次的工作， 并为职务的升迁作好准备。 6 ）外包。（ 3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗 位上。 3 ）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的 总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的 平衡。3 、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？ P137 答：内部来源选聘有许多优点： 1 ）选任时间较为充裕，了解全面， 能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应 工作的过程会大大缩短， 他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每 个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性， 激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为： 1 ）容易造成“近亲繁殖” 。老员工 有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、 科学的管理带来困难。 3 ）内部备选对象范围狭窄。外部招聘有很多优点： 1 ）来源广泛，选择空间大 2）可以避免“近 亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3 ）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验， 因而可节省在培训方面所 耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是： 1 ）难以准确判断他们的实际工作能力。 2 ）容 易造成对内部员工的打击。 3 ）费用高。4 、如何进行培训需求分析？ P167 答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动 所进行的一种系统分析。 从企业组织层面角度来看， 培训需求要从组织、 工作岗位以及个人三个层面进行分析。（ 1）组织层面分析： 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需 求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培 训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到 能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组 织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（ 2 ）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析， 指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能 和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的 差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层 次分析决定了培训的内容。（ 3）个人层面分析： 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作 绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来 确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价 员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 知识技能测验； 员 工态度评价，等等。5 、试述绩效考评中可能存在的问题。 P215 答：（一）考评本身方面的问题： 1 ）考评标准不严谨。 2）考评内容不完 整。 3）考评方法选择不当。 4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题： 1）晕轮效应。 2）宽容或苛刻倾向。 3 ） 居中倾向。 4）近因效应。 5 ）对照效应。 6）首因效应。 7）感情效应 8） 偏见误差。6 、试述组合工资制。 P249 答：组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩 效技术和培训水平、职务（或岗位） 、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组 合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只 要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资 制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实 行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳 动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为 主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼 具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技 能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资 所占的比例难以确定。二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪 点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表 示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工 资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分， 并分别规定工资数额， 构成劳动者的全部薪酬。优点：较好的体现工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级管 理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义能够适应各企 业的特点7 、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。 P295 答：建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小 康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会 稳定和国家长治久安的根本大计。1）坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2）推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，强 化医疗服务管理。城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药 品流通体制改革同步推进。3 ）建立健全失业保险制度。 4）全面落实城市居民最低生活保障。 全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合 条件的城市困难居民全部纳入最低生活保障范围。5 ）加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村 社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展， 城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展， 迫切要求加快农村社会保障制度。当前重点是加快农村养老保险、医疗 保险和最低生活保障体系建设。6）合理确定社会保障范围、标准和水平。8 、试述组织参与职业规划的意义和作用。 P322 答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工 的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加 他们对企业的忠诚度。 关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。 有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要 求开发的职业目标， 既获得很高的个人满意度， 又取得良好的组织绩效。 现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立 共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发 展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。五、案例分析案例参考答案一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1 、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工， 既劳动力队伍相对 稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招 不到合适的人员并且离职率高。 产生这些问题的原因是： 1）该铝业公司 地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地； 2）人员结构不合理，单身员 工过多，易流动的员工过多； 3）由以上两个原因，使得人力资源部门招 聘不得不降低录用标准； 4 ）公司对人员需求的估计不足。2 、 （1 ）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位 上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。 （ 3） 在符合有关法律的基础上让员工加班。 （4）在当地招员工进行培养和培 训。（ 5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的 供需平衡。二、通达公司员工的绩效考评（ 1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用： 为员工薪酬管理提供依 据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工 之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组 织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。（2）存在的问题及改进办法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为 了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼 统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解 员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。三、工作职责分歧1 、我会采取如下方法解决： 对服务工应该表扬； 对操作工来讲， 我 们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是 无意的？ 但无论怎么样， 我们都应该批评或教育。 对车间主任来讲， 我们应该适当的批评。2 、怎么防止类似问题的发生？ 应对说明书进行修改。对操作工来讲， 应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不 慎而造成周围环境的污染话， 应该担负一定的保洁责任。 发生事情之后， 应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排 的相关的或紧急性的任务。四、搞员工培训值得吗？1 你是否同意在公司经济困难的情况下， 人员的培训计划可以被挤掉？ 为什么？不同意。因为 1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销 售人员来完成； 2 ）只有提高销售人员的素质才能有竞争力； 3）大学毕 业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销 售方面的新技术知道的少，也需要培训。2你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？ 可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比 如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。五、从组织内部寻找人才1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观： 1）人才往往就在你的身边， 因 此求才应首先从企业内部去寻找， 并且把企业内部的管理做好； 2 ）合适 的人做合适的事； 3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这 些观点我很有同感。2 、 从企业内部选聘员工有什么优缺点？ 内部来源选聘有许多优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做 到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作 的过程会大大缩短， 他们上任后能很快进入角色。 3 ）内部提升给每个人 带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发 他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工 有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2 ）容易在组 织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、 科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。六、美国电话电报公司的职业生涯开发 、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1 ）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气； 2）人们认为缺乏对员工职业 生涯开发的机遇或关注； 3）重点人才和中层管理人员的流失； 4 ）新旧 人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个 人经历谈职业生涯开发的重要性。 可从如下几个方面来谈： 1 ）对工作环 境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系； 3）实现自我价值的不断提升和 超越。2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任： 个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的 支持，要“言而有信” ；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力 资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业 发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时 间和精力。员工的角色起决定作用。七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗？ 养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活， 而建立的一种社 会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定： “国家发展社会保 险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情 况下获得帮助和补偿。 ”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司 的金融保险， 主要区别在于：（ 1）前者是在与用人单位发生劳动关系时， 劳动者应享有的权利，但后者却不是； （ 2）前者是强制性的，即企业和 劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或 劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替 社会保险中的养老保险。本案中， 能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第 72 条中规定：“用人单位和劳 动者必须依法参加社会保险， 缴纳社会保险费。 ”这说明， 参加社会保险、 缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人 单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃， 但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加 社会保险也是不行的。综上，可以看出， 该外商公司以高薪来取代职工的养老保险， 是违反法 律规定的。 它不光应该依法为职工缴纳养老保险， 还应该同时缴纳失业、 大病医疗等政府规定的社会保险。 只有这样， 才能保障职工的合法权益， 并免受因违法而带来的制裁。八、“里外不是人”的加薪方案1 、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没 有合理的薪酬体系， 薪酬没有与业绩挂钩； 员工期望值与加薪数有差距。 2 、在加薪时要注意公平性。 包括外部公平和内部公平； 在制定薪酬制度 或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关 注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据 实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心 理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。If we dont do that it will go on and go on. We have to stop it; we need the courage to do it. His comments came hours after Fifa vice-president Jeffrey Webb - also in London for the FAs celebrations - said he wanted to meet Ivory Coast international Toure to discuss his complaint.CSKA general director Roman Babaev says the matter has been exaggeratedby the Ivorian and the Britishmedia.Blatter, 77, said: It has been decided by the Fifa congress that it is a nonsense for racism to be dealt with with fines. You can always find money from somebody to pay them.It is a nonsense to have matches played without spectators because it is against the spirit of football and against the visiting team. It is all nonsense.We can do something better to fight racism and discrimination.This is one of the villains we have today in our game.But it is only with harsh sanctions that racism and discrimination can be washed out of football.The (lack of) air up thereWatchmCaymanIslands-based Webb, the head of Fifas anti-racism taskforce, is in London for the Football Associations 150th anniversary celebrations and will attend Citys Premier League match at Chelsea on Sunday.I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure, he told BBC Sport.For me its about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was.Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA for the racist behaviour of their fans during Citys 2-1 win.Michel Platini, president of European footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions.CSKA said they were surprised and disappointed by Toures complaint. In a statement the Russian side added: We found no racist insults from fans of CSKA.Baumgartner the disappointing news: Mission aborted.The supersonic descent c 马上就到春节啦，和日本的正月在 门前摆放门松、 系注连绳等习惯比起来， 中国在过年的时候都 有哪些装饰风俗呢？赤燈籠 毎年、春節旧暦正月十五日元宵節 一家団欒 象徴赤灯籠灯祝雰囲気盛上。 大红灯笼高高挂 每年春节到正月十五元宵节，家家户户都要挂起象征 “全家团 圆”的大红灯笼烘托气氛。切絵切紙細工 北地方春節結婚式祝日様切 絵飾窓貼。 中国伝統的民俗風習 。一方、南一般的結婚時貼。切 絵本来、 部屋綺麗掃除後貼。 窓貼 切絵内容題材多、 中大部分農村 生活神話 ? 伝説、戯曲物語表、花鳥、 虫魚、十二支描。贴剪纸北方在春节或者婚礼的时候会在窗子上贴剪纸。 南方一般指在 结婚的时候贴。在扫除过后，把形式多样的剪纸贴在窗子上， 人物多变、内容丰富有趣。年画 大晦日前家年画神絵、 対聯貼風習 。 年画年一度張替、 年間飾 年画呼。庶民年画神絵俗 喜画呼、一般的年画室内、神絵 門飾、 新年吉祥祈願邪気追払 。妻娶 呼年画庶民間知 。 大晦日結婚良日 。 人間食物下台所置、 新郎贈、来年五穀豊穣祈。挂年画 大年三十之前家家户户都会挂年画或者神明的画像。一般来 说，年画挂在屋里，神明画像挂在大门口。寓意辟邪迎接吉祥 之气。老鼠娶亲的年画是被广为流传的民间故事 。传说中除夕 是老鼠的良辰吉日， 所以人们会把食央视春晚在字词方面主要 存在 3 处错误：将 “血脉偾张 ”的“偾”误读为 “p；n”误用 “每片 ” 修饰 “沧海桑田 ”；“春晚是想你的 365 天”提法混淆农历与公历 的概念。首先，在合唱 光荣与梦想 结束后，主持人张国立表示： “这 雄壮的歌声，真是听得让人血脉 pn张啊！ ”此处未有字幕， 但按照语境推断， 正确的写法是 “血脉偾张 ”。郝铭鉴告诉记者， 无论是写作 “贲”还是 “偾”，张国立读 pn都是错的。 其次，开场歌曲想你的 365 天里有一句歌词： “当看过这 世界的每片沧海桑田，最美的还是家的屋檐。 ”郝铭鉴解释道， “沧海桑田 ”是个成语，比喻世事变化巨大。可见 “沧海桑田 ”的 字面意思是 “沧海变成了桑田 ”，而非 “沧海与桑田 ”，因此前面 不能用 “每片 ”修饰。 最后，马年央视春晚刚开始的短片春晚是什么最后屏幕文 字显示： “春晚是想你的 365 天 ”。郝铭鉴指出， 民间确实有 “一 年三百六十五天 ”的说法， 但这个 “年 ”是公历年， 与按照农历除 夕时间举办的 “春晚 ”关系不大。春晚是什么短片显然把公 历年和农历年弄混了。挑刺央视马年春晚被质疑 “矫枉过正 ” 咬文嚼字为春晚挑错的文章发出不到一天便成为热议话 题，网友在惊叹 “长知识 ”的同时也提出了质疑，认为春晚主要 功能是为一家团聚的时刻提供欢乐， 咬文嚼字提出的说法 未免矫枉过正。一些人在看到该文章后纷纷表示 “长知识 ”，网友 “清寂月夜 ”首 先对咬文嚼字挑出的错误 “点赞”，认为 “是个不错的事情， 可以纠正日常生活中的错误，值得关注。 ” 然而，同时也有网友对此持质疑态度。提及咬文嚼字提出 的三个错误，有网友认为 “365天 ”并非具体的数字，而是一种 意指，即约定俗成的说法，表达了 “春晚 ”就是一家人聚在一起 的机会和场合， 这里的 365 天代表了一年来人们对远方亲人的 想念，不必如此 “咬文嚼字 “。 此外，有网友指出，春节是指立春，除夕和过年是农历，春节 则为阳历，因而表示咬文嚼字才是弄不懂得中国的历法， 更质疑其 “挑刺 ”的权威性。咬文嚼字主编：借 “挑刺 ”春晚传播知识 提及此次 “挑刺 ”央视马年春晚引起的争议，郝铭鉴表示，咬 文嚼字是本小刊物，在社会文化生活中的作用是传播知识， 借助能给公众留下深刻印象的 “大事件 ”进行知识性讲解，让大 家能够既享受欢乐，又提高知识文化水准。因此，此次挑错央 视春晚绝无恶意， 只是为借助春晚这个广受关注的平台， 让这 些错误引其公众注意，以传播知识。在现代社会中， 常有对字词的误读误用现象， 尤其是当现代人 面对古时流传下来的一些成语、 俗语时。郝铭鉴对此很是担忧。 他举例道，比如诗经中有 “七月流火 ”之说，有人便以为是 天气很热， 实际意义是天气转凉。 因为当时的七月是农历七月， 公历已在九月之后。the top of the water,
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