工业及组织衡鉴

Topic 11A Topic 11A 工業及組織衡鑑工業及組織衡鑑 Industrial and Organizational AssessmentIndustrial and Organizational AssessmentlThe Role of Testing in Personnel SelectionThe Role of Testing in Personnel Selection 測驗在人事甄選的角色測驗在人事甄選的角色lAutobiographical DataAutobiographical DatalThe Employment InterviewThe Employment InterviewlCognitive Ability TestsCognitive Ability TestslPersonality and Temperament TestsPersonality and Temperament TestslPaper-and-Pencil Integrity TestsPaper-and-Pencil Integrity TestslStructure and Measurement of Psychomotor AbilitiesStructure and Measurement of Psychomotor AbilitieslWork Sample and Situational ExercisesWork Sample and Situational ExerciseslAppraisal of Work PerformanceAppraisal of Work PerformancelCase Exhibit 11.1: Career Assignment in CanadaCase Exhibit 11.1: Career Assignment in CanadalApproaches to Performance AppraisalApproaches to Performance AppraisallSources of Error in Performance AppraisalSources of Error in Performance AppraisallInventory for Interest AssessmentInventory for Interest AssessmentI/O心理學家如何運用測驗及衡鑑心理學家如何運用測驗及衡鑑lIndustrial/organizational psychologyl工業工業/組織心理學，廣義來說，包括了商業、廣告及軍組織心理學，廣義來說，包括了商業、廣告及軍事的運用，例如公司會諮詢心理學家協助設計及評估事的運用，例如公司會諮詢心理學家協助設計及評估招募事宜，商務上會請心理學家評估廣告的效益，軍招募事宜，商務上會請心理學家評估廣告的效益，軍隊領導人在新兵的測驗及安置更是依賴心理學家隊領導人在新兵的測驗及安置更是依賴心理學家l 張滿玲譯 陳彰儀 審閱 Muchinsky著 (民95):工作心工作心理學理學 Psychology Applied to work 雙葉書廊本書包括人力資源管理和組織行為兩個領域，介紹企業如何招募、甄選、訓練、考核員工，以達人盡其才的目標；也介紹員工進入企業後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動機、工作滿意、領導、團隊工作等。 工作心理學 Psychology Applied to workPsychology Applied to work張滿玲譯張滿玲譯 ( (民民95) 95) MuchinskyMuchinsky著著Chapter 4 預測變項：心理評鑑預測變項：心理評鑑 113 預測變項的品質評鑑預測變項的品質評鑑 114預測變項構念預測變項構念 124心理測驗與量表心理測驗與量表 125測驗的倫理標準測驗的倫理標準 128測驗的訊息來源測驗的訊息來源 129測驗內容測驗內容 131測驗的價值測驗的價值 143面談面談 145評鑑中心評鑑中心 149工作樣本和情境演練工作樣本和情境演練 152傳記資料傳記資料 155推薦信推薦信 157藥物檢測藥物檢測 160新近或有爭議的評鑑方法新近或有爭議的評鑑方法 162預測變項的概觀與評價預測變項的概觀與評價 165心理測驗在I / O工商組織工商組織的角色l心理測驗心理測驗在人事在人事決策決策的角色包括：的角色包括：任用、安置、升遷、考核lI / O工商組織心理學工作情境中的行為l如廣告的效益、軍事單位人員的測驗與安置l測驗與衡鑑可以提供潛在工作表現方面有測驗與衡鑑可以提供潛在工作表現方面有價值的資訊價值的資訊l人事甄選較偏重效標關聯效度而非內容或人事甄選較偏重效標關聯效度而非內容或構念效度構念效度人事甄選的方法lAutobiographical Data Autobiographical Data 傳記資料傳記資料lThe Employment InterviewThe Employment InterviewlCognitive Ability Tests Cognitive Ability Tests 認知能力測驗認知能力測驗lPersonality, Temperament and Motivation Personality, Temperament and Motivation Tests Tests 人格、氣質及動機測驗人格、氣質及動機測驗lPaperPaper-and-Pencil-and-Pencil Integrity Tests Integrity TestslSensory, physical and dexterity Tests Sensory, physical and dexterity Tests 感覺、體能及靈巧測驗感覺、體能及靈巧測驗lWork Sample and Situational TestsWork Sample and Situational Testsbiographical information，傳記式資料（簡稱傳記式資料（簡稱biodata）l傳記式資料（傳記式資料（biographical informationbiographical information，簡，簡稱稱biodatabiodata），也稱為傳記式問卷，或是背景），也稱為傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個人過去的傳記用有系統的問資料。它是把一個人過去的傳記用有系統的問卷節錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它涵卷節錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內容常是個人過去背景與生活經驗，包括蓋的內容常是個人過去背景與生活經驗，包括受教育的經驗、興趣、家庭狀況、休閒狀況、受教育的經驗、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個人健康狀況、早期工作經驗、態度、價值觀個人健康狀況、早期工作經驗、態度、價值觀等等 ( (CascioCascio，1997)1997)。l重視在學期間的社團或服務經驗重視在學期間的社團或服務經驗 表表11.1 Biodata問題範例l你在現址居住多久？你在現址居住多久？l最高學歷是？最高學歷是？l第一次有給工作在幾歲？第一次有給工作在幾歲？l你上個月讀幾本（與工作無關）書？你上個月讀幾本（與工作無關）書？l你幾歲考取駕照？你幾歲考取駕照？l在中學時是否曾擔任班級幹部？在中學時是否曾擔任班級幹部？l你每月擔任志工幾小時？你每月擔任志工幾小時？l你對別人吸食大麻的態度為何？你對別人吸食大麻的態度為何？biodata適用時機適用時機1.大規模的甄選情境，作為篩選社會新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長期而費用很高的訓練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來做，且應徵者相當踴躍。6.心理測驗與面談費用太高。傳記式問卷在員工甄選上的應用研究傳記式問卷在員工甄選上的應用研究（政大心理系網頁）（政大心理系網頁）l本組在近年來所做有關傳記式問卷的四個相關研究：本組在近年來所做有關傳記式問卷的四個相關研究：l研究一：陳彰儀研究一：陳彰儀- -應用傳記式問卷預測大學生學業成應用傳記式問卷預測大學生學業成績與其他成就之效度研究績與其他成就之效度研究l研究二：王蕙玲研究二：王蕙玲- -傳記式問卷資料與職業選擇之相關傳記式問卷資料與職業選擇之相關研究研究l研究三：劉繼升研究三：劉繼升- -以傳記式問卷甄選壽險推銷員之信以傳記式問卷甄選壽險推銷員之信度與效度研究度與效度研究l研究四：陳彰儀研究四：陳彰儀- -應用傳記式問卷預測駐派大陸應用傳記式問卷預測駐派大陸員工外派成效之研究員工外派成效之研究l面試評分者面試評分者信度信度 .50lhalo effect成見（月暈）效應成見（月暈）效應表表11.2各種資訊評定效度各種資訊評定效度評定方式評定方式學術表現學術表現相關係數相關係數證件審查.26證件審查及一小時面試.13證件審查及客觀測驗分數.36證件審查、測驗分數及2小時面試.32表表11.311.3人員甄選中代表性l1.1.普通能力測驗普通能力測驗希普力機構生活量表、希普力機構生活量表、WPTWPT萬得萬得力人員測驗、衛斯門人員分類測驗、工業人員測驗力人員測驗、衛斯門人員分類測驗、工業人員測驗l2.2.多元性向測驗組合多元性向測驗組合GATBGATB、ASVABASVAB、DATDAT、雇員、雇員性向測驗性向測驗Employee Aptitude Survey Employee Aptitude Survey l3.3.機械性向測驗機械性向測驗班耐特機械理解測驗、明尼蘇達班耐特機械理解測驗、明尼蘇達空間關係測驗、修訂明尼蘇達紙形板測驗、空間關係測驗、修訂明尼蘇達紙形板測驗、SRASRA機械性機械性向測驗（向測驗（Science Research Institute)Science Research Institute)l4.4.動作能力測驗動作能力測驗克勞福小物件靈巧測驗、普渡椿克勞福小物件靈巧測驗、普渡椿板、手工具靈巧測驗、板、手工具靈巧測驗、StrombergStromberg靈巧測驗靈巧測驗l5.5.文書測驗文書測驗 明尼蘇達文書測驗、文書能力組合、明尼蘇達文書測驗、文書能力組合、普通文書測驗、普通文書測驗、 SRASRA文書性向文書性向WPT萬得力人員測驗萬得力人員測驗Wonderlic Personnel Testl為一真正的普通心理能力的團體測驗lHunter，1989； Wonderlic，1983l50題選擇題，限時12分鐘，16個複本，試題類型多樣，包括：詞彙、語句重組、算術、邏輯推理、格言解釋l內部一致性信度 .90l複本信度超過 .90l常模：20-65歲成人126000人l效度：和WAIS相關.91班耐特機械理解測驗班耐特機械理解測驗BMCTl有兩個複本（S及T）l二次大戰時廣泛用於軍中及民間l折半信度介於.80到.90多一點l和DAT的機械推理相關.80l目前有些試題已經過時，需要更新，對性別極少數族群有偏誤明尼蘇達文書測驗明尼蘇達文書測驗MCTl測量文書工作的知覺速度與確度l1931年出版，新版為1979年l有兩個分測驗數字及專有名詞比較，各有100個相同及100個不同的配對組合。l信度穩定性介於.81-.87性格及氣質測驗l性格測驗和工作標準相關不高（參見表性格測驗和工作標準相關不高（參見表11.5）lCPIlMMPIlHPI （Hogan Personality Inventory)l根據五大人格因素理論根據五大人格因素理論紙筆紙筆Integrity Tests正直測驗正直測驗l編製用來篩檢偷竊傾向或職場中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人1.Overt Integrity Tests外顯的正直測驗外顯的正直測驗2.植基人格的正直測驗 高夫Gough,1971 的Personnel Reaction Blank 即是根據CPI關於社交性、依賴性、謹嚴性、內在價值、自制性及傳統接納性的部分編製表表11.6常用的正直測驗常用的正直測驗lOvert Integrity Tests外顯的正直測驗1.Accutrac Evaluation System2.Employee Reliability Inventory3.Integrity Interview4.People Survey5.True Test等lPersonality-Based Integrity Tests1.Hogan Personnel Selection Series2.Inwald Personality Inventory3.Personal Outlook Inventory4.Personnel Reaction Blank等正直測驗的效度正直測驗的效度 P.507lOnes等人1993算得的平均效度是.41l對於整體的不良行為disruptive behavior預測優於僅對偷竊的預測l對於勞工人權的關注l由於國會的辯論1988雷根總統簽署法案就業者資料保護法Employee Polygraph Protection Act或許將來正直測驗會因某項就業者正直測驗保護法就業者正直測驗保護法而減縮其使用。籃中演練籃中演練in-basket exercisel 籃中演練（in-basket exercise）是指將主管每天日常處理的書面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時間之內，寫出處理行動，藉以瞭解演練人員的能力或培養能力的一種方法。l籃中演練是情境演練（situational exercise）的一種方法，情境演練是將實際的工作情境化成問題，由演練人員實際操作，以評量或培養實作能力的一種設計。情境演練重在做的能力，而非知的能力。l籃中演練主要包括說明資料、演練問題、回饋說明資料、演練問題、回饋三個部分。在說明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔任主管，負起責任。在說明資料中，要盡量詳細清楚，讓演練者能很快進入狀況，同時要給予演練者時間壓力。 l在回饋階段，主要在分析演練者的表現並予以回饋。如以訓練為目的，最常用的回饋方式是在演練之後舉行團體討論，以瞭解演練者的優劣。如以評量為目的，則可以從演練者填寫的行動理由中，分析其真正能力。 加拿大政府的加拿大政府的CAP評量中心法評量中心法 P.5121.籃中業務 In-basket task，處理書面報告、來電及簽辦指示給執行者2.小組會議 Staff meeting，與四位助理開會解決單位及機構的難題3.簡報 Briefing，向主管簡報單位的一般狀況4.預算編列演示 Budget presentation，向高層財務主管做預算報告，並做未來三年的預測5.研發業務 Task force 協助研究並建議來解決單位及機構的難題l四年後的追蹤研究顯示具有預測效度摘要摘要l工業/組織心理學者運用測驗及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評l工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環境的特性）與界定（工作者特性的需求）lPAQ職位分析問卷等工具提供有關工作分析的量化資訊l很多研究顯示Biodata的預測效度和標準化測驗相當，效度在 .50sl人員甄選時，除非是高度結構式，否則面試的信度、效度均低l對工作表現的預測智力優於特定能力，原因在於多數工作所需能力是複雜而非特定。lHogan Personality Inventory在軍中、醫院及公司情境對工作表在軍中、醫院及公司情境對工作表現具有良好的預測效度現具有良好的預測效度l情境演練（situational exercise）如籃中測驗主要用於經理或專業職位的人員甄選工作表現的評估Appraisal of Work Performance P.513lFunctions of Performance Appraisal工作表現評估的功能工作表現評估的功能lApproaches to Performance Appraisal工作表現評估的方法工作表現評估的方法lSources of Error in Performance Appraisal工作表現評估誤差的來源工作表現評估誤差的來源lLegal Issues in I/O Assessment工商心理衡鑑的法律議題Functions of Performance Appraisal工作表現評估的功能lCleveland, Murphy & Williams 1989薪資管理升遷續用或終止個人工作表現的確認臨時解雇辨認表現欠佳者辨認個人訓練需求工作表現的回饋派任或調職的決定辨認個人的優缺點人事計畫決定組織訓練需求業務成果的評鑑協助業務目標的確認評鑑人事系統權力結構的增強組織發展需求的確認建立效度研究的效標人事決策的文件滿足法律上的要求Approaches to Performance Appraisal工作表現評估的方法l1.人事出勤資料l2.同儕評定或自評l3.督導者評定量表督導者評定量表督導者評定量表1.graphic rating scale圖形評定量表圖形評定量表2.critical incidents checklist關鍵事件檢核表關鍵事件檢核表l依實際事件中個人優良與不良的在職行為而做的工作依實際事件中個人優良與不良的在職行為而做的工作表現評價。表現評價。3.BARS behaviorally anchored rating scale行為定錨評行為定錨評定量表定量表 （P.517）l是個效標參照的工作績效評定量表。量表包含明確的是個效標參照的工作績效評定量表。量表包含明確的行為定錨，是由督導者藉由對過去工作表現的卓越程行為定錨，是由督導者藉由對過去工作表現的卓越程度之觀察所做的評量度之觀察所做的評量4.BOS behavior observation scale行為觀察量表行為觀察量表lforced-choice scale強迫選擇式量表強迫選擇式量表l是個績效評估量表，經由強迫選擇來排除上司評定中是個績效評估量表，經由強迫選擇來排除上司評定中可能產生的偏誤以及主觀性。可能產生的偏誤以及主觀性。圖圖11.1 graphic rating scale圖形評定量表的範例1.品質 excellentPoor2.品質 excellent 5 4 3 2 1 Poor3.品質 工作幾乎 工作經常 工作表現 工作表現 工作表現 總是出眾 出眾 中等 偶爾瑕疵 很少足夠4.品質 7 6 5 4 3 2 1 5.工作表現 穩定卓越 有時卓越 中等 不滿意6.品質 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Poor Fair Average GoodSources of Error in Performance Appraisal工作表現評估誤差的來源 P.518l1.成見效應l2.考評者偏見l3.效標污染l4.工作表現評估準則halo effect成見（月暈）效應l是一種受整體印象影響，而高估或低估一個員工所有向度的傾向。l社會心理學中有一個理論叫做月暈效應。就是一個人表現好時，大家對他的評價遠遠高於他實際的表現，就像我們看月亮的大小，不是實際月亮的大小，而是包含月亮的暈光。反之，一個人表現不好的時候，別人眼中所認為的差勁程度，也會遠大於他真正差勁的表現。lSmither(1998)建議控制成見（月暈）效應的方法成見（月暈）效應的方法1.對評定者提供特殊訓練2.評定時對督導者加以督導3.評定之前做模擬演練4.在評估實作日誌5.提供督導對成見（月暈）效應的專題講演lectureRater Errors評估者偏誤包括：lError of Central Tendency 集中傾向偏誤所有員工都被評定為平均值上下。lLeniency or Strictness Error 仁慈或嚴格偏誤評估者企圖給所有員工不是異常的高就是異常的低的評定。lRecency Error新近偏誤評估者大多依據最近員工的行為來評定，而沒有將員工這一時期的工作表現做整體評定。lContrast Error對照偏誤評估者做評估時，是以被評估者與前一個被評估者做比較而來。lSimilar-to-Me Error 與我相似偏誤評估者因員工與自身關連性大而給予較好的評價。criterion contamination 效標污染l是一種測驗效度偏誤來源，即當效標受人為因素而與測驗共性，即表效標被污染了，例如效標與測驗幾乎是包含相同試題時。當然，當效標被確認不是工作的一部份時，例如出席率就是一個與工作沒有相關的評定準則，便也是評估誤差的一種形式。甄選決策正確與否的結果甄選決策正確與否的結果高工高工作績作績效效拒絕一個適任員工拒絕一個適任員工繼續花費時間經費在繼續花費時間經費在招募活動上招募活動上員工需另尋工作員工需另尋工作員工也可能興訟員工也可能興訟接受一個適任員工接受一個適任員工工作績效良好工作績效良好員工得到工作績效相關員工得到工作績效相關獎勵獎勵管理者達到目標管理者達到目標低工低工作績作績效效拒絕一個不適任員工拒絕一個不適任員工應徵者繼續求職應徵者繼續求職企業繼續招募企業繼續招募顧客不會因此受害顧客不會因此受害接受一個不適任員工接受一個不適任員工工作績效低落，自我效工作績效低落，自我效能低落能低落管理者無法達到目標管理者無法達到目標不雇用不雇用雇用雇用甄選的第一步驟甄選的第一步驟評估工作內容及組織相關背景因素，建立應徵評估工作內容及組織相關背景因素，建立應徵者的評估指標者的評估指標甄選的第二步驟甄選的第二步驟在決策過程中，選擇有效度的預測指標在決策過程中，選擇有效度的預測指標內容效度內容效度(Content Validity)：集思廣益；主觀判斷：集思廣益；主觀判斷效標關聯效度效標關聯效度(Criterion-Related Validation)：將效標：將效標與實際績效作連結；成本太大與實際績效作連結；成本太大效度類化問題效度類化問題(Validity Generalization)：不確信能適：不確信能適用用甄選的第三步驟甄選的第三步驟設計甄選程序，讓組織及應徵者都能獲得決策設計甄選程序，讓組織及應徵者都能獲得決策所需之資訊所需之資訊信度（信度（Reliability）決定何時衡量預測指標結果：早期資訊影響甚鉅決定何時衡量預測指標結果：早期資訊影響甚鉅甄選的最後步驟甄選的最後步驟l綜合所得資訊，作出決策綜合所得資訊，作出決策l多重障礙法（多重障礙法（Multiple-Hurdles Approach）l需要通過全數指標需要通過全數指標l基本假設：任何一項指標的失誤，都會導致未來工作的失敗基本假設：任何一項指標的失誤，都會導致未來工作的失敗l互補法（互補法（Compensatory Approach）l指標間的成績可以截長補短指標間的成績可以截長補短l雇用決定要到最後階段才能做雇用決定要到最後階段才能做l混合型（混合型（Combined Approach）l基本必要條件基本必要條件l進階條件進階條件甄選流程圖甄選流程圖1.第一次文件篩選第一次文件篩選2.第一次面試第一次面試3.能力、人格、興趣測驗能力、人格、興趣測驗4.模擬工作模擬工作5.徵信調查徵信調查6.追蹤面試追蹤面試7.分析資料及雇用決定分析資料及雇用決定8.藥物及身體測試藥物及身體測試9.合理的調解適應合理的調解適應10.通知候選人通知候選人1.資料歸檔以備法律及內部調查之用資料歸檔以備法律及內部調查之用2.確認候選人是否接受職位確認候選人是否接受職位評估候選人的方法（一）評估候選人的方法（一）l個人歷史評估個人歷史評估l候選人資料（候選人資料（Application Blank）l基本必要條件基本必要條件l包括：學經歷、工作經驗及其他背景資訊包括：學經歷、工作經驗及其他背景資訊l個人簡歷測驗（個人簡歷測驗（Biodata Test）l重要問題重要問題額外活動：最近五年內，你有多少戶外活動額外活動：最近五年內，你有多少戶外活動兒童時期的家庭經驗兒童時期的家庭經驗現任工作經驗：在最近的工作廠所待了多久？現任工作經驗：在最近的工作廠所待了多久？l優點優點反映全盤工作績效反映全盤工作績效離職率、顧客服務、壓力管理、學習、團隊工作、升遷可能性離職率、顧客服務、壓力管理、學習、團隊工作、升遷可能性l缺點：缺點：候選人有不公正和被侵犯的感覺候選人有不公正和被侵犯的感覺花費太多時間花費太多時間評估候選人的方法（二）評估候選人的方法（二）l徵信調查（徵信調查（Reference Check）、）、背景資料背景資料l30%履歷資料有誤履歷資料有誤l常見的扭曲：雇用時間長度與薪資常見的扭曲：雇用時間長度與薪資l筆試測驗筆試測驗l能力測驗：測驗潛力能力測驗：測驗潛力l知識測驗：測驗現有知識知識測驗：測驗現有知識l人格測驗：人格測驗：l五大人格模型，見後五大人格模型，見後l正直正直 (Integrity)與誠實與誠實(Honesty)30%企業失敗或破產，源於員工犯罪企業失敗或破產，源於員工犯罪，Big-Five Model:五大性格因素五大性格因素l1. 1. 外向性外向性(Extroversion)(Extroversion)l2. 2. 愉悅性愉悅性(Agreeableness)(Agreeableness)l3. 3. 擇善固執擇善固執(Conscientiousness)(Conscientiousness)l4. 4. 情緒穩定性情緒穩定性(Emotional (Emotional S Stabilitytability) )l5. 5. 開放性開放性(Openness to (Openness to E Experiencexperience) )Big-Five Model實證結果實證結果l擇善固執幾乎與所有職業的工作績效成正相關。擇善固執幾乎與所有職業的工作績效成正相關。l外向性與業務或管理者等需要人際互動的職業之外向性與業務或管理者等需要人際互動的職業之工作績效成正相關。工作績效成正相關。l開放性與外向性可預測幾乎所有職業的訓練績效。開放性與外向性可預測幾乎所有職業的訓練績效。l外向性與擇善固執和大學職員的出勤率成負相關。外向性與擇善固執和大學職員的出勤率成負相關。評估候選人的方法（三）評估候選人的方法（三）l模擬工作模擬工作l有效，但昂貴有效，但昂貴l較少使用較少使用l評價中心（評價中心（Assessment Center）l有效篩選團隊成員有效篩選團隊成員l公事籃訓練（公事籃訓練（In-Basket Exercise）l管理遊戲管理遊戲(Business Game)l無領導集團討論（無領導集團討論（Leaderless Group Discussion）l較無歧視之虞，有跨文化效度較無歧視之虞，有跨文化效度甄選候選人的方法（四）：面談甄選候選人的方法（四）：面談l結構化面談結構化面談、半結構式面談、非結構化面談。半結構式面談、非結構化面談。l情境面談情境面談v.s.行為面談（行為面談（Behavioral Job Interview）l描述過去工作經驗描述過去工作經驗l假設情境假設情境l與工作相關的面談與工作相關的面談(Job-Related Interview)。l壓力面談壓力面談(Stress Interview)。l系列式面談系列式面談v.s.會談式面談會談式面談v.s.集體式面談集體式面談(Sequential Interview v.s. Panel Interview v.s. Mass Interview)l電腦化甄試面談電腦化甄試面談(Computerized Selection Interview)。l系統式給分（系統式給分（Systematic Scoring）降低面談效果的因素降低面談效果的因素l太早下判斷。太早下判斷。l強調負面資料。強調負面資料。l對工作的了解不足。對工作的了解不足。l僱用的壓力。僱用的壓力。l應徵者順序應徵者順序(對比對比)的誤差。的誤差。l應徵者非口語行為的影響。應徵者非口語行為的影響。l面談者的暗示協助。面談者的暗示協助。l說話太多或太少。說話太多或太少。l扮演律師或心理專家的角色。扮演律師或心理專家的角色。執行面談的指導原則執行面談的指導原則l面談結構化面談結構化l面談的計劃面談的計劃l受試者人數：人；會談式面談受試者人數：人；會談式面談l面試官訓練：面試官訓練：Frame-of Reference Trainingl建立和諧的關係建立和諧的關係l提出問題提出問題l結束面談結束面談An Overview of Interest Assessment興趣衡鑑概覽lSII Strong Interest Inventory 史創興趣量表興趣量表lSVIB Strong Vocational Interest BlanklJVIS Jackson Vocational Interest Survey 賈克森職業興趣量表賈克森職業興趣量表lKGIS Kuder General Interest Survey 庫德普通興趣量表庫德普通興趣量表lVPI Vocational Preference Inventory 職業偏好量表職業偏好量表lSDS Self-Directed Search 自我探索量表自我探索量表lCISS Campbell Interest and Skill Survey 坎伯興趣及技能量表坎伯興趣及技能量表SII Strong Interest Inventory 史創史創興趣量表lHarmon, Hansen, Harmon, Hansen, BorgenBorgen, & Hammer, 1994, & Hammer, 1994lSVIB Strong Vocational Interest Blank SVIB Strong Vocational Interest Blank （Strong,1927)Strong,1927)lSCII Strong-Campbell Interest Inventory (Campbell, 1974)SCII Strong-Campbell Interest Inventory (Campbell, 1974)l採用效標關鍵法編製。現有內容共包含採用效標關鍵法編製。現有內容共包含8 8個部分，個部分，317317個項目個項目l第第1 1部份為職業，包含部份為職業，包含135135種職業名稱。第種職業名稱。第2 2部份為學校課程，包含部份為學校課程，包含3939種學科和課程名稱。第種學科和課程名稱。第3 3部份為活動，包含部份為活動，包含4646項一般性職業活動（如項一般性職業活動（如烹飪）。第烹飪）。第4 4部份為休閒活動，包含部份為休閒活動，包含2929種休閒活動或嗜好。第種休閒活動或嗜好。第5 5部份為部份為人的類型，包含人的類型，包含2020種日常生活接觸的人（如商界領袖），此五部分由種日常生活接觸的人（如商界領袖），此五部分由受試對每一項目以喜歡、無所謂、不喜歡作答。第受試對每一項目以喜歡、無所謂、不喜歡作答。第6 6部份為兩種部份為兩種活動之偏好，共有活動之偏好，共有3030個項目。第個項目。第7 7部份為個人特質，包含部份為個人特質，包含1212個敘述語個敘述語句，以是否及無法決定來作答。第句，以是否及無法決定來作答。第8 8部份為工作世界，共有部份為工作世界，共有6 6個項目。個項目。每一項目含有兩種不同工作性質（如想法與數據）每一項目含有兩種不同工作性質（如想法與數據）l適用對象：適用對象：1717歲以上學生或成人歲以上學生或成人l19941994增加個人風格量表，包括工作風格（分數高表示喜歡和人一起工增加個人風格量表，包括工作風格（分數高表示喜歡和人一起工作）、學習環境（分數高表示喜歡學術性環境）、領導風格及冒險性作）、學習環境（分數高表示喜歡學術性環境）、領導風格及冒險性史氏興趣量表之面向史氏興趣量表之面向資料來源：資料來源：Manual for the SVIB-SCII (Hansen & Campbell, 1985)史氏量表各面向名稱史氏量表各面向名稱題數題數舉例說明舉例說明職業職業(Occupations)135例如：演員、律師、自由作家、辦事員、例如：演員、律師、自由作家、辦事員、X光技術員等職業光技術員等職業學校課程學校課程(School subjects)39例如：藝術、經濟、文學、代數等課程例如：藝術、經濟、文學、代數等課程活動活動(Activities)46例如：烹飪、演講、研究等職業性活動例如：烹飪、演講、研究等職業性活動休閒活動休閒活動(Amusements)29例如：釣魚、滑雪、聆聽音樂等休閒例如：釣魚、滑雪、聆聽音樂等休閒人的類型人的類型(Types of People)20例如：學生、商業領袖、芭蕾舞者、軍人例如：學生、商業領袖、芭蕾舞者、軍人等等兩種活動之間的偏好兩種活動之間的偏好(Preference between two activities)30例如：閱讀書籍與看電視節目、體力活動例如：閱讀書籍與看電視節目、體力活動與心智活動等與心智活動等個人特質個人特質(Your characteristics)12例如：容易與朋友親近、在大眾之前不畏例如：容易與朋友親近、在大眾之前不畏懼發言、個性隨性不拘小節等等懼發言、個性隨性不拘小節等等工作天地工作天地(World of Work)6例如：人與事、想法與數據等例如：人與事、想法與數據等Strong Interest Inventory (SII) 史壯職業興趣量表史壯職業興趣量表l 【特色特色】 l * 國際一流、廣被運用：由史丹佛大學國際一流、廣被運用：由史丹佛大學 E. K. Strong, Jr.教授於教授於1927年設計，後經多次因應時代年設計，後經多次因應時代 變遷修訂為現行變遷修訂為現行“Form 317” 。為目前世界最為肯定、效度極高且被廣汎。為目前世界最為肯定、效度極高且被廣汎 運用之職務諮商與人事運用之職務諮商與人事召募心理測驗工具。召募心理測驗工具。 * 理論依據、精準有效：依據理論依據、精準有效：依據John Holland六類職業生涯理論六類職業生涯理論 分為實際型分為實際型R建造、建造、 修理與戶修理與戶外工作，研究型外工作，研究型 I研究、分析與諮詢，藝術型研究、分析與諮詢，藝術型A創造、創作創造、創作 或文藝欣賞，社會型或文藝欣賞，社會型S協助、行善，協助、行善，企業型企業型E銷售、管理，傳統型銷售、管理，傳統型C會計、組織管理會計、組織管理)設計題目與量測結果，可精準測出職業生涯方向。設計題目與量測結果，可精準測出職業生涯方向。 * 專業施測與解說：適合年齡專業施測與解說：適合年齡17歲以上人員受測。題本為英文版需歲以上人員受測。題本為英文版需11.5小時施測，小時施測， 並需送國外處理。英文結果報告需由專業人員解說。並需送國外處理。英文結果報告需由專業人員解說。 * 結合結合MBTI施測效益更佳：施測效益更佳：SII與與MBTI合用，更可確定生涯發展方向。合用，更可確定生涯發展方向。 l【用途用途】 *精準掌握職業生涯方向，供作選擇適合職業或轉換工作參考精準掌握職業生涯方向，供作選擇適合職業或轉換工作參考 *企業選用優秀員工或指派員工適任工作準據企業選用優秀員工或指派員工適任工作準據 *個人決定學習方向、受教育與訓練之參考個人決定學習方向、受教育與訓練之參考 *用作專業生涯諮商與輔導準據用作專業生涯諮商與輔導準據 【結果內容結果內容】 *普通職業主題普通職業主題(General Occupational Themes) ： 排出最適排出最適Holland六類職業之順序。六類職業之順序。 * 基本興趣序基本興趣序(Basic Interest Scales) ：列出最適工：列出最適工 作領域。作領域。 * 職業序職業序(Occupational Scales) ：列出最適：列出最適10項職業。項職業。 * 個人風格模式個人風格模式(Personal Style Scales) ：列出工：列出工 作風格、學習環境、領導與風險承擔模式。作風格、學習環境、領導與風險承擔模式。 * 項目反應核計項目反應核計(Summary of Item Response)Kuder General Interest Survey KGIS 庫德普通興趣量表lKuder Preference Record, 1939lKuder Occupational Interest Survey-Revised, KOIS-R; Kuder & Diamond, 1979l適用於適用於6-12年級年級l採用三個一組的強迫選擇式採用三個一組的強迫選擇式l其有其有168個題目，可得個題目，可得10個興趣分數。個興趣分數。 l科學、文學、藝術、音樂、社會服務、機械、說服、計科學、文學、藝術、音樂、社會服務、機械、說服、計算、文書、戶外算、文書、戶外 l陳李綢、路君約修訂，民陳李綢、路君約修訂，民77 ，中國行為科學社，中國行為科學社Jackson Vocational Interest Survey JVIS 賈克森職業興趣量表lJackson, 1977; Verhoeve, 1993l適用於高中以上，適用於高中以上，l使用理性理論法編製，採用強迫選擇式使用理性理論法編製，採用強迫選擇式l34個基本興趣量表，分為個基本興趣量表，分為2個類型個類型1.工作角色量表有工作角色量表有26個分量表，測量較廣泛的職業個分量表，測量較廣泛的職業主題，例如：數學、生命科學、商業、教學等的主題，例如：數學、生命科學、商業、教學等的特定興趣特定興趣2.工作風格量表有工作風格量表有8個量表，測量需要特殊行為模個量表，測量需要特殊行為模式的工作環境偏好，例如：工作安全、支配領導、式的工作環境偏好，例如：工作安全、支配領導、負責任的狀況、耐力負責任的狀況、耐力Vocational Preference InventoryVocational Preference Inventory VPIVPI 職業偏好量表lHolland, 1985l為一個客觀式紙筆人格興趣量表l有160個題目，採是非式，約需15-30分鐘l適用14歲以上，中等以上智力l測量11個向度l包含六個人格包含六個人格-環境主題：實際的、研究的、藝術的、環境主題：實際的、研究的、藝術的、社會的、企業的以及傳統的社會的、企業的以及傳統的 ，另五個為自制的、男性，另五個為自制的、男性化化/女性化、身份、罕見及默認女性化、身份、罕見及默認RIASEC model 六角模式Holland Self-Directed SearchSDS自我探索量表lJohn L. Holland編製，編製，1972年發行年發行l是種自我施測，自我記分的職業興趣測驗是種自我施測，自我記分的職業興趣測驗 ，適用於，適用於15歲以上歲以上l分為活動、能力、職業興趣及自我評估四大分測驗，分為活動、能力、職業興趣及自我評估四大分測驗，求出受測者在實用、研究、藝術、社會、企業及事務求出受測者在實用、研究、藝術、社會、企業及事務六類型分數，活動、能力二分測驗各六類型分數，活動、能力二分測驗各66題，職業興趣題，職業興趣84題，及自我評估題，及自我評估12題（國內修訂為兩組各七題），題（國內修訂為兩組各七題），共共228題，另有職業憧憬題，另有職業憧憬5題。題。l林一真、路君約等修訂，民林一真、路君約等修訂，民77，行政院青輔會，適用，行政院青輔會，適用於大專學生於大專學生職業探索量表職業探索量表l林一真、路君約等根據Holland, SDS修訂l徵得Consulting Psychologists Press同意l行政院青輔會，民78年發行l適用對象：大專學生l共228題，分為職業憧憬、活動、能力、職業興趣及自我評估五大分測驗求出受測者在實用、研究、藝術、社會、企業及事務六類型分數大考中心興趣量表大考中心興趣量表l金樹人、林幸台、陳清平、區雅倫l參考Holland理論編製l大學入學考試中心，民83l適用：高中l約30分鐘l共201題，求出受測者在R 實用、I 研究、A 藝術、S 社會、E企業及C事務六類型分數l量表使用手冊大學入學考試中心興趣量表大學入學考試中心興趣量表Campbell Interest and Skill Survey CISS 坎伯興趣及技能量表（圖12.3）lCampbell, Hyne, & Nilsen, 1992l測量自陳興趣及技能l適用於15歲以上具6年級閱讀能力l有200個興趣項目及100個技能項目l採用6點量尺從Strongly like到Strongly dislikel記分時包括：定向量表、基本興趣與技能量表29對、職業量表58對、特殊量表及程序檢核l7個定向量表為影響、組織、助人、創造、分析、生產、冒險（如軍警、運動員）我喜歡做的事我喜歡做的事l黃堅厚、林一真、范德鑫修訂美國勞工部就業服務處黃堅厚、林一真、范德鑫修訂美國勞工部就業服務處USES- ，民民77，內政部職訓局。測驗年刊第，內政部職訓局。測驗年刊第35輯輯l包括包括168個有關職業活動的項目，由受試者判斷自己對活動喜歡個有關職業活動的項目，由受試者判斷自己對活動喜歡的程度。測驗結果可求得受試在藝術、科學、動植物、保全、機的程度。測驗結果可求得受試在藝術、科學、動植物、保全、機械、工業生產、企業事務、銷售、個人服務、社會福利、領導、械、工業生產、企業事務、銷售、個人服務、社會福利、領導、體能表演等十二方面的興趣分數。體能表演等十二方面的興趣分數。l國中以上至成人國中以上至成人 約約45分鐘分鐘l有有84個專業團體的職業興趣組型。個專業團體的職業興趣組型。l備有人工計分及電腦計分兩種答案紙，備有人工計分及電腦計分兩種答案紙，l學校可就近向各國民就業輔導中心借用題本，並獲得免費計分服學校可就近向各國民就業輔導中心借用題本，並獲得免費計分服務。務。職業探索系列職業探索系列lUSES建立一套職業探索系列包括l職業探索指南GOE、職業分類典DOT、l通用性向測驗GATB、興趣檢核表及l工作選擇階梯（Job Selection Workbook, 1979）等重要工具。l這套系統旨在分析每項職業從業人士所需要的性向及興趣，並編製測量工具來協助受試者在最適合自己特性的職業範圍內做生涯探索。生涯興趣量表增訂版 （民85）林幸台、金樹人、張小鳳、陳清平編著l測驗出版社l適用高中以上程度之成人，l需時約30分鐘l1994年完成初版，測驗題目分為三大類：（一）職業活動（二）職業名稱（三）職業性格，一二類各60題第三類18題，合計138題。l1996年完成修訂版，增加我最嚮往的工作、我最愉快的經驗、我的島嶼度假計畫三部分，期使受試者能經由問題的引導，開始思考種種與工作及生涯可能有關的問題，提供諮商者更多的訊息來源。六個職業興趣類型的主要特徵生涯興趣生涯興趣量表類型量表類型Holland類型類型GOTGOT智力智力顯著顯著傾向傾向對人態對人態度度典型典型工作工作認知作風認知作風類型類型因素因素工工pragmatic實用型實用型realistic低到低到普通普通約束約束的的迴避的迴避的工程師工程師實在的實在的做事做事理理scientific研究型研究型investigate高高內斂內斂的的理性的理性的科學家科學家理性的理性的科學的科學的想想概念概念文文humanistic藝術型藝術型art不一不一定定不安不安定定自我的自我的藝術家藝術家音樂家音樂家思想活躍思想活躍創造創造想法想法人人interpersonal社會型社會型social適度適度的高的高溫暖溫暖助長助長支持依支持依靠靠教師治教師治療師療師歸納的歸納的推理的推理的幫助幫助人人商商commercial企業型企業型enterprise適度適度的高的高進取進取的的控制控制經理主經理主管管邏輯的合邏輯的合理的理的經營經營人人事事clerical事務型事務型conventional低到低到普通普通約束約束的的退隱迴退隱迴避避秘書秘書會計師會計師嚴格的嚴格的確認確認數據數據輔導興趣測驗輔導興趣測驗l簡茂發、盧欽銘l參考Knapp, COPSIIl中國行為科學社，民75l科學、藝術、服務、技術、溝通、商業、文書、消費經濟、戶外共168題l國二至高三約20-30分鐘l資料來源：測驗年刊第35輯大學學系探索量表題本題本( A卷社會組卷社會組) 題本題本(B卷自然組卷自然組) l出版單位：財團法人大學入學考試中心 出版日期：87年10月 測驗功能測驗功能 本量表是為幫助同學瞭解自己對大學各學系學習興趣而編製的，它將幫助學生找到適合的系群以及學系。 適用範圍適用範圍高三學生選系輔導，亦可做為大學生轉系輔導之用。 編製依據及內容編製依據及內容 本量表採用大學入學考試中心興趣量表學類圖作為分類的架構依據。排除科系整合學系與特殊學系，可歸類出27個系群，包括：1.建築與景觀 2.設計 3.心理 4.傳播 5.外語 6.文史 7.哲學 8.教育 9.社會 10.法律 11.政治 12.經濟 13.財金 14.管理 15.資訊 16.電機與電子工程 17.機械工程 18.土木工程 19.化學工程 20.化學 21.物理 22.數學 23.醫學 24.生命科學 25.食品與營養 26.農學 27.地球與環境。 l本量表之題本分為A卷社會組與B卷自然組兩種，每卷各包括15個系群。題本以高中生活、高中課程、大學學習內容、生涯發展等四種題型來撰題。A卷社會組計有264題，B卷自然組275題。 大學入學考試中心大學學系探索量表大學入學考試中心大學學系探索量表生涯興趣量表生涯興趣量表CIIl中文主編者：路君約、簡茂發、陳榮華由The Psychological Cooperation授權l出版單位：中國行為科學社，民89年出版l適用：水準一 國中生或同等學力 水準二 高中職以上學生及一般成人功能：協助國中、高中職以上學生及一般成人 決定其教育與就業計畫。l內容：水準一 共152題敘述句，其中120題為工作-活動 敘述句，16題為科目領域，16題為校內活動 水準二 共170題敘述句。其中150題為工作-活動 敘述句，20題為科目領域敘述句生活彩虹探索 林一真編製林一真編製2007/10/30 心理出版社出版心理出版社出版l適用九年級至成人，紙筆測驗、個別施測、團體施測；需時適用九年級至成人，紙筆測驗、個別施測、團體施測；需時3545分鐘分鐘l本量表共本量表共360題，分為人格類型、需求與價值觀、反應風格及行動三大部題，分為人格類型、需求與價值觀、反應風格及行動三大部分。分。l林一真參照林一真參照Holland、Super、Gordon及及Edward等學者的理論及測量工等學者的理論及測量工具的相關研究，加上個人對本土化的觀察所編製而成。具的相關研究，加上個人對本土化的觀察所編製而成。l本量表是一份綜合量表，可幫助探索者本量表是一份綜合量表，可幫助探索者對自己的人格類型、興趣、能力、對自己的人格類型、興趣、能力、個人需求、生命價值、人際價值和工作價值做鳥瞰式的了解。個人需求、生命價值、人際價值和工作價值做鳥瞰式的了解。l其功能如下：其功能如下：1.協助探索者人格及價值觀初步的掃瞄。協助探索者人格及價值觀初步的掃瞄。2.根據探索者的興趣，了解生涯資訊，並可針對個別需求提供進一步根據探索者的興趣，了解生涯資訊，並可針對個別需求提供進一步的諮商或諮詢。的諮商或諮詢。3.可分次使用本量表全部或部分的題目，配合輔導活動進行團體輔導。可分次使用本量表全部或部分的題目，配合輔導活動進行團體輔導。4.建立學生及人事資訊檔案，經分析後做安置及輔導。建立學生及人事資訊檔案，經分析後做安置及輔導。5.供建立學校系所及公司常模。供建立學校系所及公司常模。6.可當作團隊建立與診斷、組織風氣評估等的參考，並可幫助